ESTUDIOS DE CASOS
Estudio de caso 6.1: Columbus Instruments
Preguntas:
1) ¿Cuáles son las implicaciones del enfoque de CIC a los equipos de proyecto personal? ¿Están utilizando como campo de entrenamiento para talentosos seguidores rápidos o vertederos de desempeño?
La respuesta a esta pregunta es bastante evidente para los estudiantes. Es evidente que la empresa ha adoptado una actitud vertedero porque no hay riesgo por el lado de los gerentes que quieren fuera de la carga bajo desempeño en equipos de proyecto.

2) ¿Cómo aconsejaría usted al director general para corregir el problema? ¿Dónde empezar?
Un gran problema es la falta de responsabilidad que impregna la organización. Los administradores ver que los equipos de proyecto son un método conveniente para los empleados descartando marginales durante largos períodos de tiempo. Debido a que no hay consecuencias a este comportamiento, se ha hecho cada vez más común y se utiliza ampliamente. El primer paso es crear un poco de responsabilidad por lo que los gerentes funcionales deben responder adecuadamente a las solicitudes de recursos y asignar personal a estas buenos equipos. Al mismo tiempo, estos directivos deben recibir crédito por ello. Donde el miedo al fracaso o la falta de autenticidad de operación, el personal del equipo de proyecto no se tomarán en serio y este problema no se resolverá. Otra solución sería la de comenzar a nivelar el campo de juego, dando la autoridad encargado de proyecto para elegir su propio equipo en lugar de depender de la amabilidad de la gerente funcional al personal del equipo para ella.

3) Discuta cómo los problemas de la estructura organizativa y el poder jugar un papel en la forma en que la gestión de proyectos se ha reducido en eficacia en el CIC.
Como se ha señalado, la autoridad debe distribuirse más equitativamente aquí. Esta organización cuenta con una estricta estructura funcional en el que el director del proyecto no tiene poder. Todas las asignaciones de personal son realizadas por el gerente funcional y no hay ninguna consecuencia negativa asociada a la dotación de personal pobre. Cuando la filosofía de "nadie va a hacer, y la persona que es peor, mejor!" Está en su lugar, no es difícil ver cómo los proyectos se encuentran carenado mal.

Estudio de caso 6.2: The Bean Counter-y el Cowboy

Preguntas:
1) ¿El argumento hoy entre Neil y Susan el verdadero conflicto o un síntoma? ¿Qué pruebas tiene usted para sugerir que no es más que un síntoma de un problema mayor?
La interacción es la evidencia de un mayor número de raíces profundas contradicciones entre Neil y Susan y refleja una fundamental falta de apreciación por lo que cada persona aporta al proyecto. No sólo cada persona ver su propia contribución tan importante, minimizan el valor agregado por el otro. Neil se resiente claramente las actividades (incluyendo viajes) que forman parte del trabajo de Susan y siente que no está comprometido con el proyecto debido a las frecuentes ausencias. Susan es defensiva al respecto, citando el hecho de que su trabajo requiere de largos períodos donde es probable que se pierda reuniones.
2) Desarrollar un procedimiento de gestión de conflictos para su reunión en 30 minutos. Crear un script sencillo para ayudar a anticipar los comentarios que puedan escuchar a ambas partes.
Los estudiantes pueden solicitar que el juego de roles por parte de cualquiera de los dos o Neil Susan para que puedan responder a esta pregunta. El instructor debe asignar a una persona (o grupo) para servir como el director del proyecto y otros dos a adoptar las personalidades conflictivas. Debido a que el problema se ha intensificado, lo más probable es que los ánimos todavía será alta cuando se reúnan con el director del proyecto, por lo que una secuencia de comandos debe anticipar más de dar y tomar entre las dos personas y considerar en qué puntos tiene sentido intervenir , ¿hasta que les permita expresar sus opiniones, y qué es exactamente lo que decir a ellos para sacar algo positivo del conflicto. Como se ha llegado a una confrontación abierta, un guión para la resolución de conflictos tiene que reconocer que hay egos involucrados.
3) ¿Qué estilo de resolución de conflictos se justifica en este caso? ¿Por qué? ¿Cómo pueden algunos de los métodos de solución de otros inadecuados en esta situación?
Esta pregunta requiere que los estudiantes piensen en términos de los demás y sus probables respuestas a diversos comportamientos. Si el director del proyecto desarrollar un enfoque que lleva a la confrontación? Si es así, ¿cuál será el resultado? En primer lugar, las técnicas de confrontación llevará tiempo, por lo tanto, una reunión con estas dos personas deben contar con tiempo suficiente para que las cuestiones a salir y luego para la resolución de que se produzca. Si el director del proyecto arbitrar el conflicto? No haga caso de él? Cada una de estas opciones deben ser exploradas y se dirigió a la baja. Por lo general, cuando una confrontación abierta se ha producido, los métodos más benignos como ignorar o aceptar que ya no pueden ser opciones viables.

Estudio de caso 6.3: Johnson-Rogers Software Engineering, Inc.
Preguntas:
1. ¿Qué le aconsejaría a Kate a actuar? Analizar la conversación que tuvimos esta mañana. ¿Qué salió bien? ¿Qué salió mal?
Los estudiantes deben considerar que Kate se reconoce que hay un problema aquí y ella está dispuesta a tomar la difícil decisión de trabajar para encontrar una manera de que puedan seguir comunicándose en un entorno vivo. La opción más fácil hubiera sido llegar a un acuerdo con los miembros del equipo y mover a cualquiera de uno-a-uno conversaciones o simples correos electrónicos. Kate es que felicitar a pegarse a sus armas. Por otro lado, ella es todavía nuevo en esta tecnología y ha sido consciente de las diferencias de tiempo entre el equipo. Al tratar de complacer a todos en el equipo, es posible que al final no complacer a nadie, así que en algún momento ella tendrá que tomar algunas decisiones difíciles. Nos guste o no, algunos miembros del equipo tendrán que cumplir en tiempos difíciles. Por otro lado, si lo hace planificación inicial antes de estas reuniones y asegura que todo el mundo está preparado, puede ser posible para limitar la cantidad de tiempo gastado en la propia reunión. La clave es la preparación anticipada por Kate y todos los demás en el equipo.
2. ¿Qué próximos pasos de Kate será?
Kate tiene que decidir si ella se compromete a tiempo real de las conexiones con el equipo. Si ella realmente valora este tiempo, ella debe obtener el máximo beneficio de ella, haciendo que estas reuniones son productivas y que todo el mundo está preparado de antemano. Por otra parte, tal vez ella podría organizar algunas reuniones de subgrupos entre los conjuntos de los participantes y salvar las reuniones del equipo en toda regla para el uso ocasional. Los estudiantes se les debe pedir a pensar creativamente para llegar a algunas de las opciones de acción para Kate a adoptar.
3. ¿Cómo puede utilizar la tecnología de Internet y las teleconferencias para mejorar el desarrollo del equipo y el rendimiento?
Teleconferencia puede comenzar a crear un equipo de un grupo de individuos sin rostro, pero debe utilizarse adecuadamente. El capítulo cita una serie de principios que pueden ser utilizados para mejorar la experiencia de teleconferencia y los instructores deben asegurar que los estudiantes frente a cada uno de ellos como un medio para ayudar a Kate a resolver algunos de sus problemas.