La pregunta que planteas es muy importante, ya que a lo largo de muchos años las compañías han estado haciendo lo mismo, Intentando incentivar a sus vendedores solo de forma monetaria en todas sus modalidades de pago mixto. Sin embargo, como lo dice Dan Pink, científicos han encontrado que el incentivar de forma monetaria solo es bueno cuando la función es netamente mecánica, por ejemplo en una línea de ensamble en donde las funciones son repetitivas y mecánicas, aquí premias la productividad y la eficiencia con incentivos monetarios. Pero apenas la función a premiar implica el desarrollo de habilidades cognitivas y creativas, el dinero es importante, pero por si solo no logra los mejores resultados, por el contrario, nos puede llevar a obtener resultados mediocres.
Pink, menciona que los factores de motivación además del dinero, son la autonomía, maestría y propósito. Como autonomía nos dice que el individuo prefiere la autodirección, en esta parte considero que el Líder, juega un papel muy importante ya que como lo mencionas en tu artículo de Gestión del Liderazgo, “la función clave es influir en las personas para producir cambias adecuados que permitan crear el futuro”. Por lo que el líder deberá de contar con las habilidades necesarias para trasmitir los objetivos, influir en las personas para que deseen actuar para lograrlos, delegarles las funciones que les permitan libertad de acción. Sin embargo, el líder deberá de fungir como mentor/coach para brindar al vendedor las directrices de cómo vender y a quien vender. En esta parte de la autonomía como factor de motivación, me gustaría mencionar que el ejercicio de la misma, tendrán que ser reconocidos también los siguientes factores de acuerdo a la teoría de Herzberg:
• Logro: Los buenos vendedores son competitivos para conseguir las ventas, lograr objetivos y tener éxito.
• Reconocimiento: Es una fuerza clave en la motivación del vendedor, además del dinero los vendedores disfrutan la satisfacción que le proporcionan los bienes materiales y ser tenidos en alta estima por el empresa que se conozca que realizan un trabajo muy importante y difícil.
• Responsabilidad: Conocer el nivel de responsabilidad y como se contribuye de forma personal y en equipo en el logro de los objetivos.
• Naturaleza del trabajo: Los vendedores desean seguir su propia iniciativa y aceptan los retos.
• Posibilidad de progreso: A la mayor parte de los individuos les gusta desarrollarse en empresas en las puedan formar y desarrollar sus habilidades.
• Crecimiento: Las oportunidades de escalar dentro de la organización. Los vendedores están muy seguros de sus capacidades y por tanto tienen grandes egos, esto ayuda a motivar el nivel que esperan obtener. Aunque muchos también le temen al fracaso.
En la lectura de Humanizando la estrategia de ventas, nos invita a conocer a los clientes con mayor profundidad como personas, considero que esto mismo aplica para las fuerzas de ventas, es decir el líder debe de conocer a profundidad a cada uno de sus vendedores para identificar que los motiva y de esta forma involucrarlos más fácilmente en la estrategia de comercial en otras palabras diseñar un cuestionario Mackay66 para la fuerza de ventas. Los vendedores tienen un carácter complejo, prefieran la variedad a la rutina, disfrutan más hablando con las personas que realizando funciones administrativas, no les gusta apegarse a lo establecido, no son fáciles de encausar y la mayor parte del tiempo quieren hacer las cosas a su modo.
Maestría: Si bien vemos en el ámbito laboral los vendedores disfrutan de los beneficios y placer que les dan los bienes materiales que adquieren con sus ingresos, también disfrutan de ciertas actividades que los complementan como individuos tales como practicar algún deporte, tienen pasatiempos favoritos, tocan algún instrumento, pertenecen algún club o asociación sin fines de lucro.
El conocer a estos factores de motivación en cada uno de los vendedores y tener clara la estrategia comercial, le facilitaran al líder o director comercial ser efectivo en sus incentivos y reconocimientos al logro de objetivos y desarrollo de su personal, y evitar como bien dices Miguel, “andar como pollos sin cabeza”, corriendo de un lugar para otro dando incentivos no acordes a lo que se necesita.