Стратешкиот менаџмент на човечки ресурси се појавил во 90- тите години од 20 век и претставува интегриран процес на систематско развивање на човечките потенцијали, со цел постигнување конкурентска предност која е ретка, вредна и тешка за имитирање. Основната цел на стратешкиот менаџмент на човечки ресурси е да генерира стратегиска способност за организацијата, преку обезбедување на способни , лојални и добро мотивирани вработени, неопходни за постигнување на конкурентска предност.
Современите организации користат стратешки менаџмент на чр при што користат принцип на флексибилизација- што значи обука и развој на вработените како припрема за интензивните промени.
Организациите во кои развојот на човечки ресурси е поставен на стратешко ниво, во суштина градат стратегија за развој на човечки ресурси која ќе го препознава и отстранува недостатокот од вештини кои би можеле да jа загрозат ораганизациската стратегија.
Иако е тешко на ораганизациско ниво да се утврди квантитативно директното влијание од развојот на човечките ресурси, сепак повеќето економски аналитичари се согласуваат дека имаат големо влијание на макро ниво. Понекогаш е тешко да се утврди причинско-последичката врска помеѓу вложувањата во развој на човечки ресурси и резултатите, или потешко се докажува, меѓудругото и заради тоа што резултатот не може да се согледа за краток временски период.
Стратегијата за развој на човечките ресурси како организациска стратегија треба да биде конципирана не од актуелните работни цели, туку за можните перспективи и зголемувањето на конкурентноста. На стратегијата за развој на човечки ресурси влијае и пазарот на труд. Ако во него лесно може да се најдат човечки ресурси со знаења и вештини какви што и се потребни на организацијата, таа може истите да ги набави како готов производ. Меѓутоа ако ситуацијата е спротивна, ќе мора да се сврти кон развој на сопствените човечки ресурси, при што треба многу аналитички да се одберат личностите во кои ќе вреди да се инвестира развој. Предвидувањата за потребите од човечки ресурси со одредени знаења и вештини е исто така многу важно и е дел од стратегијата за развој на човечки ресурси, бидејќи секогаш е поврзано со време потребно за постигнување на бараните вештини.
Заради тоа, неопходно е и потребно да постои интегрирана стратегија за развој на човечките ресурси, останатите аспекти од стратегиите за човечки ресурси и целокупната стратегија на ораганизацијата.
Што се однесува до одлуката дали ќе се регрутираат луѓе со потребни знаења и вештини или ќе се врши развој на внатрешните човечки ресурси, искуствата се различни и зависат од стратегијата на организацијата и нејзините позиционирања. Се поголем број показатели покажуваат дека вработените се се повеќе заинтересирани за развојни можности отколку за парични награди.
Развојот на вработените е континуиран процес кој вклучува формално образование, работно искуство, однос со другите луѓе и способност на вработените да се припремат за идните работи. Развојот се разликува од обуката по тоа што, додека обуката се однесува на оспособување на вработените за вршење на постојната работа , развојот на вработените се однесува на оспособување на вработените за обавување на некој идни работи, за работа на други работни места, па дури и работи кои се уште не постојат.
Развојната активност во оваа смисла може да послужи како стратешко сретство за подигање на мотивацијата и посветеноста на вработените. Треба да се направи добра и јасна промоција на стратегијата за развој на човечките ресурси. Организацијата може да одбере една од двете можни стратегии за вклучување на вработените во програмата за развој: развојна програма наменета само за повисоките нивоа на менаџмент или развојна програма во која ќе бидат вклучени сите вработени. Ако развојот се нуди селективно, може да не се добијат очекуваните резултати. И без тоа, секогаш ќе се најдат вработени кои нема да му даваат значај на развојот туку на парите. Тоа значи дека во стратегијата за развој на човечки ресурси треба да се вклучи и системот за наградување, па така вработените кои ќе се стекнат со повеќеслојни вештини и способности треба и адекватно да бидат наградени. И унапредувањето односно движењето во кариерата е еден од начините за наградување при одреден развој. Во колку стратегијата за развој на човечки ресурси трасира патишта за развој во кариерата, тогаш со неа се остварува еден мулти-функционален и креативен развој на идниот менаџмент. Кариерата може да се дефинира како низа од поврзани или неповрзани работи, однесување, ставови и аспирации во текот на нечиј живот.Развојот на кариерата има за цел поврзување на потребите знаењата и вештините на вработените со постоечките и идните потреби на организацијата. Управувањето со кариерата е организациски процес на припрема , имплементација и контрола на плановите за кариера на вработените.
Исто така, искуството на многу организации потврдува дека, стратегијата за развој на човечки ресурси не смее да биде цел само на секторот на човечки ресурси. Напротив, на неа треба да работи целата организација, а секторот за човечки ресурси треба да ја има улогата на експерт и координатор. Во развојот на вработените во пракса се користат четири пристапи: формални образовни програми, оценка на развојниот потенцијал на вработените, работно искуство и меѓучовечки односи.
Реализацијата на стратегијата за развој на човечки ресурси скоро да не е можна без вклучување на линиските менаџери. Клучна улога во претставувањето и промовирањето на стратегијата за човечки ресурси има ТОП менаџментот. Ако биде доволно уверлив во своите аргументи за предложената стратегија, вработените ќе ја прифатат и ќе веруваат во посветеноста на менаџерскиот врв.
Процесот на планирање на развојот на вработените вклучува идентификација на развојните потреби на вработените, избор на развојни цели, дефинирање на активности неопходни за да се остварат поставените цели, дефинирање на квантитативните индикатори на прогресот во остварување на целите и формулирање на временскиот распоред на активности. Улогата на линискиот менаџер е да им помогне на вработените во процесот на оценување на нивните способности и слабости, интересите и аспирациите, дефинирање на развојните цели, индикатори за мерење на прогресот, да обезбеди услови за развој и континуирано да го оценува прогресот на вработените како и почитувањето на дефинираните временски рокови.
Понекогаш во реализацијата на стратегија за развој на човечките ресурси се влучуваат и консултанти, но најчесто линиските менаџери, со претходни обуки се оспособуваат со вештини за да можат да работат на развојот на другите.
Одбраниот пристап и методи за развој на човечки ресурси понекогаш се лимитирани од културата и традицијата на организацијата. Важно е, одбраните методи да бидат најефикасни за остварување на способностите и компетенциите кои и се потребни на организацијата.
