LA RESISTENCIA AL CAMBIO (A):
ORIGEN Y FACTORES
El cambio en la empresa es algo tan propio a ella como lo es el hecho de organizarse de acuerdo a una determinada estructura y perseguir el logro de un conjunto de meteas. No se trata de un proceso fortuito y eventual sino de un fenómeno continuo y permanente, derivado de la movilidad de la propia empresa, y repercusión del dinamismo de la realidad. Que el cambio simplemente ocurra sin que podamos quererlo o evitarlo, en sí mismo no es ni malo ni bueno. Sin embargo, plantea a la organización en su conjunto uno de sus más grandes retos, y suele ser casi siempre motivo de conflicto y tensión para el individuo.
Los descubrimientos de la ciencia, las innovaciones tecnológicas y las transformaciones colectivas de la conducta, originan condiciones cuyos efectos suelen beneficiar o perjudicar vitalmente a la organización, que para permanecer activa y funcional, se encuentra obligada no solamente a adaptarse a tales cambios, sino también a contar con la capacidad de poderlos preveer. Ello significa para el individuo estar sometido a un proceso casi permanente de adaptación, que puede consistir desde aprender una nueva técnica hasta ocupar un puesto de distinta categoría, lo que fecuentemente trae consigo una alteración en el sistema de relaciones que ha establecido con su entorno, y por consiguiente, una comprensible resistencia al cambio.
En la presente nota se intentará explicar por qué la persona usualmente rehuye el cambio, qué factores pueden provocar esa resistencia, las actitudes humanas que la provocan y lo que puede llevarse a la práctica fin de no hacer del cambio un fenómeno que necesariamente perturbe al individuo.
Debemos partir del hecho de que ningún cambio se introduce en la organización si no es buscando un beneficio general; afirmación que pudiera parecer un lugar común si no tomáramos en cuenta la respuesta emitida por quienes se ven involucrados en él, cuya resistencia a aceptarlo induce a pensar que buscaba precisamente perjudicarlos.
A pesar de que no es posible descartar las situaciones donde el cambio verdaderamente perjudica al individuo, la mayoría de ellas persigue mejorar un determinado aspecto funcional de la empresa, lo que también en la mayoría de los casos, no basta para evitar que la persona de algún modo se sienta afectada. A fin de comprender la razón por la cual se produce esta reacción al cambio, es preciso reparar en el modo en que el hombre aprende a responder a sus circunstancias. Por regla general, solemos repetir las respuestas y actitudes que proporcionan satisfacción y recompensa e inhibimos las que provocan dolor o castigo.
Si bien los sistemas básicos de reacción se configuran durante los primeros años de vida, el proceso de aprendizaje se prolonga durante toda ella, de manera que cuando debemos enfrentarnos a una situación nueva, aprendemos las respuestas que hay que evitar y ejercitamos las que convienen poner en práctica. Por ello, las respuestas que producen mayor satisfacción y menos disgusto son reforzadas y pasan a formar parte de nuestro esquema vital.
Cuando una determinada situación de trabajo se ve alterada por el cambio, el comportamiento adecuado y el conjunto de respuestas aprendido en arreglo a ella dejan de tener vigencia y, en el peor de los casos, pueden incluso llegar a convertirse en ocasión de disgusto y castigo. Ello provoca lógicamente una verdadera crisis en la estructura psíquica del individuo, quien se ve presionado a adaptarse a la nueva situación. El proceso de ajuste puede ser penoso y largo, en primer lugar porque el cambio al que es preciso adaptarse muchas veces no dependió de la voluntad de la persona, y aparece como una imposición arbitraria que tarde o temprano inevitablemente tiene que ser aceptada. En segundo término, dado que el cambio frecuentemente introduce variantes de carácter técnico desconocidas y de mayor complejidad, exige un prolongado y sostenido esfuerzo llegar a manejarlas y adquirir con ellas completa familiaridad.
Pese a los inconvenientes que a primera vista el cambio parece implicar, es necesario advertir que de suyo no necesariamente entraña conflictos, ya que, por el contrario, es una exigencia que la empresa debe cumplir dadas las transformaciones continuas de su entorno, so pena de caer en la obsolescencia y correr el riesgo de desaparecer. Ni siquiera los aspectos técnicos del cambio presentan por sí mismos características que tengan que producir rechazo en la persona. El único cambio al cual el hombre opone resistencia es el que altera, en perjuicio suyo, las relaciones humanas que mantienen en su particular circunstancia, el cambio social, que usualmente sobreviene a consecuencia del cambio técnico.
De la perturbación del sistema de vínculos y filiaciones humanas que el individuo ha construido dentro de la organización resulta siempre la resistencia a al nueva situación, máquina o persona, merced a las cuales el cambio tiene lugar, de modo que si éste no interfiere en la dinámica social que sostienen los individuos, la resistencia será mínima o inexistente. Por otra parte, la resistencia casi siempre es causada por actitudes de quienes deben introducir el cambio hacia el cambio humano en donde el cambio se introduce, actitudes que provienen de una enorme preocupación de los aspectos técnicos implicados en él. Ambos hechos, a saber, que el cambio social es el que más frecuentemente genera resistencia, y que la resistencia es provocada no por cosas sino por actitudes humanas, son las claves que más adelante nos permitirán comprender mejor el problema que nos ocupa y proponer alguna solución. Por lo pronto, conviene que revisemos brevemente los principales factores del cambio susceptible de atentar contra el marco social del individuo en la empresa, provocando con ello resistencia.

Factores del cambio que generan resistencia.
La pérdida de prestigio y posición como consecuencia del cambio, es el factor que genera la resistencia más fuerte. La razón resulta tan obvia que no es necesario insistir sobre ella. Para que ésta pérdida pueda resentirse no es necesario la introducción de un cambio aparatoso, basta con que la modificación sea tan simple como variar la ubicación de una oficina, alterar la calidad del material con que de ordinario se trabaja o suprimir una determinada fase del proceso de producción, haciéndose irrelevante la habilidad práctica que la exigía. Que a los ojos de sí mismo y de los demás sufran depauperación en su capacidad y lugar en la organización, produce en él una resistencia virtualmente insuperable al cambio, y una notoria diferencia en rendimiento y satisfacción en el trabajo.
La variación desfavorable en ingresos que pueda seguirse del cambio suscita una resistencia no menor, ya que repercute directamente en la estructura social edificada por el individuo. Sus efectos son muy parecidos a los señalados arriba ya que la merma en la percepción económica tiene siempre un efecto intolerable en la auto-estimación de la persona y en su imagen ante terceros. Afortunadamente, esta consecuencia del cambio no suele ser frecuente, dado lo inevitable de sus repercusiones negativas para el sujeto y la organización misma, que ve con ello disminuida la productividad de sus componentes individuales.
La incertidumbre sobre la competencia necesaria se genera normalmente cuando el cambio se refiere a aspectos de carácter técnico, como puede ser la introducción de nuevo equipo, la asignación de funciones distintas a las que previamente se cumplían, o la delegación de una responsabilidad de mayor peso. Es prácticamente inevitable que ante un nuevo aspecto en el trabajo se suscite la duda y el temor sobre, si en efecto, se cuenta con la capacidad suficiente para llevarlo a cabo con la destreza de la función anteriormente desarrollada, que proporcionaba gratificación personal y crédito ante los demás. El nuevo aspecto puede incluso ser en sí mismo atractivo, pero la incertidumbre persistirá, si bien con facilidad pueda ser superada, constituyéndose entonces en un reto motivador. Pero en las circunstancias en que el cambio introducido plantee tal número de imponderables y la adquisición de capacidades arduamente asequibles, el sujeto podrá ver puesto en jaque su antiguo prestigio como elemento competente, lo que ocasionará un desajuste en su posición dentro del esquema social de la organización, provocando así resistencia.
La separación del grupo habitual de trabajo trae consigo, aunque sólo sea temporalmente, la pérdida del ámbito donde el individuo había establecido el conjunto de vínculos que conforman su identidad en la organización y alimentan su sentido de pertenencia a ella. La resistencia consiguiente es por eso sumamente fuerte, si bien la alteración provocada en el sistema social no sea tan severa como en los casos en donde el cambio repercute frontalmente en la economía o el prestigio personales, ya que a la larga es perfectamente posible que el nuevo ambiente en el que el sujeto se ve ubicado por el cambio, paulatinamente se convierta en algo propio y sea asimilado como parte de su universo social.
En estrecha relación con este factor de resistencia, puesto que es consecuencia suya, ocurre la modificación de hábitos que con todo y no revestir mayor gravedad desde el punto de vista institucional, sí suele entrañar disgusto e inconformidad en el individuo, de acuerdo al peso subjetivo que le conceda al hábito que con el cambio se ve modificado. Así, por ejemplo, la implantación de un nuevo horario puede ocasionar algún trastorno en la estructura social del individuo porque lo obligue a prescindir de los tiempos libres que solía dedicar al intercambio de impresiones con sus colegas, o a apresurar el desayuno familiar en las mañanas, reduciendo así la convivencia habitual con los suyos.
Finalmente, podemos considerar al aumento de controles que el cambio introduzca como otro factor suyo, susceptible de generar resistencia. La razón es simple: la presencia de una nueva faceta en el trabajo a menudo requiere de un sistema de supervisión que garantice que la nueva tarea será realizada adecuadamente, controlando las actividades involucradas en ella, pero a la gente no suele agradarle el ser vigilada constantemente porque ello es tanto como considerarla incompetente o irresponsable. La resistencia variará por tanto de acuerdo a la actitud e intensidad con que el control se aplique. La persona podrá sentir que la organización verdaderamente se interesa porque los nuevos aspectos de su labor se cumplan eficazmente, en virtud de la orientación y apoyo que le proporciona el control de sus nuevas tareas, o bien considerará que aunado al cambio ya de suyo perturbador y de difíciles aspectos técnicos, la organización le presiona con controles que ignoran su competencia y anulan su sentido de responsabilidad.

La resistencia al cambio
Origen y factores
ORIGEN FACTORES CONSECUENCIAS USUALES
Alteración
de un comportamiento
Aprendido Pérdida de prestigio y posición
Variación desfavorable en ingresos Deterioro en la autoestimación, total decremento en eficiencia y productividad personales, ausentismo, nula satisfacción en el trabajo. Incertidumbre sobre nuevas capacidades Estrés, nerviosismo, alteración en los índices de rendimiento; sentimiento de inutilidad respecto a sí mismo y las destrezas previamente adquiridas, hoy vanas. Separación del grupo habitual de trabajo
Modificación de hábitos Crisis en el sentido de pertenencia y filiación institucionales. Sensación se aislamiento y extrañeza, parcial descenso en la eficiencia individual. Inconformidad superable. Aumento de controles Sentimiento de opresión, menoscabo del sentido personal de responsabilidad, disgusto por poner en virtual tela de juicio la competencia propia.