Gestione delle risorse umane
La gestione delle risorse umane (dall'inglese Human Resource Management) è una funzione aziendale che riguarda la gestione del personale nel suo più vasto significato.

Cenni storiciGià con il fordismo e con la conseguente introduzione della catena di montaggio, si attuò nel corso del XX secolo una riorganizzazione del lavoro all'interno delle fabbriche (parcellizzazione delle mansioni e standardizzazione della produzione) che segnò conseguentemente, dei profondi cambiamenti dell'intera società, Henry Ford infatti mise in relazione la produzione in serie con il consumo di massa; i lavoratori divennero così “consumatori” dei prodotti finali e non solo “fattore di produzione”.
Tuttavia, solo dopo la fine della prima guerra mondiale, negli Stati Uniti d'America prendono avvio i primi studi relativi alla “gestione delle risorse umane”.In particolar modo si delinearono due diversi approcci:alcuni autori fanno riferimento al modello tayloristico dell'organizzazione ed alle variabili strutturali e socio-tecniche, ai cosiddetti fattori “hard”; mentre a partire dagli anni ottanta del XX secolo, altri autori mettono in evidenza la dimensione sociale e il fattore umano come risorsa strategica, dando quindi importanza ai fattori “soft”.
Storey nel 1992 individuò nel suo lavoro 27 punti chiave che differenziano la gestione delle risorse umane dalla mera direzione del personale.[senza fonte] In generale la direzione del personale è vista semplicemente come una serie di attività che hanno come scopo la definizione del contratto lavorativo (e quindi delle varie mansioni da svolgere) e il suo rispetto (vedi anche Torrington e Hall 1987).[senza fonte]
DefinizioneAnche se non esiste una definizione comunemente accettata, il punto chiave sta nel vedere il personale come una vera e propria risorsa all'interno dell'organizzazione.
Da questo principio due fondamentali scuole di pensiero si dividono: la RBT (resources-based theory) vede tale risorsa come unica fonte di un vantaggio competitivo unico, duraturo e non imitabile e quindi pone la gestione delle risorse umane al centro della strategia aziendale (vedi Barney 1991, Boxall and Purcell 2003). la seconda scuola detta anche "soft HRM" partendo dalla analisi di Porter (1985) che vede il vantaggio competitivo raggiungibile solo da una differenziazione del prodotto o da una leadership nei costi, suggerisce quindi un'integrazione (un "fit") delle politiche di gestione delle risorse umane con quelle della strategia generale di impresa (vedi anche Miller 1987)
La gestione delle risorse umane viene spesso fraintesa o usata come sinonimo di direzione del personale (personnel management); la gestione del personale è invece un concetto assai più complesso e ampio che riguarda attività come motivazione, impegno e partecipazione del personale illustrato.
Tra le tante definizioni di gestione delle risorse umane troviamo anche la capacità potenziale di indicare la destinazione o l'indirizzo di adeguate iniziative relative ai diversi scopi operativi dell'azienda, riservandosi altresì la facoltà di decidere adeguatamente rispetto alle difficoltà di tipo logistico o economico a seconda di quali casi si presentino in merito.
In questi ultimi anni la gestione del personale ha subìto grandi trasformazioni, le motivazioni delle quali vanno ricercate nell'andamento del mercato, sempre più competitivo e “veloce” e nell'ambito sindacale teso all'adeguamento della figura del lavoratore ai nuovi canoni richiesti. Appare evidente che il modo di fare impresa oggi è notevolmente cambiato, la gestione del personale tende a non essere più considerata come un costo, ma viene sempre più intesa come facente parte della struttura organizzativa aziendale. Tutto ciò oggi ha consentito, nella gestione delle risorse umane, una maggiore focalizzazione di alcune politiche, quali un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nei processi decisionali, attraverso una maggiore comunicazione fra dirigenti e maestranze, il riconoscimento delle prestazioni attraverso i differenti sistemi retributivi, il reclutamento, la selezione e la formazione del personale, in considerazione della crescente flessibilità che oggi viene richiesta nel ricoprire ruoli e mansioni all'interno di un'azienda.Questo consente di comprendere quanto sia importante il ruolo delle risorse umane nel determinare il successo aziendale, un valore aggiunto che permette di migliorare la produttività in funzione di investimenti applicati al settore ed alle politiche del personale. A conferma di questo, vi sono Osservatori dedicati al settore HR come l'Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, così come aziende che si sono specializzate nel fornire servizi e software per ottimizzare la gestione amministrativa delle Risorse Umane. Nel nord italia ad esempio è operativa Hunext ma vi sono altre realtà che operano anche in tutto il territorio nazionale.