Projeto Oxigênio do Google: Os gerentes São Importantes?

O estudo de caso aborda um projeto desenvolvido dentro da empresa Google e que foi denominado ‘Projeto Oxigênio”. A iniciativa surgiu com uma questão fundamental que os executivos da empresa haviam levantado no início dos anos 2000: gerentes são importantes?
O Google foi fundado em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, estudantes do doutorado de ciências da computação na Universidade de Stanford, que desenvolveram um algoritmo que classificava os resultados de busca da Internet com base em quais páginas possuíam a maior quantidade de links direcionados.
O negócio do Google, inicialmente voltado para o seu motor de buscas, foi aos poucos se diversificando e tornou-se efetivamente lucrativo a partir do desenvolvimento do seu software de publicidade. Com ele, publicitários podem comprar palavras chaves, denominadas AdWords, e o Google exibe textos dos anúncios quando os usuários digitam estas palavras em seu site de buscas. Com a implantação de novos produtos e uma estratégia de aquisições, o Google expandiu o seu negócio globalmente, tornando se hoje uma das maiores empresas do mundo.
Com a forte expansão, também o número de funcionários do Google cresceu rapidamente. Formado em sua maioria por engenheiros, o Google possuí uma cultura bem peculiar. Desde sua criação, seus fundadores sempre tentaram implantar uma estrutura organizacional plana, onde a tomada de decisões era “voltada para o consenso”, com vários empregados ocupando o mesmo cargo e apoiados por poucos gerentes. Nesse contexto, a real contribuição dos gerentes por vezes era questionada. Tal sentimento por ser visto no comentário de Jennifer Kurkoski, gerente de análise de pessoal: “Há muitos engenheiros – não apenas no Google – que tendem a pensar que os gerentes são, no máximo, um mal necessário, e no pior dos casos, que são destrutivos.”
Outra característica da cultura do Google estava no fato de considerar a empresa uma família. Assim, muitos recursos são investidos na garantia de um ótimo ambiente de trabalho e qualidade de vida de seus colaboradores. Com um corpo de profissionais altamente qualificados, apoiado em um criterioso processo de seleção, o Google oferece os seus funcionários um atraente pacote de remuneração e benefícios, além de outras regalias.
De forma a mensurar, através de dados e analises, o grau de satisfação de seus empregados, vários processos e ferramentas foram implementados. Foi assim que, um pequeno grupo de pesquisa, chamado Laboratório de Pessoal e Inovação (PiLab), elaborou uma pesquisa com questões relacionadas ao bem estar e a produtividade dos funcionários. Uma das questões do questionário chamou a atenção do executivo Prasad Setty: “Os gerentes são importantes?”
Com essa questão em mente, foi criado o Projeto Oxigênio, cujo objetivo inicial era determinar o grau de influência que os gerentes poderiam ter no desempenho de suas equipes.
Pesquisas foram feitas tentando correlacionar gerentes com “notas altas” e “notas baixas” com o grau de satisfação do trabalho, retenção e desempenho dos funcionários. Com base nos dados encontrados, os pesquisadores descobriram que os funcionários do Google com gerentes de maior nota apresentavam resultados maiores em todas as dimensões, incluindo inovação, equilíbrio na vida do trabalho e desenvolvimento da carreira.
Com a certeza de que bons gerentes influenciam os resultados de suas equipes, a equipe de pesquisadores direcionou seus esforços na identificação de quais ações e comportamentos diferenciam esses profissionais dos demais. Uma nova pesquisa, direcionada ao comportamento dos gerentes, foi elaborada. E foi com base nos resultados encontrados que os pesquisadores conseguiram identificar oito comportamentos comuns entre os gerentes melhores avaliados em toda a empresa. Partindo dos resultados encontrados e dos oito comportamentos identificados, um plano ainda mais ambicioso foi traçado. De forma a revolucionar o gerenciamento de pessoal no Google, a equipe do Projeto Oxigênio trabalhou com outras equipes para desenvolver uma iniciativa que incluiu planos para aumentar a conscientização em toda a empresa de comportamentos eficientes de gerenciamento, e criar currículos, ferramentas e programas para melhorar a qualidade do gerente.
As pesquisas de feedback foram atualizadas de forma a focarem especificamente nos oito atributos de grandes gerentes. Planos de treinamento foram traçados e até mesmo o processo de recrutamento foi direcionado a identificar tais características nos candidatos.
Com um processo cíclico de avalições, relatórios de feedback e treinamentos, o projeto Oxigênio conseguiu avanços significativos nos resultados encontrados. Na medida que um gerente era mal avaliado em um dos comportamentos, o mesmo já era direcionado para um treinamento especifico que pudesse auxilia-lo na obtenção de melhores resultados.
Avaliando os resultados do projeto Oxigênio poderíamos nos perguntar: Os resultados encontrados pelo projeto Oxigênio poderiam ser extrapolados para outras empresas? ou os mesmos fariam sentido em uma empresa cuja cultura não seja tão especifica como a do Google? No meu entendimento sim. Os resultados evidenciam a importância dos gerentes para os projetos e deixam claro como bons profissionais podem influenciar, e muito, no resultado de suas equipes. A adoção dos oito comportamentos, como por exemplo, “Ser um bom Orientador”, poderiam ajudar em muito as mais variadas organizações na busca de melhores resultados. São características que devem ser trabalhadas nos gestores