Labor Relations Abroad
Biasanya saat sebuah perusahaan membuka cabang di luar negeri, mereka akan menghadapi praktek relasi labor di setiap negara ternyata berbeda. Sebagai contoh, serikat pekerja di Eropa bisa disebut sangat berpengaruh, dengan beberapa isu untuk melihat karakteristik pekerja Eropa seperti di bawah ini: a. Centralization
Negosiasi antara pekerja dengan perusahaan cenderung industry-wide (artinya mencakup seluruh tipe bisnis) b. Employer Organization
Pekerja cenderung untuk tawar-menawar melalui asosiasi/serikat. c. Union recognition
Tidak bersifat formal d. Content and cope of bargaining
DI Eropa, setiap pekerja bebas untuk mendiskusikan berapa terms yang dia inginkan.

Terrorism, Safety, and Global HR
Tidak ada negara yang benar-benar aman dan dapat menjamin keselamatan orang-orang yang bekerja di sana, karena itulah kenapa perusahaan perlu memikirkan cara untuk mengevakuasi atau paling tidak menjamin kerugian yang timbul akibat aksi terorisme atau kekacauan. Apalagi biasanya ekspatriat sering jadi sasaran tindak kejahatan karena penjahat tahu berapa banyak yang dapat mereka dapatkan dengan melakukan tindak kejahatan terhadap ekspatriat. Apa yang bisa dilakukan perusahaan? a. Taking protective measure
Banyak dari perusahaan global yang menyewa agen intelligence untuk keperluan penanganan kejadian semacam yang kurang diinginkan, termasuk di antaranya penculikan sampai huru-hara. Ini adalah salah satu kewajiban untuk perusahaan terkait menjamin keselamatan pekerjanya. b. Kidnapping & Ransom (K&R) Insurance
Menyewa crisis team mungkin mahal, tapi beberapa perusahaan besar percaya bahwa menjamin keselamatan pekerja sangat penting. Karena itu beberapa perusahaan membayar asuaransi K&R. Nah asuransi ini gunanya buat mengcover setiap kali ada kejadian yang mengancam keselamatan pekerja, termasuk di antaranya penculikan, pemerasan, dan penahanan.
Meski begitu, perusahaan tentu nggak mau dong hal-hal semacam itu terjadi. Nah buat mengantisipasi hal-hal tersebut, ada beberapa saran buat business traveler agar hal itu nggak terjadi: * Perlu untuk menginformasikan kepada ekspatriat tentang traveling dan daerah tujuan, sehingga mereka menjadi lebih paham dengan situasi di negara lain. * Memberi tahu kepada mereka untuk tidak memakai atribut negara asal, agar tidak mencolok. * Sebisa mungkin orang yang akan berpergian sampai di bandara sedekat mungkin dengan waktu keberangkatan. * Memasang peralatan keamanan di mobil dan rumah ekspatriat. * Menyarankan kepada pekerja untuk menempuh rute ke tempat kerja yang bervariasi. * Menjaga body language, biasanya orang yang terlihat bingung dan kurang percaya diri adalah sasaran empuk kejahatan.

Repatriation: Problem and Solutions
Salah satu hal yang dikhawatirkan oleh perusahaan adalah banyak dari ekspatriat yang pulang kembali ke negara asal (atau disebut repatriate) memilih untuk keluar. Kalo dihitung-hitung dengan berapa biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk training dan mengirim pekerja ke luar negeri, jelas ini akan merugikan. Karena itu perusahaan butuh program untuk repatriate juga, study menunjukan bahwa 22% pekerja yang kembali ke negara asal akan keluar jika perusahaan tidak memiliki program untuk repatriat ini. Lalu kenapa kok repatriate ini memilih untuk keluar? Bisa jadi karena pengalaman mereka kurang dihargai ketika mereka kembali dari negara lain.
Oleh karena itu, perusahaan AT&T mempunyai repatriation program yang dibagi dalam 3 tahap: a. Tahap 1: Sebelum pergi ke luar negeri
Jadi di tahap ini, seorang psikologi akan membimbing pekerja dan keluarganya sebelum pekerja itu pergi ke luar negeri. Di tahap ini, psikolog akan mendiskusikan kira-kira tantangan apa aja yang bakal dihadapi, termasuk di antaranya bagaimana untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. Beberapa perusahaan malah memberikan semacam perjanjian akan berapa lama dia ditugaskan di luar negeri dan pekerjaan apa yang akan ditugaskan setelah dia kembali. b. Tahap 2: Sewaktu di luar negeri
Perusahaan memastikan bahwa dengan bekerja di luar negeri, pekerja itu bukan berarti akan langsung putus hubungan dengan kantor negara asal. Pekerja tersebut diyakinkan bahwa dia masih berhubungan dengan negara asal. c. Tahap 3: Setelah pekerja kembali ke negara asal
Kemudian tahap terakhir adalah mempersiapkan kepulangan ekspatriat tersebut. Dengan beberapa di antaranya menggunakan seminar dan membantu mempersiapkan karir mereka selanjutnya.

Managing HR Locally: How to Put Into Practice a Global HR System
Perusahaan saat ini lebih memilih untuk mempekerjakan pekerja local ketimbang ekspatriat, beberapa hal yang mendasari di antaranya adalah adanya perbedaan kultural. Sehingga bisa dibilang sekarang, isunya adalah bagaimana membuat standar yang dapat dipergunakan di seluruh dunia? Bagaimana membuat sebuah system yang dapat diterima di berbagai belahan dunia dan yang bisa diimplementasikan secara efektif. Jadi ada 3 ketentuan untuk dapat melakukannya, yaitu: a. Mengembangkan Global HR system yang lebih efektif
Buat sebuah network global, manajer di berbagai dunia perlu mengetahui bahwa mereka adalah bagian dari sebuah jaringan manajemen global dari sebuah perusahaan. Perlu untuk menganggap local manajer sebagai partner. Faktor paling kritis di sini adalah, “membuat sebuah jaringan di seluruh dunia yang digunakan untuk support, untuk aktivitas local organisasi dan membantu memahami system serta tantangan.” b. Membuat Global HR system dengan mudah diterima * Sebagai sebuah perusahaan global, diperlukan manajer-manajer untuk bekerja sebagai tim global. Satu lagi, untuk mengidentifikasi, merekrut, dan menempatkan tenaga kerja dilakukan secara global. Sebagai contoh, Shell menekankan jika kalian mau bekerja di sini, kalian akan direkrut di sini (Amerika). * Perlu untuk mengetahui isu apa yang terjadi di tempat-tempat tertentu dan mau untuk melakukan sedikit penyesuaian bila memang diperlukan. * Perlunya company culture, perusahaan yang mempunyai culture kuat di dalamnya lebih mudah untuk membuat pekerjanya setuju dalam beberapa hal. Misal dalam perusahaan P&G, tidak dikenali kata “saya” namun berlaku “kita”. Hal ini diperlakukan di seluruh dunia dan membuat lebih mudah dalam implementasi human resources practice secara global. c. Implementasi Global HR System
Yang perlu diperhatikan di sini adalah komunikasi dengan setiap pengambil keputusan di setiap negara adalah sangat penting. Perlu juga untuk memberikan sumber daya yang mencukupi bagi setiap local management office.

Mini case: Carter Cleaning Company
Jack pergi liburan ke Mexico dan mengunjungi Mexico City. Di sini, dia terkejut dengan sedikit sekali cleaning service di kota tersebut, padahal tingkat polusi di kota tersebut cukup tinggi. Kemudian dia pulang ke Texas dan berfikir apakah mungkin untuk membuka jaringan Carter Cleaning Company di Mexico? Pertanyaannya adalah: 1. Asumsikan mereka membuka satu atau dua toko di Mexico, apakah tantangan utama terkait HR yang Jack dan Jennifer harus selesaikan? 2. Bagaimana kamu akan memilih manajer? Apakah kamu akan merekrut penduduk local atau salah satu dari toko yang sudah ada? Kenapa? 3. Biaya hidup di Mexico lebih rendah dari tempat toko Carter Cleaning Company sekarang. Bagaimana kamu mengembangkan rencana pembayaran untuk manajer baru jika kamu memilih untuk menggunakan ekspatriat? 4. Jelaskan factor yang kalian pertimbangkan dan harus dipunyai ekspatriat untuk menjalankan toko di Mexico!
Jawab!
1. Tantangan utama adalah manajemen HR secara global. Carter Cleaning Company harus melihat perbedaan kultur, kebiasaan, sampai aturan. Jack dan Jennifer harus membuat sebuah system HR global yang efektif dan diterima di dua negara yang berbeda. 2. Karena perbedaan kultur, bahasa dan kebiasaan di dua negara, saya akan memilih untuk mempekerjakan penduduk local karena sudah memahami karakteristik dan budaya setempat. Dengan catatan, pekerja local ini harus mempunyai skill yang memang dibutuhkan untuk menjadi manajer. Dengan kata lain mendekatan pendekatan geocentric adalah keputusan yang tepat di kasus ini. 3. Dengan menggunakan balance sheet approach, yaitu menyamakan gaji dengan daya beli setempat. Hal ini perlu dipertimbangkan agar ekspatriat mendapatkan standar kehidupan yang sama dengan apa yang akan dia dapatkan bila dia tetap bekerja di negara asal. 4. Faktor yang perlu dipertimbangkan adalah: a. Cultural factor: melihat apakah orang yang akan dikirim ke luar negeri mempunyai kemampuan beradaptasi dengan baik atau tipikal orang yang tidak bisa jauh dari rumah dan keluarga. Dengan kata lain perlu dilakukan adaptability screening. b. Performance: apakah selama ini kinerja pekerja sudah baik dan dapat diberikan tanggung jawab yang lebih besar> c. Motivasi: perlu dilihat apakah pekerja yang akan dikirim mempunyai motivasi untuk peningkatan jenjang karir yang lebih tinggi? Atau hanya ingin menjadi karyawan tingkat menengah saja?