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Innovación,
Tema: Actitudes y la satisfacción laboral

Primero tienes que volverse un líder, un
Cuando se realiza el trabajo con psicólogos sociales y se busca como cambiar patrones de conducta y actitudes, descubren que las características del peruano en términos generales es que se caracteriza por su baja autoestima y de forma colectiva, el peruano se siente siempre menos. Entonces cuando tú le das la importancia a la persona y la valoras y sobre todo cuando es alguien que ellos consideran que es muy por encima de ellos, le dice tu eres igual que yo, en el acto su autoestima se levante y eso genera un actitud muy positiva en la gente y quieren mantenerse en ese nivel y es lo que hicimos cuando decidimos cambiar una empresa que faltaban, robaban, el ausentismo era brutal los lunes y los días de semana el ausentismo era del 20%, una empresa quebrada que necesitaba todo tu personal es imposible que opere con normalidad de esa maneram, entonces para tener una empresa eficiente donde la gente no robe que se sienta parte de la organización que no falle a su empresa y se ponga la camiseta había que buscar psicológicamente de que resorte se tenían que ajustar para que sean y se sientan parte del sistema y tomando en consideración que el peruano por historia se rodea del poder, y timando en consideración que la mayoría de trabajadores de Sider son de origen alto-andino, se pegan al poder desde la época de los incas y la conquitsa, la gente se aglutinaba a la gente de poder, el peruanos es gregario en ese sentido.

Los expertos recomendaron que el preseidente se vuelva un líder, para existían dos fases:

La primera fase era demostrar autoridad a través de un liderazgo autocrático donde se depuraba a los trabajadores ineficientes y que incumplan con la empresa, creando una situación de pánico en los trabajadores, esto debido a que ven a sus compañeros ser despedidos y por el temor a que les pase lo mismo van a buscar por todos los medios acercarse al líder y una vez que le das la confianza, van a hacer todo lo posible por quedar bien con el líder, lo cual es bueno pero hasta cierto punto porque se crea un sistema paternalista.
En esta primera fase se despidió 700 personas que fueron despidos progresivos y estratégicos ya que involucraban sacar gente ineficiente en zonas de mucha importancia para el negocio.
Con esta primera etapa se rompe la protección de inamovilidad que daba la imagen del sindicato.
Después de 7 días la gente entra en pánico,
Después de esa etapa viene la otra etapa de acercamiento entre el líder y los trabajadores, en esta segunda etapa es cuando el trabajador trabaja con el líder, el líder a través de una estrategia armada para demostrar confianza con el trabajador le pide que ejecute acciones de tipo directiva como sacar personal ineficiente y que incumple con la empresa, claro está que las personas que despediría los trabajadores ya habían sido propuestas previamente por el líder, solo que se creó este montaje para que el trabajador sienta que puede tomar decisiones con los trabajadores, hasta el líder le dan mi celular, se comienzan a preocupar sobre la situación delicada de la empresa y le piden al líder como pueden mejorar, en ese momento se aplica la estrategia de benchmarking con una empresa competidora e chile, la cual contaba con equipos obsoletos pero que su productividad era 300% más, por ese motivo se selecciona a un equipo de trabajadores a que viajen a chile y tomen de modelo la empresa chilena como un estándar, los supervisores establecieron metas acordes al modelo chileno y cada vez que se lograba las metas se llamaba al líder, se creó un relación de decencia con el líder, mientras y este bien con el líder no me pasa nada, pero esto llevo a que la gente trabaje sola y mostraba cierto egoísmo y recelo con el equipo. Es por eso que la estrategia cambio, ahora se le exigía que la productividad sea por planta no por el esfuerzo individual, de esta manera se les exigió trabajar en equipo, ya que se la planta como conjunto no llegaba a los estándares de productividad se cerraba la planta entera. Durante ese proceso se cerrando 2 plantas, es ahí cuando el equipo propone eliminar a aquellos trabajadores que no era porductivos, el supervisor deja de tener importancia como un capataz, y su trabajo pasa a ser un logístico facilitador de materiales y equipo de trabajo, ya que el grupo tomaba las decisiones en conjunto,
Después de 2 años le presidente se presentan y les dice que ya no es necesario ya que han aprendido como trabajar en equipo y autorregularse, es por eso que cuando la empresa SIDERCORP no despiden a nadie, ni tampoco cuando GERDAU compra sider por segunda vez, esto debido a que se volviera equipos de alto rendimiento, integrados a la organización, altamente calificados, con una nueva cultura.

Es decir, se cambió de cultura de una cultura desintegrada a una cultura perfectamente alienada, esto cambio se logró en año y medio, se volvieron polifincionales de manera que crecieron personalmente,
Solo reduciendo el personal en un valor de 1700000 se lograba el punto de equilibrio, ahora se llegaba a mejorar la productividad se generaba utilidades en una empresa quebrada.
Como conclusión el ser humanos por supervivencia cambia, se cambió los valores, en los que robaban.
En el caso de responsabilidad social, se le ayudo a un poblado cercano creando fuente de empleo alterativo ensayándoles a hacer muebles de la chatarra que tenía sider, a pesar que es labor del estado.
Debido a que la empresa estaba quebrada y no tenía suficiente dinero para pagar las indemnizaciones sociales, se buscó como estrategia pagarle las indemnizaciones laborales mediante el asesoramiento e implantación de pequeños negocios comerciales en diferentes rubros, para esta labor se buscaron a los mejores especialistas tales como Guido Penano del grupo Promoviendo empresa. Muchos de las galerías que actualmente tienen Chimbote se crearon como indemnizaciones laborales de Siderperú, estáticamente la empresa producía cemento siderúrgico de la escoria de sus fundiciones. Cabe resaltar que muchos de los trabajadores de sider tenían más de una familia. Se cambió que prepararlos psicológicamente de una persona dependiente a uno independiente. O se le pagaban los USD 7000 o se les ponina un negocios, duro un año el proceso.

Se les motivo, se les estableció cuáles eran sus expectativas económicas, muchos querían independizarse, se crearon asociaciones que crean servicios de desaduanajes y estibadores, manteamiento de centrales termoeléctrica, en conclusiones ser
Ese proyecto fue duramente criticado durante el gobierno de Boloña por el consejo de ministro, ya que decían que era un proyecto asistencialista pero el Banco Mundial felicitó el proyecto de privatización por ser uno de los mejores, ya que responsabilidad social ya que no era solo sacar al personal sino de velar por el bienestar de la población mediante fuente de empleo alternativo.
Se creó el liderazgo participativo, cuando el supervisor deja de ser controlador y pasa a ser un moderador ya que no había resistencia al cambio, no había necesidad que se supervise para trabajar y estaban orgulloso. Se les premiaba al personal con almuerzo cuando se llegaban a la metas previstas como factor motivacional.
Cabe resaltar que la empresa consultura Mcllelan informó que no era viable el funcionamiento de sider y aconsejaba su cierre, pero la buena gestión del presidente le demostró que estaban equivocados más aún sigue siendo una empresa exitosa hasta el día de hoy.

a pesar de todos había plantas operativas que a pesar de la mejora de la p

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