Empleo a voluntad, empleados versus contratistas independientes y empleados temporeros
Para que un negocio alcance su más alto potencial, es trascendental que todo patrono tenga bien definido cual es el tipo de empleado que necesita la compañía, tales como: empleados a voluntad, empleados regulares, contratista independiente y/o empleados temporeros. Además, es de suma importancia que ambas partes tanto el empleado como el patrono deben entender las leyes estatales y federales que envuelve el trabajo. Estos deben trabajar juntos para ser productivos y exitosos para el beneficio de todos.
Empleo a Voluntad
Un empleado es un empleado a voluntad si no existe un acuerdo colectivo de negociación o un contrato con el patrono. Un empleo a voluntad significa que “un empleador puede despedir al empleado con o sin una buena causa y que el empleado puede renunciar a su trabajo por cualquier razón” (LawInfo, 2008). No obstante, todo empleado aun teniendo un empleo a voluntad está protegido por las leyes antidiscriminatorias. El empleado que es despedido en violación de las leyes antidiscriminatorias, puede iniciar en contra del antiguo patrono o empleador un proceso de demanda.
La doctrina del empleo a voluntad tiene algunas excepciones, las cuales no son iguales para todos los Estados. Una excepción, es la de política pública que prohíbe a un empleador o patrono despedir a un empleado debido a que es parte de una raza protegida o por cumplir con una ley estatal o federal. Varios ejemplos de violaciones a la política pública son: despedir a un empleado por negarse a quebrantar la ley o por reportar una violación de ley por el empleador. También, despedir a un empleado por ejercer un derecho estatutario o constitucional o por asistir a una citación o deposición civil.
Otra excepción es la del contrato implícito que significa que un empleador o patrono no puede despedir a un empleado si existe entre las dos partes un contrato implícito. Implicar una norma de justo trato o buena fe según los tribunales estatales podría cambiar la doctrina del empleo a voluntad. El empleado podrá demandar a su ex patrono, si el despido ha sido en contra de la ley. Este puede exigir en la demanda la reincorporación, pago retroactivo de salarios y honorarios de abogados.
Puerto Rico adoptó esta doctrina híbrida norteamericana conocida como empleo a voluntad ‘employment-at-will’. La empresa privada en Puerto Rico, por lo general, está en su derecho de despedir en cualquier momento a un empleado. El patrono ni siquiera tiene que entregar una carta de despido o informar el porqué del mismo. El despido tiene que ser por causa justa, porque de lo contrario la compañía tendría que pagarle una indemnización al empleado según dispone la Ley Núm. 80.
En otras palabras el empleo a voluntad permite que un empleado pueda renunciar en cualquier momento al trabajo y de igual manera el patrono puede despedir a un empleado. No se puede confundir el concepto de empleo a voluntad según la Ley 80 con otras leyes que prohíben el despido. Entre las leyes se encuentra las de represalias y discrimen en el trabajo. Bajo la ley del discrimen están prohibidas ciertas condiciones como impedimento físico, edad, raza, color, sexo, creencias religiosas, origen nacional entre otras.
Otra excepción a la ley de despido sucede cuando un empleado utiliza una licencia por tratamiento bajo el Fondo del Seguro o licencia Médico-Familiar o por maternidad. También el despido se sale de los parámetros cuando se lleva a cabo de forma abusiva lesionando así la integridad o intimidad del empleado. El concepto de empleo a voluntad es bueno, tanto para el patrono como para el empleado. Los empleadores o patrono no pueden obligar a los empleados a permanecer y trabajar en condiciones de trabajo ilegales o injustas.
Los empleadores también tienen el derecho de contratar y despedir a quienes les plazca siempre y cuando las razones no sean discriminatorias. Por ejemplo, si los empleadores están enfrentando problemas financieros y tienen la necesidad de reducir o despedir empleados. El manual de personal debe ser escrito de manera clara y comprensible para todos. El Departamento de Recursos Humanos debería participar en la redacción del manual y debe ser revisado por el abogado de la empresa.
Para evitar demandas futuras se recomienda que el empleador pueda señalar en el manual del empleado lo siguiente: "La empresa se reserva el derecho a emplear a voluntad. Lo cual, el empleo puede ser terminado en cualquier momento, con o sin previo aviso y con o sin causa" (Asistencia Técnica para Empleadores, 2009). Otro ejemplo podría ser "Nos reservamos el derecho a cambiar o borrar las políticas de la empresa en cualquier momento. Las mismas no deben interpretarse como un contrato de empleo y entrarán en vigor en las fechas estipuladas por la empresa" (Asistencia Técnica para Empleadores, 2009).
Empleados regulares versus contratistas independiente
Para distinguir entre un empleado regular o un contratista independiente, depende del control que ejerza el patrono sobre el trabajo ejecutado. Se puede identificar al empleado fácilmente porque realiza tareas que son controladas o dictadas por un solo patrono. Además, se le brinda capacitación o adiestramientos para el trabajo que estará realizando. El empleado recibe un salario, plan médico, bonos, días por enfermedad y vacaciones, entre otros beneficios y al finalizar el año trabajado se le proporciona la hoja informativa llamada W2.
Por otro lado, un contratista independiente trabaja bajo un nombre comercial y podría tener sus propios empleados. El contratista anuncia los servicios que ofrece y factura los mismos. También, tienen muchos clientes y tienen sus propias herramientas de trabajo. Por ejemplo, hay compañías que realizan trabajos de construcción y estos utilizan camioneros independientes. Los camioneros transportan materiales y luego facturan a la compañía los viajes realizados. Al final del año la compañía le prepara la hoja informativa 480.6A o 480.6B dependiendo si aplica o no retención.
Empleado temporero
Los empleados temporeros son contratados por periodos determinados, que por lo general son cortos, para atender necesidades específicas. Un empleado temporero se puede definir como “aquel que es contratado por un término específico de tiempo o para cierta obra” (Acevedo, 2005, p. 183). Un ejemplo de empleado temporero pudiera ser la contratación de alguien para cubrir a un empleado que esté por licencia de maternidad o bajo el programa del Fondo del seguro de estado. De la misma manera, aumentos en el volumen de trabajo de una empresa que se espera sea por solo un periodo determinado pudiera necesitar la contratación de un empleado temporero. Estos empleados disfrutarán de aquellos beneficios que se estipulen en su contrato de trabajo.
Los empleados temporeros por lo general son contratados a través de agencias de servicio temporero y estos son los encargados de su adiestramiento, beneficios, contribuciones y obligaciones patronales. Como patrono es importante establecer un contrato de empleo temporero que sea claro y que determine el tiempo específico del servicio. Este puede ser por un período determinado o hasta que se cumpla con una meta establecida. Una vez cumplido este tiempo es crucial que el patrono no permita que este siga trabajando o hacerle un nuevo contrato; ya que el permitirle seguir trabajando luego de culminado la fecha estipulada lo convertiría en un empleado regular.
En conclusión, independientemente el tipo de empleado de la compañía es importante que tanto el patrono como el empleado entiendan las leyes estatales y federales que envuelve el trabajo. En la actualidad, los empleados tienen muchos derechos y están protegidos por las leyes. Todo administrador debe comprender estas leyes con el fin de proteger a su empresa. Son varias las formas para despedir a un empleado legalmente como por ejemplo: pobre rendimiento en el trabajo, divulgación de secretos comerciales de la empresa, por juegos de azar en el trabajo, por consumo de drogas o alcohol en el trabajo, traer un arma al trabajo, por ausencia excesiva, entre otras. Es importante que el empleador y el empleado trabajen para el beneficio de todos.

Referencias
LawInfo. (2008). ¿Puedo Ser Despedido? ¿Puedo Renunciar? Entendiendo la Doctrina del Empleo a Voluntad. Recuperado de: http://resources.lawinfo.com/es/Articulos/
Ley-del-Trabajo/Federal/-puedo-ser-despedido-puedo-renunciar-entendie.html
Acevedo, A. (2005). Legislación protectora del trabajo comentada (8va ed).
Ramallo Printing Bros: San Juan, PR
Asistencia Técnica para Empleadores. (2009). Empleo a voluntad. Recuperado de: http://www.oregon.gov/BOLI/TA/T_FAQ_Employmentatwill_Spanish.shtml