La participación de las mujeres mexicanas en cargos directivos de empresas establecidas en México en la actualidad.
Andrea
1. Introducción
El siguiente artículo de investigación está realizado con el objetivo de estudiar los diversos factores que afecta la falta de participación por parte de las mujeres mexicanas en puestos directivos de empresas establecidas en México. En la actualidad y en la historia de las empresas más exitosas establecidas en México, se ha hecho presente un nivel bajo de participación por parte de las mujeres en cuantos a cargos directivos o a puestos gerenciales se refiere. Este fenómeno es generado por la barrera invisible ya conocida como “techo de cristal” que existe en el ámbito laboral, además de las distintas responsabilidades que asume la mujer por cumplir con su papel en la sociedad (INMUJERES, 2012. Recuperado de: http://estadistica.inmujeres.gob.mx). Debido a esta situación, la sociedad mexicana ha creado una percepción del sexo femenino como “débil” y careciente de habilidades o capacidades para llevar a cabo estas funciones con éxito. Esto afecta de manera directa a las mujeres ya que genera dependencia económica de la mujer con respecto al hombre, entre muchos otros factores. En el afán de querer dejar atrás esta situación se han creado asociaciones, fundaciones e institutos para superar esta desigualdad de género, y en efecto, que existan las mismas oportunidades para hombres y mujeres.
La pregunta que este articulo busca responder es ¿Cuáles son los factores que determinan la poca participación de la mujeres mexicanas en cargos directivos de empresas mexicanas? Así la hipótesis que plantea el artículo para el actual problema sobre la falta de participación de mujeres mexicanas en cargos directivos de empresas establecidas en México, establece que esto, es resultado de una desigualdad de género que ha sido acarreada a lo largo de la historia en nuestro país. Ha generado una discriminación hacia la mujer en el ámbito laboral, lo cual ha orillado a muchas mujeres a tener que aceptar aun estando inconformes, las diferencias con las que son tratadas por no poder hacer nada ante esta situación.
Este trabajo está basado en un enfoque cuantitativo, ya que la información usada procede de una encuesta realizada a mujeres trabajadoras en empresas establecidas en México.
El presente artículo esta organizado en cinco apartados. En el primero se hace una revisión del significado del concepto techo de cristal; enseguida se presentan breves antecedentes sobre el tema, en el tercero se expone de manera puntual la metodología usada para la elaboración de este trabajo, para después dar cuenta de los principales resultados de la investigación. Finalmente la principal conclusión a la que llega este trabajo es que, cae en la mujer la doble responsabilidad de tener que atender dos aspectos importantes en la vida como lo son el trabajo y la familia.
2. Marco conceptual
El objetivo de este apartado es conceptualizar el término techo de cristal a partir de una revisión breve, proveniente de diversas fuentes entre ellas una definición del Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, una definición del glosario de términos básicos para comprender y analizar el mercado de trabajo desde la perspectiva de la equidad de género, además de la definición de la Organización Internacional del Trabajo así como del Instituto Nacional de Mujeres (INMUJERES). La revisión incluye, definiciones de expertos en el tema como: David Cotter(2001), Segerman- Peck (1991), Morrison et al. (1987) y Hymowitz y Timothy Schellhardt (1986).
Conceptualizar es una técnica importante ya que a partir de ésta, se manipulan, estudian, organizan, y aíslan las propiedades del objeto de estudio, que se puede dar sólo a través del pensamiento (Goode y Hatt, 1952). La Real Academia de la Lengua Española no considera el concepto “techo de cristal” pero da una definición de los términos por separado:
Techo: m. Parte superior de un edificio, que lo cubre y cierra, o de cualquiera de las estancias que lo componen.
Cristal: m. Sólido cuyos átomos y moléculas están regular y repetidamente distribuidos en el espacio (RAE, 2001 recuperado de http://www.rae.es/rae.html).
Debido a que el concepto “techo de cristal” es en alusión metafórica a las barreras que impiden el ascenso de las mujeres a cargos gerenciales, las previas definiciones no conceptualizan de la manera correcta las palabras en conjunto.
De acuerdo con el Glosario de términos básicos para comprender y analizar el mercado de trabajo desde la perspectiva de la equidad de género la OIT, define “techo de cristal” como:
Barrera invisible resultante de un complejo entramado de estructuras en organizaciones dominadas tradicionalmente por varones, que impide que las mujeres accedan a puestos importantes (OIT, recuperado de http://white.oit.org.pe/gpe/ver_definicion.php?gloCodigo=155).
A diferencia de la Real Academia esta organización define el concepto de manera mucho más acertada, ya que entiende el concepto, tomando en cuenta que es una metáfora.
En la misma línea de pensamiento, el director general de la OIT caracteriza al llamado “techo de cristal” como “uno de los problemas críticos que claman por un sustancial avance” (OIT, 2001 recuperado de http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008624/lang--es/index.htm).
La importancia que da el director general de la OIT, al avance de estos problemas sólo nos confirma lo fundamental que es tener que dejar atrás esas obsoletas costumbres que llevan al machismo o a la discriminación.
Para el Instituto Nacional de las Mujeres, el concepto “techo de cristal” está definido como:
Barrera invisible dentro del entramado estructural de las organizaciones que no permite o impide el acceso de las mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Esta invisibilidad está dada por la inexistencia de algún mecanismo formal o informal al cual pueda atribuirse esta situación, por lo que las razones son difíciles de detectar (Recuperado de http://generodesarrollolocal.inmujeres.gob.mx/2011/glossary/term/158).
Al igual que el glosario, la definición dada por INMUJERES coincide en aquella barrera invisible a la que hacen mención, además de que es esta la que impide el acceso a las mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Como complemento esta definición nos agrega el motivo por el cual se le llama barrera “invisible.”
De acuerdo con Segerman-Peck (1991) quien fue el que acuñó el término “techo de cristal”, para dar cuenta a la sobrerrepresentación de la mujer en puestos directivos, lo define de la siguiente manera:
Es en alusión metafórica a las posibles barreras transparentes que impiden a muchas mujeres con capacidad personal y profesional alcanzar posiciones elevadas en los entornos directivos y promocionarse dentro de ellas (Apud Barberá, et al., 2000, p. 59).
Morrison et al. (1987) están también entre los primeros escritores que utilizaron la metáfora comentan que, techo de cristal es:
Una barrera que es tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas (Barberá, et al., 2011, p. 989).
Similar a Segerman–Peck, Morrison et al. nos habla de aquel obstáculo que impide el ascenso a niveles superiores.
El estudio de Cotter et al (2001) define 4 distintivas características que definen el concepto “techo de cristal”:
1." techo de cristal representa una diferencia racial o de género que no se explica por otras características relevantes para el trabajo del empleado" (p. 657)
2. “Techo de cristal representa una diferencia racial o de género que es mayor en los niveles más altos de un resultado que en los niveles más bajos de un resultado” (p. 658).
3."techo de cristal representa una desigualdad racial o de género en las posibilidades de avance hacia los niveles más altos, no sólo las proporciones de cada género o raza actualmente en los niveles más altos” (p. 659).
4. “desigualdad racial o de género que aumenta a lo largo de una carrera" (Cotter et al. 2001, Apud Burke, & Mattis, 2007).
Estas características complementan las previas definiciones agregando que también puede ser una desigualdad racial y no sólo de género, además de que como aquí lo menciona, se hace más presente en los niveles más altos de responsabilidad.
El primer uso documentado del término “techo de cristal” se encuentra en un artículo publicado en Adweek, escrito por Gay Bryant, quien en ese tiempo era también la editora de la revista Working Woman. En este artículo se le atribuye haber dicho lo siguiente: “las mujeres han alcanzado un punto - al cual yo llamo techo de cristal- dentro de una organización, en el cual son frenadas y quedan atoradas”. Posteriormente aparecieron distintas publicaciones con el uso del término. Fue en 1991 cuando the U.S Labor Secretary, Lynn Martin, publicó resultados titulados “The Glass Ceiling Initiative” (La iniciativa del techo de cristal) los cuales habían examinado una significativa falta de mujeres y en cargos administrativos dentro de todos los puestos de trabajo. En este reporte techo de cristal se define como:
Barreras artificiales basadas en prejuicios actitudinales o de organización que impiden a los individuos calificados avanzar hacia arriba en su organización a diferentes niveles de administración (Bollinger, & O´neil, 2008).
En esta última definición nos queda claro que el problema no es el nivel de capacidad que tenga el individuo, sino que existe algo más que continúa dificultando ese avance de forma pregresiva.
A partir de esta revisión entiendo por “techo de cristal” un obstáculo aparentemente invisible, que frena a las mujeres aun cuando cuentan con la capacidad y no les permite acceder a cargos gerenciales con mayor responsabilidad dentro de las empresas.
3. Antecedentes
Engels (1993) subraya que a partir de la necesidad de tener un control de natalidad, el hombre comienza a creer que la mujer puede pertenecerle mediante el matrimonio (Apud Rojas & Sotelo, 2003). Ramos (1992) establece, que fue dentro de los hogares donde comenzó la división sexual del trabajo. Esto mediante la asignación de distintas tareas, cada una “adecuada” al género de la persona (Apud Rojas & Sotelo, 2003) Desde 1337, la mujer era conocida como el personaje principal de la familia también le asignaban el papel de impulsora de la familia, esto debido a que las actividades que ella realizaba estaban de algún modo relacionadas al contexto familiar. A su vez se les atribuía un papel secundario, esto debido a que las funciones que se les adjudicaban eran únicamente las relacionadas al ámbito reproductivo, del hogar y junto con esto al cuidado de los hijos. (Rodríguez, 1987, Apud Rojas & Sotelo, 2003). Francoise Carner observa que de 1870 en adelante se hace presente una forma de pensar más alentadora, que cree en el avance mediante la instrucción. (Carner, 1987, Apud Rojas & Sotelo, 2003).
Rojas & Sotelo (2003) señalan al movimiento de independencia como el suceso que marcó la división de la situación de la mujer. Debido a la propagación de la educación la mujer fue adquiriendo conocimientos y así fue exigiendo respeto.
Fechas posteriores durante el Porfiriato y de acuerdo con Dawn Keremitssis, en las familias de clase baja, el hombre necesitaba del trabajo de su mujer para poder mantener a su familia e hijos. Así mismo a la mujer le imposible mantener a su familia sin el apoyo de su esposo. Ésta situación provoco que la mujer se viera en la necesidad de trabajar en lo que estuviera a su alcance para el sostenimiento de su familia. De esta manera, el entorno del hogar en el que se veía a la mujer, fue superado al entrar en el ámbito público (Keremitsis, 1983, Apud Rojas & Sotelo, 2003). Posteriormente, se toma como referencia a la revolución mexicana, ya que ocurre algo distinto, la mujer empieza a interesarse en formar parte de la sociedad, en el ámbito laboral. La revolución mexicana es considerado como el suceso que dio paso al cambio de la presencia de la mujer en el “mundo masculino” (Rojas & Sotelo , 2003).
Después de los años treinta se percibe un dramático incremento en el empleo femenino en mexica, y continuo durante las décadas de 1970 y 1980, cuando la economía mexicana se caracterizaba por un importante crecimiento económico, una pequeña inflación y un equilibrio financiero (. Rubin-Kurtzman. 1991, pp. 545-582).
Asi, Rubin-Kurtzman señala que entre 1970 y 1976, existían mas posibilades de trabajo para las mujeres casadas y migrantes de origen urbano, que en 1970. A medida que incrementaban las necesidades para aportar a la economía del hogar, las mujeres se volvían menos vulnerables que otros miembros de la familia a la participación como fuente de ingresos (Rubin-Kurtzman, 1993).
Basándose en datos obtenidos por la Encuesta Nacional de Empleo del INEGI, Zabludovsky (2007) señala, que durante 1970 a 2005, el porcentaje de mujeres dentro de la población ocupada duplicó su cifra. Además establece que durante este mismo periodo el aumento de hogares con una situación de monoparentalidad de jefatura femenina también aumentó. En particular, esta situación ha venido creciendo de manera importante en los primeros años del siglo XXI.
Así, durante el periodo de tiempo del 2000 al 2005 en México el aumento de hogares sostenidos por una mujer, incrementó de 4,6 a 5,6 millones (Zabludovsky, 2007).
A pesar de este crecimiento Zabludovsky (2007) afirma que las mujeres siguen ocupando actividades laborales “menos evaluadas socialmente”, con base en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, expone que mas de la mitad de las mujeres mexicanas que forman parte de la población ocupada, ganan menos de un salario mínimo, este porcentaje disminuye conforme se avanza a niveles mas altos (Zabludovsky, 2007).
De acuerdo con la información de la encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (INEGI, 2005), el 48.6% de las mujeres que son funcionarias y directivas trabajan entre 40 y 48 horas por semana. En tanto que el 23.3 % de estas mujeres trabajan más de 49 horas (Zabludovsky 20070).
4. metodología
El presente trabajo sigue un enfoque de tipo cuantitativo debido a que con este método tenemos la oportunidad de plantear un problema de estudio de manera concreta y delimitada, además te da la oportunidad de contrastar la hipótesis en campo. (Hernández et al. 2006).
El trabajo de campo fue realizado en Guadalajara, Jalisco durante el mes de Noviembre 2012, debido a que las personas que cumplían con el criterio de selección residían en este municipio. Se levantaron 9 cuestionarios a 9 personas todas ellas mujeres, el criterio de selección se concentró en mujeres trabajadoras de empresas establecidas en México. La encuesta titulada “ dificultades a las que se enfrenta la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país, Guadalajara Jalisco, Noviembre 2012”, no es una encuesta estadísticamente representativa, sin embargo, se apega a los estándares del enfoque cuantitativo, se dividió en 2 secciones, una referente a lo socio demográfico y una segunda referente al entorno laboral, con un total de 36 preguntas la mayoría del tipo cuantitativo, además se incluyeron preguntas abiertas para enriquecer la información proporcionada, buscando que las encuestadas calificaran a las opciones apoyándose en el uso de la escala de likert para la evaluación. Las repuestas fueron codificadas para su análisis mediante el programa Statistical Package for Social Sciences (SPSS).
5. Principales resultados
Los siguientes resultados, son producto de la encuesta realizada a nueve mujeres empleadas por distintas empresas establecidas en México, cuyas edades oscilan entre los 20 y 60 años, en cuanto al estado civil el 56% señalo estar casada, mientras que su escolaridad promedio por nivel, fue de licenciatura. Los datos son representados en graficas y tablas para entender la información con mayor facilidad.
De acuerdo con los resultados obtenidos de la encuesta, “ las dificultades a las que se enfrenta la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país, Guadalajara Jalisco, Noviembre 2012”, encontramos que la persistencia del género masculino en cargos directivos de empresas establecidas en México ha sido constante y permanece muy por arriba en comparación con la presencia femenina. El 78% de las mujeres entrevistadas declararon que sus tres jefes anteriores han sido en su totalidad hombres. Mientras que el 22% señala haber tenido como superior inmediato por lo menos a una mujer durante este periodo de tiempo Ninguna entrevistada afirmó que sus tres jefes anteriores habían sido todos mujeres, es decir que durante ese periodo de tiempo hubo hombres ocupando estos puestos y por lo menos una mujer (Cuadro 1).
Cuadro 1. Persistencia del género masculino en cargos directivos de empresas establecidas en México. | ¿Cuál ha sido el género de sus tres anteriores jefes? | | Masculino | Ambos | Tiempo laborando dentro de la empresa. | 1-3 años | 1 | 0 | | 4-6 años | 2 | 0 | | 7-9 años | 3 | 0 | | 10-12 años | 1 | 0 | | Mas de 12 años | 0 | 2 |
Fuente: encuesta de las dificultades a las que se enfrente la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país. Guadalajara, Jalisco, noviembre 2012. Como podemos observar la participación de la mujer se hace presente hasta el periodo mas largo de tiempo que una trabajadora lleva la laborando dentro de la empresa, esto incremento la posibilidad de que alguna mujer fungiera como encargada de algún puesto.
Otro dato interesante arrojado por la ya mencionada encuesta, muestra algo similar a las estadísticas anteriores. El contenido de la siguiente tabla nos muestra como están distribuidos el género masculino y el femenino en los niveles de dirección dentro de las empresas establecidas en México. Un 89% de las mujeres entrevistadas declaro que su superior inmediato era un hombre, mientras que tan solo una mujer (11%) dice estar precedida por una mujer (Cuadro 2.)
Cuadro 2. Genero predominante en niveles de dirección dentro de empresas establecidas en México Genero | Frecuencia | Porcentaje | Masculino | 8 | 89% | Femenino | 1 | 11% |
Fuente: encuesta de las dificultades a las que se enfrente la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país. Guadalajara, Jalisco, noviembre 2012.
Para dar respuesta al porque de esta situación, a continuación presentamos una grafica que muestra cuales son algunos de los factores que dan lugar a esta permanencia del genero masculino en los niveles de dirección, se hace referencia a los motivos citados por las entrevistadas a los cuales ellas le atribuían el motivo de freno de su promoción dentro de los distintos niveles directivos. Estos fueron la discriminación por género y el nepotismo (Grafica 1)
Grafica 1. Factores que frenan la posibilidad de la mujer, para ocupar niveles más altos dentro de empresas establecidas en México.
Fuente: encuesta de las dificultades a las que se enfrente la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país. Guadalajara, Jalisco, noviembre 2012.
De un total de 9 mujeres, 3 de ellas declararon haber intentado acceder a puestos gerencial más altos sin haberlo logrado, El 67% de este total, afirma que la discriminación por género es el motivo que les ha impedido ascender de puesto dentro de la empresa. Esta fue su respuesta: “la situación a la que me enfrento es laborar en una empresa donde lamentablemente aun consideran que las mujeres no tienen la capacidad de ocupar estos puestos” (Ramirez, M. comunicación personal, 2012) Mientras que el otro 33% otorga este impedimento al nepotismo. La cual declara que solo existe oportunidad para los familiares del dueño.
Por otra parte tenemos a las mujeres que a pesar de que les gustaría ocupar alguno de estos cargos, simplemente no lo han intentado por algún motivo. Descubrimos que este motivo tiene relacion con el papel que juegan dentro de la sociedad. El tener que cargar con la responsabilidad del hogar en este incluidos los hijos, es algo que las detiene en su afán por crecer laboralmente.
Cuadro 3. Logros obtenidos según número de personas económicamente dependientes | | Logró ascender de puesto | | | si | No | Cuantas personasdependen económicamente de usted | ninguna | 5 | 3 | 2 | | Una | 1 | 1 | | | Dos | 2 | | 2 | | Tres | 1 | | 1 |
Fuente: encuesta de las dificultades a las que se enfrente la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país. Guadalajara, Jalisco, noviembre 2012.
Un factor importante que determina el ascenso de las mujeres a cargos directivos dentro de las empresas es el número de personas que dependen económicamente de ellas, la grafica anterior muestra como las personas que dependen económicamente de las entrevistadas influyen en el logro de las metas. Como observamos el número de mujeres que logro satisfactoriamente su meta corresponde al 33% de las que no tienen a nadie que dependa económicamente de ellas, y vemos que conforme incrementa el número de personas que dependen de ella, es mas frecuente que sus logros no sean óptimos. Por esta ocasión podemos atribuir el número de personas económicamente dependientes al número de hijos, ya que curiosamente las cifras son coincidentes. A decir de Julissa, una de las entrevistadas declara: “yo soy madre de familia y esposa, obviamente tengo mas actividades en el hogar, y el yo ascender a otro puesto me demanda muchos viajes y mas tiempo lejos del cuidado de mis hijos, es difícil para mi encontrar quien los cuide y eso me ha impedido seguir en ascenso en mi empresa” (comunicación personal, noviembre 2012).
Enriqueciendo el argumento de que los hijos son un factor determinante en la promoción de las mujeres a cargos directivos tenemos la repuesta de Lizbeth otra de nuestras entrevistadas, “no lo eh intentado, me siento cómoda en la posición que ahora ocupo en la empresa, me da la oportunidad de compaginar perfectamente mi vida personal e hijos y lo laboral, sin tanto estrés” (comunicación personal, noviembre 2012) La ultima afirmación que refiriere la misma situación declara lo siguiente: “lo que en cierta forma me detiene son mis hijos, ya que ocupar un puesto mas alto, demanda un poco mas de mi tiempo, además esto implica viajar y tener que dejar a mis hijos solos” (comunicación personal, noviembre 2012).
De estas respuestas deducimos, que el hogar es un factor que determina el que una mujer tenga o no la oportunidad de ocupar un cargo que implique mayores responsabilidades. Esto hace que el trabajo sea doblemente difícil, pero no determina la capacidad que una mujer pueda tener.
La siguiente tabla muestra los resultados que se obtuvieron basándose en la escala de likert, los cuales fueron calificados por las mujeres trabajadoras haciendo referencia al nivel existente de participación femenina en cargos directivos de empresas establecidas en México (Cuadro 4).
Cuadro 4. Percepción de las mujeres trabajadoras en cuanto al nivel existente de participación femenina en cargos directivos de empresas Mexicanas. Nivel de participación | Frecuencia | Porcentaje | Regular | 5 | 56% | Baja | 4 | 44% |
Fuente: encuesta de las dificultades a las que se enfrente la mujer trabajadora mexicana para acceder a puestos gerenciales de empresas establecidas en nuestro país. Guadalajara, Jalisco, noviembre 2012.
La percepción de las mujeres entrevistadas en cuanto al nivel existente de participación femenina en cargos directivos de empresas mexicanas nos muestra que, las mujeres trabajadoras, están enteradas de su situación en el ambiente laboral, con base en la escala de likert donde las opciones eran muy alta, alta, regular, justa, baja y muy baja, mas de la mitad de ellas (56%) señalo que creía que la participación de la mujer mexicana en cargos directivos era regular, mientras el (44%) restante señala que la participación es baja. 6. conclusiones
El haber realizado esta investigación, es sin duda un trabajo que me ha dejado una serie de conocimientos que han permitido tener un panorama más amplio de la situación actual que viven las mujeres dentro del ambiente laboral y profesional.
Puedo reconocer que en estos tiempos modernos aún existe una notable desigualdad de género siendo el sexo femenino calificado como débil y con pocas expectativas de poder desempeñar altos cargos empresariales.
Durante la aplicación de las encuestas tuve la oportunidad de detectar y comprobar que la falta de participación de mujeres mexicanas en cargos directivos de empresas establecidas en México, es uno de los problemas actuales que aqueja a nuestro país ya que ha generado una discriminación hacia la mujer en el ámbito laboral, lo cual ha orillado a muchas mujeres a tener que aceptar un determinado puesto aun en contra de sus intereses o aspiraciones que tengan en mente.
Sin duda alguna, se ha comprobado que las mujeres cuentan con la capacidad para ocupar cualquier puesto que se pretenda alcanzar, no olvidando que para ello se debe tener una preparación, disposición y actitud para enfrentar cualquier situación que el puesto requiera.

Referencias
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Bollinger, L. & O´neil, C. (2008). Women in media careers: success despite the odds. Lanham, Maryland: University Press of America. Recuperado de http://books.google.com.mx/
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OIT (2001). Comunicado de prensa: El Director General de la OIT pone el punto de mira en el «Techo de Cristal» Compromete a la organización en la lucha por la igualdad de género en el trabajo. Recuperado de http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_008624/lang--es/index.htm
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Rubin-Kurtzman, J. (1991). Los determinantes de la oferta de trabajo femenino en la ciudad de México, 1970. Estudios Demográficos y Urbanos, 6(3), 545-582. Recuperado de http://www.jstor.org/stable/40314647
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[ 1 ]. Véase apartado de metodología.
[ 2 ]. Los nombres de las entrevistadas, fueron modificados por motivos de confidencialidad.