über das Thema

Gender Wage Gap:
Erklärungsansätze für die Differenzen zwischen Männern und Frauen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis II

Tabellenverzeichnis II

Abkürzungsverzeichnis III

1 Einleitung 4

1.1 Problemstellung und Zielsetzung 4 1.2 Aufbau der Arbeit 4

2 Theorie zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden 2

2.1 Der „erklärbare“ Teil des Gender Pay Gap 2 2.2 Der „unerklärte Rest“: die ökonomische Analyse von Diskriminierung 5 2.2.1 Definition und Begriffsabgrenzung 5 2.2.2 Ökonomische Diskrimnierungserklärung 6 2.3 Überschrift 8 2.4 Überschrift 8

3 Kapitelüberschrift 8

3.1 Überschrift 8 3.1.1 Überschrift 8 3.2 Überschrift 8 3.2.1 Überschriften 8 3.3 Überschrift 8 3.3.1 Überschriften 8

4 Kapitelüberschrift 9

4.1 Überschrift 9 4.1.1 Überschrift 9 4.2 Überschrift 9 4.2.1 Überschrift 9

5 Zusammenfassung 10

Anhang 11

Anhang 1: Überschrift 12 Literaturverzeichnis 13

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: (Abbildungsüberschriften)… … 4
Abbildung 2: (Abbildungsüberschriften)… … 4

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Titel der Tabelle 3
Tabelle 2: Titel der Tabelle 3

Abkürzungsverzeichnis

(Hinweis: Bitte nur fachspezifische Abkürzungen aufnehmen.
Bsp. und Hinweis löschen!!!)

IAS international accounting standards
OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung

Einleitung

1 Problemstellung und Zielsetzung

2 Aufbau der Arbeit

(Text)

Theorie zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden

Die Methode der Zerlegung des Lohnunterschieds hat in der empirischen Wirtschaftsforschung einen bedeutende Beitrag geleistet. Durch (Gemäß) diese Methode kann der Lohnunterschied in einen durch Merkmalsunterschiede erklärbaren Teil und einen nicht erklärbaren Rest zerlegt werden.

Durch die Methode der Zerlegung können die drei Teile der Einflussfaktoren von Gender Pay Gap voneinander getrennt werden, nämlich: angebotsseitige Faktoren (mainsteam: die bekannten humankapitaltheoretischen Argumente), nachfragesetige Faktoren (unterschiedliche Formen der geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung aufgrund unterschiedliche Sektoren, z.B. Regionen) (siehe Kapitel 2.3) und ökonomisch nicht erklärbare Faktoren (ökonomische Diskriminierung)(Siehe Kapitel 2.1).[1] Zu Beginn wird in Kapitel 2.1 die angebotsseitige Faktoren mit dem mainstream über die bekannten Humankapitaltheorien argumentiert werden.

1 Der „erklärbare“ Teil des Gender Pay Gap

Im Rahmen der Neoklassik werden zunächst versucht, den Gender Pay Gap mit Hilfe vom weiblichen Arbeitsangebot und der Humankapitaltheorie zu erklären. Bei perfektem Wettbewerb stimmen die Löhne mit der Produktivität der Arbeitskräfte überein. Unter Produktivität ist eine Funktion des allgemeinen und spezifischen Humankapitals der Arbeitskräfte zu verstehen, welche im Bildungssystem und während der beruflichen Tätigkeit oder Weiterbildung gewonnen wurden.[2] Deshalb aus der Perspektive der mikroökonomische Theorie des Arbeitsangebots ist die individuellen Bildungsausstattung, insbesondere aber die berufs- und betriebsspzifischen Ausbildung und Erfahrung für die Einkommenshöhe verantwortlich. In diesem Zusammenhang führt die Unterschiede in Ausstattung mit Humankapital und in zusätzlichen produktivitätsrelevanten Faktoren wie Leistungsbereitschaft oder Karriereorientierung zu dem Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. In diesem Zusammenhang wird aufgrund der Arbeitsteilung im Haushalt Rollenspezialisierung entstanden, aus denen die Unterschiede in den ausgeübten Berufen, bei der beruflichen Tätigkeit und in der Karriereentwicklung beider Geschlechter hergeleitet wird. Ausbildung und Erwerbstätigkeit werden so ausgewählt, dass diese Entscheidung dem Erreichen der familiärer Verpflichtung dienen kann. Für Frauen erscheint es nicht ertragreich, langfristig bei Bildung und Ausbildung zu investieren, da sie oft zugunsten einer Familienphase ihre Berufstätigkeit unterbrechen. Darüber hinaus hat das auch Entwertung von Humankapital, z.B. der Wert einmal erworbenes Wissen verlieren oder veraltet) zum Ergebnis. Nach Theorie würden Frauen solche Berufe auswählen, bei diesen ein vergleichsweise hohes Anfangsgehalt bezahlt wird, weniger berufliche Erfahrungen erforderlich sind und geringeren Lohneinbußen bei Erwerbspausen abgegeben werden können. Empirische Untersuchungen zeigen jedoch, dass der Lohnunterschied nicht vollständig mit den Lohnunterschieden in der Humankapitalausstattung erklärt werden kann.[3]

2 Der „unerklärte Rest“: die ökonomische Analyse von Diskriminierung

Jener Teil der Einkommensunterschieds, der nicht auf beobachtbare und messbare Produktivitätsunterschiede zurückzufüren ist, weisen damit eine allgemeinen Definition Diskriminierung hin.[4]

1 Definition und Begriffsabgrenzung

Bei Vorliegen der ökonomische Diskriminierung orientieren sich die Gegenleistungen von Individuen nicht ausschließlich an der ihren Leistungen, sondern an von den Individuen nicht veränderbaren persönlichen Merkmalen(Ethnizität, Geschlecht,etc.), die jedoch für die Leistung unerheblich sind. Meinstens wird die Diskriminierung mit der Gegenleistung des Lohnes verknüpft werden, obwohl andere Formen wie unterschiedlicher Zugang zu Ausbildungswegen, beschränkte Aufstiegsmöglichkeiten, Zuweisung auf qualitativ unterschiedliche Arbeitsplätze experimentell auch wichtig sind. Alle Diskriminierungsmechanismen können sich letztlich in Einkommensunterschieden niederschlagen. Deswegen in Bezug auf die Diskriminierung im Erwerbsarbeitsmarkt wird es berechtigt, auf das Einkommen zu fokusieren. Die individuellen Lebenschancen sind ganz wesentlich von den realisierbaren Arbeitsmarktchancen abhängig. In diesem Zusammenhang ist es von großer Bedeutung, die Lohnunterschiede zu beseitigen.[5]

Diskriminierung können in folgenden zwei Arten unterschieden:
Direkte oder unmittelbare Diskriminierung wird anzunehmen, wenn vergleichbare Leistungen ausdrücklich oder eindeutig unterschiedlich entlohnt wird. Das bedeutet beispielsweise ein Tarifvertrag setzt für Frauen und Männern bei gleichwertiger Tätigkeiten unterschiedliche Löhne fest. Das geschieht auch oft bei Rollenzuweisung und Stereotypisierung: ein Unternehmen weist Männern regelmäßig andere Aufgaben zu als Frauen.[6] Da über die Ablehnung dieser Diskriminierungsform herrscht allgemein in der Gesellschaft ein breiter Konsens, ist direkte Diskriminierung in den vergangenen Jahrzehnten in großen Maße abgenommen.[7]

Die Verdienstdifferenzen zwischen Frauen und Männern sind wesentlich mehr auf marktmäßig vermittelte Diskriminierung zurückzuführen, die als indirekte, mittelbare oder zum Teil auch als struktuelle Diskriminierung genannt werden. Diese Form beruht auf ungleichem Zugang zu bestimmten Arbeitsplätzen oder Aufstiegsmöglichkeiten oder auf unterschiedlichen Bewertungsverfahren in Bezug auf die Leistung. In Hinsicht auf das Erwerbs und die Verwendung arbeitsmarktrelevanter Charakteristika sind Frauen systematisch mit ungünstigere Bedingungen ausgestattet. Diese Arbeitsmarktprozesse und –mechanismen haben somit Verdienstdifferenzen zum monetäre Ergebnis.

2 Ökonomische Diskrimnierungserklärung

Ökonomische Diskriminierungstheorien können in zwei Kategorien unterteilt werden: Diskriminierung kann die Folge von dirskriminierenden Präferenzen sein, die sich auf Vorurteilen basieren, oder sich aus unvollkommenen Märkten (Marktmacht, unvollkommene Information) ergeben. Im Folgenden werden nicht nur bezogene Theorie von beide Kategorien ausführtlich dargestellt werden, sondern eine kritische Hinterfragung werden auch behandelt.

Die Arbeit von Gary Becker (1971) bietet den zentralen Bezugspunkt zur Präferenzdiskriminierung, nämlich taste for discrimination, auf der sich die gängige Theorie in diesem Bereich basiert. In seiner Arbeit richtet sich die Diskriminierungserklärung auf der Nachfrageseite des Arbeitsmarktes: Die Arbeitgeber fragen mehr Männer und weniger Frauen. Die Unternehmensleitungen oder Arbeitskräfte präferieren die Beschäftigung von oder die Zusammenarbeit mit männlichen Arbeitskollegen. Auch beim Wählen von Produkte haben die Kunden Präferenzen für von Männern hergestellten Produkten. Jedoch in funktionierenden Wettbewerbsmärkten kann der diskriminierender Arbeitgeber keinen Wettbewerbsvorteil sichern, da die Diskriminierung wegen Präferenz nicht kostenlos ist: Um ihre Firma für Männern mehr attraktiv zu werden, müssen die diskriminierender Unternehmer ihre männliche Beschäftigten mehr bezahlen. Und im Gegensatz dazu bekommen Frauen vergleichsweise im Durchschnitt wenigere Löhne. Dies führt deswegen auch dazu, dass die Personal nicht effizient eingesetzt werden kann, weil gleiche produktive Arbeitskräfte unterschiedliche Löhne bezahlt werden.[8] Darüber hinaus kann solches diskriminierenden Verhalten in funktionierenden Wettbewerbsmärkten nicht auf Dauer funktionieren, weil die abgelehnten Bewerber zu geringeren Löhnen eine Stelle von Konkrrenten des diskriminierenden Unternehmen bekommen würden.[9] In diesem Zusammenhang ist langfristig gesehen ein Abbau der Diskriminierung zu prognostizieren.[10] Und diese Prognose wird durch empirische Befunde nur zum Teil bestätigt: Arbeitgeber mit geringer Marktmacht diskriminieren weniger und Arbeitgeber mit Marktmacht, die nicht durch diskriminieren, sind profitabler. Jedoch im Gegensatz zu Beckers These werden diskriminierende Arbeitgeber mit Marktmacht langfristig nicht aus dem Markt gedrängt.

(Beispiel für eine Abbildung – bitte löschen)
Abbildung 1: (Abbildungsüberschriften)… …

Quelle: ... …

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Kapitelüberschrift

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Zusammenfassung

Anhang

Anhang 1: Überschrift

Literaturverzeichnis

Literatur:

(Beispiel – bitte löschen)
Thielemann, F. (2000): Die Anfertigung wissenschaftlicher Arbeiten und ihre Präsentation – Ein komprimierter Einstieg, Essen 2000

Rodax, A., Rodax, K. (1996): Bildungschancen und Bildungswege von Frauen – Eine bildungssoziologische Untersuchung über den Zusammenhang von sozialer Herkunft und Bildungsbeteiligung, Berlin 1996

… …

Internetquellen:
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[1] Vgl. Kreimer, M. (2009), S. 103.
[2] Vgl. Becker, G.S. (1964), S.
[3] Vgl. Achatz, J., Gartner, H., Glück, T. (2005), S. 467.
[4] Vgl. Kreimer, M. (2009), S. 100.
[5] Vgl. Kreimer, M. (2009), S. 67.
[6] Vgl. http://www.gender-mainstreaming.net/gm/Wissensnetz/was-ist-gm,did=16822.html, Stand: 13.11.2012
[7] Vgl. Kreimer, M. (2009), S. 68.
[8] Vgl. Achatz, J., Gartner, H., Glück, T. (2005), S. 468.
[9] Vgl. Hinz, T., Gartner, H. (2005), S. 5.
[10] Vgl. Achatz, J., Gartner, H., Glück, T. (2005), S. 468.