ENSAYO: EL PELIGRO DE PERMANECER EN LA ZONA SEGURA

El Peligro de permanecer en la zona segura: Cómo romper con el hábito de la titularidad que acaba con las empresas

En gran parte de los análisis empresariales se parte de premisas generales, que den base de comparación global para saber qué lugares tienen las condiciones idóneas para desarrollar un proyecto. Lo anterior se traduce a inversiones y, al menos en México, es benévolamente publicada toda la inversión extranjera. Se desarrollará entonces el presente desde una panorámica nacional con algunos indicadores numéricos comparativos a nivel mundial que ayuden a ejemplificar, desde el punto de vista particular, la observancia de la conducta de titularidad. PricewaterhouseCoopers en su estudio Saratoga1 publicado en febrero pasado indica que México es el país en Latinoamérica con el mayor porcentaje de rotación de personal con el 17.8%, mientras que 11.2% a nivel LATAM, 8.4% para EU y 10% para Europa, por resultado es de los más altos a nivel mundial. Con este dato acerca de rotación, a primera vista, es difícil de considerar que las empresas mexicanas tienen problemas de titularidad, pero a su vez, puede ser causa de la misma. En el contexto propio se aprecian los síntomas de titularidad en todos los órganos socio-económicos, esta conducta de estancamiento que parece estar infiltrada en la cultura. En la opinión poblacional hacia lo gubernamental se dice que la titularidad viene a destruir la mayoría de los intentos de progresar, se divulgan fraudes, se hacen manifestaciones, pero son nulos los actos contundentes que ayudan a resolver dicha problemática. No hay una evaluación de desempeño mucho menos sanciones para quienes hacen mal su trabajo, a su vez es de dominio público cómo la transición de poder dista de ser algo democrático, se le otorga valor a los miembros por su lealtad en el tiempo y no por su generación de valor o por tener las competencias idóneas para el puesto, al llegar a obtener una posición, nada es exigible porque en realidad no hay mecanismos formales que otorguen la responsabilidad de tener que solucionar algo.

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Pricewaterhouse (2013) México es el país en Latinoamérica con el mayor porcentaje de rotación de personal con el 17.8%. Recuperado el 23 de Julio del 2013, de: http://www.pwc.com/mx/es/prensa/archivo/2013-02-com-prensasaratoga.pdf

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La Dra. Bardwick describe detalladamente las conductas típicas de personas con titularidad: se finge trabajar de más pero en realidad son cosas que no agregan valor, no tienen iniciativa propia, no están conforme con las reglas dispuestas y ninguna sanción es justa. Regresando a la sociedad mexicana, alguien nos vendió en algún momento la idea de que el gobierno nos debe de dar todo: vivienda, trabajo, seguridad, servicios de salud, educación, etc. Ante esto se opina que es una conducta bastante mediocre, ciertamente la función pública no ha hecho lo que le concierne, pero como sociedad tampoco se está buscando funcionar sin recursos públicos. La autora indica que moverse de la titularidad hacia la utilidad es por medio de la dosis perfecta de miedo, mantener una presión constante que haga al personal altamente competitivo, conocedor de que tiene una responsabilidad y que su trabajo es importante para la empresa a tal grado que se auto motiva a esforzarse, si el trabajo no tiene un reto tiene alta probabilidad de que las personas caigan en letargo. En el caso de estudio “La Fageda” publicado en Junio del 2006 por IESE Business School uno de los datos base es que la compañía opera con trabajadores que padecen alguna enfermedad mental, trabajar bajo ciertas condiciones es parte de su terapia y tiene resultados altamente positivos, porque las personas saben que su laborterapia es un trabajo real y es remunerado. En la remuneración entra la otra parte de la titularidad, ¿quién es el líder de la organización? Él, es el encargado de remunerar de la forma propicia a su personal, es la llave de transición entre la titularidad y la utilidad. Es en la retribución dónde entra la pericia del encargado para que sea tal que el trabajador encuentre el balance entre lo que comprometió y lo que recibe. Bardwick ubica estas prácticas mediáticas a las células familiares, dónde el padre debe de dar el balance remunerativo al hijo, ni de más ni de menos. La Dra. Trevinyo-Rodríguez en su libro “Empresas Familiares: Visión Latinoamericana” señala que en México el 90% de las empresas son familiares, lo cual nos indica que si en la familia se fomenta la titularidad, eso se traspasa a las empresas y se tienen algunos “titulares” como gerentes que consolidan esta conducta en el resto de los empleados. Se concluye que los cambios hacia una conducta de utilidad conciernen a toda una corporación y, mejor aún, a una sociedad, se empieza por las células familiares que

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brindan las bases personales y de ahí se traslada a cualquier ambiente. Como se comentó en clase “el aleteo de una mariposa en EU provoca un huracán al otro lado del mundo”, el pensamiento sistemático se debe de poner en práctica y saber que no sólo nos estamos refiriendo a los aspectos económicos sino a todo lo que aglomera nuestra sociedad.

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