Escenario III – Cost Club

Como gerente del Departamento de Recursos Humanos de Cost Club se me ha asignado el que elabore una serie de conferencia en las que incluyan las leyes en los lugares de trabajo los cuales serían beneficiosos para la compañía y ayudaría a mejorar los procedimientos. A continuación se presentan las siguientes áreas a discutirse.

Privacidad del Empleado El derecho de un empleado a la privacidad en su lugar de trabajo es un tema de constante controversia, especialmente en una época en la que se depende de las computadoras y del correo electrónico para hacer negocios. La tecnología permite a los empleadores monitorear virtualmente toda la comunicación efectuada por los empleados usando las computadoras – incluyendo el uso de Internet y del correo electrónico de la compañía. Aunque los empleados pueden sentir que tal monitoreo viola sus derechos a la privacidad, usualmente está permitido por la ley. Otras actividades del empleado (como las conversaciones privadas), y ciertos espacios físicos en el centro de trabajo (como los cajones cerrados bajo llave del escritorio) reciben mayor protección respecto a la privacidad; aunque actividades específicas como el uso de drogas puede requerir una prueba sobre el abuso de sustancias se puede efectuar si así el puesto lo amerite, o como política de la compañía efectuar durante el proceso de entrevistas antes de efectuar la contratación del empleado, también se puede efectuar de forma aleatoria a los empleado cada cierto tiempo.
Uniones de Empleados Los sindicatos representan a los grupos de trabajadores en determinados oficios y profesiones, y participan en la “negociación colectiva”, la negociación entre el empleador y los trabajadores sindicalizados en el que se deciden las condiciones de determinados trabajo y las condiciones de empleo. Por tal razón existen cuatro principales leyes federales que constituyen la base legal de la legislación laboral y de sindicalización. La legislación de iniciar un movimiento hacia la negociación colectiva en los Estados Unidos. Se comenzó por las respuestas de la corte a la restricción de la actividad sindical y se establece el derecho de los empleados a formar organizaciones laborales y de protección contra las injustas prácticas laborales en las manos de los empleadores. La Ley Norris-LaGuardia de 1932 y la Ley Wagner de 1935 (por lo general se refiere como la National Labor Relations Act de 1935), los empleadores prácticamente tenían todo el poder. Sin embargo, una vez que el derecho a la negociación colectiva se creó y los sindicatos se establecieron, el asunto tomó algunos giros bastante siniestro. Los sindicatos comenzaron a sentir el poder y con frecuencia se excedieron en el uso de ella. Esto dio lugar a otras dos medidas legislativas para hacer frente a la evolución de negociación de colectivos. La Ley Taft-Hartley (también conocida como la Ley de Gestión de Relaciones Laborales) la cual modificó la Ley de Wagner en 1947 para establecer prácticas sindicales desleales, y Landrum - Griffin Act de 1959 dio ciertos derechos civiles a los miembros del sindicato y se dirigió a la corrupción de los dirigentes sindicales.
Occupational Safety and Health Administration (OSHA) La Seguridad y Salud Ocupacional se inició en el 1970. La misma está adscrita al Departamento del Trabajo en los Estados Unidos y se creó con “el fin de ayudar a los empleadores y a los empleados a disminuir las lesiones, las enfermedades y las muertes laborales” (U.S. Department of Labor, 2004). Ley Federal de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) requiere que todo patrono provea un lugar de trabajo libre de riesgos que estén causando o que puedan estar causando la muerte o en su lugar ocasionar daños graves a los empleados. Además, OSHA requiere la conservación de ciertos registros y requisitos para ofrecer una comunicación y establecer procedimientos y normas. Asimismo, aquellos empleados y patronos que no cumplan con las políticas de OSHA pueden ser multados. Employee Retirement Income Security Act (ERISA) La ley de seguridad de ingresos de jubilación de empleados de 1974 (ERISA) es una ley federal que establece las normas mínimas para la mayoría voluntariamente establecido planes de pensiones y la salud en la industria privada para proporcionar protección a personas en estos planes. ERISA requiere planes para proporcionar a los participantes información sobre el plan incluyendo información importante acerca de las características del plan y financiación; proporciona responsabilidades fiduciarias para aquellos que administrar y controlar los activos afectos al plan; requiere planes para establecer un proceso de quejas y apelaciones para los participantes a obtener beneficios de sus planes; y da a los participantes el derecho a demandar para beneficios y las infracciones del deber fiduciario. Se han efectuado una serie de enmiendas a la ERISA, ampliando las protecciones disponibles para los participantes de plan de beneficios de salud y de los beneficiarios. Una enmienda importante es, el consolidado Omnibus presupuesto conciliación ley (COBRA), proporciona a algunos trabajadores y sus familias con el derecho a continuar su cobertura de salud por un tiempo limitado después de determinados eventos, tales como la pérdida de un empleo. Otra enmienda a ERISA es la portabilidad de seguros médicos y Accountability Act (HIPAA) que proporciona importantes nuevas protecciones para el trabajo de los estadounidenses y sus familias que tienen condiciones médicas preexistentes o de lo contrario podrían sufrir discriminación en la cobertura de salud basada en factores que se relacionan con la salud de un individuo. Otras enmiendas importantes incluyen el de recién nacidos y Mother's ley de protección de la salud, la ley de paridad de la salud mental y la mujer salud y ley de derechos de cáncer. En general, ERISA no cubre los planes de salud de grupo creado o mantenido por entidades gubernamentales, iglesias para sus empleados, o los planes que se mantienen únicamente para cumplir con las leyes de compensación, el desempleo o la discapacidad de trabajadores aplicables. ERISA también no cubre planes mantenidos fuera de Estados Unidos principalmente para el beneficio de los extranjeros no residentes o planes de beneficios de exceso no financiadas.
Fair Labor Standards Act (FLSA) El FLSA establece el salario mínimo, pago de horas extraordinarias, mantenimiento de registros y las normas de empleo de jóvenes que afectan a los empleados en el sector privado y en federales, estatales y los gobiernos locales. Cubiertos a los trabajadores no exentos que tienen derecho a un salario mínimo de no menos de $ 7.25 por hora efectiva, 24 de julio de 2009. Pagar horas extras a una tasa no inferior a una vez y media la tasa regular de pago si es necesaria después de 40 horas de trabajo en una semana de trabajo. El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lo menos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el Secretario del Trabajo. Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora si declaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadas con el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, el empresario ha de suplir la diferencia.

El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en los tribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley. A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetida de las provisiones de la ley del pago del salario mínimo y del pago de sobre tiempo y hasta $11,000 por cada empleado que sea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer una pena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa la muerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas evaluaciones, hasta $100,000, cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o el despido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley. Los empleadores deben mostrar un cartel oficial que describe los requisitos del FLSA. Los empleadores también deben mantener el tiempo empleado y pagar los registros. Nuestro deber como patrono es dar un buen informe a todos los gerenciales de Cost Club y de igual manera a los empleados en las áreas que le corresponden a cada uno. De esta manera nos ahorraríamos mucho en pleitos legales.

Referencias
Bennett-Alexander, D.D. & Hartman, P. L. (2007). Emplowment Law for Business (5th ed). New York McGraw-Hill. Recuperado el 4 de marzo de 2010 de: https://ecampus.phoenix.edu/content/eBookLibrary2/content/eReader.aspx
U.S. Department of Labor. (2004). Todo sobre OSHA Administración de Seguridad y Salud Ocupacional. Recuperado el 13 de marzo de 2010 de: http://www.osha.gov/Publications/3173.html
U. S. Departmen of Labor. Health Plans & Benefits. Employee Retirement Income Security Act — ERISA Recuperado el 13 de marzo de 2010 de: http://www.dol.gov/dol/topic/health-plans/erisa.htm
U. S. Departmen of Labor. Compliance Assistance - Fair Labor Standards Act (FLSA). Recuperado el 13 de marzo de 2010 de: http://www.dol.gov/whd/flsa/index.htm