[pic]

ЦЕНТАР ЗА ПРОФЕСИОНАЛНО ВОДСТВО

Програма за подготовка за испит за директор

Модул
ТЕОРИЈА НА ОРГАНИЗАЦИИТЕ

Семинарска работa:

К Л И М А И К У Л Т У Р А

Mентор: Kандидат: M-р Благој Трајков Васе Цветков

Струмица, мај 2009 год.

СОДРЖИНА

1. Вовед ............................................................................... 3

2. Структура на училиштето ............................................. 4

2.1. Училишната клима-значаен структурален елемент на внатрешната структура на училиштето .......................... 4

2.2. Фактори за позитивна училишна клима ................... 5

2.3. Каква клима е воспоставена во нашето училиште ... 5

2.4. Функционална култура во училиштето ..................... 7

3. Заклучок ........................................................................... 8

9. Користена литература .................................................... 9

1. В О В Е Д

Во општествено политичкото живеење во една земја, па и во нашата, секој поединец припаѓа во некоја формална или неформална група, заедница, институција или организација. Однесувањето на поединецот во тие интерперсонални односи зависи од многу околности и фактори. Така, најчесто однесувањето на субјектите внатре во секоја организација е одредено-нормирано со посебен акт-статут, кој пак е во согласност, односно не е во спротивност со повисокиот нормативен акт-законот. Значи, организациската култура ги определува и уредува меѓучовечките односи во една организација, која може да носи различен назив, да има различна структура, да опфаќа различни категории и сл. Но, освен со акт нормирани, односите внатре во една организација имаат и свои неофицијални, непишувани и недопирливи елементи, кои влијаат на функционирањето на организацијата. Суштината на училишната култура е во односите меѓу раководството и вработените, од една страна, како и учениците и нивните родители, од друга страна. Некои од проблемите што произлегуваат од тие односи се: начинот на комуницирање, начинот на решавање на конфликтите, учеството на сите субјекти во донесувањето одлуки, начинот на користењето на моќта и власта во рамките на училиштето, начинот на оценувањето на квалитетот и успешноста. Училишната култура се идентификува и преку стилот на поучување, односно начинот на реализација на наставата. Она што пак субјектите во една организација го чувствуваат, перципираат за активностите што се преземаат во организацијата влијае на индивидуалната мотивираност и задоволството од работата, но и на заедничката и тимската работа. За таа цел, училишната клима мора да има активности од аспект на тоа колку добро лидерот ги определува приоритетите и целите, што очекува од вработените, каков е системот на награди и казни, колку лидерството е компетентно, колкава е слободата во одлучувањето и сл.

2. СТРУКТУРА НА УЧИЛИШТЕТО

Училиштето како специфичен организациски систем го карактеризираат три компоненти: 1. Надворешната структура на училиштето, 2. Однесувањето на директорот и 3. Внатрешната структура на училиштето Во надворешната структура спаѓаат: институционалната рамка на училиштето, верувањата, вредностите и очекувањата на заедницата, верувањата, вредностите и очекувањата на директорот. Внатрешната организација на училиштето ја сочинуваат три компоненти: -организација и реализација на наставата, -училишната клима, -култура на училиштето. Организацијата и реализацијата на наставата во работата на училиштето е основната функција на училиштето и преку неа се постигнуват поставените воспитно-образовни цели на различно ниво.

2.1. Училишната клима-значаен структурален елемент на внатрешната структура на училиштето

Поимот училишна клима, всушност значи создаден амбиент во кој се реализира наставниот процес, кој покрај материјално-техничките предуслови ги опфаќа меѓусебните односи на сите директни и индиректни учесници во реализацијата на тој процес. Рурки и Смит училишната клима ја опишуваат како „структура, процес и клима од вредности и норми коишто ги канализираат наставниците и учениците во насока на успешно предавање и учење, зголемувајќи ја ефективноста на организациската поставеност на училишната зграда“. Училишната клима практично е одраз на тоа како во едно училиште се чувствуваат и однесуваат вработените, учениците, родителите и другиот персонал.

2.2. Фактори за позитивна училишна клима

Развивањето на позитивна училишна клима бара воспоставување на добра организациска структура која ја карактеризираат определен број на фактори, меѓу кои како поизразени и актуелни се постојаната контрола и евалвација на учениците и поголемото учество на родителите во работата и животот на училиштето. Создавањето на добра клима обезбедено преку уверувањето дека секое дете може да биде добар ученик, мора да има јака основа во организациската структура и односите внатре во училиштето изразени преку: колегијалноста, градењето заемна почит и доверба, соработката, чесноста, другарувањето, отвореноста, комуникативноста, флексибилноста, самокритичноста, културата на однесување, самоконтролата во комуникацијата, одговорноста, толерантноста, несебичноста, точноста, совесноста, доследноста и многу други елементи. Откако училиштето ги осознало своите слаби и јаки страни и откако сите субјекти во училиштето ја сработиле „домашната задача“ на создавање позитивна училишна клима, тогаш ќе кажеме дека во училиштето се воспоставени: пријатна средина за работа, систем на вредности и систем на наградување, атмосфера на рд и дисциплина, добра соработка со родителите, позитивни ставови кај персоналот, систем за донесување и спроведување на одлуки, систем на отворени и чесни комуникации.

2.3. Каква клима е воспоставена во нашето училиште

УЧИЛИШТЕТО - ВРСКА МЕЃУ УЧЕЊЕТО И ЖИВОТОТ! - Клучот е во мене! - Секое дете, секоја шанса, секој ден! - Вкотвени во одличноста! - Достигаме заедно се` повисоко и повисоко! - Учиме низ љубов и смеа! - Кога влегувам на оваа врата, подготвен сум и да научам! - Биди најдобар што можеш!

Училиштето во кое сум на работа е училиште со дваесеттина паралелки, во кои настава се изведува за ученици од прво до деветто одделение. Воспитно-образовната работа ја изведуваат триесеттина наставници, а административно-техничкиот персонал брои девет вработени. Гледајќи го училиштето од неговата внатрешна поставеност, ќе кажам дека во поголемиот негов дел постои добра училишна клима и воспоставени добри интерперсонални односи помеѓу наставниците, учениците и родителите. Во последните три-четири години училиштето остварува своја мисија и визија, кои како нормирани одредби од годишната програма за работа успешно допринесуваат за позитивната клима во училиштето. Мисијата на училиштето е да воспостави позитивен тон и однос кон учењето и образованието, да се востановат и остварат цели кои ќе доведат до тоа да дојде до израз пошироката слика за животот, да го задржи фокусот врз наставниците и учениците, и да се подобрат дисциплината и постигањата на учениците. Не дека немало и нема конфликти, или недоразбирања. Но, во духот на заедничката цел, да се оствари оптимално учество во реализацијата на воспитно-образовната работа, сите субјекти-и давателите на услуги и корисниците на услуги се заинтересирани училиштето да биде пријатна и уредна средина за работа. Раководството со сета своја моќ и власт се обидува да воспостави ефективно училиште, а конфликтите и недоразбирањата да ги намали или отстрани. Последната одлука за подобрување на воспитната компонента во училиштето ги опфати сите субјекти, а мерките и активностите беа реализирани во заедничка соработка, со успешна меѓусебна комуникација и големо ниво на воспоставена отвореност и доследност. Кои промени се потребни за подобрување на училишната клима во нашето училиште? Некогаш можеби малку е потребно, но треба да бидат исполнети и некои предуслови за подобрување на училишната клима. Од досегашното искуство и идентификувани потреби, помеѓу другото, ценам дека за подобрување на соработката со родителите, потребно е да се определи и уреди посебна просторија за средба на наставниците и родителите, каде во пријатна атмосфера и индивидуално, родителот и наставникот ќе комуницираат отворено.

2.4. Функционална култура на училиштето

Одредбите на Годишната програма за работа во едно училиште се во согласност со донесениот развоен план и соодветствуваат на надлежностите на органите и телата на училиштето, утврдени со статутот на училиштето. Така, во програмата за работа, меѓу другите составни делови, одредени се и потребата од постојано образование и усовршување на наставниот кадар, се води сметка за внатрешните и надворешните ресурси, се одржува и развива традицијата на училиштето и се поставуваат основи за високи постигања на наставниците и учениците. Но, колку тоа е извршливо, како субјектите во училиштето се снаоѓаат со промените и како менаџментот реагира, се прашања кои во праксата даваат различни одговори. Така, училиштето може да се претвори во заглавено училиште, неефективно и статично училиште. Ќе се зачаури во внатрешните конфликти и процеси и тешко ќе излезе на крај да може да го воспостави нормалниот тек на работата. Во праксата, на пример се покажа еден интересен феномен во врска со стручното усовршување на наставниот кадар. Во екот на пријавувањето и изработката на распоред за обука за компјутери, наставниот кадар од повозрасна структура немаше желба за обука. Тоа негирање на потребата за обука сигурно дека ќе допринесеше и за лоши услови за работа и стихијни и неквалитетни предавања. Виновникот за оваа состојба е надворешна наметната одредба, но и лоша мотивација, лошо водство и слаба тимска работа. Така, училишната култура формално-правно ќе постоеше како декларативна одредба во извештајот за работа на училиштето, дека наставниот кадар се едуцирал, се обучил и дека постигањата на учениците затоа ќе се подобриле. Оваа учебна година, со воведувањето на одредбите за екстерното проверување на учениците и причинско-последично наградувањето односно казнувањето на наставниците, произлезе и една интересна појава: средниот успех на учениците на првото полугодие од оваа учебна година видно е намален во однос на средниот успех од минатата учебна година. Тоа, велат наставниците, се должи на воведените стандарди и критериуми за оценување на учениците, а никако да се признае дека „стравот лозје чува“, па тоа произлегува од стравот дека одредени наставници може да бидат казнети, ако оценката од реалното оценување е помала од оценката од екстерното оценување за две оценки.

Познати се последиците од реакцијата на учениците од завршните години, кои ја нарушија училишната клима и култура. Очигледно е дека не беа развиени условите за практикување на училишната култура преточена во одредбите на законот и правилниците за екстерно проверување на учениците и оценувањето на наставниците. Системот на поддршка на „новото“ однесување, поставеност, извршување на задачи и целисходноста не се разви во саканата насока, а новата култура не можеше да биде операционализирана.

3. ЗАКЛУЧОК

Сонот на секое училиште, на сите негови субјекти е да биде успешно училиште, училиште меѓу првите во општината, регионот, државата. Многу нешта го определуваат местото на училиштето во тој „невидлив“ натпревар. Најчесто тоа се учеството на разновидни натпревари и освоените награди, признанија и пофалници во колективните спортови или индивидуалното учество на учениците. Секако дека и постигнатиот успех на учениците на крајот од учебната година може да го рангира училиштето како успешно училиште. Досега такво истражување и сознание на ниво на држава не е добиено. Дали тој сон на училиштето е остварен во соодветна училишна клима и култура, дали субјектите ја почувствувале припадноста во организацијата, дали степенот на меѓусебното разбирање бил на високо ниво, дали... дали. Теоријата е применлива само ако наставниците, учениците и нивните родители ја следат училишната култура преку нејзината определеност, нејзината визија и операционализација. Училиштето да добие ранг на „подвижно“, „ефективно“ училиште. Училишната клима пак, сама по себе не може да се изгради. Подреденоста на стандардите, успешното водство, успешното разрешување на конфликтите, одговорноста, наградувањето и поддршката во сите сегменти на воспитно-образовниот процес треба да допринесат училишната клима да ја следи визијата и мисијата на училиштето, а сите вклучени субјекти да бидат мотивирани и задоволни.

4. КОРИСТЕНА ЛИТЕРАТУРА:

1. Петковски Н.К., Алексова А.М., „Водење на динамично училиште“, Биро за развој на образованието, Скопје 2004 2. Годишна програма за работа на училиштето за учебната 2008/09 година, 3. Работни материјали од подготовка на директорски испит,