Pengenalan psikologi

Di dalam topik ini, anda akan dapat memahami tentang: | 1. Konsep dan sejarah perkembangan psikologi 2. Aliran pemikiran dalam psikologi 3. Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia |

Pengenalan

Psikologi merupakan bidang pengajian dan aplikasi yang melibatkan kajian saintifik tentang fungsi mental dan tingkah laku manusia. Matlamat utama dalam bidang psikologi adalah untuk memahami individu dan kumpulan melalui prinsip-prinsip umum berdasarkan teori dan kajian saintifik bagi memberi faedah kepada manusia sejagat. Pakar psikologi juga boleh dikenali sebagai saintis sosial, saintis tingkah laku atau saintis kognitif kerana mereka cuba memahami peranan dan fungsi mental dan tingkahlaku sosial individu tatkala meneroka proses fisiologi dan neurobiologi yang menjadi asas kepada fungsi kognitif dan tingkah laku individu. Antara konsep-konsep penting yang mendapat perhatian ahli psikologi adalah persepsi, kognisi, tumpuan perhatian, emosi, motivasi, fenomenologi, fungsi otak, personaliti, tingkah laku dan hubungan inter personal. Konsep-konsep ini banyak dikaji melalui kajian empirikal yang menyiasat hubungan antara konsep atau pemboleh ubah-pemboleh ubah psikologi ini. Bidang psikologi ini banyak memberi manfaat kepada penyelesaian masalah di peringkat individu, organisasi dan masyarakat.

Sejarah perkembangan dan aliran pemikiran dalam psikologi

Kini bidang psikologi didefinisikan sebagai bidang yang mengkaji proses mental dan tingkah laku manusia. Sebenarnya bidang psikologi ini bermula dengan falsafah tentang minda dan tingkah laku manusia sejak zaman ketamadunan Egypt, Greek, Cina dan India.
Bidang psikologi eksperimental tentang kepekaaan diri bermula sejak tahun 1879 apabila Wilhelm Wund mengasaskan makmal eksklusif di Leipzig. Beliau telah diterima sebagai ahli psikologi pertama dan telah menulis buku teks psikologi pertama bertajuk ‘Principles of Physiological Psychology’. Antara ahli-ahli psikologi terkemuka yang lain pada zaman kebangkitan awal bidang ini adalah Hermann Ebbinghaus (memori), William James (pragmatisme), dan Ivan Pavlov (‘classical conditioning’).
Bidang-bidang psikologi lain yang diperkenalkan setelah itu adalah bidang saintifik pedagogi oleh G.Stanley Hall dari German pada awal 1880 an, aplikasi psikologi dalam industri dan perundangan oleh Hugo Munsterberg, psikologi klinikal oleh Lightner Witmer pada 1890an dan psikoanalisis (kajian tentang minda) oleh Sigmund Freud di Vienna pada tahun 1890an.
Abad ke 20 menyaksikan kebangkitan pendekatan ‘behaviorism’ yang hanya memfokus kepada pemerhatian dan pengukuran ke atas tingkah laku oleh John B.Watson. Pendekatan ini dipopularkan oleh B.F Skinner. Walau bagaimanapun, pada hujung abad ke 20, bidang sains kognitif mula dipopularkan sebagai bidang interdisiplin yang mengkaji minda manusia melalui linguistik, falsafah, sains komputer dan neurobiologi.
Dalam kalangan ahli psikologi Asia, Lix Xie pada abad ke enam masihi di negara Cina telah melaksanakan ujian/eksperimen keupayaan di dalam sistem pendidikan di negara itu. Dalam kalangan ahli psikologi Islam pula, tumpuan utama mereka adalah kepada rawatan minda para pesakit. Sebagai contoh, Ahmed Ibn Sahl al-Balkhi (850-934) membicarakan bahawa nafsu yang sakit akan membawa kepada kehidupan dan keadaan fizikal yang sakit dan tidak menyihatkan seperti deman, sakit kepala, kemarahan, kesedihan dan kegelisahan. Beliau telah mengenalpasti dua jenis depresi iaitu kehilangan atau kegagalan yang boleh dirawat sama ada secara psikologi atau perubatan fizikal.
Saintis Ibn al-Haytham pula telah melaksanakan eksperimen tentang persepsi visual dan deria-deria lain termasuklah sentuhan, persepsi warna, persepsi kegelapan dan penglihatan binokular. Al-Biruni pula telah melaksanakan eksperimen berkaitan reaksi masa. Ahli-ahli psikologi Islam yang lain adalah: * Ibn Sirin: mimpi dan tafsir mimpi * Al-Kindi: terapi muzik * Ali ibn Sahl Rabban al Tabari: psikoterapi * Al-Farabi: psikologi sosial * Ali ibn Abbas al-Majusi: neuro autonomi dan neuro fisiologi
Kepentingan psikologi industri dan organisasi dalam pembangunan sumber manusia Psikologi organisasi turut dikenali sebagai psikologi industri dan organisasi. Ia merupakan aplikasi prinsip-prinsip psikologi, teori psikologi, dan hasil-hasil penyelidikan psikologi di tempat kerja. Menurut Persatuan Psikologi Industri dan Organisasi (‘Society for Industrial and Organizational Psychology’), ahli psikologi industri dan organisasi adalah mereka yang memperakui hubungan kebergantungan dan interaksi di antara individu, organisasi dan masyarakat. Mereka juga memperakui impak faktor pengaruh agensi kerajaan, kesedaran pelanggan yang semakin meningkat, kekurangan kemahiran dan perubahan ciri dalam pasaran sumber manusia ke atas organisasi dan masyarakat.
Jadual 1 di bawah menyenaraikan fokus-fokus utama di dalam psikologi industri dan organisasi di dalam membangunkan sumber manusia: Pemilihan dan Penempatan | Pembentukan ujian, pengesahan ujian, analisis kandungan tugas, pengenalpastian potensi pengurusan, justifikasi ujian dalam konteks perundangan | Latihan dan Pembangunan | Pengenalpastian keperluan latihan dan pembangunan, pembentukan, perlaksanaan dan penilaian program latihan, perancangan kerjaya | Pembangunan Organisasi | Analisis struktur organisasi, memaksima kepuasan dan keberkesanan personel, pengurusan perubahan organisasi | Pengukuran Prestasi | Pembangunan pengukuran prestasi, pengukuran faedah ekonomi berdasarkan prestasi, penilaian sistem prestasi kerja | Kualiti Kehidupan Bekerja | Faktor kepuasan kerja, pengurangan stres di tempat kerja, penilaian dan pembentukan semula rekabentuk kerja dan tugas | Kejuruteraan psikologi | Pembentukan persekitaran kerja, keberkesanan individu-mesin secara optimum, keselamatan persekitaran tempat kerja |
Sumber: www.siop.org
Wujud perbezaan di antara psikologi industri dan organisasi, psikologi personel dan kejuruteraan manusia. Perbezaannya adalah seperti berikut: a) Psikologi industri dan organisasi: menggabungkan idea, teori dan penyelidikan psikologi sosial dan tingkahlaku organisasi. Antara isu yang ditangani adalah sikap, keadilan, motivasi, emosi, stres, kepemimpinan, pasukan dan aspek pekerjaan lain yang lebih luas. b) Psikologi personel: berkaitan isu-isu sumber manusia sahaja seperti perlantikan, pemilihan, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian kerja dan latihan. c) Kejuruteraan manusia: turut dikenali sebagai psikologi faktor manusia. Ia mengkaji kapasiti dan limitasi manusia di dalam sesuatu persekitaran. Ia sangat kontra dengan psikologi personel, di mana ahli kejuruteraan manusia memfokus kepada membina persekitaran yang sesuai dengan ciri para pekerja. Persekitaran yang dimaksudkan merangkumi peralatan, ruang kerja, tayangan informasi, shif kerja, gerak pantas kerja, pengawalan mesin, keselamatan di tempat kerja dan sebagainya.
Dewasa ini, ahli psikologi organisasi kerap dikenali sebagai ahli psikologi di tempat kerja (‘work psychologist’). Walau bagaimanapun, fokus pengajian dan bidang ini tidak terbatas di tempat kerja sahaja kerana terdapat banyak faktor di luar persekitaran tempat kerja yang memainkan peranan ke atas tingkah laku kerja seperti kepelbagaian budaya, keluarga, perundangan, faktor ekonomi dan sebagainya.Malah, faktor utama yang sering menjadi fokus di dalam pengajian psikologi organisasi adalah faktor perbezaan individu. Faktor ini banyak mempengaruhi tingkah laku kerja individu di tempat kerja. Ini adalah kerana setiap individu adalah berbeza. Perbezaan antara individu dari aspek personaliti, pengetahuan dan pengalaman menyebabkan setiap individu itu akan mempamerkan kelainan dalam hal-hal berikut (Lubinski, 2000): 1. Pencapaian akademik 2. Pembangunan minda dan intelek 3. Kecenderungan melakukan jenayah 4. Pemilihan kerjaya 5. Pendapatan dan taraf hidup 6. Prestasi kerja

Oleh itu, pakar dan saintis dalam bidang psikologi organisasi sangat memfokus dan melakukan kajian tentang perbezaan individu secara berterusan untuk memahami tentang tingkah laku individu dalam organisasi.

Pada peringkat awal, pakar bidang psikologi organisasi lebih tertumpu kepada peranan perbezaan individu di dalam meramal prestasi atau hasil positif di tempat kerja seperti kejayaan kerjaya, kepuasan kerja, prestasi kerja, produktiviti, komitmen dan tingkah laku kerja yang lain. Lama-kelamaan, tumpuan mereka menjadi lebih luas untuk menggabungkan peranan perbezaan individu ini dengan faktor organisasi lain seperti budaya organisasi, kerja berpasukan, persekitaran kerja dan sebagainya.

Kajian tentang perbezaan individu berkait secara rapat dengan ujian psikometrik di mana penilaian-penilaian psikometrik sering digunakan untuk menilai tahap perbezaan antara individu.

Perbezaan individu dan atribusi manusia

Fokus terhadap perbezaan individu dan atribusi bermula dengan ujian-ujian yang menilai kecerdasan minda individu. Lama-kelamaan fokus terhadap penilaian individu tidak hanya melihat kepada tahap kecerdasan dan keupayaan mental (‘g’). Untuk memahami tingkah laku individu di tempat kerja, perhatian yang lebih meluas semakin diberikan kepada Model g-ocentric yang merangkumi penilaian keupayaan fizikal, personality, minat, pengetahuan dan emosi (Sternberg & Wagner, 1993).

Guion (1998) dan Murphy (1996) mencadangkan empat perbezaan dan atribusi individu yang secara amnya membezakan tingkah laku individu di dalam organisasi:

1. Keupayaan kognitif 2. Keupayaan fizikal 3. Personaliti 4. Minat

Menurut Guion (1998), berikut adalah asas dan pegangan penting pakar psikologi yang memfokus kepada peranan perbezaan dan atribusi individu untuk memahami tingkah laku individu dalam sesebuah organisasi:

1. Setiap individu mempunyai atribusi pada tahap yang berbeza dan perbezaan ini adalah stabil untuk jangka masa yang panjang. 2. Perbezaan individu memainkan peranan penting dalam penentuan kejayaan kerjaya seseorang itu. 3. Setiap pekerjaan memerlukan kekuatan atribusi yang berbeza. 4. Atribusi individu boleh diukur. 5. Atribusi individu tidak akan berubah secara signifikan walaupun selepas menjalani latihan dan intervensi.

Keupayaan kognitif

Keupayaan kognitif turut dikenali sebagai kecerdasan minda, IQ dan keupayaan mental. Sebenarnya wujud perbezaan bagi setiap konsep ini. IQ (Intelligence Quotient) adalah skor ujian kecerdasan minda seseorang. Kecerdasan minda adalah keupayaan seseorang belajar dan beradaptasi dalam suatu persekitaran. Dalam psikologi organisasi, kecerdasan minda adalah keupayaan minda umum yang merangkumi kebolehan berfikir, merancang, menyelesaikan masalah, berfikir secara abstrak, memahami idea kompleks, belajar dengan cepat, dan belajar daripada pengalaman (Arvey, et al., 1995). Menurut Flynn (1999), keupayaan mental atau kognitif individu meningkat ke tahap yang lebih tinggi daripada satu generasi ke satu generasi berikutan tahap kesihatan, nutrisi, gaya hidup dan pendidikan yang lebih baik.

Keupayaan ini adalah penting di tempat kerja kerana semua pekerjaan melibatkan aktiviti manipulasi informasi. Malah, kajian meta analisis telah menunjukkan hubungan signifikan antara keupayaan mental (g) dan prestasi kerja (Schimdt & Hunter, 2004).

Keupayaan fizikal, sensori dan psikomotor

Kebanyakan pekerjaan melibatkan tiga keupayaan fizikal utama iaitu kekuatan otot, ketahanan kardiovaskular dan kualiti pergerakan badan (Guion, 1998).

Rajah di bawah menunjukkan Model Keupayaan Fizikal (Hogan, 1991):
Kualiti pergerakan badan
Kualiti pergerakan badan

Ketahanan kardiovaskular
Ketahanan kardiovaskular
Kekuatan
otot
Kekuatan
otot

Ketahanan kardiovaskular
Ketahanan kardiovaskular

Keseimbangan
Keseimbangan
Fleksibiliti
Fleksibiliti
Koordinasi otot neuro
Koordinasi otot neuro
Ketahanan
otot
Ketahanan
otot
Tenaga
Otot
Tenaga
Otot
Tekanan
otot
Tekanan
otot

Keupayaan fizikal ini adalah sangat penting untuk pekerjaan yang menggunakan stamina yang sangat tinggi seperti askar, polis, ahli bomba dan sebagainya. Majikan seringkali membuat penilaian keupayaan fizikal di dalam proses penyaringan untuk pekerjaan sedemikian. Keputusan penilaian keupayaan fizikal juga adalah penting bagi para majikan meramal kos perubatan, prestasi kerja masa hadapan dan merencana program ketidakupayaan di tempat kerja.

Keupayaan fizikal kerapkali akan menurun apabila individu semakin berusia. Walau bagaimanapun, ia boleh dikekal dan ditingkatkan melalui senaman dan latihan yang konsisten.

Keupayaan sensori melibatkan fungsi deria seperti pendengaran, penglihatan, rasa, hidu dan kinestatik. Kadang kala para majikan melakukan penilaian terhadap keupayaan sensori ini. Walau bagaimanapun, soalan berkaitan keupayaan ini tidak digalakkan di dalam borang permohonan kerja kerana ia melibatkan isu diskriminasi kepada golongan kurang upaya (OKU).

Keupayaan psikomotor melibatkan isu koordinasi dan kepantasan reaksi badan. Ia adalah penting untuk sesetengah pekerjaan seperti pakar bedah, juru teknik, pengoperasi kren dan sebagainya.

Personaliti

Personaliti adalah konsep yang sangat penting di dalam psikologi organisasi. Barick dan Mount menyatakan beberapa kepentingan personaliti di tempat kerja:

1. Pihak pengurusan meletakkan kepentingan personaliti setara dengan keupayaan mental. 2. Banyak kajian telah menunjukkan personaliti sebagai peramal penting kepada prestasi kerja. 3. Penilaian personaliti di dalam meramal prestasi kerja adalah lebih berkesan berbanding penilaian keupayaan mental dan pengalaman. 4. Penilaian personaliti dapat membantu di dalam pelbagai tingkah laku di tempat kerja seperti kejayaan kerjaya, kejayaan hidup, kepimpinan, kecenderungan berhenti kerja, ketidakhadiran, penurunan produktiviti dan sebagainya.

Model Big Five atau FFM (Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1995, 1987) merupakan instrumen penting dan sangat popular untuk menilai personaliti. Ia merangkumi 5 dimensi iaitu:

a) ‘Neuroticism’ : Individu yang tinggi tahap ‘neuroticismnya’ sentiasa mengalami perasaan negatif seperti ketakutan, kesedihan, malu atau segan, marah, perasaan bersalah dan ketidakselesaan. Oleh itu, individu tersebut akan berasa lebih sukar di dalam sebarang proses penyesuaian berbanding individu yang bertahap rendah pada domain ini. Individu bertahap rendah dianggap mempunyai emosi yang lebih stabil. Mereka biasanya tenang, lebih santai dan mampu menghadapi sebarang tekanan.

b) ‘Openness to Experience’ : Individu yang cenderung kepada sifat personaliti ini boleh ditafsirkan sebagai individu yang aktif, berimaginasi tinggi, mempunyai penghayatan yang tinggi, menyukai kepelbagaian, bersifat ingin tahu dan sentiasa berdikari di dalam membuat penilaian. Pemikiran mereka tidak mudah dipengaruhi oleh orang lain. Individu bertahap tinggi pada domain ini sentiasa bersifat ingin tahu tentang dunia mereka atau dunia luar. Oleh itu, kebanyakan mereka boleh dikatakan mempunyai pengalaman yang luas tentang kehidupan. Individu sebegini rela meluangkan masa untuk suatu idea atau nilai yang baru. Mereka juga terdedah kepada emosi positif dan negatif. ‘Openess to Experience’ juga sering dikaitkan dengan kecerdasan minda, kebijaksanaan dan kreativiti (McCrae 1987). Walau bagaimanapun, mereka tidak semestinya bijak dan mencapai markah yang tinggi dalam ujian kecerdasan. Sebaliknya individu yang bertahap rendah pada domain ‘Openness to Experience’ ini lebih berpandangan konservatif dan konvensional. Mereka lebih berminat pada idea asli, kurang berminat pada perubahan dan kurang menyuarakan pandangan. Walau bagaimanapun ini tidak bermakna individu ini bersifat autoritarian.

c) ‘Extraversion’ merangkumi ciri-ciri individu yang gemar bersosial, bercita-cita dan mempunyai emosi yang positif serta pemikiran yang sentiasa terangsang. Individu yang memiliki personaliti ini lebih fokus kepada kehidupan di sekelilingnya dan mengambil berat terhadap orang lain. Oleh itu, dia aktif, menonjol dan pandai bergaul. Trait lain yang sering dikaitkan dengan ‘extraversion’ adalah kepetahan dan kelantangan bersuara, bertenaga dan pandai hidup bermasyarakat. Digman (1990) mengaitkan personaliti ini dengan status emosi yang positif. Selalunya, individu yang mempunyai afektif positif yang tinggi sentiasa berfikiran dan bersikap positif di dalam sebarang situasi dan masa. Sebaliknya, individu yang rendah tahap ‘extraversionnya’ suka memencilkan diri, penakut, tidak pandai bergaul dan pendiam (Costa & McCrae 1992). Individu bercirikan ‘extraversion’ yang lemah mempunyai tahap afektif positif dan kepercayaan diri yang rendah, kehidupan yang kurang terurus dan tidak gemar bergaul dengan orang lain. Walau bagaimanapun, pengaruh personaliti ‘extraversion’ ke atas prestasi kerja semasa tempoh transisi belum mempunyai bukti yang kukuh.

d) ‘Conscientiousnes’ : Individu berpersonaliti ‘Conscientiousnes’ pula didefinisikan sebagai individu yang boleh diharap, sentiasa berhati-hati, terlalu cermat dan teliti. Individu ini juga tekun, gigih bekerja, tabah dan berorientasikan pencapaian (Digman 1990). Personaliti ini turut dikaitkan dengan sikap berjaga-jaga, bertanggungjawab, terurus dan sentiasa terancang (Barrick & Mount 1991). Sebaliknya, mereka yang kurang cenderung ke arah personaliti ini adalah mereka yang tidak berhati-hati, tidak boleh diharap dan sentiasa kelihatan letih atau tidak berminat (Digman 1990). Ia juga berkait rapat dengan kebolehan di dalam pengurusan. Individu sebegini gemar mengatur dan menguruskan masa serta persekitaran mereka. Ini amat membantu semasa tempoh transisi kerana individu sebegini cenderung menganalisis dan meneladani tingkahlaku yang berguna dan boleh dipraktikkan kepada pekerjaan yang baru (Costa & McCrae 1992). Malah, Hough (1992) telah meletakkan sistem sebagai elemen yang amat penting bagi pekerja baru untuk mempamerkan prestasi kerja yang baik. Sifat mengambil berat tentang peraturan yang ditetapkan oleh rakan sekerja berpengalaman biasanya membantu individu sebegini untuk mengharungi tempoh penyesuaian kerja dengan lebih mudah. Individu yang mempunyai personaliti ‘conscientiousness’ ini juga amat tabah dan tekun ke arah pencapaian matlamat. Mereka mempamerkan komitmen yang tinggi terhadap apa jua matlamat, sama ada di dalam pekerjaan ataupun urusan peribadi (Hollenbeck et al. 1989). Sebaik sahaja mengenalpasti suatu matlamat, mereka akan memberikan fokus dan komitmen yang amat tinggi ke arah pencapaian matlamat tersebut (Strauss 1993). Personaliti yang mementingkan pencapaian matlamat ini amat membantu pekerja baru melalui proses transisi. Penelitian yang dibuat dalam usaha untuk memahirkan diri dengan tanggungjawab, kemahiran dan pencapaian prestasi kerja yang tinggi akan memudahkan lagi proses transisi kerja. Mereka juga mempunyai kawalan diri yang baik. Oleh itu, personaliti ini sering dikaitkan dengan proses motivasi dalaman individu (Schmidt & Hunter 1992). Walau bagaimanapun, kebanyakan pekerja baru jarang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi semasa awal transisi (Helmreich et al. 1986). Pada kebiasaannya, motivasi pencapaian pekerja baru hanya meningkat apabila pekerjaan menjadi semakin mencabar (Kanfer & Ackerman 1989). e) ‘Agreeableness’: Individu ini pula mempunyai ciri-ciri kerjasama, kejujuran, keakuran dan keramahan. Individu yang memiliki personaliti ini biasanya pandai bersosial. Individu yang mempunyai tahap ‘agreeableness’ yang tinggi dikatakan mempunyai hati dan peribadi yang lembut, senang mempercayai dan senang bekerjasama. Sifat ini bertentangan dengan mereka yang bersikap dingin, sering bertelingkah dan suka bermusuhan (Costa & McCrae 1992). Individu yang cenderung kepada sifat ini dijangka mempamerkan prestasi kerja yang baik dalam pelbagai konteks pekerjaan yang melibatkan kemahiran perhubungan (Barrick & Mount 1991).

Lebih menarik lagi, Barrick, Mount & Judge (2001) telah mencadangkan bahawa kombinasi antara beberapa dimensi di atas dapat membantu untuk meramal tingkah laku tertentu. Sebagai contoh, gabungan dimensi conscientiousness, agreeableness dan emotional stability pada tahap tinggi akan meramal tahap integriti yang tinggi (Ones dan rakan, 1993).

Walau bagaimanapun pada tahun 2007, Musek telah menyuarakan bahawa kesemua dimensi di atas sebenarnya terangkum di dalam satu dimensi personaliti sahaja. Beliau menamakannya sebagai Teori Big 1.

Kemahiran

Kemahiran adalah perbuatan yang dilakukan berasaskan latihan yang diterima. Antara contoh kemahiran adalah kemahiran berunding, komunikasi dan penyelesaian konflik. Kemahiran turut bergantung kepada keupayaan (contoh: koordinasi, memori dan berfikir), personaliti (contoh: agreeableness), dan pengetahuan individu.

Kemahiran teknikal dan kemahiran berkaitan tugas adalah berbeza-beza. Ia bergantung kepada pekerjaan dan tugas yang berbeza-beza. Begitu juga dengan kemahiran interpersonal.

Pengetahuan

Pengetahuan didefinisikan sebagai satu himpunan fakta dan informasi tentang sesuatu domain. Ia diperoleh melalui pendidikan formal, latihan ataupun pengalaman (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret & Fleishman, 1999). Pengetahuan berkait rapat dengan kemahiran apabila kita berbincang tentang pengetahuan tentang suatu tugas. Kebanyakan pengetahuan dan kemahiran berkaitan pekerjaan ini boleh diperoleh daripada laman web O*Net (Peterson et al., 1999).

Satu lagi jenis pengetahuan adalah pengetahuan ‘tacit’ (Sternberg, Warger & Okagaki, 1993). Mereka yang mempunyai pengetahuan ini dikenali sebagai ‘street smart’. Pengetahuan ini diperoleh secara tidak langsung melalui perbuatan dan pengalaman. Ia memberikan makna dan mencapai matlamat tertentu bagi individu. Dalam erti kata lain, Pengetahuan ini adalah tentang ‘knowing how’ dan bukannya ‘knowing that’. Manakala pengetahuan ‘declarative’ merujuk kepada pemahamaan dan informasi yang ada pada individu untuk melakukan sesuatu tugas atau pekerjaan.

Kompetensi

Kompetensi adalah gabungan pengetahuan, kemahiran, keupayaan dan personaliti. Kurz (2002) mendefinisikan kompetensi sebagai satu set tingkah laku yang menjadi instrumen untuk individu mencapai suatu hasil atau keputusan. Kompetensi-kompetensi yang dicadangkan di dalam model kompetensi The Great Eight oleh Bartram (2005) adalah seperti berikut:

Faktor | Domain Kompetensi | 1 | Memimpin dan membuat keputusan | 2 | Menyokong dan bekerjasama | 3 | Berinteraksi dan membuat persembahan | 4 | Analisis dan interpretasi | 5 | Mencipta dan berkonsepsi | 6 | Menganjur dan melaksana | 7 | Beradaptasi dan menghadapi cabaran | 8 | Berusaha dan menunjukkan prestasi |

Kecerdasan emosi

Kecerdasan emosi atau EI (Emotional Intelligence) memfokus kepada kepekaan individu terhadap dirinya sendiri dan juga orang lain. Mayer, Roberts dan Barsade (2008) mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai keupayaan untuk memahami emosi secara tepat dan keupayaaan untuk menggunakan emosi serta pengetahuan emosi untuk meningkatkan cara pemikiran. Menurut Mayer et al. (2008), wujud hubungan yang signifikan antara kecerdasan emosi dan tingkah laku kerja seperti tingkah laku kumpulan, kepuasan dan perundingan.

Penilaian

Menurut Guion (1998), penilaian atau ujian adalah prosedur objektif yang bersandarkan piawian tertentu untuk mengukur konstruk psikologi dengan menggunakan sampel tingkah laku. Terdapat pelbagai bentuk penilaian dan ujian seperti ujian pensil dan kertas, ujian secara talian, temuduga dan ujian perlaksanaan tugas.

Skor penilaian atau ujian menunjukkan individu lulus ataupun gagal dalam ujian tersebut. Perlaksanaan penilaian di dalam organisasi biasanya melibatkan ‘norming’, di mana skor seorang pekerja itu akan dibandingkan dengan skor pekerja-pekerja lain berdasarkan piawaian dan prosedur yang adil dan telus.

Terdapat beribu jenis ujian psikologi yang boleh diaplikasikan di tempat kerja. Salah satu rujukan utama untuk ujian sebegini adalah Thomas (http://www.thomasinternational.net/en-gb/psychometrictesting.aspx).

Berikut adalah beberapa bentuk penilaian yang sering dilaksanakan di tempat kerja:

1. Ujian kepantasan vs ujian kekuatan: Ujian kepantasan perlu dijawab mengikut tempoh masa tertentu. Ia adalah penting untuk pekerjaan yang memerlukan kepantasan berfikir atau bertindak seperti juruterbang dan ahli bomba. Ia juga dikatakan dapat memberikan gambaran lebih tepat tentang sikap individu. Walau bagaimanapun, ia tidak sesuai untuk golongan tertentu, seperti OKU yang mempunyai masalah pembelajaran ataupun pekerja yang lebih berumur. Manakala ujian kekuatan yang tidak melibatkan ketetapan masa memberi peluang untuk penilaian lebih tepat tentang pengetahuan individu terhadap sesuatu perkara.

2. Ujian secara kumpulan vs. ujian secara individu: Ujian secara kumpulan adalah lebih eifisien berbanding ujian secara individu kerana ia melibatkan lebih ramai calon. Oleh itu, keputusan dan penyaringan dapat dilakukan lebih pantas. Keputusan dapat diketahui dengan lebih cepat. Ia juga dapat menjimatkan masa dan kos. 3. Ujian pensil dan kertas (juga boleh berbentuk maya) vs. penilaian prestasi: Ujian pensil dan kertas adalah sangat popular dan sering digunakan, di mana individu perlu menandakan jawapan tepat. Ujian prestasi pula memerlukan calon atau peserta untuk melaksanakan aktiviti atau tugas tertentu untuk mempamerkan kesesuaian, kecekapan dan pengetahuannya tentang sesuatu tugas.

4. Temuduga: Calon ditemuduga menggunakan panduan temuduga berstruktur, separa berstruktur atau langsung tidak berstruktur. Soalan yang diajukan bertujuan untuk menguji keupayaan mental, pemahaman, sikap dan cara pemikiran calon tentang situasi atau perkara tertentu.

5. ‘Information blank’: Ia juga dikenali sebagai borang biodata yang perlu diisi oleh calon atau pemohon pekerjaan. Majikan akan cuba meramal kesesuaian dan prestasi kerja pemohon melalui maklumat biodata yang diisi seperti tahap pendidikan, pengalaman kerja yang lepas dan latihan-latihan yang telah dijalani. Ujian ini adalah berdasarkan model ekologi (Mumford, Uhlman & Kilcullen, 1992) yang berprinsip bahawa sejarah hidup yang membina diri seorang individu berlaku tidak mungkin berlaku secara tidak sengaja atau tidak terancang. Sejarah hidup individu memberi maklumat tentang pilihan dan pembuatan keputusan individu tersebut dalam membentuk perjalanan kerjaya dan hidupnya.

Akhir-akhir ini, pakar dan ahli bidang psikologi organisasi semakin menjuruskan fokus mereka di dalam isu-isu kesinambungan hayat atau ‘sustainability’. Contohnya, Stuart Carr seorang ahli psikologi organisasi di New Zealand menumpukan kepada isu bagaimana pakar psikologi organisasi dapat menyumbang kepada pembasmian kemiskinan tahap tegar dalam kalangan populasi dunia (Carr, 2007). Kepakaran ahli psikologi di dalam pembentukan semangat berpasukan, latihan, stereotaip, keadilan organisasi dan model minda merupakan pengetahuan dan kemahiran penting dalam proses menggabungkan agensi kerajaan, NGO dan pihak korporat untuk menggembleng sumber yang mereka ada dalam menangani kemiskinan pada peringkat nasional dan global. Survei yang dilakukan ke atas ahli psikologi organisasi oleh Huffman (2008) menunjukkan hampir 60% daripada mereka bersetuju bahawa ahli psikologi organisasi patut memfokus kepada isu kesinambungan hayat. Manakala 77% peratus daripada mereka berpendapat yang para pelajar psikologi organisasi patut menjalankan kajian berkaitan kesinambungan hayat.

Satu lagi fokus kajian yang penting di dalam psikologi industri dan organisasi adalah kepelbagaian budaya. Budaya merupakan sistem di mana individu berkongsi makna, pandangan dan gaya yang sama terhadap suatu peristiwa dan objek.

-------------------------------------------------

Soalan latihan:

1. Apakah perbezaan dan atribusi individu yang membezakan prestasi individu di tempat kerja? 2. Mengapakah perbezaan individu dipandang penting oleh pakar psikologi organisasi? 3. Apakah perbezaan di antara keupayaan, personaliti, kemahiran, kompetensi dan pengetahuan? 4. Apakah dia penilaian? 5. Apakah jenis ujian dan penilaian yang diaplikasikan oleh majikan di tempat kerja?

Rujukan: