Prueba 1 RR.HH.
Tópico I: Introducción a la Administración de RRHH
¿Qué es?
Es la coordinación de los individuos que pertenecen a la firma de manera de alinearlos para el logro de los objetivos de esta.
Se encarga de: a) Del bienestar de los empleados b) Potenciar la estrategia de la empresa y respaldarla.
¿Qué es la estrategia de la firma?
Es la determinación de las metas y objetivos de largo plazo de la empresa y la adopción de caminos de acción y de asignación de recursos para alcanzar dichas metas.
¿Cuál es el objetivo de la estrategia de la firma?
El objetivo de la estrategia es CREAR VALOR Crear riqueza en exceso del costo de oportunidad 1) Misión: Cual es el negocio de la empresa, sus objetivos a corto plazo y como lograr dicho objetivos 2) Visión: Posición futura deseada de una empresa

Etapa 1: Formulación de misión y visión estratégica * Que hacemos * Como lo hacemos * Donde queremos llegar * Como lo haremos para legar allí.
Etapa 2: Elección de caminos de acción * Que inversiones debo hacer * Que actividades debo realizar.
Etapa 3: Resultados * Como obtener un resultado superior y como medirlo.
*Ejemplo ZARA:
-Economías de escala y disminución de costos
-Adaptación a los altos cambios de demanda
Tópico II: El concepto de la administración de RRHH

El contexto de los Recursos Humanos: El contexto afecta el cómo se hace RRHH:
Las políticas de RH no son aisladas. Hay factores que moldean las políticas de recursos humanos. 1. Factores Externos

* Set de normas de la sociedad. Ejemplo: en china cuando se hacen negocios, hay protocolos de cómo hacer negocios, por ejemplo, las tarjetas de presentación se entregan con las dos manos y se recibe con las dos manos, de lo contrario es una ofensa. Por otro lado, en el mundo árabe, usar la mano izquierda dado que se asocia a labores de limpieza, por lo que todos usan la mano derecha; no hacerlo es una ofensa. * Ambiente Legal / Ambiente Político: salario mínimo. Flexibilidad laboral: chile tiene mucha inflexibilidad. Ley de sala cuna. Ejemplo: Google en China, donde es un país con régimen comunista donde hay censura, lo que afecta directamente a Google el cual trabaja con información. Las opciones son adaptarse o cerrar, pero Google se adaptó hasta el 2010 que se fue a Hong Kong. * Ambiente Económico: ejemplo típico es el monopsonio. Ejemplo Freirina, cuando cerró la fábrica los trabajadores se fueron a huelga porque gran porcentaje del pueblo se empleaba ahí. Al ser monopsonio puedo manejar salarios.

2. La fuerza de trabajo

* Determinantes demográficos: nacionalidad, lengua, edad, género, nivel socioeconómico. Por ejemplo la comida rápida emplea a personas de no calificada. Hay cargos más altos que se necesita que sean más capacitados. * Ejemplo: fuerza laboral altamente concentrada: como las “tías” de los jardines, las auxiliares de enfermería la mayoría son mujeres. * Heterogeneidad

3. La cultura organizacional

“Normas de conducta, actitudes para con el trabajado y los valores y supuesto sobre las relaciones que determinan el comportamiento de la organización” * ¿Horizontal vs Vertical?: Microsoft es muy horizontal, está dividido en varias gerencias. * Nivel de Cooperación entre los empleados. La cooperación es endógena al sistema de incentivos. * Trabajo Grupal: por ejemplo los trabajos creativos se necesita de mucho trabajo grupal. En cambio, hay trabajos más individuales: call centers, psicólogos etc. * Familia: por ejemplo Apple Bees es una empresa muy vertical pero son muy familiares. * Ejemplo Google: “Google’s mission is to organize the world´s information and make it universally accessible and useful” “Make people use the internet more!”

4. La estrategia de la firma

* ¿Dónde queremos llegar? * Como lo hacemos para llegar * ¿Qué inversiones/actividades debo realizar?

5. La tecnología de producción y organización del trabajo

* Cómo se organizan y coordinan las tareas dentro de la empresa:

a. Despliegue y proximidad física: monitorio, peer pressure (presiones que tienen los trabajadores hacia sí mismos, o saber que hay alguien que lo hace muy bien y uno quedar mal “parado” “presión social”) Ejemplo: los supervisores de las cajeras de los supermercados, la productividad se ve más afectada por el cajero de atrás que lo mira, en vez del que está adelante y él mira.

b. Habilidades: externas o en el trabajo. Habilidades hay dos tipos: las que uno trae de antes del trabajo, y las que se aprende adentro de la firma. Implicancias para la rotación.

c. Monitoreo: ¿Esfuerzo o producción? El esfuerzo no es algo observable, por lo que es más fácil de medir la producción.

d. Ambigüedad de la tarea y creatividad: Relación a incentivos. ¿Cómo hacerlo si no es algo tangible? El objetivo es fácil de observar pero monitorear el esfuerzo es súper complicado (ejemplo: producción de películas).

e. Interdependencia entre trabajadores y cooperación.

Problemas en la Gestión de RRHH * Rotación * Accidentes laborales * Poca oportunidad de progreso y desarrollo * Las quejas de calidad tienen que ver con la falta de motivación o incentivos de los trabajadores * Aumento de costos por falta de mantenimientos * La gestión de RRHH debe contratar asesores si se necesitan
Tópico II: Competencias
¿Qué es competencia? * Es la combinación de habilidades abstractas y comportamientos que están directamente relacionados con un desempeño exitoso en el trabajo Desarrollo Temprano | | Ambiente | | Competencias | Aptitud | | Habilidad | | | Inteligencia | | Conocimiento | | | | | Motivación | | | | | Contexto | | | a) Competencias estratégicas:

* Son las competencias que se refieren a la capacidad de crear un plan de acción del empleado, su entorno y desafíos.
Ej:
* Visión de Negocios, Resolución de problemas, Negociación

b) Competencias ejecutivas:

* Son las competencias que se refieren, entre otros, a la capacidad y de liderazgo
Ej:
* Comunicación, Persecución, Empatía, Delegación, Trabajo en equipo

c) Competencia de Eficacia Personal

* Son las competencias que se refieren a los hábitos y capacidades básicas de una persona con ella misma y su entorno
Ej:
* Productividad, Carisma, Autocontrol, Desarrollo Personal

La Core Competence (Competencia Central) es el corazón de la estrategia, como por ejemplo en Google es la innovación
Gestión por competencia: * La firma define las competencias necesarias para desarrollar su core competence * La firma desarrolla un sistema de evaluación de competencia * Compatibilizar las competencias existentes con las deseadas * Las competencias sustentan las ventajas competitivas
Tópico IV: Análisis de cargo y diseño de cargo

¿Qué es el análisis de cargo? * Proceso sistemático para determinar las habilidades, obligaciones y conocimientos que se necesitan para desempeñar un trabajo o cargo.
¿Qué es un cargo? * Conjunto de tareas que debe realizarse para que una organización logre sus metas (ojo: relación y cooperación con la estrategia de la empresa, es particular a cada una)
¿Qué es una posición? * Conjunto de tareas que están a cargo de una persona en particular (No es separable del nombre de la persona que ejecuta el cargo)
Ej:
* 1 supervisor * 2 oficinistas 3 cargos 7 posiciones. * 4 supervisores

En muchas empresas, sobre todo PYMES la relación no es clara.

Información general contenida en el análisis de puesto: a. Título del cargo b. Definición y objetivo del cargo c. Tareas del puesto d. Competencias Técnicas e. Competencias Directivas

Razones para realizar un análisis de cargo: a. Reclutar correctamente b. Analizar donde capacitar y desarrollarse c. Evaluación de desempeño d. Determinar remuneracion

El Nº óptimo de tareas a especificar en un cargo

Hay 2 escuelas o pensamientos que enfrentan esto: a. Multitasking: más de una tarea a la vez. b. Especialización.

Ventajas del Multitaskinkg.

1- Conocer mejor el problema/tarea: Se refiere a que una persona que está haciendo una tarea y luego tiene que hacer otra, estás pueden tener relación y tener complementariedad lo que significa que el costo que lo haga la misma persona que hizo la primera es menor a que otro haga la nueva tarea. Si el costo disminuye hay complementariedad, si aumenta hay sustituibilidad. 2- Flexibilidad: Si las tareas son complementarias se puede sumar tareas, lo que implica que si falla una persona la puede suplir otra y hacer las 2 cosas a la vez. En las empresas chicas es más beneficiosa la FLEXIBILIDAD. 3- Mejor comunicación entre individuos de diferentes puestos. 4- Minimiza problemas de coordinación 5- Más facilidad para la innovación (mejora aprendizaje) 6- Mejora motivación intrínseca: tareas muy rutinarias tienden a ser des motivantes, hacer varias tareas que se complementan son más desafiante.

LAS VENTAJAS DEPENDEN DEL GRADO DE COMPLEMENTARIEDAD DE LAS TAREAS. Por ejemplo; un gasfíter puede tener una mini compañía de gasfitería donde tiene a 2 empleados que trabajan para él, uno encargado de las compras (que también sabe de gasfitería) y otro encargado de reparar y buscar clientela. En este caso, las tareas pueden ser complementarias.

Ventajas de la especialización:

1) Aumenta la productividad: Aumenta el aprendizaje, si es experto en esa tarea (está especializado en aquello), reduce complejidad y facilita el desarrollo de experiencia. Además ahorra el mental focus, necesario para cambiar de tarea.

VENTAJAS DEPENDEN DEL GRADO DE COMPLEMENTARIEDAD.

- Complementariedad +
- Complementariedad +
Especialización
Especialización
Multitasking
Multitasking

Motivación intrínseca:
El diseño del puesto determina la MI. En general es mayor en multitasking que en especialización, ya que en el primero hay variedad, responsabilidad variada, desafío etc… (Se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo

Aspectos del trabajo que determinan la MI: 1. Variedad de habilidades involucradas 2. Significancia de la tarea (sector público, Greenpeace, etc.) 3. Autonomía. En general a las personas no les gusta ser controlada, puede ser por el tema emocional (amenaza de una meta) o por un tema de reciprocidad, en el cual porque el jefe no confía en el trabajador entonces el trabajador “devuelve la mano” bajando la productividad. OJO CON EL PLANTEAMIENTO DEL CONTROL. (¿premio, comisión, castigo? 4. El feedback que recibe de su trabajo.

Cantidad optima de decisiones (autonomía) Según la tarea, distintas decisiones, en la decisión hay poder, responsabilidad. En general en la descripción de cargos, estas cosas se mesclan. Influyen en la autonomía, salario etc...

Relación por lo general positiva (+ tareas+ decisiones), por lo que puede tener directa relación con el grado de multitasking.

¿Cuándo se realiza un análisis de puesto? * Cuando se funda la organización * Cuando se crea nuevos puestos * Cuando los puestos cambian significativamente

Razones para hacer un análisis de puesto: a. Para reclutar correctamente y mantener trabajadores “que valen la pena” b. Saber cuándo y dónde capacitar y desarrollarse c. Para hacer una correcta evaluación de desempeño acorde a el puesto. d. Para determinar remuneraciones y esas cosas.

Descripción de puesto:
Documento que brinda información acerca de las tareas, los deberes y las responsabilidades esenciales de un puesto. Todas las empresas deberán tener este documento para cada uno de los puestos.

¿Task grupales o individuales?

El diseño de trabajo en grupo ha aumentado, los grupos tienen ventajas y desventajas:

Ventajas: 1. Sinergia (5 cabezas piensan mejor que 1) grupos tienden a ser más productivos y creativos. 2. Cuando los task son complementarios es mejor usar grupos, para aprovechar al máximo la complementariedad. 3. (yo) también hay ventajas asociadas a la motivación dado principalmente por la interacción con otros, el apoyo mutuo.
Desventajas:
1. Costos de “transacción logística”; costo en tiempo y puede ser que en recursos en ponerse de acuerdo, horarios, lugar etc. (ej. junta de accionistas) 2. Falta de liderazgo para resolver disputasconsecuencias de si hay más de un líder o si no los hay etc. 3. Freeriding

Conclusión: Es conveniente usar grupos cuando existe mucha complementariedad entre task y cuando el número de tareas es muy grande, además cuando el esfuerzo es no es observable no conviene hacer grupos.

Problemas de Diseño de cargos:

1) Titulo inexacto 2) Muchos multitasking cuando son task substitutas 3) Poco multitasking cuando son task complementarias 4) Incompatibilidad de tareas 5) Benchmark mal o mal descritas 6) Task que requieren competencias que no se pueden cumplir

Métodos análisis de puestos:

1) Cuestionarios 2) Observación 3) Entrevistas (más recomendable, mezcla 1 y 2) 4) Registro de empleados 5) Combinación de métodos

¿Cuándo se hace análisis de cargo?

* Cuando se funda una organización * Cuando se crean nuevos puestos de trabajo * Cuando los puestos cambian significativamente