Beskrivning av nuvarande system och företag

Crown Point Cabinetry grundades 1979 av Norm Stowell när han började göra skåp i sitt garage. Crown Point var ett familjeägt företag där alla av hans sju barn jobbar inom företag. Brian Stowell, kom överens med sin far Aos om ett avtal och blev ny verkställande chef 1993. När Brain Stowell tog över var det faktorer som inte fungerade som de skall Crown Point.

Frånvaron på de anställda och var ett stort problem. Anställd / ledning relationerna beskrevs som, världelös., AU Management, var en lösning att hantera situationen, men ha en mellanhand mellan ledning och de anställda gjorde inte saken bättre. Det största problemet vid denna tid var dålig in-process kvalitetskontroll. Vissa skåp byggdes tre eller fyra gånger innan de kom ut ur butiken. Brian bestämde sig för att byta system och testa nytt.

Brian kallade till ett möte och meddelade att han skulle göra ändringar. Brian ville att folk skulle säga att de älskade att arbeta på Crown Point (vilket inte var en önskvärd plats att arbeta på vid den tidpunkten). Han uppmuntrade sina skeptiska arbetare att lita på honom. Från 1994 till 2002, införde Brian Stowell och hans fru Becky, många ändringar Crown point skåp. Han minskade de anställda från 73 till 56 anställda. Detta ökade lönsamheten i företaget då många anställda inte gjorde sitt jobb. Ledningssystemet förnyades sedan. Ett nytt team infördes som jobbade med de anställda och (ledningen) dessa hade dagliga möten och diskussioner. Missnöjet som fanns bland arbetarna minskade då detta team hade möten angående scheman löneökningar och bättre arbetsvillkor.
Detta team hade också befogenhet att anställa nytt folk och effektivare anställningar om de skulle behövas för att minska arbets kostnaderna.

bonus betalas ut 95 procent av tiden i genomsnitt 11-20 procent av den årliga ersättning från 1997 till 2001. Andra ändringar infördes också av Brian och Becky Stowell. En straffavgift på $ 1000 till de anställda som fick retur på flertal av varorna för alla restnoterade genomfördes. Om inga restorder uppstod. Detta minskade restorder märkbart.

Löner höjdes mellan 1998, 2000 och 2001. Denna ökning innehöll bonusar på mindre än 25 procent på årsbasis och gav arbetarna en mer stabil lön.

Säkerhet lag blev också införd, vilket fastställde straff (inklusive uppsägning) för lagöverträdare. Omskolning för säkerheten för alla anställda i (även grundare) infördes också. I 1992 erfarenhet mods (ameasure av fordringar arbetsskador) var 40 procent över genomsnittet i delstaten, genom 2002 det minskade till 32 procent under genomsnittet i delstaten. Crown Point infört en 401K pensionsplan in1996 och nu försett sina anställda med en årlig picknick, en box svit på idrottsarenan och skidåkning program.

Crown Point Cabinetry har nu helt förändrats från sina låga tider 1993.Crown Point är nu en önskvärd plats att arbeta och Stowell familjen nu ses som bra miljö för sina anställda. Anställd vändning har reducerats till nära noll procent i frånvaro.Försäljningen har mer än tre dubblats mellan 1993 och 2001. Bruttomarginalen har ökat med 6 procent och är mer än 15 procent över genomsnittet i USA för möbelsnickeri växter. Nettomarginal har flyttat från plus minus noll till 10 procent.

Problem identifiering:
Crown Point har inga märkbara problem. De har behandlat de frågor som uppstod 1993 då Brian Stowell blev verkställande chef. Sen dess har företaget blivit mer lönsamt företag. Detta beror främst på en mycket mer glädje finns hos de anställda som deltar i förvaltningsprocessen. Line anställda har nu en andel att minska arbetskostnader, minska restorder och minska sjukfrånvaron. Anställda ledningsgrupper är också ansvariga för säkerheten och uthyrning och uppsägning av anställda. Detta har gjort Crown Point Cabinetry mer lönsamt företag med en mer stabil arbetskraft. Uppenbarligen har Brain Stowell tagit upp de problem Crown Point hade med dess personal och det är nu en modell för vad ett företag kan göra när det riktas mot anställda frågor.

Lösning:
Crown Point kunde gå tillbaka till hur det var under 1993 men detta skulle bara orsaka problem som den var tvungen att komma tillbaka. Crown Point skulle kunna skapa en ny ledning och ersättning programmet, men det tycks inte finnas ett behov av att göra detta vid den aktuella tidpunkten. Den mest logiska lösningen är att hålla allt som det är. Dessa förändringar har ökat sin produktivitet och vinst samt minska anställda frånvaro och omsättning. De program som Brian Stowell har infört kanske inte fungerar i alla branscher, men de arbetar bra för en tillverkning av sizeof Crown Point och i skåp verksamheten. Crown Point bör fortsätta med de program som har genomförts och fortsätta att fokusera på att behandla sina anställda som sin prioritet.