2B.3 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. EL CONSEJO PROPONE
1.1. Es necesario implementar otros mecanismos para evitar el fraude de la división artificial de las empresas con el fin de impedir la negociación colectiva.
1.2. Es importante desincentivar el comportamiento polizonte por parte de trabajadores que sin asumir los costos y riesgos de la negociación colectiva, se ven beneficiados por los acuerdos logrados a través de ella.
1.3. Necesidad de establecer un sistema de adaptabilidad pactada cuyo contenido sea determinado por acuerdo entre las partes.
2. CONCEPTO DE EMPRESA PARA EFECTOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.2. Alternativas de propuesta:
2.2.1. Un primer grupo de consejeros sostiene que no es factible establecer una definición alternativa de empresa para evitar las multi RUTs, esto debido a que en las últimas décadas la actividad productiva ha incorporado nuevas formas de organización empresarial. Su propuesta es crear un Panel Técnico Laboral que deberá diferenciar caso a caso aquellas empresas que han ampliado sus operaciones o han crecido como grupo empresarial de aquellas que se han limitado a distribuir actividades impidiendo el ejercicio de los derechos colectivos. Plantean que este panel técnico sea un órgano independiente compuesto por profesionales especialistas en materias laborales y de organización industrial.
2.2.2. Un segundo grupo propone mantener el actual concepto de empresa que contempla la legislación laboral, con el objeto de mantener las certezas que otorga esta definición atendiendo que la ley sanciona con multa cualquier subterfugio que tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales.
2.2.3. Un tercer grupo sostiene que la empresa ha evolucionado hacia formas de organización que privilegian determinados objetivos empresariales, pero que no desvirtúan su identidad unitaria, no obstante las formas externas que pueden asumir. De este modo, el grupo de empresas que integran una unidad económica constituye una sola empresa, no obstante las externalidades, pudiendo ordenarse horizontal o verticalmente. En cuanto al a creación de una instancia técnica especializada a cargo de dirimir, sostienen que esta función debe radicarse necesariamente en las instancias jurisdiccionales especializadas. Proponen reformar el Código del Trabajo asignando a los grupos de empresas el carácter de centros de imputación de derechos colectivos si concurren los requisitos para establecer que se trata de una misma empresa (grupo de empresas se ordena bajo dirección que determina los recursos con que cuenta para la obtención de las finalidades que persiguen).
3. TITULARIDAD SINDICAL
3.2 Alternativas de propuesta:
3.2.1. Un primer grupo de consejeros plantea mantener las reglas vigentes, es decir, la existencia de libertad de afiliación sindical, el derecho de constituir sindicatos y grupos negociadores. Proponen que los grupos negociadores pueden existir, sólo que no pueden negociar al mismo tiempo que los sindicatos.
3.2.2. Un segundo grupo propone que el grupo negociador se mantenga como una alternativa para los trabajadores no sindicalizados. Argumentan que la libertad sindical debe entenderse en todas sus dimensiones y por lo tanto en la plenitud del libre derecho a la opción de afiliarse o no.
3.2.3. Un tercer grupo ha establecido que el sujeto negociador en representación de los trabajadores es la organización sindical y que, sólo en caso de no existir ésta, pueden actuar grupos de trabajadores coaligados al efecto de negociar colectivamente. Exige la existencia de organismos permanentes (organizaciones sindicales), ya que los de carácter temporal no están en condiciones de operar en las etapas previas y posteriores de la negociación.
4. EXTENSIÓN DE BENEFICIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
4.1. Antecedentes:
La ley vigente faculta al empleador a extender los beneficios negociados con un sindicato a otros trabajadores de la empresa, en cuyo caso los beneficiados deben cancelar un 75% de la cuota sindical.
4.2. Alternativas de propuesta:
4.2.1. Un primer grupo propone que los trabajadores beneficiados por la extensión de los beneficios logrados en la negociación colectiva estén obligados a cancelar un 100% de la cuota sindical. Se argumenta que de otra forma se tiende a debilitar la sindicalización y el reconocimiento efectivo del derecho a negociar colectivamente.
4.2.2. Un segundo grupo argumenta que deben cancelar algún valor menor al 100%. Esto pues es probable que el sindicato ofrezca otros servicios a sus afiliados, en estos casos el cobro de 100% o más sería expropiatorio.

5. REEMPLAZO DE TRABAJADORES EN HUELGA
5.1. Antecedentes:
Actualmente para poder remplazar trabajadores en huelga desde el primer día, la última oferta del empleador debe mantener las cláusulas del contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustado de acuerdo al IPC y ofrecer un bono de reemplazo de 4 UF por cada trabajador reemplazado.
5.2. Alternativas de propuesta:
5.2.1. Un primer grupo promueve un sistema coherente de derechos y obligaciones recíprocos que garanticen la protección de todos los bienes jurídicos en juego (libertad sindical y el derecho a huelga, pero también la libertad de contratación y el orden público económico). En consecuencia este grupo argumenta que si se considerara la eliminación del reemplazo de trabajadores en huelga, se debería revisar el carácter indefinido de la huelga que hoy existe en Chile.
5.2.2. Un segundo grupo plantea que el derecho a reemplazo se debe mantener ya que cumple el rol de permitir comparar la relación productividad salario con las demandas de los huelguistas.
5.2.3. Un tercer grupo sostiene que los órganos de control de la OIT, has sostenido que la huelga debe ser entendida como una expresión de los derechos de asociación sindical y de negociación colectiva. En consecuencia toda limitación arbitraria de la huelga violenta el principio y derecho de libertad sindical.
6. NIVELES DE NEGOCIACIÓN
6.2. Alternativas de propuesta:
6.2.1. Un grupo plantea que la negociación colectiva debe ser a nivel de empresa, permitiéndose un ámbito más amplio de negociación sólo si las partes los acuerdan voluntariamente. Argumentan que una negociación al interior de la empresa permite que las empresas fijen las remuneraciones en base a su propia realidad y eficiencia.
6.2.2. Otro grupo argumenta que en la legislación y práctica internacionales recientes existe la tendencia a remplazar esquemas en los que exclusiva y excluyentemente se admitía la negociación centralizada o descentralizada, por otros en que coexistan ambas modalidades. Señalan que en Chile existen dos obstáculos para la ampliación sustantiva de cobertura de la negociación colectiva. El primero está dado por la circunstancia de que la enorme mayoría de las empresas tienen menos de 25 trabajadores. El segundo deriva de la tendencia a segmentar unidades económicas y dar nacimiento a empresas relacionadas lo cual en la práctica limita tanto la sindicalización como la negociación colectiva. Estos consejeros proponen reformar el Código del Trabajo estableciendo un sistema de negociación colectiva que opere tanto en niveles centralizados como descentralizados. Con la reforma además se deberá asegurar que todos los trabajadores tengan acceso a la negociación colectiva.

7. ADAPTABILIDAD PACTADA:
7.1. Antecedentes:
Los consejeros en su mayoría consideran la necesidad de establecer un sistema de adaptabilidad pactada, cuyo contenido será determinado por acuerdo de las partes.
7.2. Alternativas de propuesta:
7.2.1. Las diferencias se expresan en los sujetos y niveles de la negociación, la forma de enfrentar la adaptabilidad pactada en las empresas de menor tamaño y si se establece el requisito de certificación de buenas prácticas laborales para negociar adaptabilidad.
7.2.2. Estos consejeros manifiestan la necesidad de modernizar las relaciones laborales alineando los intereses de ambas partes (trabajadores y empleadores), mediante la incorporación de pactos de adaptabilidad que conjuguen adecuadamente la promoción de los derechos de los trabajadores con condiciones que propicien la productividad y competitividad de las empresas. Señalan que debemos abandonar el actual esquema donde lo que gana una parte lo pierde la otra a un modelo donde ambas partes puedan ganar al mismo tiempo en la negociación colectiva. Estos consejeros proponen por tanto establecer un rango dentro del cual se puede negociar una flexibilidad respecto a lo que está vigente, pero sujeto siempre a un estándar mínimo nuevo definido por la ley. Así, se mantiene la norma vigente y sería voluntario para los trabajadores aceptar modificar las condiciones hoy vigentes (siempre dentro de las opciones que la ley permita).
Entre las opciones destacan: (a) distribución anual de la jornada, respetando un máximo equivalente a la jornada semanal anualizada. Esto significa que se podría concentrar horas en meses determinantes y reducir en otros meses del año. (b) Ajuste de jornada en caso de emergencia. (c) Establecer un banco de horas extraordinarias a distribuir a lo largo del año. (d) Banco de horas de pre y post natal de manera de poder distribuir el total de horas en un periodo más prolongado, pero con jornadas más reducidas.
7.2.3. Sostienen que la ley laboral actual no establece diferencias entre los contenidos mínimos que se pueden negociar de manera individual respecto de las materias que se pueden negociar colectivamente. Equipara al sindicato con el trabajador individual, desincentivando la sindicalización. También sostienen que los pactos de adaptabilidad deben garantizar el trabajo digno, para lo cual es indispensable que la representación laboral del sindicato alcance directamente a la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados.
7.2.4. Un grupo plantea que los pactos de adaptabilidad se pueden negociar con un grupo negociador o un sindicato representativo de los trabajadores involucrados. Estos dos grupos concuerdan que un proceso de adaptabilidad pactada debe cumplir con: * Votación debe ser secreta y ante ministro de fe * Acuerdos son voluntarios, pero una vez firmado pasan a ser obligatorios * Los acuerdos son fiscalizables por la autoridad * El incumplimiento debe ser sancionado puesto que se transgredió la buena fe * Acuerdos tienen la misma calidad de un contrato colectivo
7.2.5. Un tercer grupo expresa que cualquier propuesta de flexibilidad o de adaptabilidad pactada sin un cambio en la esencia del modelo de derecho sindical vigente llevará simplemente a la desregulación normativa, aumentando las asimetrías en las relaciones laborales. A la vez sostienen que toda legislación que autorice la adaptabilidad pactada de derechos laborales no fundamentales debe fijar de forma precisa los requisitos que deben estar presenten para que esta negociación pueda tener lugar. Estos son: * Representación de los trabajadores debe estar a cargo de organizaciones sindicales de alta representatividad * En caso alguno se autoriza la intervención de “grupos de trabajadores” * La ley determinará las materias no negociables * La ley podrá establecer una escala de niveles de adaptabilidad según las buenas prácticas que posea la empresa * El convenio debe ajustarse al a normativa constitucional * El convenio producirá los mismos efectos que un contrato colectivo de trabajo
8. AMPLIACIÓN DE LAS MATERIAS DE OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
8.1. Alternativas de propuesta:
8.1.1. Un grupo establece que la determinación de las materias sobre las que se negociará es facultad de las partes. La negociación colectiva también comprende una o más de las siguientes materias: (a) relaciones entre empleadores y trabajadores, (b) relaciones entre empleadores y una o varias organizaciones sindicales de trabajadores. Estos consejeros proponen promover la aplicación del ámbito temático de la negociación colectiva para que ésta contribuya significativamente en la obtención de una apropiada y equilibrada ecuación entre las exigencias relacionadas con el aseguramiento de mejores niveles de competitividad y productividad, y las exigencias relacionadas con mejores niveles de protección a los trabajadores.
8.1.2. Existen dos formas de ampliación de las materias de negociación colectiva. Una de ellas es ampliar por ley el catálogo de materias de negociación colectiva y la otra es establecer un mecanismo de adaptabilidad pactada, que consisten en permitir la renunciabilidad de derechos, pero sólo cuando exista la voluntad de los trabajadores y el empleador de discutir la materia.

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[ 1 ]. Excusa para evadir un compromiso