La fuente de conflicto que se detecta en Sands Corporation reside en la percepción que tienen los supervisores sobre la función o rol que desarrolla el departamento de RRHH en la empresa (e incluso sobre su propio rol en la gestión de RRHH). Estos entienden que el departamento de RRHH les está quitando atribuciones, capacidad de decisión y derechos que son propios de su cargo. Los supervisores ven al departamento de RHH como un “competidor”, en lugar de verlo como una fuente de ayuda en la que apoyarse para mejorar la competitividad de la compañía.
Los supervisores no se encuentran integrados dentro de la gestión de RRHH y lo ven como algo externo, cuando en realidad deberían interiorizarlo, ya que la gestión de RRHH se debe entender como una responsabilidad de línea, en cuanto que ellos son los máximos responsables en la gestión de RRHH sobre su departamento, y una función staff, en cuanto a que deben contar con la ayuda de los especialistas del DRH para resolver cuantos problemas le surjan y para asegurar directrices uniformes en la gestión de RRHH.
Profundizando un poco más en el origen, podríamos decir que el departamento de RRHH y los supervisores no se encuentran alineados entre sí, y por tanto, difícilmente lo estarán con las líneas estratégicas de la empresa. La falta de dicha alineación, se puede encontrar en un problema de comunicación de la estrategia por parte de los altos cargos de SANDS COPORATION, hacia supervisores y Dep. de RRHH.

Respecto a la contratación, considero que tienen la autonomía necesaria, pero quizás no la administran de manera conveniente.
En relación a la responsabilidad de línea y función staff, que he nombrado en el apartado anterior, considero que el procedimiento utilizado en SANDS CORPORATION es adecuado, teniendo en cuenta que según se describe en el párrafo correspondiente, se está realizando el proceso de la siguiente manera:
1º. Petición expresando las capacidades necesarias para ocupar el puesto. DPT Responsabilidad de línea Supervisor
2º. Inicio reclutamiento. Función staff Dep. RRHH
3º. Aplicación técnicas de selección adecuada. Aprobación anuncios, controlar solicitudes Función staff Dep. RRHH
4º. Entrevista a los candidatos Función staff Dep. RRHH
5º. Presentar los candidatos aprobados al supervisor.
Se presentan 3 candidatos Función staff Dep. RRHH
6º. Entrevista con candidatos seleccionados Responsabilidad de línea Supervisor
7º. Decisión candidato admitido Responsabilidad de línea Supervisor

No lo dice explícitamente en el párrafo, pero se sobreentiende que los supervisores son los que realizan en primer lugar la petición.
Como se aprecia en el cuadro anterior, el supervisor interviene en el proceso de contratación en 3 pasos distintos, contando por tanto con una gran capacidad de intervención en el proceso.
La intervención del Dep. de RRHH en el resto del proceso, es necesaria para contribuir a que la decisión final que tome el supervisor, se enmarque dentro del las directrices unitarias entorno a las que debe girar la gestión de los RRHH, y que deben encaminarse a alcanzar los objetivos de la empresa.
La evaluación y remuneración de los empleados son tareas técnicas que precisan del conocimiento y del trabajo de los especialistas de RRHH, y que por tanto no debe ser llevado a cabo exclusivamente por los supervisores, que son expertos en otras áreas específicas de la empresa. No obstante, los supervisores son los responsables de la gestión diaria de los RRHH y deben ser conocedores y partícipes de los programas de evaluación y remuneración, prestando su colaboración en el desarrollo de estos programas y permitiendo de esta manera alcanzar mejor los objetivos de la empresa.
Por último, indicar que las desventajas de dar mayor autonomía a los supervisores en los aspectos mencionados, es que pueden llegar a tomar decisiones basándose únicamente en aspectos que competen únicamente a su departamento, sin tener en cuenta la globalidad de la empresa ni los objetivos finales de ésta.

Como Director General establecería una reunión con el Director de RRHH y el Director de Producción/Fabricación, para comprobar cómo se ha comunicando la estrategia de la empresa a los directores de línea y miembros del departamento de RRRHH. Incidiría en la necesidad de que los empleado, incluyendo los jefes de línea, compartan las los objetivos con los de la empresa, para lograr que la empresa gane en competitividad.
En dicha reunión debería quedar claro el rol que debe adoptar el departamento de RRHH y el de los directores de línea. Los directores de línea deben apoyarse en el departamento para la toma de decisiones relacionadas con el personal, y de esta forma que las decisiones tomadas sean acordes a los objetivos de la empresa. El director de RRHH se centrará en la toma de decisiones relativas al personal, pero teniendo en cuenta que la gestión diaria de los RRHH corresponde a los propios directores de línea.
Como director de RRHH convocaría reuniones periódicas entre el Departamento de RRHH y los directores de línea para hacer participes a estos últimos de las actuaciones y programas del departamento de RRHH, indicándoles las formas en que ellos pueden colaborar, encaminado todo ello a conseguir los objetivos últimos de la empresa y de los trabajadores (trabajadores comprometidos).

José Manuel Sánchez