ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS - ROBBINS

¿Qué es la Administración por Objetivos (APO)?
Programa que abarca metas (tangibles, verificables y mesurables) fijadas en forma participativa (y colectiva) para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. Lo atractivo de la APO es que pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades e integrantes. Hay 4 ingredientes comunes en los programas de APO: especificidad de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explícito y retroalimentación sobre el desempeño personal.

APO y Teoría de la fijación de metas
La teoría de la fijación de metas demuestra que la fijación de metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, en cambio la APO propone fijar metas específicas y dar retroalimentación, implica además, que no sólo es importarte fijar las metas si no también que estas parezcan asequibles.

La APO en la práctica
Estudios realizados indican que la APO es una técnica popular, utilizada en muchas empresas. Su popularidad no debe tomarse como prueba de que siempre funciona. Hay varios casos en que no ha cumplido las expectativas de la dirección.

 PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS

¿Qué son los programas de reconocimiento a los empleados? Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Adoptan numerosas formas.

El vínculo entre los programas de reconocimiento y la teoría del reforzamiento
En concordancia con la teoría del reforzamiento, premiar inmediatamente una conducta con un elogio estimula su repetición. Para los empleados que tienen una gran necesidad de aceptación social, se pueden reconocer en público sus logros, etc.

Los programas de reconocimiento en la práctica
A diferencia de los demás motivadores, reconocer el desempeño superior de un empleado cuesta poco o nada, es pro esto que encuestas revelan que muchas compañías tienen programas de reconocimiento para premiar y motivar a los empleados. Uno de los medios de reconocimiento más conocidos y usados es el sistema de sugerencias, donde los empelados ofrecen ideas para mejorar los procesos o recortar costos y son premiados con recompensas en efectivo.

 PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

¿Qué es la participación de empleados?
Proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. El razonamiento es que al hacer participar a los trabajadores en las decisiones que los afectan y al incrementar su autonomía y control sobre su vida laboral, los empleados estarán más motivados y más comprometidos con la organización, serán más productivos y se sentirán más satisfechos con su trabajo.

Ejemplos de programas de participación de empleados
1. Administración participativa: Su característica principal es que existe una toma conjunta de decisiones, es decir, los subordinados compartes una medida significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos. Se promueve para levantar la satisfacción y aumentar la productividad, el trabajo en equipo, mayor compromiso.
2. Participación representativa: En lugar de que los trabajadores participen directamente en la toma de decisiones, son representados por un grupo pequeño de empleados que son los que participan. Su finalidad es redistribuir el poder dentro de una organización de modo que los trabajadores estén de pie de igualdad con los intereses de la dirección y accionistas. Las dos formas más comunes de participación colectiva son:
a. Consejos laborales: Se eligen o nombran grupos de empleados a los que la administración debe consultar cuando toma decisiones que atañen al personal.
b. Consejos representantes: están formados por empleados que tienen un lugar en el consejo de directivos y representan los intereses de los trabajadores.
3. Círculos de calidad: Es un grupo de 8 a 10 empleados y supervisores que comparten una responsabilidad. Se reúnen periódicamente, para discutir problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.
4. Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE): Son planes de prestaciones de la compañía por los que los empleados adquieren acciones como parte de su paquete.

El vínculo entre los programas de participación de empleados y las teorías de la motivación
La participación de los empleados es compatible con la teoría ERC: los programas extensos de participación tiene sin duda el potencial de aumentar la motivación intrínseca de los trabajadores en las actividades del trabajo y de crear una experiencia de flujo.

Los programas de participación de los empleados en la práctica
En un estudio en el que se comparó la aceptación de estos programas en cuatro países, se confirmó la importancia de modificar las prácticas para reflejar la cultura nacional.

 PROGRAMAS DE PAGO VARIABLE

¿Qué son los programas de pago variable?
Parte del pago de un empleado se basa en alguna medida individual u organizacional del desempeño. También existen los planes de pago a destajo que es una forma de pago de una suma fija por cada unidad de producción terminada. Los planes de participación de utilidades: Programas de toda la organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una fórmula establecida que gira en torno de las ganancias de la compañía. Ganancias Compartidas: Plan de incentivos en el que las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que será asignada.

El vínculo entre los programas de pago variable y la teoría de las expectativas
El pago variable es más compatible con los pronósticos de la teoría de las expectativas.
Al vincular las recompensas con el desempeño del equipo, se incita a los empleados a hacer un esfuerzo adicional para ayudar a que su equipo tenga éxito.

Los programas de pago variable en la práctica
El costo de pago variable sustituye rápidamente el aumento anual por costo de la vida. A muchas empresas, el pago variable permitió proteger sus utilidades en épocas de recesión económica. A las empresas que no han introducido programas de compensación por desempeño, afloran preocupaciones comunes: los administradores cavilan sobre qué debe constituir el desempeño y cómo ha de medirse, tienen que superar el apego histórico a los ajustes por costo de la vida y a la idea de que están obligados a mantener el salario de sus empleados al paso de la inflación.

 PLANES DE PAGO BASADOS EN LAS CAPACIDADES

¿Qué son los planes de pago basados en las capacidades?
Son niveles de pago basados en las capacidades que poseen los empleados o cuántas tareas pueden realizar. Su atractivo radica en la flexibilidad: es más fácil cubrir las necesidades de personal si las habilidades de los empleados son intercambiables. El pago según capacidades estimula a los empleados para que aprendan una gama más amplia de destrezas, facilita la comunicación en la organización porque las personas entienden mejor el trabajo de los demás. Sus inconvenientes es que las personas pueden llegar al tope y aprender todas las habilidades que el programa les pide que adquieran, esto puede frustrar a los empleados, las habilidades pueden volverse obsoletas.

El vínculo entre los planes de pago basados en las capacidades y las teorías de la motivación
Cómo estos planes estimulan a los empleados para que aprendan, amplíen sus capacidades y crezcan, son congruentes con la teoría ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior están satisfechas en lo sustancial, la oportunidad de crecer puede ser un motivador.

El pago según capacidades en la práctica
Según estudios se concluye a que estos planes se difunden y que en general incrementan el desempeño de los empleados, la satisfacción y la impresión de que el sistema de remuneraciones es justo. Este tipo de pago ha tenido mayor uso particularmente en aquellas empresas que enfrentan una competencia agresiva del extranjero y en aquellas con productos de ciclo de vidas breves y con la necesidad de salir pronto al mercado.

 PRESTACIONES FLEXIBLES

¿Qué son las prestaciones flexibles?
Los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones. La idea es que cada trabajador selecciones un paquete adaptado a sus necesidades y situación. Los tres planes más populares son: planes modulares: son paquetes de prestaciones prediseñados en los que cada módulo pretende satisfacer las necesidades de un grupo de empleados. Los planes básicos más opciones: constan de un grupo esencial de prestaciones y una especie de menú con opciones para que los empleados escojan y añadan al básico. Los planes de gastos flexibles: permiten a los empleados reservar cierta suma hasta un tope y aplicarla al pago de servicios particulares.

El vínculo entre las prestaciones flexibles y la teoría de las expectativas
De acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas de la organización deben vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales.

Los planes flexibles en la práctica
Aprox. el 13% de las compañías estadounidenses tienen planes de prestaciones flexibles. Su principal inconveniente, es que las opciones cuestan más, así que, en total, se pueden comprar menos.

TEMAS ESPECIALES DE LA MOTIVACIÓN

Motivación de los profesionistas
Los profesionistas son aquellos que poseen un título universitario, por ende, obtienen mucha satisfacción intrínseca de su trabajo y están bien pagados. Son diferentes, están comprometidos de manera intensa y a largo plazo con su especialidad, su lealtad es más con su profesión que son su patrón. ¿Qué los motiva?, el dinero y los ascensos no están muy arriba en su lista de prioridades porque están bien pagados y les gusta lo que hacen, prefieren enfrentar problemas y encontrar soluciones, por lo tanto: hay que darles proyectos estimulantes continuos, con autonomía, recompensarlos con oportunidades de educación, premiarlos con reconocimiento.

Motivación de los trabajadores eventuales
Se trata de empleados de medio tiempo, trabajadores sobre pedido, contratistas de corto plazo, eventuales, jornaleros, etc. El común denominador de todos ellos es que no tiene la seguridad ni la estabilidad de los empleados permanentes. ¿Qué les motivará entonces?: una oportunidad de un trabajo permanente, capacitación.

Motivación de una fuerza laboral diversificada
Para llevar al máximo la motivación de los empleados, hay que entender y responder a esta diversidad: ¿Cómo?: FLEXIBILIDAD. Hay que prepararse para diseñar horarios, planes de compensación, prestaciones, instalaciones, etc. de modo que correspondan a una diversidad de necesidades.

Motivación de servidores no calificados
Los métodos tradicionales para motivar a estas personas se han centrado en darles horarios más flexibles y contratar adolescentes retirados, que tienen menos necesidades económicas. Los resultados no han sido los mejores: existen altos índices de rotación.

Motivación de quienes realizan tareas repetitivas
Son los empleados que hacen trabajos estandarizados y repetitivos. Motivar a quienes ocupan estos puestos se hace más fácil con una cuidadosa selección de personal. Son trabajos que no se prestan para volverlos más estimulantes o realistas ni para rediseñarlos. Quizás no sea posible hacer mucho más que tratar de volver tolerable una mala situación estableciendo un ambiente de trabajo más agradable, descansos suficientes, oportunidad de socializar, etc.

RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS ADMINISTRADORES
• Reconocer las diferencias individuales. Los empleados tienen necesidades diferentes, no hay que tratarlos por igual, esto permitirá individualizar metas, el grado de participación y las recompensas para que correspondan a esas necesidades.
• Metas y Retroalimentación: Los empleados deben tener metas difíciles y específicas, pero deben ser retroalimentados.
• Permitir a los empleados participar en las decisiones que los afectan: Esto aumenta la productividad, compromiso con las metas, motivación y satisfacción laboral.
• Vincular remuneraciones y desempeño: Es importante que los empleados perciban este vínculo. Si los individuos perciben que la relación es débil, los resultados serán un mal desempeño, disminución de la satisfacción laboral y aumento de la rotación y ausentismo.
• Verificar la equidad del sistema: Los empleados deben considerar que las remuneraciones son equitativas en relación con lo que aportan al trabajo.