SADRŽAJ:
1. UVOD ……………………………………….………... 3
2. GLAVNI DIO
2.1. Karakteristike birokracije …………………..…. 5
2.2. Položaj službenika ………………………..…… 9
3.ZAKLJUČAK ……………………………………...... 14
4.POPIS LITERATURE ………………………………. 16

1. UVOD
Max Weber rođen je 21.04.1864. u Erfurtu kao najmlađi sin odvjetnika i liberalnog političara. Obrazovao se u pravu, ekonomiji, povijesti i filozofiji. U početku je bio privatni docent u Bonnu, a zatim kraće vrijeme profesor ekonomije na sveučilištu u Freiburgu i
Heidelbergu. 1898. doživio je živčani slom nakon čega prestaje raditi kao profesor te boravi neko vrijeme u Beču i Munchenu.
Ponovno počinje sa radom 1904. izvan sveučilišta kao urednik časopisa Archiv fur Sozialwissenschaft und Sozialpolitik. Autor je mnogih djela koja su od velike važnosti u znanosti i danas.
Njegova metodologija utjecala je na istraživanja u mnogim drugim znanstvenim disciplinama te je u njima i danas aktualna. Weber umire 14.06.1920. u Munchenu.
Utjecaj Weberovih radova tako je velik i sveobuhvatan da bi j ednostavno nabrajanje imena najzna č ajnijih sociologa, ekonomista, filozofa i drugih znanstvenika na području društvenih znanosti, na koje su oni utjecali, bilo dovoljno opširno za napisati barem jednu knjigu o tome. Tako je npr. U političkoj ekonomiji
Joseph Schumpeter na osnovi Weberovog pojma idealni tip k onstruirao pojam e konomski model b ez kojeg je danas ekonomska teorija nezamisliva. Velik utjecaj Maxa Webera povezan je s inkorporiranjem njegovih ideja u funkcionalističku teoriju, osobito teoriju sistema. U Weberovim djelima sažimlje se i prestrukturira više heterogenih tradicija moderne znanstvene i filozofske misli te ona predstavljaju neke od najznačajnijih t eorijskih sinteza 20. stolje ć a. Weberove teorije ozna č uju problemski krug raznih varijanti europske društvene misli, a manje neposredan put k cjelovitom zasnivanju znanstvene spoznaje.
Odlika njegovih metodologijskih radova je ta da su nastali ne samo u tijesnoj povezanosti s njegovom aktualnom istraživačkom praksom, nego i u kritičkom dijalogu s vodećim teorijskim pravcima njegova vremena. Za Weberov rad je karakteristično to da je on bio među prvim liberalnim znanstvenicima koji su upozorili na z na č enje K. Marxa. Weberova č esto navo đ ena analiza međuodnosa kapitalizma i protestantizma ukazala je na postojanje niza posebnih korelacija između ekonomskih i duhovnih gibanja, što je omogućilo prevladavanje restriktivnog karaktera globalne teorije društva te time utjecalo i na napredak marksističke sociologije. Pomna objašnjenja koja je Weber davao u svojim radovima, ako uvijek i ne zadovoljavaju suvremenu društvenu znanost, ostaju poticajni klasični radovi. Njegove studije predstavljaju najviši domet u doticaju teorije i društvene empirije.
Va ž nija djela: P rotestantska etika i duh kapitalizma;
Konfucijanizam i taoizam; Hinduizam i budizam; Staro židovstvo;
O p ć a ekonomska povijest; Grad; Racionalno i socijalno utemeljenje glazbe; Sabrani radovi iz sociologije i ekonomske povijesti; Privreda i društvo; Metodologija društvenih nauka itd..

2. GLAVNI DIO
Max Weber je u svoje vrijeme proučavao kako funkcioniraju službene ovlasti te je uvidio da postoje mnoge fundamentalne pogreške u organizaciji takvih službi. Njegovo proučavanje temeljilo se na birokraciji i položaju službenika zaposlenih u područjima ovlasti.

2.1. Karakteristike birokracije
Po Weberu moderni birokratizam, kakvog je on utemeljio, funkcionira na osnovi šest načela:
1) Postoji princip službenih područja ovlasti određenih pravilima tj. zakonom ili administrativnim regulacijama.
Ovo načelo podrazumijeva distribuciju regularnih aktivnosti u birokratski uređenim strukturama na službene obveze. Svaki zaposlenik ima dužnost izvršavati jednu od tih obveza. Postoje također i zaposlenici kojima je dan autoritet za davanje naredbi kako bi se te obveze valjano i pravovremeno izvršavale, a taj je autoritet također distribuiran među službenicima i ograničen je pravilima. Zaposlenici, bilo oni koji izvršavaju obveze, ili oni koji nadgledaju izvršavanje tih obveza, moraju imati opće regulirane k valifikacije za svoju slu ž bu. Ispunjenjem ovih elemenata utemeljuju se birokratske ovlasti, odnosno birokratski management u p rivatnim ekonomskim dominacijama. Ovako shva ć ena birokracija je moguća samo u iznimno modernim državama i najnaprednijim institucijama kapitalizma. To je zato što je Weber osmislio idealan tip birokracije. Takve trajne i javne službene ovlasti sa točno utvrđenim sudstvom nisu povijesno pravilo, nego iznimka. U velikim, povijesnim, političkim strukturama, kao što su
Germanska i Mongolska carstva te mnoge feudalne države, vladar je izvršavao najvažnije državne mjere preko svojih povjerenika, a oni nikad nisu imali točno definirano područje svojih ovlasti, nego se to mijenjalo za svaki pojedinačni slučaj. Smatram da je baš zato
Weberov idealan tip birokracije bio od velikog značaja za daljnji razvoj organizacija. Rukovođenje je uvelike olakšano ako svaka o soba zna svoje du ž nosti, ovlasti i odgovornosti unutar organizacije, jer se smanjuje rizik od pojave dualne odgovornosti ili jaza odgovornosti i ovlasti.

2) Postoji princip službene hijerarhije i stupnjeva rangiranog autoriteta, u kojem viši službenici nadgledaju one nižeg ranga. Ovakav sistem hijerarhije nudi mogućnost apela nižih službenika višima na precizno reguliran način. Time se razvija osjećaj veće važnosti službenika na nižem položaju, jer, makar i prividno, oni mogu utjecati na svoje nadležne. Princip hijerarhijskog autoriteta nalazimo u svim birokratski uređenim strukturama, ali da bi se takav autoritet razvio u potpunosti potreban je usklađeni trud svih zaposlenika kroz duži period vremena. Hijerarhijska podređenost ne znači, ni u kom pogledu, da je viši autoritet u ovlasti preuzeti obveze nižih. Pravilo je baš suprotno. Jer kako je već rečeno, da bi se stvorila hijerarhijska struktura potrebno je puno napora pa zato jednom utemeljena, struktura teži nastavku postojanja na način da je uzdržava neka druga struktura na višem položaju.
Ovako organizirana hijerarhija jedna je od osnovnih značajki svih današnjih organizacija. Najbitniji element ovog pravila je, po mom mišljenju, nemogućnost preuzimanja ovlasti podređenih od strane nadređenih. Podređeni su bitni dio organizacije te ih tako treba i doživljavati i, u skladu s tim, treba im delegirati određen dio odgovornosti i ovlasti bez straha da to ne mogu podnijeti.
3) Management modernih struktura baziran je na pisanim dokumentima – the files.
Svaka struktura čiji se management temelji na dokumentima mora imati osnovan ured, tzv. biro, kojeg čine službenici čija je dužnost čuvati dokumente, materijalna sredstva (tj. Ured u fizičkom smislu) i sami dokumenti. U principu, moderne organizacije civilnih službi strogo odvajaju biro od privatnog domicila službenika. Općenito, birokracija izdvaja službene aktivnosti kao nešto različito sferi privatnog života. Javna financijska sredstva i oprema su odvojeni od privatnog vlasništva službenika. Ovakvo stanje je svugdje produkt dugotrajnog razvitka. Danas ga nalazimo u javnim, kao i u privatnim poduzećima. U pravilu se taj princip proteže i do vodećeg poduzetnika u poduzeću. Izvršni ured je uvijek, u p rincipu, odvojen od ku ć anstva, poslovna od privatne korespondencije, te poslovni kapital od privatnog vlasništva.
Početke ovakvog poslovanja nalazimo vrlo rano, još u srednjem vijeku. U Europi se javlja ideja da su aktivnosti državnog biroa u

suštini različite u karakteru od managementa privatnih ekonomskih u reda, ali ta ideja je potpuno strana ameri č kom na č inu poduzetništva. Iako smatram da se čovjek treba posvetiti svom poslu što je više moguće i da uvijek treba dati maksimum od sebe, ipak se slažem da je potrebno razdvojiti poslovnu od privatne sfere. Stoga je Weberova ideja o birou važna iz tog razloga što se na taj način olakšava čuvanje dokumenata i razdvajanje službenih aktivnosti od privatne sfere službenika.
4) Za rad u managementu potrebno je detaljno i stručno obučavanje. Ovo u pravilu vrijedi za sav moderan, specijaliziran management poduzeća. Karakteristično je to da na isti način vrijedi i za rukovoditelje i zaposlenike privatnih poduzeća, kao i za državne službenike. Vrlo je važno napomenuti da ovo tokom prošlosti nije bilo pravilo. Dapače, rukovoditi je mogao i netko tko to nikad prije nije radio i tko nije imao nikakve potrebne kvalifikacije za taj posao.
U današnjim je organizacijama skoro nemoguće zamisliti da u managementu radi netko bez potrebnog obrazovanja i kvalifikacija za taj posao, a takvim se razmišljanjem postiže veća efikasnost rukovođenja. 5) Službena aktivnost zahtjeva puno radno vrijeme.
Bez obzira na činjenicu da je radno vrijeme službenika možda strogo ograničeno, od njega se, ovisno o situaciji, zahtijeva rad prekovremeno. To je ponovno produkt dugotrajnog razvitka iz razloga što je prije situacija bila u potpunosti obrnuta. Službeni poslovi uvijek su se svodili na sekundarne aktivnosti pa nije bilo potrebe raditi duže nego što je dogovoreno pri zapošljavanju.
Ovakvim shvaćanjem službenih poslova oni dobivaju na važnosti.
Službenicima je u cilju obavljati svoje dužnosti što efikasnije i brže kako ne bi bilo potrebe za radom prekovremeno.
6) Management struktura prati neka osnovna pravila.
Poznavanje ovih pravila zahtjeva posebno učenje na koje su primorani zaposleni u poduzeću ili javnoj službi. Redukcijom managementa na neka osnovna pravila smanjuje se opseg ovlasti m anagementa. Teorija moderne javne administracije, npr., pretpostavlja da autoritet za narediti izvršenje određenih sudskih odluka- koji je pravno odobren javnim službama-ne daje odobrenje

birou da regulira odluke danim naredbama za svaki pojedinačni slučaj, već da ih regulira samo apstraktno. Ovo je u ekstremnom kontrastu s regulacijama svih veza kroz individualne privilegije, što je apsolutno dominantno u patrimonalizmu, barem u tom razmjeru u kojem te veze nisu fiksirane svetom tradicijom. Po mom je mišljenju od velike važnosti da postoje pravila koja organizacija treba pratiti. Samo tako se može spriječiti iskorištavanje viših položaja u organizaciji za vlastitu korist na štetu drugih jer čak i najviše rangirani službenici imaju ograničenja u donošenju odluka.

2.2. Položaj službenika

Iz svega ovoga proizlazi da je položaj službenika određen interno i eksterno. Po Weberu, vršiti javnu službu je životni poziv koji zahtjeva tečaj obučavanja i razna ispitivanja koja su preduvjet zaposlenju u javnoj službi. Položaj službenika je u prirodi njihove obveze. To određuje njihovu internu strukturu na način da se položaj ne smije zlorabiti za vlastitu korist kako je to bilo u srednjem vijeku i učestalo sve do nedavno. Ulazak u službu, uključujući i privatna poduzeća, znači prihvaćanje specifičnih obveza, a za uzvrat službenik dobiva osiguranu egzistenciju u službi. Odanost službi, po mišljenju Webera ne podrazumijeva uspostavljanje odnosa prema osobi kao što je to bio slučaj u robovlasničkim i feudalnim strukturama. Ova odanost službi je predana bezličnosti i funkcionalnim svrhama. Ipak, ideje kulturnih vrijednosti, poput države, crkve, zajednice, stranke ili poduzetništva, su zadržane iza funkcionalnih svrha. One pružaj ideološki odsjaj vladara. To je iz razloga što je ljudima ostalo u navici da odgovaraju vladaru za sve svoje obavljene dužnosti pa se i dalje javlja potreba za nekom institucijom prema kojoj će službenici osjećati strahopoštovanje.
Političari u potpuno razvijenim državama nisu osobne sluge vladara; biskup, svećenik ili propovjednik nema čisto osobnu moć nad narodom, kao što je to bio slučaj u ranom kršćanstvu.
Nadsvjetovne i svete vrijednosti su na raspolaganju svima koji to zatraže. Prije su ovakvi vođe bili odgovorni isključivo vladaru i djelovali su samo po njegovim zapovijedima. Danas, unatoč djelomičnom zadržavanju stare teorije, crkveni vođe rade u službi funkcionalnih svrha. Crkva je postala rutinizirana, a za uzvrat je ideološki smatrana svetom.
Osobni položaj službenika u javnoj službi ili poduzeću ima pet osnovnih značajki:
1. Zbog prirode svog položaja službenik u javnoj službi uživa veliki ugled u društvu.
Položaj službenika u društvu osiguran je pravilima ranga, naredbi i, kod političara, posebnim definicijama kriminalnih kodova protiv vrijeđanja službenika i omalovažavanja državnih i crkvenih autoriteta. Stvarni socijalni položaj službenika je obično najviši tamo gdje postoji velika potreba za administracijom, snažna i stabilna socijalna diferencijacija, ako službenik potiče iz socijalno i

ekonomski privilegiranog sloja društva, zbog socijalne raspodjele m o ć i, ili ako posjeduje dominaciju statusne konvencije.
Posjedovanje obrazovnih certifikata (svjedodžbi, diploma) obično se povezuje s kvalifikacijama za rad u službi. Naravno, takve svjedodžbe povećavaju statusni element u socijalnom položaju službenika. Uz sve to statusni se faktor implicitno i objektivno uvažava u pojedinačnim slučajevima. Tako, npr., postoji pravilo da prihvaćanje ili odbijanje kandidata ovisi o pristanku članova službenog tijela. Takvi fenomeni koji promiču činovništva, kao što je to slučaj s njemačkom vojskom, česti su u patrijarhalnim d ru š tvima. Ž elja da se obnove takvi fenomeni, samo u promijenjenom obliku, nije rijetka među modernim birokratima.
Društveni ugled službenika obično je nizak tamo gdje su potražnja za stručnom administracijom i dominacija statusnih konvencija slabe. To je slučaj u SAD-u, jer nova naselja pružaju široki spektar mogućnosti zarađivanja, a socijalna stratifikacija je vrlo nestabilna.
Taj ugled u društvu se djelomično zadržao i danas. Tako , na primjer, poznati kirurzi uživaju velik ugled u društvu.
2. Službenik se ne bira izborima, već ga imenuje superiorni autoritet. Službenik koji je izabran nije samo birokratska figura. Formalno postojanje izbora ne znači da se iza njih ne krije neka vrsta imenovanja. To je posebno izraženo u državnim službama, gdje vođe stranaka najčešće imenuju službenike. Da li je to tako ne ovisi o legalnim propisima, već o samom načinu funkcioniranja stranke.
Kad su već čvrsto organizirane, stranke mogu formalno slobodne izbore pretvoriti u prosto odobravanje kandidata kojeg je već izabrao vođa stranke. Proglašavanje službenika putem izbora ublažava strogost hijerarhijske subordinacije. U principu, službenik izabran na ovakav način ima autonomnu poziciju u odnosu na superiornog službenika. To je tako jer ovako izabran službenik ne dobiva svoju poziciju od njemu nadređenih službenika, već od moćnika stranke. Tako i slijed njegove karijere uvelike ovisi o vođama stranke, a ne toliko o njegovom šefu u administraciji.
Službenik koji nije izabran putem izbora obično, tehnički gledano, preciznije izvršava svoje obveze jer njegova karijera ovisi o njegovim kvalifikacijama i rezultatima koje postiže na radnom mjestu. Službenik tako izabran, dakle od strane države, češće ima bolje kvalifikacije za posao nego onaj za kojeg se zalaže vođa neke

stranke jer stranke prirodno daju odlučujuću težinu uslugama koje službenik uzvraća vođi stranke za njegovo proglašenje, a ne toliko stručnosti. Dakle, biranjem službenika od strane države dobiva se na objektivnosti čime se jako često uklanjaju posljedice subjektivnih procjena članova stranaka. No, snaga stranke na slijedećim izborima opada ako imaju nekvalificirane službenike, jer sljedbenici stranke zahtijevaju intelektualno razvijeno, educirano i slobodno kretanje javnog mnijenja. Stranke puno češće podbace na izborima ako su im službenici imenovani od strane vođe stranke. U velikim gradovima ne postoji educirano javno mnijenje zbog previše needuciranih stanovnika. Zbog toga izbori administrativnog šefa i n jemu podre đ enih slu ž benika obi č no ugro ž avaju stru č ne k valifikacije, a time i precizno funkcioniranje birokratskog mehanizma. Također slabi ovisnost službenika o hijerarhiji, što posebno vrijedi za velika administrativna tijela koja je teško nadgledati. Iz svega ovoga nastao je pojam Cezarizma. Cezar je, kako je svima poznato, bio samostalan vladar, vođa, kako vojske, tako i građana. On je slobodno birao svoje službenike po vlastitom nahođenju te je tako birao one najsposobnije. Takvo stajalište se potiče Cezarizmom, ali se javlja problem jer je to u kontradikciji s formalno demokratskim principom izabranog činovništva. I u današnjim je organizacijama od velike važnosti na koji se način biraju službenici. Prosto imenovanje službenika od strane moćnika u stranci se često temelji na subjektivnim procjenama što se rijetko kad pokaže efikasnim nakon nekog vremena. Drugi problem, osim neefikasnosti, pri ovakvom biranju službenika jest i loše mišljenje javnosti o takvim organizacijama. Zato je jeko važno da se pri zapošljavanju novih službenika prvo uzimaju u obzir njihove kvalifikacije, a tek onda poznanstva i usluge.
3. Obično je položaj službenika doživotan pa ne postoji strah od otkaza ako ne uspije zadovoljiti svoje nadležne
Ovo pravilo sa na neki način podrazumijevalo u javnim službama, no, za razliku od slučaja tokom prošlosti, to nije davalo pravo službenicima da na neki način posjeduju ured u kojem rade. Gdje postoje garancije protiv odrješenja dužnosti one služe kako bi osigurale da neka odrješenja nikako nisu osobne naravi. U
Njemačkoj je to slučaj u sudstvu, a sve više i u administraciji. U birokraciji, stoga, doživotan položaj nije uvijek izvor višeg položaja službenika čiji je položaj osiguran. U Njemačkoj službenici u vojsci

ili administraciji mogu biti smijenjeni sa svog položaja u bilo koje vrijeme ili bar puno lakše nego službenici u sudstvu koji nikad ne plaćaju otkazom, čak ni u slučaju kad povrijede kodeks časti. Baš zbog toga suce se smatra manje kvalificiranima za socijalnu interakciju nego službenike u vojsci ili administraciji. Naravno, prosječni službenik teži službi u civilnom pravu koja bi mu materijalno osigurala stare dane i dala veću sigurnost da neće biti smijenjen sa svog položaja. No te težnje, naravno, imaju svoje granice. Brzi razvitak prava na ured otežava raspored službenika po njihovim sposobnostima jer takav razvitak smanjuje mogućnosti napretka u karijeri za ambiciozne službenike. Zbog svega toga se službenici u potpunosti ne osjećaju ovisnima o nadređenima.
Danas je ovo rijetko kad slučaj. Zadržavanje posla ovisi o rezultatima obavljanja svojih dužnosti, ali u velikoj mjeri i o odluci nadređenih. U pravilu, preveliki strah od otkaza ne treba postojati kod službenika koji obavljaju svoj posao kako se to od njih i zahtijeva, ali svejedno i takvi službenici mogu dobiti otkaz ako organizaciji za koju rade krene loše u poslovanju.
4. Službenik dobiva formalno utvrđenu plaću i mirovinu kada ostavi službu
Plaća se ne mjeri obavljenim poslom, tj. službenici dobivaju istu plaću bez obzira na količinu obavljenog posla, već ovisi o statusu kojeg zaposlenik uživa, tj. vrsti funkcije koju obavlja, a u ponekim situacijama visina plaće može ovisiti o dužini radnog odnosa. U zemljama koje su izgubile dohotke od svojih kolonija, službenici imaju relativno niske plaće jer im država ne može pružiti više zbog općeg siromaštva. Vrlo slična situacija ovoj, kakvu je opisao
Weber u svoje vrijeme, postoji i danas. Visina plaće najčešće ovisi o položaju kojeg službenik uživa u organizaciji, a to je vrlo često povezano i s dužinom radnog odnosa. No u današnje vrijeme postoje i poslovi plaćeni po satu ili po učinku što u Weberovo doba nije bio slučaj.

5. Službenik unapređuje svoju karijeru u birokraciji pomičući se sa nižih na više položaje u hijerarhiji ovisno o njegovim sposobnostima i iskustvu

Službenici po svojoj prirodi teže napretku u svojoj karijeri, najčešće zbog više plaće na višem rangu u hijerarhiji što je objašnjeno u prethodnoj značajki. Zaposlenici zahtijevaju više plaće za duži rad u službi, odnosno po seniornosti, ili ako je moguće po ocjenama postignutima na ispitima koje su polagali prije zapošljavanja kako bi se ispitale njihove sposobnosti. Ponekad su ti rezultati ispita imali značajan utjecaj na visinu plaće, ali češće se događalo da to nije bio slučaj. I danas službenici teže napretku u karijeri. Zbog tih težnji se često javlja potreba za prekvalifikacijama ili raznim tečajevima koji omogućuju efikasnije obavljanje dužnosti i na taj način opravdavaju pomicanje sa nižih na više položaje.

3. ZAKLJUČAK
Doprinos Maxa Webera u proučavanju organizacije je uistinu značajan. Njegova su se proučavanja temeljila na birokraciji i to,

prije svega, na idealnom tipu birokracije. Tako shvaćena birokracija je nemoguća u stvarnosti, i danas svi oblici kapitalizma odskaču od teorijske konstrukcije idealnog tipa. No to nikako ne umanjuje značaj Weberovih hipoteza. Idealan tip birokracije po
Weberu danas omogućuje usporedbu ekonomskih sistema različitih društava s tom definicijom. Po mom je mišljenju svaka usporedba s nečim idealnim uvijek svakome dobrodošla jer ukazuje u kojem se smjeru ekonomski sistem treba kretati da bi se, što je više moguće, približio idealnome.
Prema Weberu je birokratsko rukovođenje distinktivna oznaka modernih socijalnih struktura. On je smatrao da birokracija definira poduzeća kao ciljno usmjerene organizacije stvorene prema r acionalnim principima sa svrhom efikasnog ostvarivanja postavljenih ciljeva. Svrha postojanja organizacija, po mom mišljenju, i jest ostvarivanje ciljeva koji trebaju biti zajednički svima koji sudjeluju u procesu njihova ostvarenja. Stoga, smatram, da je jako bitno dobro osmisliti prema kakvim će pravilima i principima funkcionirati organizacija koja nam omogućava ostvarenje naših ciljeva. Velik doprinos Webera vidljiv je i u modelu hijerarhije i stupnjeva rangiranog autoriteta. Hijerarhija je omogućila lakše upravljanje aktivnostima u organizacijama, bilo privatnim ili javnim. Hijerarhija je potrebna u svim sferama života. Ona omogućava da svatko zna gdje mu je mjesto i kakve su njegove ovlasti i odgovornosti u odnosu na druge. Na taj se način uvodi red u organizacije i olakšava funkcioniranje ekonomskih, ali i drugih struktura (npr., obiteljskih). Značajno je spomenuti i da je Weber svojom teorijom omogućio članovima organizacija da napreduju u svom poslu sa nižih na više hijerarhijske položaje prema svojim kvalifikacijama i dostignućima.
To smatram velikim pomakom u razmišljanju s obzirom na situaciju kakva je postojala tokom prošlosti. Vrlo je važno da se omogući napredovanje s obzirom na postignute rezultate i postojeće kvalifikacije članova organizacije. Ljudima je potreban poticaj u onome što rade, a ako im je omogućeno napredovanje na koje oni mogu utjecati svojom efikasnošću, onda je vrlo vjerojatno da će većina dati maksimum od sebe ne bi li postigli što bolje rezultate.
U današnje se vrijeme, osim napredovanjem, slični poticaji mogu dati različitim bonusima ili povišicama u plaći.

Gledano sa današnjeg stajališta mnogi bi rekli da je Weberov pristup organizaciji zastario u mnogim pogledima, ali njegova je teorija omogućila brži napredak i razvoj organizacija do današnjeg oblika. Ja osobno smatram da su Weberovo istraživanje i njegovi zaključci još uvijek primjenjivi na današnje organizacije. Kad bi p ostojala organizacija, bilo dr ž avna ili privatna, koja bi funkcionirala na temelju Weberovih pretpostavki, bila bi to idealna situacija za sve članove te organizacije.
Stoga mislim da je Weberov idealan tip birokracije, u većoj ili manjoj mjeri, temelj svih današnjih modernih organizacija.

4. POPIS LITERATURE
 Web izvori:

 www.faculty.rsu.edu/~felwell/Theorists/Weber/Whome.htm
 www.cepa.newschool.edu/net/profiles/weber.htm
 www.uni-potsdam.de/u/paed/Flitner/Flitner/Weber/
 www.unc.edu
Nastavni materijal:
 Shafritz, J.M., Ott, J.S. : ˝Classics of organization theory˝ ,
B rooks/Cole Publishing Company, Pacific Grove,
California, 1987