BAB 3
PEMBAHASAN

3.1 Pembahasan
3.1.1 Wewenang manager terhadap anak buah manager lainnya
Teori manajemen tradisional menitikberatkan pada bagaimana para pegawai/karyawan untuk mematuhi/mengikuti langkah-langkah yang sudah ditetapkan bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Para bawahan tidak diberi kesempatan untuk mengembangkan kreatifitas, kemandirian, melainkan hanya dilatih untuk menjadi setia dan loyal. Dalam hal ini, bawahan harus loyal terhadap atasan langsung di atasnya. Menjalankan segala tugas dan perintah atasan dan disiplin dalam bekerja. Hal ini yang kemudian akan berkaitan dengan wewenang seorang manager terhadap bawahannya.

Wewenang sendiri dalam kamus besar bahasa Indonesia memiliki arti suatu kekuasaan untuk membuat keputusan atau hak mengambil keputusan. Secara lebih lengkap, wewenang bisa diartikan sebagai hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.

Didalam wewenang terdapat beberapa unsur, yaitu:
• Wewenang ditanamkan pada posisi seseorang. Seseorang memiliki wewenang karena posisi yang ia miliki, bukan karena karakteristik pribadinya.
• Wewenang tersebut diterima oleh bawahan. Individu pada posisi wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi bawahan karena dia memiliki hak yang sah.
• Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah mengikuti hierarki organisasi.

Biasanya seseorang memiliki wewenang karena dia memiliki suatu posisi di dalam suatu organisasi. Dalam kasus ini, contohnya adalah manager. Karena manager memiliki wewenang sudah seharusnya seorang bawahan harus mematuhi perintah managernya karena posisi manager tersebut telah memberikan wewenang untuk memerintah secara sah. Tetapi seorang manager juga harus memiliki tanggung jawab terhadap wewenang yang ia miliki. Selain itu, seorang manager juga harus memiliki hubungan yang baik dengan para bawahannya.

Untuk meningkatkan motivasi kerja para bawahannya, adakalanya seorang manager dapat bersifat keras, yaitu dengan cara memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, contohnya dengan cara menegakan disiplin kerja sehingga menuntut bawahan agar datang tepat pada waktunya dan juga menuntut bawahan untuk terus melaksanakan tugas mereka sampai berakhirnya jam kerja. Dan mengancam akan menghukum mereka apabila mereka untuk kesekian kalinya tidak datang tepat pada waktunya atau yang tampak malas pada pekerjaan mereka. Selain dengan bersikap keras, seorang manager juga dapat memeberikan tujuan yang bermakna bagi para bawahannya.

Pada umumnya sasaran tenaga kerja yang ingin dicapai dengan bekerja pada suatu perusahaan berjumlah lebih dari satu, itu sebabnya atasan perlu mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dan dengan demikian atasan dapat memotivasi bawahannya.

Apabila ada seorang karyawan yang tidak melaksanakan tugas dengan baik, maka manager tentunya mempunyai wewenang untuk menegur karyawan tersebut sesuai dengan garis wewenangnya (garis vertikal), yaitu wewenang yang langsung diterima oleh bawahan. Individu pada posisi wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi bawahan karena dia memiliki hak yang sah. Sehingga dalam kasus ini seorang manajer tidak etis kalau langsung menegur bawahan dari manajer divisi lain. Karena tidak sepantasnya seorang dari manager lain mengikut campuri urusan dari salah satu bahawan di divisi lain tersebut yang bukan merupakan wilayah wewenangnya. Seharusnya seorang manager tersebut tidak perlu menegur langsung kepada bawahan tersebut tetapi akan lebih baiknya jika manager tersebut membicarakan terlebih dahulu dengan manager SDM tersebut.

Dalam menegur karyawannya, ada beberapa etika yang harus diperhatikan. Cara menegur yang baik akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Pertama, perlu dipahami bahwa anda tidak bisa menegur karyawan yang melakukan kesalahan jika anda tidak bersedia memberi tahu kepada karyawan bagaimana cara mereka melakukan sesuatu. Dan itu harus anda katakan dengan tegas. Jika anda telah menunjukkan kepada karyawan sasaran dan bagaimana mencapainya, maka ketika terjadi kesalahan, anda berwenang untuk memberikan teguran.
2. Kedua, ketika terjadi kesalahan anda harus memberikan teguran dengan segera. Ini adalah kunci utama dari teguran satu menit. Dengan demikian, teguran dapat berlaku sebagai umpan balik bagi pendisiplinan. Kebanyakan manajer memendam teguran sehingga menumpuk-numpuk perasaan negatif dalam diri mereka. Pada waktunya mereka akan meledakkan kemarahan dan mengatakan pada karyawan bahwa mereka melakukan kesalahan sekian lama. Ini tentu tidak adil. Semestinya teguran diberikan sesuai dengan relevansi perilaku yang ingin ditegur.
3. Ketiga, isi teguran haruslah spesifik pada apa yang ingin ditegur.
Dan, keempat, jangan sekali-kali menyerang secara pribadi. Dengan tidak mengusik harga diri, maka karyawan tidak perlu lagi mencari-cari dalih untuk mengobati perasaan harga diri yang terluka. Sekali lagi, teguran haruslah bersifat umpan balik atas perilaku bukan perasaan sebagai manusia. Tujuan terutama dari teguran satu menit adalah menyingkirkan perilaku yang keliru dan menjaga pribadi karyawan. Dengan kata lain, perilaku yang salah, namun pribadi mereka tetap utuh. Itu berarti, bahwa manajer satu menit menegur dahulu, kemudian memberikan “pujian” atau dukungan atas pribadi mereka.
4. Manajer bersikap keras terlebih dahulu, baru kemudian “menyenangkan”. Karena yang dipersalahkan adalah perilaku dan ditunjukkan secara spesifik, maka tidak perlu ada tindakan mencari-cari kesalahan. Di lain pihak, bagi karyawan tidak perlu mencari-cari pembelaan diri. Oleh karena itu teguran dapat bersifat jujur dan tulus.
5. Teguran harus dilanjutkan dengan kepedulian anda akan kesejahteraan pribadi karyawan. Manajer satu menit tidak segan untuk memberikan sentuhan untuk menegaskan bahwa mereka benar-benar tulus akan teguran itu, dan tidak ada prasangka terpendam kecuali keinginan untuk meraih sesuatu yang lebih baik.
6. Terakhir, bila teguran telah diberikan, maka harus disadari bahwa teguran itu telah selesai. Manajer satu menit tidak memperpanjang teguran-teguran. Teguran hanya pantas diberikan tidak lebih dari 30 detik. Setelah itu mereka tidak akan mengungkit-ungkitnya.

3.1.2 Hubungan kedisiplinan dengan job description dan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Kedisiplinan atau disiplin kerja merupakan bentuk pengendalian diri karyawan, pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan team kerja di dalam sebuah organisasi, dimana tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Dan para karyawan yang tidak beraksi secara terang-terangan terhadap tindakan-tindakan disiplin yang tidak dapal dibenarkan, maka moral karyawan kemungkinan merosot, yang secara negatif akan mempengaruhi jalannya organisasi, hal ini disebabkan karena:
1. Terdapat disiplin manajerial di mana segala sesuatu tergantung pada pimpinan dari permulaan hingga akhir.
2. Terdapat disiplin tim dimana kesempurnaan kinerja bermuara dari saling ketergantungan satu sama lain dan saling ketergantungan ini berasal dari suatu komitmen oleh setiap anggota terhadap keseluruhan organisasi, kegagalan seseorang akan menjadi kebutuhan semua orang.
3. Terdapat disiplin diri (self discipline) dimana pelaksana tunggal semua tergantung pelatihan, ketangkasan dan kendali diri.

Dari uraian di atas ini berarti bahwa setiap karyawan yang telah melakukan disiplin kerja maka akan melaksanakan setiap tugas yang diberikan oleh atasannya. Dengan kata lain bahwa seorang karyawan yang disiplin maka secara otomatis dia akan melaksanakan job descriptionnya dengan benar. Ketergantungan terhadap keseluruhan organisasi akan memotivasi karyawan dengan disiplin kerja yang tinggi untuk selalu melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik dan akan selalu berusaha melakukan usaha sesuai dengan kemampuannya dan selalu berusaha memberikan yang terbaik.

Kedisiplinan kerja karyawan akan dipengaruhi pada beberapa faktor, yaitu:
1. Kemampuan karyawan
Kedisplinan seorang karyawan dipengaruhi oleh kemampuan seorang karyawan karena seorang karyawan yang tidak cukup cakap menjalankan tugas yang diberikan oleh atasannya tidak akan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
2. Teladan pimpinan
Seorang pemimpin yang baik harus memberikan teladan yang baik pula terhadap bawahannya apabila ia menginginkan bawahannya menjadi disiplin.
3. Balas jasa dan kesejahteraan.
Ketika seorang karyawan telah melaksanakan segala sesuatunya dengan benar dan disiplin kerja yang tinggi, karyawan akan mengharapkan imbalan kerja yang setimpal dari hasil usahanya. Sehingga para manager hendaknya juga memberikan apresiasi atas usaha yang dilakukan oleh bawahannya.