Obuka i razvoj

Oblast funkcionalnosti HRM-a posebno važna za efikasno iskorišćenje ljudskih resursa je obuka i razvoj. Značaj obuke za uspeh organizacije je dobro poznat. Zaposleni su presudan, ali skup resurs. Da bi se održala ekonomska efikasnost važno je prilagoditi doprinos zaposlenih ciljevima organizacije.
Vodeći autori davno su uočili važnost obuke kao centralne uloge menadžmenta. Prema Drucker-u, na primer, ono što se od svakog menadžera očekuje je da drugima prenese viziju i sposobnost da delaju. Osnovni zadatak menadžera je da razvija ljude i da usmerava, ohrabruje i obučava podređene.
Vladajući trend smanjenja, fleksibilne strukture organizacija i priroda menadžmenta u kom se moć prenosi na radnu snagu dodatno stavljaju naglasak na trening i podršku. Obuka je neophodno da bi obezbedila adekvatan izvor osoblja koje je tehnički i socijalno kompetentno, i sposobno za napredovanje u karijeri do specijalističkih odeljenja ili menadžerskih pozicija. Zbog toga postoji stalna potreba za razvitkom osoblja, a obuka ispunjava bitan deo ovog procesa. Obuku zato treba shvatiti kao integralni deo procesa menadžmenta ukupnog kvaliteta.

Koristi obuke

Cilj obuke je uvećanje znanja i veština, i promena stavova. Obuka je jedan od najvažnijih potencijalnih motivišućih faktora. Ovo može da iznedri mnoge koristi, kako za pojedince, atko i za organizaciju. Obuka može da:

• uveća samopouzdanje, motivisanost i posvećenost osoblja;
• obezbedi uvažavanje, povećanu odgovornost, i mogućnost povišene plate ili napredovanja;
• pruži osećanje ličnog zadovoljstva i postignuća, i uveća prilike za razvoj karijere; i
• poboljša dostupnost i kvalitet osoblja.

Obuka je stoga ključni element boljeg poslovanja organizacije. Obuka uvećava nivo lične kompetentnosti i kompetentnosti organizacije. Ona pomaže da se premosti rascep između željenog i stvarnog – između zamišljenih ciljeva ili standarda i stvarnih nivoa poslovanja.
Mada mnogi poslodavci i dalje imaju rezervi spram cene i dobiti od obuke, razvoj stručnih veština identifikovan je kao ključni faktor u postizanju konkurentnosti i konačnom uvećanju profita. Iako potencijalne koristi obuke mogu izgledati očigledne, obuka sama po sebi ne vodi obavezno ka boljem poslovanju. Mora postojati prikladna kultura obuke. Obuka mora biti prilagođena potrebama i zahtevima organizacije i sve veći naglasak je na stručnom obrazovanju. Na primer, Tate smatra da je obuka važna poluga za pokretanje napretka i promena, ali se pita da li lična kompetentnost automatski znači kompetentnost organizacije, i naglašava važnost čvrstog poslovnog opredeljenja i razliku između obuke i obrazovanja.

Obuka može lako postati kurs konformiteta i stagniranja – kroz ustaljenu uniformnost i pridržavanjem tuđeg modela trenutno najbolje prakse. Istinsko obrazovanje – sa kojim se obuka često nespretno meša – je sušta suprotnost ovome. Obrazovanje je oslobađajuće i izazovno; ono nam nudi izbor, jer nam otvara oči i um. Obuka ide spolja ka unutra, obrazovanje iznutra napolje... Obuka će biti od pomoći samo onda kada organizacija nauči kako na pametan način da iskotisti sposobnosti individue, spajajući talenat sa zdravom kulturom, sistemima i procesima, u službi dobro smišljenih poslovnih ciljeva.

Glavne faze obuke

Na sonovu studije oko 100 organizacija od strane East Hampshire Business Support Group, Fill i Mullins uočili su da obuka prolazi kroz četiri glavne faze: obuka o izlazu, obuka o zadacima, obuka o poslovanju i obuka o strategiji.

• Obuka o izlazu je generalno oblast za male organizacije koje, po zapošljavanju pojedinca ili investiranju u novu mašinu, teže da dobiju izlaz što je brže moguće. Troškovi se moraju apsorbovati i transakcije izvršiti u najkraćem mogućem vremenu, kako bi početni investicioni rizik bio opravdan. Ovaj tip obuke vezan je za pojedinca, izvodi se unutar kuće i samo onda kada nova oprema, proizvodi ili osobe dospeju u organizaciju.
• Obuka o zadacima podrazumeva slanje izabranih pojedinaca na kratke kurseve. Zdravstveni propisi, propisi zaštite, kursevi upoznavanja sa proizvođačem i finansiranje stručnih večernjih škola spadaju u ovu vrstu obuke. Za razliku od introvertne faze obuke o izlazu, obuka o zadacima osnovnu orijentaciju vidi u zajedničkim potrebama pojedinca i organizacije – prvi znaci eksternog shvatanja.
• Obuka o poslovanju se pojavljuje kada je organizacija već dovoljno porasla i učvrstila se. Obuka se sada shvata pozitivno, sa jednom osobom prvi put formalno zaduženom za obuku. Proces obuke se kao stavka pojavljuje u planovima i budžetima. Programi obuke postaju sredstvo putem kog se može kontrolisati poslovanje pojedinaca i organizacije. Organizacija koja teži da poboljša svoj kvalitet može to efikasno sprovesti samo usvajanjem funkcija obuke. Tokom ove faze sistemi procene takođe postaju razvijeniji. Ovi sistemi ne koriste se samo za procenu efikasnosti obuke, već i za predviđanje budućih potreba za obukom.
• Obuka o strategiji se dostiže kada organizacija prepozna i praktikuje obuku kao sastavni deo menadžmenta ljudskih resursa, priprema organizacione strategije i planira obuku prema ličnim i organizacionim potrebama. Obuka o strategiji je integralni deo filozofije i kulture organizacije.

Obuka za menadžment za promene

Ove četiri glavne faze obuke moraju biti u usaglašene sa sadržajem okoline u kojoj organizacija posluje. Različite faze obuke prikladne su u različita vremena. Širok spektar faktora utiče na organizacije i čini potrebu za promenom neizbežnom. Obuka o promeni je vitalna za dugotrajno preživljavanje organizacije. Sve veći akcenat se stavlja kako na potrebu za kontinualnom obukom da bi se izašlo u susret promenama, tako i na obuku kao vitalnu investiciju za budućnost.
Industrijsko Društvo (Industrial Society) ističe da mnogi sindikati prepoznaju važnost obuke u relevantnim zanatima za održanje sigurnosti poslova njihovih članova. Kao rezultat ovoga, oni teže da uvrste obuku u osnovni dogovor, uspostavljanjem udruženih sporazuma o obuci. Za neke poslodavce ovo bi mogao biti važan put ka razvijanju udruženog prilaza menadžmentu promene. Jedan od predloga Društva je da bi organizacije trebalo da obezbede doprinos linijskih menadžera obuci. Organizacije bi trebalo da obezbede da menadžeri na svim nivoima razumeju da njihove pozicije uključuju odgovornost o obuci i razvoju njihovog osoblja i da će to biti jedan od faktora u godišnjoj oceni njihovog rada.