Aspectos Legales en la Reducción de la Fuerza Laboral
El presente escrito refleja las complejidades en relación a los despidos y los posibles riesgos de demandas por discriminación en contra de una organización; si ésta cometiera cualquier indiscreción en ese sentido. El escenario que se describirá más adelante muestra cómo las decisiones impactan las vidas de los empleados, la organización y los conceptos legales que aplicarían de demostrarse una acción discriminatoria.
FastServe, Inc., empresa dedicada a la venta de ropa deportiva, extendió su mercado a la distribución en línea trasladando a un grupo de empleados a esta nueva división. Lamentablemente no tuvo el éxito que se esperaba, de manera que fue inevitable eliminar dicha división. Esto trajo como consecuencia realizar una nueva restructuración para poder conservar algunos de los empleados, estableciendo como criterio el nivel de habilidad y resultados anteriores. Sin embargo, cinco de estos empleados no cumplen con todos los requisitos, por lo que sus perfiles serán evaluados para determinar la terminación de empleo de dos de ellos.
Situaciones como estas pueden provocar una crisis interna, por lo que las decisiones a tomar deben considerar medidas razonables, ya que pueden traer implicaciones legales. A continuación se han identificado los dos empleados a ser despedidos.
Sarah Boyd Perfil. Empleada a tiempo completo en el área de despacho. De 53 años. No posee grado académico universitario. Ha servido a la compañía durante los últimos 15 años. Responsable de clasificar el correo, despacho, tráfico y conocimiento sobre la administración general de la oficina. Su productividad y desempeño no han alcanzado las expectativas de la empresa (University of Phoenix, 2002).
Justificación de despido. Como parte de la restructuración, el área de despacho sufrirá cambios tecnológicos convirtiéndolo en uno automatizado. Por tanto, la posición de Boyd quedará eliminada. La viabilidad para su relocalización de empleo es nula. No existe incumplimiento conforme la Ley Núm. 80 sobre indemnización por despido sin justa causa, a saber:
Art. 2. - Justa causa para el despido. (29 L.P.R.A. sec. 185b). Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado de un establecimiento: (e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público (LexJuris, 2009).
Argumento de discriminación. De primera instancia se observa en su perfil que es una empleada de 53 años y que su desempeño y productividad han mermado, por lo que Boyd pudiera radicar reclamación por la ADEA. Conforme a la ADEA, “es ilegal discriminar contra una persona por su edad respecto de cualquier término, condición o privilegio del empleo, incluyendo la contratación, el despido, ascenso, suspensión, compensación, beneficios, asignaciones de tareas y entrenamiento”. (EEOC, s.f.).
Este argumento no procederá, ya que la razón principal corresponde a la reducción en el volumen de producción y cambios tecnológicos. Por consiguiente, debido a los años de servicio se le ofrece un paquete de indemnización adecuado.
Jenny Mills
Perfil. Empleada por contrato como ejecutiva en el “Call Center”. Embarazada.
Posee Bachillerato en Relaciones Públicas (University of Phoenix, 2002).
Justificación de despido. Como parte de la restructuración, la posición de Mills no será necesaria y sus habilidades ya no son significativas para la empresa. No existe incumplimiento conforme las leyes de discrimen, debido a la eliminación del departamento y la viabilidad para su relocalización son nulas. Además, Mills es una empleada por contrato. Por tanto, cabe la posibilidad, que el contrato de servicio incluya una cláusula de cancelación.
Argumento de discriminación. Mills pudiera radicar reclamación conforme al Titulo VII debido a su embarazo. “La prohibición de discriminación por embarazo, nacimiento o por condiciones medicas relacionadas…” (EEOC, 2007). Este argumento no procederá, ya que la razón principal en prescindir de sus servicios corresponde a consideraciones económicas que no tienen nada que ver con el desempeño del trabajador. En conclusión, el campo laboral y las leyes de empleo están altamente regulados. La eliminación de empleos no sólo se refiere a los despidos, sino también a jubilaciones anticipadas, congelación de plazas, cambios en la economía de la empresa, entre otros. La ventaja de los casos expuestos es que existe una condición en la empresa que impide mantener las posiciones, el hecho no se extiende a la labor del empleado. Se establecieron criterios correctos, en comparación a los demás empleados, para determinar quienes serían despedidos; asegurando que no exista posibilidad de una implicación legal ante la decisión tomada.

Referencias
Cheeseman, H.R. (2010). Business Law: legal Environment, Online Commerce, Business Ethics, and International Issues (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall.
EEOC (s.f.). La Discriminación por Edad en el Empleo de 1967. Recuperado el 19 de julio de 2011, de http://www.eeoc.gov/laws/statutes/adea.cfm
EEOC (2007). Discriminación por Embarazo. Recuperado el 20 de julio de 2011, de http://www.eeoc.gov/spanish/types/pregnancy.html
LexJuris (2009). Ley de Despido Injustificado (Ley de Mesada). Recuperado el 19 de julio de 2011, de http://www.lexjuris.com/LEXMATE%5Clextrabajodespido.htm
Mallor, J.P., Barnes, A.J., Bowers, T. & Langvardt, A.W. (2010). Business law: The ethical, global, and e-commerce environment (14th ed.). New York, NY: McGraw-Hill/Irwin.
University of Phoenix. (2002). Legal Issues in Reduction of Workforce [Computer Software]. Recuperado de University of Phoenix, Simulación, LAW531- Puerto Rican Business Law course website.