Tout est dans le regard de celui qui regarde.

(suite)
CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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• Décrire le processus de perception. • Définir les principales erreurs de perception. • Expliquer les processus d’attribution et d’apprentissage social. • Expliquer et distinguer les diverses stratégies en matière d’apprentissage par renforcement.

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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• LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES – Le stéréotype ou le cliché – L’effet de halo – La perception sélective – La projection – L’effet de contraste – La prophétie qui se réalise

• L APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT – Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant – Le renforcement positif – Le renforcement négatif – La punition – L extinction – Résumé des stratégies de modification du comportement organisationnel – Le renforcement : le pour et le contre
CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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• LE PROCESSUS DE PERCEPTION – Les facteurs qui influent sur le processus de perception – Les étapes du processus de perception – La perception, la gestion de l’impression et les médias sociaux

• LA PERCEPTION, L ATTRIBUTION ET L APPRENTISSAGE SOCIAL – L importance de l attribution – Les erreurs d attribution – Les différences interculturelles en matière d attribution – L attribution et l apprentissage social

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LES DIVERGENCES DE PERCEPTION ENTRE LES CADRES ET LEURS SUBORDONNÉS : LE CAS DES ENTREVUES D’ÉVALUATION DU RENDEMENT

Perception
•Processus par lequel nous sélectionnons, organisons, interprétons et récupérons l’information que nous transmet notre environnement

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

Les facteurs qui influent sur le processus de perception

Les facteurs qui influent sur le processus de perception (suite)
LA DISCRIMINATION ENTRE LA FIGURE ET LE FOND

LES FACTEURS QUI INFLUENT SUR LE PROCESSUS DE PERCEPTION

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

Les étapes du processus de perception

Les étapes du processus de perception

(suite)

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

• Étape 1 : L’attention et la sélection de l’information

Filtrage sélectif
• Processus par lequel une personne trie les données fournies par l’environnement pour n’en retenir qu’une infime partie • Deux types de filtrage sélectif :
Traitement volontaire et maîtrisé de l’information o L’individu décide de prendre en considération certaines données et d’en écarter d’autres (processus conscient). Le cerveau de l’individu traite les données sans qu’il y prête attention.

Filtrage sans qu’on s’en rende compte o CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

Les étapes du processus de perception

(suite)

Les étapes du processus de perception

(suite)

• Étape 2 : L’organisation de l’information

• Étape 2 : L’organisation de l’information (suite)
Schème de soi (image de soi) o Englobe l information que chacun possède sur son apparence, son comportement et sa personnalité.
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Schème
• Cadre cognitif qui correspond à la connaissance, structurée par le temps et l’expérience, qu’a l’individu d’un concept ou d’un stimulus donné • Types de schèmes :
Schème de soi (image de soi) Schème de l’autre Scénario Schème sur les personnes en situation

Schème de l’autre o Concerne la catégorisation que chacun opère à l égard des autres, les classant en types, en groupes, en styles, etc., selon des caractéristiques perçues comme analogues.
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Scénario o Consiste en un cadre cognitif établissant la séquence attendue des événements dans telle ou telle situation.

Schème sur les personnes en situation o Combine les schèmes de soi, les schèmes de l autre et les scénarios.
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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

LE PROCESSUS DE PERCEPTION

Les étapes du processus de perception

(suite)

Les étapes du processus de perception

(suite)

• Étape 3 : L’interprétation de l’information
Nous cherchons à découvrir les raisons qui sous-tendent un comportement ou une réaction. Même si notre attention retient la même information qu’une autre personne et même si nous l’organisons exactement comme elle, il se peut que nous l’interprétions tout autrement ou que nous lui attribuions des causes tout à fait différentes.

• Étape 4 : La récupération de l’information
L’attention et la sélection, l’organisation et l’interprétation alimentent notre mémoire. Pour pouvoir utiliser l’information en mémoire, il nous faut d’abord la récupérer.

• Les réactions au processus de perception sont :
Des impressions Des opinions Des actes

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LE PROCESSUS DE PERCEPTION

La perception, la gestion de l’impression, et les médias sociaux

Gestion de l’impression
•Déploiement systématique d’efforts par une personne dans le but d’influer sur la perception des autres à son sujet
En cas de réussite, cette gestion des impressions peut nous aider à obtenir des promotions et à avancer dans notre carrière, à nouer des relations avec des gens que nous admirons, et même à devenir membres de clubs ou d’associations prestigieuses.

LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

Le stéréotype ou le cliché • Le stéréotype ou le cliché consiste à attribuer à une personne des caractéristiques associées à une catégorie ou à un groupe de la population auquel on l’associe, et faire abstraction des particularités individuelles. • Il obscurcit les différences individuelles. • Les gestionnaires qui ont tendance à recourir à des stéréotypes risquent de ne pas comprendre les besoins, les préférences et les compétences de chaque employé de leur équipe. • La plupart des stéréotypes qui se propagent dans le monde du travail et dans la vie en général sont associés à des facteurs sociodémographiques tels que le sexe, l âge, la race et l état physique et mental.

L’effet de halo

Effet de halo
•Erreur de perception qui consiste à se faire une impression générale d’une personne ou d’une situation en se fondant sur une seule de ses caractéristiques

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

La perception sélective

Perception sélective
•Tendance d’une personne à privilégier une lecture de la réalité qui correspond à ses besoins, à ses attentes, à ses valeurs et à ses attitudes, et qui l’amène à ne voir que certains aspects d’une situation, d’une personne ou d’un point de vue

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

L’effet de contraste

Effet de contraste
•Erreur de perception qui peut se produire dans une situation où les caractéristiques d’un indi-vidu tranchent avec celles d’autres individus rencontrés un peu plus tôt et évalués nettement plus favorablement ou défavorablement

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

La projection

Projection
•Fait d’attribuer à autrui des caractéristiques des attentes, des besoins ou des convictions propres à soi

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LES ERREURS DE PERCEPTION LES PLUS RÉPANDUES

La prophétie qui se réalise

Prophétie qui se réalise
•Propension à découvrir ou à susciter ce à quoi on s’attend chez quelqu’un ou dans une situation donnée

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

Attribution
•Processus par lequel un individu tente de trouver des explications à un événement, d’en déterminer les causes

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

L’importance de l’attribution

L’importance de l’attribution

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• Par le processus d’attribution, les individus tentent : de comprendre les causes d un événement; de déterminer les responsabilités dans le déroulement et les suites de l événement; d évaluer les qualités personnelles des gens qui ont joué un rôle dans l événement.

• Facteurs qui permettent de déterminer l’origine interne ou externe d’un comportement :
La spécificité o Renvoie au fait qu’un comportement donné chez un individu se manifeste dans une situation bien particulière et pas dans d’autres circonstances.

• Le comportement d’un individu peut être attribué à : des facteurs internes – qui sont du ressort de l individu, des facteurs externes – qui ne peuvent être maîtrisés par l individu.

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

Les erreurs d’attribution

Erreur fondamentale d’attribution
• Tendance à sous-estimer l influence des facteurs externes et à surestimer celle des facteurs internes lorsqu on évalue le comportement d autrui

Effet de complaisance
• Tendance à nier sa responsabilité personnelle en cas d échec et à s attribuer le mérite d un succès

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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Le consensus o Correspond à la probabilité que toutes les personnes se trouvant dans une situation identique réagissent de la même façon.

L’uniformité o A trait à la constance du comportement d’un individu.

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

Les différences interculturelles en matière d’attribution

• Dans les cultures individualistes, les gestionnaires

ont tendance à accorder trop d’importance aux facteurs internes au détriment des facteurs externes. Il peut en résulter des attributions défavorables aux travailleurs.
• Dans les cultures collectivistes, les gestionnaires

ont tendance à assumer l’entière responsabilité des échecs des groupes dont ils sont responsables, au lieu de les attribuer à des facteurs externes.
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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

Les différences interculturelles en matière d’attribution (suite)

L’attribution et l’apprentissage social

• Quelques conseils pour bien gérer les erreurs de perception et d’attribution :
Apprendre à bien se connaître. Veiller à obtenir des informations de sources variées. Essayer d’adopter le point de vue des autres dans une situation donnée. Prendre conscience des différents schèmes. Prendre conscience des erreurs de perception. Surveiller sa gestion des impressions et celle d’autrui. Être à l’affût des erreurs d’attribution possibles.

Théorie de l’apprentissage social
•Théorie selon laquelle le processus d’apprentissage se fonde sur l’interaction entre l’individu, le comportement des gens qui l’entourent et l’environnement

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

LA PERCEPTION, L’ATTRIBUTION L’ ET L’APPRENTISSAGE SOCIAL L’

L’attribution et l’apprentissage social
LE SCHÉMA DE L’APPRENTISSAGE SOCIAL

(suite)

L’attribution et l’apprentissage social

(suite)

Sentiment de compétence • Conviction qu’a l’individu d’être capable d’agir adéquatement dans une situation donnée • Élément clé de la maîtrise de soi

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Renforcement

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

•Attribution d’une conséquence à un comportement ayant pour but d’influer sur celui-ci
En recourant au renforcement, il est possible de modifier l’orientation, l’intensité et la persistance du comportement des individus.

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant (suite)

Conditionnement répondant (ou conditionnement pavlovien)
•Forme d’apprentissage par association qui fait appel à la manipulation de stimuli pour influer sur le comportement

Conditionnement opérant (ou conditionnement instrumental) •Processus qui vise à influer sur le comportement d’autrui en manipulant ses conséquences

Stimulus
•Agent déclencheur qui provoque une réaction comportementale

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant (suite)
LES DIFFÉRENCES ENTRE LE CONDITIONNEMENT RÉPONDANT ET LE CONDITIONNEMENT OPÉRANT

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant (suite)

Loi de l’effet
•Loi selon laquelle un comportement suivi d’une conséquence agréable a de fortes chances de se répéter, tandis qu’un comportement suivi d’une conséquence désagréable ne se reproduira probablement pas

Récompense extrinsèque
•Récompense attribuée à un individu par quelqu’un d’autre comme conséquence positive d’un travail jugé satisfaisant

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant (suite)
DES EXEMPLES DE RÉCOMPENSES EXTRINSÈQUES DONT PEUVENT SE SERVIR LES CADRES

Le conditionnement répondant et le conditionnement opérant (suite)

Modification du comportement organisationnel
•En milieu de travail, renforcement systématique des comportements recherchés et non-renforcement ou punition des comportements indésirables •Quatre grandes stratégies :
Renforcement positif Renforcement négatif (ou évitement) Punition Extinction

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le renforcement positif

Le renforcement positif

(suite)

Renforcement positif
•Stratégie de modification du comportement qui consiste à faire suivre le comportement souhaité de conséquences positives afin d’augmenter la probabilité de le voir se reproduire dans un contexte similaire

Façonnement
•Stratégie de renforcement qui consiste à obtenir un comportement donné par le renforcement positif d’approximations successives de ce comportement

Loi du renforcement contingent
•Loi selon laquelle, pour un effet renforçateur maximum, la récompense doit être accordée uniquement s’il y a manifestation du comportement souhaité

Loi du renforcement immédiat
•Loi selon laquelle, pour un effet renforçateur maximum, la récompense doit être attribuée le plus rapidement possible après la manifestation du comportement souhaité
CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le renforcement positif

(suite)

Le renforcement positif

(suite)

Programmes de renforcement positif Renforcement continu
•Stratégie de renforcement qui consiste à récompenser le comportement souhaité chaque fois qu’il se manifeste
QUATRE TYPES DE PROGRAMMES DE RENFORCEMENT INTERMITTENT

Renforcement intermittent (ou renforcement partiel)
•Stratégie de renforcement qui consiste à ne récompenser le comportement souhaité qu’occasionnellement

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Le renforcement négatif

La punition

Renforcement négatif (ou évitement)
•Stratégie de modification du comportement qui consiste à faire suivre le comportement souhaité du retrait de conséquences négatives ou désagréables, afin de favoriser la répétition du comportement dans des conditions similaires

Punition
•Stratégie de modification du comportement qui consiste à attribuer des conséquences négatives ou à supprimer des conséquences positives à la suite d’un comportement indésirable, et ce, afin de diminuer la probabilité que le comportement se répète dans des conditions similaires

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

La punition

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L’extinction

• La punition a de réels effets en gestion :
Si elle est vraiment justifiée et infligée pour un rendement médiocre, elle entraîne une amélioration marquée du rendement sans incidence notable sur la satisfaction. Si les travailleurs la jugent arbitraire, elle a un effet déplorable à la fois sur la satisfaction et sur le rendement. Un renforcement positif provenant d’une autre source peut neutraliser l’effet de la punition.

Extinction
•Stratégie de modification du comportement qui consiste dans le retrait du renforçateur d’un comportement, ce qui a pour effet d’atténuer ou de faire disparaître ce dernier

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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L’APPRENTISSAGE PAR RENFORCEMENT

Résumé des stratégies de modification du comportement organisationnel
DES EXEMPLES DE STRATÉGIES DE MODIFICATION DU COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL

CHAPITRE 4 La perception, l’attribution et l’apprentissage

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