BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Kasus Sifat dari team untuk masa kini berbeda dengan kondisi di masa lalu dimana team selalu bekerja bertatap muka dalam satu tempat kerja yang disepakati. Saat ini telah banyak organisasi bisnis yang mendistribusikan produknya secara internasional dan melakukan kerjasama dalam memproses produk dalam skala internasional dengan lokasi yang berbeda-beda di berbagai negara dalam pengerjaan komponennya. Seperti dalam kasus “Building a Stealth Fighter with virtual teams”, dimana ada kontraktor pertahanan, Lockheed Martin, mendapatkan mega proyek untuk membuat model baru pesawat siluman. Dalam rencana pengerjaannya, lebih dari 80 pemasok akan bekerja di 187 lokasi diseluruh dunia untuk mendesain dan membangun komponen-komponen dari pesawat tempur siluman ini. 75 anggota grup teknologi di divisi aeronautics milik Lockhed akan menghubungkan pemasok bersama dengan angkatan udara, laut, dan darat amerika serikat, menuju departemen pertahanan inggris untuk memantau perkembangan dan melakukan perubahan produksi dan desain ditengah-tengah proses jika diperlukan. Secara keseluruhan, individu-individu bekerja pada lebih dari 40.000 pusat komputer yang akan bekerja sama untuk bisa menghasilkan pesawat terbang siluman hanya dalam kurun waktu 4 tahun. Inilah salah satu contoh model virtual teams dimana team bekerja bekerja baik dalam skala nasional maupun internasional. Mereka menggunakan teknologi dalam berkomunikasi seperti menggunakan metode shared document, papan tulis elektronik dimana mereka bisa menggambar design atau chart dan lainnya mampu merespon secara real time. Hal ini tentunya memerlukan strategi dan job design yang tepat untuk mega proyek tersebut karena bisa jadi akan muncul beberapa masalah dalam prosesnya. 1.2. Rumusan Kasus

Berapa rumusan kasus yang disesuaikan dengan pertanyaan yang ada dalam studi kasus ini adalah sebagai berikut : 1. Keuntungan yang dapat oleh pihak Lockheed Martin dengan menggunakan virtual teams. 2. Masalah-masalah yang berpotensi muncul ketika menggunakan strategi virtual teams. 3. Spesifikasi training yang diperlukan bagi orang-orang yang bekerja dalam virtual teams.

BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Analisis Kasus

1. Keuntungan yang dapat oleh pihak Lockheed Martin dengan menggunakan virtual teams.

Keuntungan yang bisa diperoleh oleh Lockheed Martin dalam pengerjaan mega proyek nya dan hal ini juga bisa dikatakan keuntungan yang diperoleh organisasi bisnis pada umumnya jika menggunakan virtual teams adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh pekerja berbakat yang tidak terbatas pada lokasi tertentu. Dengan dilakukan perekrutan di berbagai wilayah atau negara, kemungkinan memperoleh pekerja berbakat yang tersebar di wilayah-wilayah yang berbeda menjadi lebih besar sehingga bisa memperoleh human capital yang lebih mampu meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan. 2. Peningkatan produktivitas. Hal ini dikarenakan akan muncul fleksibilitas waktu dan tempat kerja dimana pekerja bisa menyesuaikan waktu dan tempat kerja sesuai kondisi pekerja tersebut berada tanpa harus datang pada pusat dimana organisasi itu berada. Dengan ini, keborosan waktu dalam hal perjalanan bisa dikurangi dan target penyelesaian produk bisa lebih cepat dilempar ke pasaran. 3. Memperluas peluang pasar. Manfaat ini berkaitan dengan akses langsung ke peluang pasar yang berbeda. Memiliki work team yang terletak di berbagai wilayah di dunia memungkinkan organisasi bisnis untuk memiliki target pasar langsung dengan pelanggan di seluruh dunia. 4. Pengurangan biaya. Biaya yang dimaksudnya disini adalah biaya yang dibutuhkan untuk perjalanan bagi pekerja untuk berkomunikasi dan bekerjasama dalam satu tempat dalam menyelesaikan pengerjaan produk yang ada. Biaya ini bisa dihilangkan dikarenakan pekerja cukup bekerja sesuai dengan wilayah nya masing – masing dan cukup berkomunikasi dan bekerjasama jarak jauh melalui teknologi komunikasi dan komputer. Disini bisa dikatakan cuma akan muncul biaya pendistribusian komponen dari produk itu sendiri tanpa ada biaya perjalanan dari pekerjanya. 5. Meningkatkan kepuasaan bekerja. Keuntungan ini merupakan keuntungan tidak langsung dari virtual teams. Pekerja biasanya akan lebih bahagia terhadap pekerjaannya jika memperoleh kontrol dimana dan kapan dia bisa bekerja karena dalam virtual teams, hal tersebut sangat dimungkinkan bisa dilakukan. Kepuasaan bekerja biasanya akan diikuti dengan peningkatan performa dari pekerjaan tersebut.

2. Masalah-masalah yang berpotensi muncul ketika menggunakan strategi virtual teams.

Dengan segala keuntungan yang diperoleh ketika menggunakan strategi virtual teams, bukan berarti tanpa masalah. Masalah bisa muncul dalam proses yang tentunya akan mengganggu perjalanan proses dalam pengerjaan produk yang akan diselesaikan. Adapun potensi masalah tersebut bisa diidentifikasikan dan beberapa solusi yang bisa ditawarkan sebagai berikut.

1. Adanya halangan dalam hal bahasa dan budaya.
Pengorganisasian yang berskala luas dan memiliki wilayah di beberapa negara akan menimbulkan masalah jika pekerjanya memiliki keterbatasan dalam berkomunikasi menggunakan bahasa internasional ditambah dengan kecenderungan menggunakan budaya kerja sesuai yang ada wilayahnya. Terkadang budaya kerja ini bertentangan dengan pekerja yang ada di wilayah lainnya.
Solusi yang bisa ditawarkan : * Peningkatan knowledge yang dimiliki pekerja lewat training atau syarat pengrekrutan dimana ada keharusan memiliki kemampuan menggunakan bahasa internasional ( english language ) baik aktif maupun pasif. * Penetapan standar budaya kerja dalam organisasi yang mampu menjembatani perbedaan budaya yang ada di beberapa wilayah pekerja dimana berfokus pada budaya kerja yang mampu meningkatkan kinerja dari organisasi tersebut. 2. Deskripsi pekerjaan dan tujuan yang tidak jelas.
Proses pengerjaan produk yang berskala internasional, deskripsi pekerjaan dan tujuan pengerjaan di setiap wilayah haruslah jelas. Jika ada satu wilayah yang tidak diberi arahan yang benar mengenai pekerjaan apa yang harus lakukan dengan pedoman tertentu, dimungkinkan wilayah tersebut akan menghasilkan produk yang tidak maksimal bahkan tidak perlu dihasilkan akibat melakukan pekerjaan yang seharusnya tidak dilakukan.
Solusi yang bisa ditawarkan : * Adanya pedoman yang jelas mengenai deskripsi pekerjaan untuk semua wilayah pekerja menyesuaikan kemampuan yang bisa dimaksimalkan di wilayah tersebut. * Adanya pedoman yang jelas mengenai produk yang harus dihasilkan untuk masing-masing wilayah dengan standar-standar yang ditentukan. 3. Konflik waktu akibat berbeda lokasi secara geografis.
Waktu menjadi hal yang utama dalam pengaturan proses pengerjaan produk apalagi yang berskala internasional. Dalam strategi virtual teams, jika perencanaan waktu nya tidak matang akan menimbulkan masalah seperti adanya tumpang tindih waktu pengerjaan sehingga proses produksi jadi terhambat. Akan muncul suatu wilayah yang belum siap memulai produksi akibat waktu yang tidak pas dan bersesuaian dengan kondisi wilayah tersebut padahal barang yang akan diproses telah datang duluan atau sebaliknya.
Solusi yang bisa ditawarkan : * Penjadwalan waktu yang matang kepada tiap-tiap wilayah kerja dengan pertimbangan menyesuaikan kondisi dan waktu di wilayah tersebut. Diberikan pula alternatif-alternatif penjadwalan waktu jika muncul masalah di suatu wilayah yang mengakibatkan terhambat waktu pengerjaan produk di wilayah tersebut. 4. Penentuan orang-orang yang menjadi penghubung utama yang mewakili wilayah kerja dan orang orang yang memiliki kemampuan teknologi.
Jika salah dalam memilih orang yang mempunyai jenis pekerjaan tersebut diatas sangat dimungkinkan akan menghambat kinerja dari wilayah tersebut. Orang yang dipasrahi mewakili wilayah kerja seperti pemimpin atau manajer untuk suatu wilayah jika tidak memahami apa-apa yang harus dilakukan di wilayah kerjanya maka akan mempersulit pekerja-pekerja dibawahnya dan mempengaruhi produktivitas dari wilayah tersebut. Bisa jadi tidak bisa berkomunikasi dan bersinergi dengan wilayah lainnya. Begitu pula untuk orang-orang yang memegang bidang teknologi guna membantu proses pengerjaan produk dengan strategi virtual teams, jika tidak bisa menguasai sepenuh teknologi tersebut dengan segala pengembangannya maka akan menghambat proses produksi.
Solusi yang ditawarkan : * Untuk orang-orang dipasrahi sebagai perwakilan dari wilayah tersebut, haruslah dipilih orang mengerti betul strategi dan pekerjaan yang harus dijalankan sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan di masing-masing wilayah. * Untuk orang yang memegang teknologi, dipilih orang yang memiliki knowledge yang cukup pada bidang teknologi yang dipegangnya dan mau belajar dan mengikuti terhadap pengembangan teknologi yang ada di organisasi tersebut. 5. Masalah perilaku karena kekurangan dalam kontak interpersonal secara dekat.
Perilaku yang membebankan pekerjaan kepada wilayah lain atas kesalahan pengerjaan produk untuk wilayahnya dengan menutupi kesalahan tersebut supaya secara kasat mata tidak terlihat ketika diserahkan wilayah lain bisa jadi muncul sebagai perilaku menyimpang karena tidak muncul kesadaran tentang tujuan untuk bersama dalam organisasi tersebut. Hal ini akan mengurangi kualitas standar dari produk yang dihasilkan dan bisa merugikan organisasi itu sendiri.
Solusi yang bisa ditawarkan : perlu dilakukan pendekatan dan pertemuan bagi wakil-wakil dari masing-masing wilayah ke pusat organisasi dalam kurun waktu tertentu untuk selalu menyamakan semangat dalam mencapai tujuan organisasi dan wakil tersebut mampu memberi pengaruh yang baik kepada para pekerja di wilayahnya dengan melakukan komunikasi yang terbuka dan jujur.

3. Spesifikasi training yang diperlukan bagi orang-orang yang bekerja dalam virtual teams.
Untuk mengembangkan team , diperlukan spesifikasi training dalam hal : a. Leadership dalam team. b. Setting dari tujuan yang ingin dicapai. c. Tata cara dalam melakukan pertemuan. d. Pembuatan keputusan dalam team. e. Pemecahan dalam penyelesaian konflik. f. Komunikasi yang efektif. g. Kesadaran akan keragaman yang terjadi.

2.2. Keputusan Solusi

Berapa solusi yang diputuskan terkait dengan studi kasus yang dibahas antara lain : 1. Keuntungan yang ditawarkan dalam pengerjaan suatu produk di organisasi atau perusahaan berskala besar menggunakan strategi virtual teams adalah lebih besar daripada menggunakan traditional teams. 2. Problems yang muncul ketika menggunakan strategi virtual teams tidak akan menjadi sebuah hambatan yang berarti selama selalu muncul solusi yang ditawarkan seperti yang dipaparkan dalam analisa kasus sebelumnya. 3. Spesifikasi training diperlukan dalam pengembangan team yang terfokus pada team leadership, goal setting, conduct of meeting, team decision making, conflict resolution, effective communication dan diversity awareness.

2.3. Implementasi dibidang Human Resources.

Berkaitan dengan bidang human resources, maka disini akan dibuat skenario implementasi virtual teams sederhana yang bisa dilakukan Human Resources Departement dalam suatu organisasi bisnis. Adapun implementasi tersebut sebagai berikut.

1. Pengrekrutan dan penyeleksian.
Dalam virtual environment, manajer tidak membatasi dalam geografi tertentu dalam mempekerjakan pekerja baru. Namun yang dilihat adalah ketrampilan yang diperlukan dalam bekerja dimana agak berbeda dengan yang lebih menggunakan traditional environment dalam bekerja. Ketrampilan-ketrampilan yang diperlukan dibawah ini mungkin bisa membantu para profesionalitas di bidang human resources dalam perekrutan, penilaian dan pemilihan virtual teams yang efektif. * Kecakapan dalam menggunakan teknologi yang ada. * Kemampuan untuk membentuk hubungan team dengan cepat dan efektif. * Kemampuan berkomunikasi dalam virtual environment. * Kemampuan untuk mengakses, menganalisis dan me-manage data. * Kemampuan dalam manajemen proyek. * Kemampuan berkomunikasi pada lintas budaya. * Memiliki ketrampilan dasar dalam hal teamwork. * Memiliki ketrampilan dalam hal self-management.

2. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan disesuaikan tipe virtual teams yang akan dibentuk dimana kesemuanya tetap mengacu pada fleksibilitas waktu kerja dan pembagian kerja yang menyesuaikan pada deskripsi pekerjaan yang diberikan pada masing-masing virtual teams. 3. Kemunculan jenis pekerjaan baru
Dimungkinkan dalam virtual environment, memunculkan jenis pekerjaan baru perlu diperhitungkan.Misalnya ada jenis pekerjaan bernama technographer yang bertugas membantu teams dalam hal pengadaan teknologi saat dilakukan meeting. Selain itu bisa juga berfungsi sebagai konsultan untuk team yang ingin mengoptimalkan teknologi yang tersedia untuk memfasilitasi kerja team mereka.

4. Pengembangan karir.
Pengembangan karir bagi tiap-tiap pekerja apalagi yang cuma terkonsep struktur nya secara virtual bukan menjadi ketetapan tertulis yang merupakan bagian dari core perusahaan tersebut. Hal ini dikarenakan biasanya jenjang karir nya sangat lambat daripada manajer inti dari wilayah kerja. Jadi perlu ada jenjang karir yang jelas bagi jenis pekerja tersebut supaya memberikan kepastian bagi pekerja. 5. Kompensasi
Beberapa dari virtual teams tidak bisa dikatakan sebagai pekerja utama dari organisasi tersebut karena terkadang mereka datang di tempat kerja cuma beberapa jam dan selebihnya fleksibel dilakukan di tempat lainnya. Jadi kompensasi gaji yang diberikan bisa berdasarkan : * Lama nya jatah kerja disediakan baik itu dipakai atau tidak. * Sejumlah proyek yang ditawarkan * Kontrak waktu kerja yang telah ditetapkan * Ada tidaknya upah isentif yang ditawarkan. 6. Penilaian kinerja
Kriteria kinerja sangat baik dikembangkan dengan melihat pengembangan rencana yang dilakukan masing-masing anggota dalam team dilihat dari ketrampilan dan kompetensinya. Penilaian terhadap pekerja di virtual environment cenderung lebih melihat hasil daripada proses. 7. Pelatihan dan Pengembangan.
Pelatihan dan pengembangan untuk virtual teams tidak bisa dilakukan dengan datang ke pusat organisasi karena memakan waktu. Oleh karena perlu disediakan media pembelajaran online seperti via website atau pengiriman CD pelatihan kepada team atau perlu juga ada perwakilan dari wilayah kerja dengan membentuk training center di wilayah tersebut yang bertugas mentransfer knowledge dalam hal pelatihan dan pengembangan team dari organisasi.

8. Mengukur kepuasaan pekerja.
Sebenarnya tidak standar yang dalam berbagai literatur mengenai indikator untuk kepuasan dalam virtual teams. Namun disini ada beberapa hal yang bisa dipakai antara lain : * Fleksibel waktu kerja sudah sesuai atau belum. * Munculnya keinginan meninggalkan perusahaan atau tidak. * Muncul stress atau tidak terhadap pekerjaan yang dihadapi. * Senang dengan atasannya atau tidak. * Komitmen pada perusahaan. * Kepuasaan terhadap teman kerja. * Kepuasaan terhadap kesempatan untuk dipromosi.

BAB III
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Virtual teams adalah suatu model team dalam organisasi yang banyak dipakai belakang ini terutama untuk organisasi atau perusahaan bisnis berskala internasional dikarenakan keuntungan yang ditawarkan dimana didalamnya mampu meningkatkan produktivitas dari perusahaan tersebut.
Dalam pelaksanaan, bukan berarti tanpa tantangan atau masalah yang muncul. Berbagai masalah bisa berpotensi muncul. Oleh karena itu setiap masalah yang muncul harus diberikan solusi dengan melihat kondisi dan budaya yang ada di wilayah kerja tersebut.
Desain kerja dalan virtual teams perlu direncanakan matang karena menyangkut menyatukan beberapa wilayah kerja dengan kepentingan pengerjaan kerja yang berbeda pula. Disitu juga muncul pekerja dengan perilaku yang berbeda sehingga perlu dilakukan penyesuaian-penyesuaian dan kriteria kerja yang jelas dan detail guna menjembatani perbedaan tersebut.