GESTION POR COMPETENCIAS
Hoy en día, dentro de la gestión del talento humano, se hace mención de manera reiterativa a la palabra competencia y al uso de ésta en diferentes subprocesos del área. Sin embargo, muchas de las personas que utilizan este término no conocen verdaderamente su definición o aplicabilidad, mermando así, la posibilidad de obtener extraordinarios resultados. Ahora bien, para poder establecer un contexto claro y entender mejor el desarrollo de este artículo, se hace necesario establecer la definición de competencias, para Alles (2004), estas se definen como: conocimientos, actitudes y destrezas, que permiten demostrar un desempeño más alto que el promedio. En el mismo orden de ideas, Pereda y Berrocal (2001), las definen como: un conjunto de comportamientos observables, sujetos causalmente o relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo. Cabe destacar, que toda competencia debe poseer indicadores conductuales, los cuales son el reflejo del comportamiento del individuo y son los que permiten determinar la existencia o no de estas. Las competencias no pueden quedar dentro de la organización como elementos aislados, simulando una referencial conductual únicamente. Deben estar integradas a un modelo de gestión, que permita generar un proceso de dirección integrado y alineado con las base estratégicas de la empresa y con desarrollo profesional de la gente. En resumen, el modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite gestionar de manera más eficaz y eficiente al recurso humano, así como a los procesos que éstos dirigen, evitando la creación de escenarios con altos niveles de incertidumbre en momentos de cambio. Recientemente, una empresa encargada de realizar estudios de mercado, decidió adentrarse a este mundo, la decisión fue tomada debido a que la misma había pasado por varios procesos de transformación y expansión, con lo cual se vieron en la necesidad de buscar nuevas herramientas para lograr mantener a su gente y procesos alineados. Para alcanzar este objetivo, fue necesario diseñar un proceso contentivo de cuatro fases en el que el equipo gerencial y el de recursos humanos de la organización, trabajarían en conjunto con los distintos consultores asignados al proyecto. La primera fase, conocida como establecimiento de las bases del modelo, se caracterizó por la ejecución de dos sesiones basadas en la metodología del Aprendizaje Dinámico Acelerado (ADA). En la primera de ellas, se realizó una evaluación exhaustiva sobre la misión, visión y valores de la organización y la correspondencia de estos elementos con la realidad actual de la empresa. Luego se desarrolló una segunda experiencia, en la cual se mostró al staff gerencial y parte del departamento de recursos humanos, toda la teoría relacionada con la gestión por competencias, a fin de generar conciencia sobre los requisitos para instalar un sistema de gestión como este en una organización, así como los beneficios y ventajas de su aplicación. Posteriormente se implantó la fase dos o de definición y normalización de competencias claves. En la misma, se reunió al staff gerencial de la empresa y se les pidió que respondieran una serie de preguntas dirigidas a identificar las competencias requeridas para poder ser parte de la organización; a continuación, se depuraron las respuestas y se obtuvo un amplio listado de las mismas. Luego se entregó a los asistentes, la definición pre-establecida para cada una de las competencias elegidas, a fin de validar si el concepto correspondía a lo requerido por los líderes y supervisores, buscando sincerar la lista preliminar. Posteriormente, se establecieron los indicadores conductuales de cada competencia y el nivel de desarrollo para cada uno de los cuatro niveles existentes, los cuales fueron validados por la organización. Para finalizar con esta fase, se realizaron entrevistas personales con cada uno de los empleados de la organización, con el fin de poder determinar las brechas existentes, entre la realidad y lo que se desea lograr. La fase tres o de divulgación, tuvo como objetivo principal, hacer del dominio público todas las competencias que de ahora en adelante serían el eje central de la empresa. Dicha fase se llevó a cabo a través de la facilitación de una sesión en la cual se describieron los contenidos del modelo de competencias y se instó al personal hacia la creación de un sentido de pertenencia con el proceso de mejoramiento. Finalmente, se ejecutó la cuarta y ultima fase o “empoderamiento”. En la misma se diseñaron las guías de desarrollo para cada competencia, generando acciones claras para cerrar las brechas encontradas con anterioridad. Asimismo, se entrenó al personal de recursos humanos de la organización, en la entrega efectiva de los resultados de las evaluaciones (retroalimentación) a cada empleado, así como los instructivos o guías diseñadas, acerando a cada persona al perfil de competencias diseñado. Luego de cinco meses de culminado el proceso de implantación del modelo de competencias, se realizó la evaluación de cada uno de los empleados a través de modelo 360º, en la cual se evidenció un importante cierre de brechas y un gran nivel de compromiso con el modelo de gestión ahora implantado por la organización. Resultados concretos que brindan beneficios para la organización, es lo que debe esperarse de cada programa de mejoramiento. Los modelos de gestión que buscan incidir directamente en el comportamiento del talento humano, son una vía clara y práctica para alcanzar esta meta, pero el compromiso e involucramiento de los líderes son la clave para el éxito de este y muchos proyectos.