ANALISIS HUBUNGAN CORPORATE ENTREPREUNERSHIP , WORK MOTIVATION , DAN INNOVATION BANK MANDIRI KOTA BANDUNG
Proposal Thesis
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh Sidang Magister
Oleh :
VIRZA UTAMA ALAMSYAH
1253032

JURUSAN MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA BANDUNG 2013
BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah
Konsep corporate entrepreneurship walaupun sudah dikembangkan dengan baik oleh Antoncic (2004) dan Zahra (2000), tetapi secara spesifik anteseden corporate entrepreneurship belum dikaji secara dalam. Penekanan pada proses corporate entrepreneurship dipandang sebagai kunci keberhasilan perusahaan dalam peningkatan kapabilitas agar memiliki nilai kompetitif (Fitzgerald E M, 2002) yang dijadikan sebagai strategi keunggulan daya saing (Porter, 1985).

Sebagaimana dikemukakan oleh Marwah (2003) bahwa terdapat beberapa faktor yang menyebabkan pengelolaan sebagian besar BUMN menjadi tidak efisien,salah satunya adalah sebagian besar BUMN tidak memiliki budaya perusahaan(corporate culture), visi, dan misi perusahaan. Selain itu, juga terdapat kelemahan yaitu berupa kurangnya jiwa entrepreneurshipdan kemampuan profesional sumber dayamanusia (SDM) yang mengelola BUMN, sehingga kinerja dan produktivitas BUMN rendah .Kekuatan ekonomi global menyebabkan dunia usaha, termasuk BUMN, perlu melakukan reorientasi terhadap struktur dan strategi usaha dengan melandaskan strategi manajemen pada basis entrepreneurship dan cost efficiency

. Jika kepemilikan BUMN secara penuh berada di tangan pemerintah, efektifitas perusahaan disangsikan, karena pemerintah secara natural kurang berperilaku Entrepreneur (Ruru Bacelius, 2005).Sementara menurut Sugiharto (2006) bahwa tantangan bagi BUMN, adalah bagaimana mengubah corporate culture,mainset,danbusiness direction dari tradisional primitive menjadi profesional. Fenomena ini menjadikan kajian yang menarik untuk diteliti berkaitan dengan transformasi yang mendorong proses pembelajaran yang menstimulasi corporate entrepreneurship perusahaan privatisasi BUMN.
Penelitian pengembangan corporate entrepreneurship pada perusahaan privatisasi milik pemerintah di negara berkembang selama ini masih sedikit perhatiannya (Antoncic Hisric, 2003). Disamping itu, masih belum banyak dikaji pengaruh transformasi organisasional terhadap corporate enterpreneurship pada perusahaan privatisasi milik pemerintah. Pengaruh implementasi corporate entrepreneurship pada perusahaan negara yang diprivatisasi masih belum jelas hasilnya. Jeneja (1990) mengemukakan bahwaperusahaan publik tidak kondusif untuk pengembangan entrepreneurship

Konsep entrepreneurial Intensity diungkapkan Michael H. Morris dalam bukunya yang berjudul “entrepreneurial intensity”, Michael menyatakan bahwa konsep EI (Entrepreneurial Intensity) diukur melalui frekuensi entrepreneurship dan degree of entrepreneurship. Lebih jauh ketika kita membicarakan konsep yang lebih dalam lagi yaitu konsep CEI (Corporate Entrepreneurship Intensity) Kita melihat sejauh mana perusahaan memiliki jiwa entrepreneurship yang melekat pada setiap employee yang bekerja di perusahaan tersebut, tantangan pekerjaan yang begitu berat pada industry dinamis seperti perbankan menjadi satu fenomena unik , periset memiliki ketertarikan tersendiri akan konsep CEI ini dan bagaimana penerapannya di kehidupan nyata. Jika kita berbicara jiwa entrepreneur kita dapat melihat banyaknya entrepreneur (dalam konteks ini perusahaan atau korporat) banyak melakukan innovasi , periset ingin mengetahui fakta dan kebenaran , benarkah konsep CEI ini dapat membangkitkan Work Motivation (motivasi kerja) sehingga employee dapat bekerja sepenuh hati dan penuh semangat sehingga budaya innovasi tumbuh subur di perusahaan.

Periset ingin membuktikan kebenaran dan berharap menemukan temuan yang empiric mengenai persoalan diatas, sehingga periset ingin menunjuk Bank Mandiri di kota Bandung, sebagai objek riset. Maka Periset bertekad untuk menyelesaikan penelitian yang berjudul “ANALISIS HUBUNGAN CORPORATE ENTREPREUNERSHIP , WORK MOTIVATION , DAN INNOVATION BANK MANDIRI KOTA BANDUNG” 1.2. Rumusan Masalah

1. Mengidentifikasi hubungan antara corporate entrepreneurship intensity dan innovation di bank Mandiri kota Bandung 2. Mengidentifikasi hubungan antara corporate entrepreneurship intensity dan Work Motivation di bank Mandiri kota Bandung. 3. Mengidentifikasi hubungan antara Work Motivation dan innovation di bank Mandiri kota Bandung 4. Mengidentifikasi apakah Work Motivation dapat berperan sebagai variabel mediasi antara Corporate Entrepreneurship Intensity dan Innovation di Bank Mandiri di Kota Bandung

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan Penelitian ini adalah : 1 Mengetahui dan memahami hubungan antara corporate entrepreneurship intensity dan innovation di bank Mandiri kota Bandung 2 Mengetahui dan memahami hubungan antara corporate entrepreneurship intensity dan Work Motivation di bank Mandiri kota Bandung. 3 Mengetahui dan memahami hubungan antara Work Motivation dan innovation di bank Mandiri kota Bandung 4 Mengetahui dan memahami apakah Work Motivation dapat berperan sebagai variabel mediasi antara Corporate Entrepreneurship Intensity dan Innovation di Bank Mandiri di Kota Bandung 1.4.Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah: 1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi yang berguna dan dasar sumbangan pemikiran bagi perusahaan mengenai analisis hubungan Corporate Entrepreneurship intensity, Work Motivation dan Innovation di Bank Mandiri Kota Bandung. 2. Bagi Penulis
Untuk memperoleh pengetahuan yang lebih luas dalam bidang Entrepreneur, analisis hubungan Corporate Entrepreneurship intensity, Work Motivation dan Innovation di Bank Mandiri Kota Bandung.Selain itu ditujukan untuk memenuhi tugas akhir penulisan thesis Magister Manajemen di Universitas Kristen Maranatha. 3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan referensi tentang analisis hubungan Corporate Entrepreneurship intensity, Work Motivation dan Innovation di Bank Mandiri Kota Bandung.

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1. Landasan Teori

Dalam menghadapi pesaing, perusahaan perlu lebih kreatif dan inovatif dengan melakukan suatu inovasi terhadap produknya. Perusahaan perlu melakukan inovasi produk agar perusahaan memiliki keunggulan bersaing (competitive advantage) yang merupakan langkah maju dalam mencapai masa depan yang lebih baik, misalnya seperti menghasilkan atau memperbanyak varian produk dengan kualitas, desain, dan harga yang kompetitif agar dapat menyaingi produk-produk yang dihasilkan oleh para pesaing sejenis maupun pesaing yang menyediakan barang subtitusi. Namun dalam hal kreativitas dan inovasi ini perusahaan tidak bisa hanya memakai sistem top-down saja, terkadang sistem bottom-up bisa menjadi pilihan yang baik dalam melakukan inovasi dalam perusahaan (Morris dan Kuratko, 2002). Oleh karena itu, salah satu sistem yang paling tepat untuk diterapkan dalam perusahaan adalah corporate entrepreneurship (kewirausahaan korporasi).
Pengertian dari corporate entrepreneurship itu sendiri didefinisikan bermacam-macam. Namun pada intinya corporate entrepreneurship itu sendiri adalah suatu proses atau aktivitas entrepreneurial yang dilakukan individu atau kelompok di sebuah organisasi yang sudah ada (Guth dan Ginsberg, 1990). Dengan kata lain, disini perusahaan harus mampu mewujudkan atau membangkitkan jiwa-jiwa entrepreneur dalam diri para karyawan nya untuk terus melakukan inovasi dan memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumberdaya yang sudah ada sesuai dengan tujuan dan kemampuan bersaing, maka fungsi corporate entrepreneurship adalah melakukan proses penciptaan kekayaan dan peningkatan nilai tambah melalui gagasan-gagasan, meramu segala kreatifitas dan sumber-sumber hinggga menjadi sebuah inovasi baru yang nyata. Oleh karena itu, disini karyawan dituntut untuk lebih kreatif, inovatif, berani mengambil resiko, dan proaktif dalam perusahaan. Inovasi itu sendiri merupakan penciptaan suatu proses yang baru atau perubahan faktor-faktor produksi dalam perusahaan.
Inovasi bagi perusahaan dapat memberikan peluang untuk meningkatkan nilai dan melanjutkan kelangsungan hidup perusahaan. Bagi perusahaan, keberhasilannya dalam melakukan inovasi berarti perusahaan tersebut selangkah lebih maju dibandingkan pesaingnya. Banyaknya pesaing dari perusahaan manufaktur sejenis membuat dan produk-produk yang hampir saman perusahaan harus selalu melakukan inovasi produk agar memiliki banyak jenis variasi produk yang ditawarkan kepada konsumen (van de Ven, 1986). Dengan kata lain, bisa dilihat bahwa ada suatu hubungan yang tak terpisahkan antara corporate entrepreneurship dengan kinerja perusahaan.
Penelitian ini akan memfokuskan kepada corporate entrepreneurship yang dalam hal ini akan membahas lebih dalam mengenai strategic entrepreneurship. Strategic entrepreneurship itu sendiri terdiri dari lima (5) dimensi, yaitu: strategic renewal, sustained regeneration, domain redefinition, organizational rejuvenation, dan business model recnstruction. Selanjutnya, tingkat corporate entrepreneurship dari strategic entrepreneurship akan dinilai menggunakan teori the dynamic multi-dimensional performance model (DMP).
2.2. Teori Motivasi
Ada beberapa teori-teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli yang bisa dipertanggung jawabkan :
1. Teori Abraham Maslow
Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yaitu:
a. Kebutuhan Yang Bersifat Fisiologis
Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan.
b. Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan akan kasih sayang dan bersahabat dalam kelompok kerja atau antar kelompok.
d. Kebutuhan harga diri
Kebutuhan akan kedudukan dan kehormatan yang diterima dalam suatu lingkungan.
e. Kebutuhan Aktualisasi diri
Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Senantiasa percaya pada diri sendiri.

2. Teori McClelland
Menurut McClelland, ada tiga hal yang melatar belakangi motivasi seseorang, yaitu :
a. Kebutuhan akan prestasi
Kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian atau memiliki standar yang tinggi. Hal itu tercapai dengan cara merumuskan tujuan, timbal balik, tanggung jawab pribadi dan bekerja keras.
b. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan ini didasari oleh keinginan seseorang untuk mengatur atau memimpin orang lain. Ini sangat tergantung pada pengalaman masa kecil, kepribadian, pengalaman kerja dan tipe organisasi.
c. Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. Hal itu tercapai dengan cara bekerja sama dan sosialisasi.

3. Teori Douglas McGregor X, Y dan Z
Orang-orang bijak pernah berkata bahwa ada dua jenis manusia di dunia ini, yaitu orang membedakan orang lain dalam golongan tertentu dan orang yang sebaliknya. Douglas McGregor menyajikan nuansa baru dengan mengemukakan dua jenis manajer: manajer teori X dan manajer teori Y serta Z.
a. Teori X
McGregor mengatakan bahwa pimpinan dengan teori X memiliki keyakinan semua orang didunia ini pada dasarnya suka bermalas-malasan yang lebih sukadiberi arahan secara detail tentang apa yang hrus dilakukan, menghindari tanggung jawab serta memiliki sedikit ambisi. Mereka tidak layak dipercaya dan harus diawasi terus-menerus dengan ketat. Mereka mau bekerja demi uang semata. Dua sudut pandang itu desebut dengan teori X dan Teori Y.
Asumsi-asumsi Teori X sebagi berikut :
· Orang tidak suka dan mencoba mengindarinya
· Orang lebih suka diarahkan, untuk mengindari tanggung jawab, untuk memperoleh rasa aman. Mereka hanya mempunyai sedikit ambisi
· Orang tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengontrol, mengarahkan, memaksa, dan mengancam karyawan agar mereka bekerja kearah tujuan-tujuan organisasi.

b. Teori Y
Menurut McGregor, pimpinan teori Y mempunyai keyakinan yang berlawanan dengan para pimpinan teori X. Manajer seperti ini berkeyakinan bahwa orang bekerja karena benar-benar menginginkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang semata. Mereka berhak memperoleh kepercayaan. Mereka mampu mengatur dirinya sendiri. Mereka tidak membutuhkan orang lain untuk memaksa mereka setiap saat. Seorang pimpinan teori Y menghargai orang lain dengan keyakinan bahwa mereka dapat bekerja bahkan lebih dari yang mereka kira sanggup mereka kerjakan. Untuk beberapa pegawai, khususnya mereka kurang percaya diri atau mereka takut mencoba mengembangkan sayap, kepercayaan itu dapat menjadi salah satu motivasi yang hebat dan penghargaan paling membanggakan bagi mereka.
Asumsi-asumsi Teori Y sebagai berikut :
· Orang pada hakikatnya bukan tidak suka bekerja.
· Orang memiliki kapasitas untk menjadi inivatif, dalam memecahkan problem-problem organisasi.
· Orang itu cemerlang, namun, dibawah sebagian besar kondisi perusahaan, potensi mereka menjadi tidak termanfaatkan
· Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab dibawah kondisi-kondisi yang menguntungkan.
· Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan terhadap mana mereka telah berkomitmen.

c. Teori Z
Pendekatan ini diusulkan oleh William Ochi (1981), teori Z melihat pengambilan keputusan kolektif dan tanggung jawab kelompok memberikan dukungan sosial yang diperlukan bagi tercapainyakinerja puncak. Hal itu terjadi lewat penciptaan rasa aman yang memungkinkan para karyawan membangkitkan ide-ide baru tanpa takut ditolak atau gagal.

4. Teori Harapan (Expectancy Teory)
Teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut. 5. Teori Frederick Herzberg
Frederick Hezberg mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor, higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian, yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.
Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan.
Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :
· Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
· Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain - lain sejenisnya.
· Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :
a. Maintenance Factors
Faktor -faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
b. Motivation Factors
Faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung dengan pekerjaan.
Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :
· Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject)
· Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject)

6. Teori Clayton Alderfer
Clayton Alderfer mengenengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori Maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu dan dari situasi ke situasi.

7. Teori Keadilan
Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang -orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

2.3. Teori Innovasi Pengertian Inovasi menurut Everett M. Rogers
Mendefisisikan bahwa inovasi adalah suatu ide, gagasan, praktek atau objek/benda yang disadari dan diterima sebagai suatu hal yang baru oleh seseorang atau kelompok untuk diadopsi.
Pengertian Inovasi menurut Stephen Robbins
Mendefinisikan, inovasi sebagai suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk atau proses dan jasa.
Pengertian Inovasi menurut Van de Ven, Andrew H
Inovasi adalah pengembangan dan implementasi gagasan-gagasan baru oleh orang dimana dalam jangka waktu tertentu melakukan transaksi-transaksi dengan orang lain dalam suatu tatanan organisasi.
Pengertian Inovasi menurut Kuniyoshi Urabe
Inovasi bukan merupakan kegiatan satu kali pukul (one time phenomenon),melainkan suatu proses yang panjang dan kumulatif yang meliputi banyak proses pengambilan keputusan di dan oleh organisasi dari mulai penemuan gagasan sampai implementasinya di pasar.
Pengertian Inovasi menurut UU No. 18 tahun 2002
Inovasi adalah kegiatan penelitian, pengembangan, dan/atau perekayasaan yang bertujuan mengembangkan penerapan praktis nilai dan konteks ilmu pengetahuan yang baru, atau cara baru untuk menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi yang telah ada ke dalam produk atau proses produksi.

Menurut Ahli-ahli manajemen inovasi, inovasi memiliki definisi berikut ini :
1. Everett M. Rogers (1983), Mendefisisikan bahwa inovasi adalah suatu ide, gagasan, praktek atau objek/benda yang disadari dan diterima sebagai suatu hal yang baru oleh seseorang atau kelompok untuk diadopsi.
2. Stephen Robbins (1994), Mendefinisikan, inovasi sebagai suatu gagasan baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk atau proses dan jasa.
Berdasarkan pengertian tersebut, Robbins lebih memfokuskan pada tiga hal utama yaitu :
1. Gagasan baru yaitu suatu olah pikir dalam mengamati suatu fenomena yang sedang terjadi, termasuk dalam bidang pendidikan, gagasan baru ini dapat berupa penemuan dari suatu gagasan pemikiran, Ide, sistem sampai pada kemungkinan gagasan yang mengkristal.

2. Produk dan jasa yaitu hasil langkah lanjutan dari adanya gagasan baru yang ditindak lanjuti dengan berbagai aktivitas, kajian, penelitian dan percobaan sehingga melahirkan konsep yang lebih konkret dalam bentuk produk dan jasa yang siap dikembangkan dan dimplementasikan termasuk hasil inovasi dibidang pendidikan.
3. Upaya perbaikan yaitu usaha sistematis untuk melakukan penyempurnaan dan melakukan perbaikan (improvement) yang terus menerus sehingga buah inovasi itu dapat dirasakan manfaatnya.
Inovasi mempunyai 4 (empat) ciri yaitu :
1. Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas dalam arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang diharapkan.
2. Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar Orsinalitas dan kebaruan.
3. Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana, dalam arti bahwa suatu inovasi dilakukan melalui suatu proses yang yang tidak tergesa-gesa, namun keg-inovasi dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan terlebih dahulu.
4. Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan harus memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk mencapai tujuan tersebut.

Sifat Perubahan Dalam Inovasi Ada 6 Kelompok Yaitu
1. Penggantian (substitution)
Misalnya : Inovasi dalam penggantian jenis sekolah, penggantian bentuk perabotan, alat-alat atau sistem ujian yang lama diganti dengan yang baru.
2. Perubahan (alternation)
Misalnya : Mengubah tugas guru yang tadinya hanya bertugas mengajar, ditambah dengan tugas menjadi guru pembimbing dan penyuluhan / mengubah kurikulum sekolah yang semula bercorak teoretis akademis menjadi kurikulum dan mata pelajaran yang berorientasi bernuansa keterampilan hidup praktis.
3. Penambahan (addition)
Misalnya : Adanya pengenalan cara penyusunan dan analisis item tes objektif di kalangan guru sekolah dasar dengan tidak mengganti atau mengubah cara-cara penilaian yang sudah ada.
4. Penyusunan kembali (restructturing)
Misalnya : Upaya menyusun kembali susunan peralatan, menyusun kembali komposisi serta ukuran dan daya tampung kelas, menyusun kembali urutan mata-mata pelajaran / keseluruhan sistem pengajaran, sistem kepangkatan, sistem pembinaan karier baik untuk tenaga edukatif maupun tenaga administratif, teknisi, dalam upaya perkembangan keseluruhan sumber daya manusia dalam sistem pendidikan.

5. Penghapusan (elimination)
Contohnya : Upaya menghapus mata-mata pelajaran tertentu seperti mata pelajaran menulis halus, atau menghapus kebiasaan untuk senantiasa berpakaian seragam
6. Penguatan (reinforcement)
Misalnya : Upaya peningkatan atau pemantapan kemampuan tenaga dan fasilitas sehingga berfungsi secara optimal dalam permudahan tercapainya tujuan pendidikan secara efektif dan efisien.
2.4.Kerangka Pemikiran
1.1.gambar
kerangka berpikir

BAB III
METODA PENELITIAN

3.1.Perencanaan Sampel
Periset akan meneliti dengan menggunakan angket atau kuesioner yaitu menggunakan metode purpossive sampling. Adapun responden yang dituju adalah golongan managerial menengah di PT Bank Mandiri Kota Bandung yang telah bekerja minimal 1 tahun. Karena akan menggunakan ”Path Analysis” maka periset akan menyebarkan sekitar 200 kuesioner. Responden adalah karyawan yang menjabat sebagai Account Officer, Head of Teller, Marketing Supervisor, Manager, dan kepala Divisi

3.2.Rancangan Pengumpulan Data
Kuesioner yang dipakai adalah kuesioner CEI yang dibuat oleh Hornsby (2002) yaitu yang terdapat pada Hornsby, J. S., Kuratko, D. F., and Zahra, S. A (2002). “‘Middle managers’ perception of the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a measurement scale”, Kuesioner Innovasi yang dibuat oleh Huse (2005) Huse Morten, Donald, O. Neubaum, Jonas Gabrielsson (2005),“Corporate Innovation and competitive Environment”, dan Kuesioner Job Motivation oleh Herzberg, F., Maunser, B. and Snyderman, B.(1959),The Motivation to Work. Ketika 200 kuesioner sudah terkumpul maka periset akan melakukan pengujian.

3.3 Rancangan Pengolahan Data
Periset akan melakukan uji ” Path Analysis”, dan akan menguji reliabilitas dan uji validitas terlebih dahulu untuk memebuktikan keabsahan dan keandalan kuesioner. Selain itu periset akan menguji independensi masing-masing dimensi. Path analysis (PA) atau analisis jalur adalah keterkaitan antara variable independent, variable intermediate, dan variable dependen yang biasanya disajikan dalam bentuk diagram. Didalam diagram ada panah panah yang menunjukkan arah pengaruh antara variable-variabel exogenous, intermediary, dan variabel dependent. Terkadang besaran pengaruh di gambarkan dengan ketebalan anak panah. Path analysis hanya berkaitan dengan REGRESI GANDA dengan VARIABEL YANG TERUKUR.

Analisis jalur merupakan teknik statistik untuk menguji hubungan kausal antara dua atau lebih variabel, berdasarkan persamaan linier.