MAKALAH
Human Resource Management
“ Pelatihan dan Pengembangan”

Gilna Eka Pujiansyah
International Marketing 1701359272

Kata Pengantar

Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya. Dalam makalah ini saya membahas mengenai “Pelatihan dan Pengembangan Karyawan”. Makalah ini dibuat berdasarkan penelitian dan didapatkan dari berbagai sumber. Penelitian dan sumber-sumber tersebut membantu saya dalam menyelesaikan tantangan dan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini. Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan yang mendasar pada makalah ini. Oleh karena itu, saya mengharapkan pembaca memberikan kritik dan sarannya yang terkait dengan makalah ini. Kritik yang membangun dari pembaca sangat saya harapkan untuk penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Tangerang, 25 Oktober 2014

Gilna Eka Pujiansyah

i

Daftar Isi

Kata Pengantar ......................................................................................................................................... i Daftar Isi ................................................................................................................................................. ii Daftar Gambar ....................................................................................................................................... iii Bab I : Pendahuluan ................................................................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang............................................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................................ 1 1.3 Tujuan dan Manfaat ..................................................................................................................... 2 Bab II: Landasan Teori ........................................................................................................................... 3 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................................................................. 3 2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 3 2.2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................... 5 2.3 Tujuan, Manfaat, Komponen Dan Prinsip Pelatihan Dan Pengembangan ................................... 5 2.3.1 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 5 2.3.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................. 6 2.3.3 Komponen Pelatihan dan Pengembangan .............................................................................. 7 2.3.4 Prinsip Pelatihan dan Pengembangan .................................................................................... 7 2.4 Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan dan Pengembangan ................................................... 7 2.5 Proses Pelatihan dan Pengembangan ............................................................................................ 9 2.5.1 Tahapan Proses Pelatihan....................................................................................................... 9 2.5.2 Tahapan Proses Pengembangan ........................................................................................... 10 2.6 Metode Pelatihan dan Pengembangan ........................................................................................ 12 Bab III: Permasalahan ........................................................................................................................... 17 3.1 Kasus: Ketika Pelatihan Bukan Jawaban ..................................................................................... 17 3.2 Analisis Kasus............................................................................................................................. 19 Bab IV: Kesimpulan dan Saran ............................................................................................................. 20 4.1 Kesimpulan.................................................................................................................................. 20 4.2 Saran ........................................................................................................................................... 21 Daftar Pustaka ....................................................................................................................................... 22

ii

Daftar Gambar
Bagan 1 Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002)) ... 10 Tabel 1 Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar ................ 5 Tabel 2Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan ....................................................... 12

iii

Bab I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Perusahaan tak bisa dilepaskan dari sumber daya - sumber daya pendukungnya. Manusia, Mesin, Materials, menjadi bagian pokok dari aktifitas perusahaan. Manusia sebagai faktor utama dan pelaku dalam perusahaan dinilai sangat penting, karenanya pada Human Resource Capital manusia dianggap sebagai asset perusahaan yang sangat penting. Namun adakalanya Asset perusahaan (Manusia), mengalami penurunan produktivitas kerja, kemampuan karyawan yang tidak terasah, kepemimpinan karyawan yang kurang, kerja sama tim yang kurang kompak menjadikan alasan awal munculnya program pelatihan dan pengembangan di perusahaan. Pelatihan dan pengembangan mungkin sering kita dengar dalam dunia kerja baik di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi kesehatan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi karyawan untuk memicu motivasi karyawan, mengembangkan skill karyawan agar mampu menguasai perubahan teknologi, melatih kecakapan dalam team work, melatih karyawan agar bisa memimpin dan menumbuhkan tanggung jawab. Tentunya, perusahaan memiliki kepentingan dan kewajiban untuk meningkatkan soft skill, hard skill, dan life skill karyawan. Karenanya, output yang diharapkan dari program pelatihan dan pengembangan adalah menuju kearah perbaikan yang positif yang pastinya dapat memberi manfaat bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah
Masalah yang akan dibahas yang terkait dengan Pelatihan dan Pengembangan: 1. Apa yang dimaksud dengan Pelatihan dan Pengembangan ? 2. Apa tujuan, manfaat, komponen dan prinsip pelatihan dan pengembangan?

1

3. Apa sajakah faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan? 4. Bagaimana tahapan proses pelatihan dan pengembangan? 5. Metode apa saja yang dapat digunakan dalam pelatihan dan pengembangan ? 6. Masalah apa yang muncul pada Pelatihan dan Pengembangan? (Kasus)

1.3 Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan. 2. Memahami tujuan, manfaat, komponen dan prinsip pelatihan dan pengembangan. 3. Memperhatikan faktor-faktor yang diperlukan dalam pelatihan dan pengembangan. 4. Mengetahui dan memahami tahapan proses pelatihan dan pengembangan 5. Mengetahui metode yang digunakan saat pelatihan dan pengembangan 6. Menganalisis dan Memberikan solusi terhadap masalah yang muncul. Manfaat dari pembuatan makalah ini adalah dapat memberikan informasi baik kepada pembacanya maupun diri saya sendiri sehingga dapat mempersiapkan mental dan fisik saya atau pembaca dalam menghadapi dunia pekerjaan yang sesungguhnya.

2

Bab II Landasan Teori
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan masalah tenaga kerja yang diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari: 1. Staffng/Employment 2. Performance Evaluation 3. Compensation 4. Training and Development 5. Employee Relations 6. Safety and Health 7. Personnel Research Manajemen Sumber Daya Manusia juga mempunyai tujuan, antara lain adalah sebagai berikut : 1. Tujuan Organisasi, adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. 2. Tujuan Sosial, adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. 3. Tujuan Fungsional, adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 4. Tujuan Individual, adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.2 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan menurut para ahli : 1. John H. Proctor and william M. Thronton Pelatihan adalah tindakan yang disengaja pembelajaran dapat dilaksanakan.
3

memberikan

alat

agar

2. Andrew E. Sikula Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. 3. Edwin B. Flippo Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap 4. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974 Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori. 5. Payaman Simanjuntak Pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai

Pengembangan menurut para ahli :  H.Malayu.S.P Hasibuan Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.  Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009) Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.  Edwin B. Flippo Pengembangan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh.

Dari beberapa pengertian para ahli maka dapat disimpulkan bahwa, Pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

4

Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan. 2.2.1 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan pengembangan: 1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga ( proses pendidikan jangka pendek ) 2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan jangka panjang) DIMENSI BELAJAR Siapa Apa Mengapa Waktu PELATIHAN Non pimpinan Keterampilan Teknis Tujuan khusus berhubungan dengan jabatan Jangka pendek PENGEMBANGAN Pimpinan Kemampuan teori dan konsepsi Tujuan Umum Jangka panjang

Tabel 1 Perbedaan Pelatihan dengan Pengembangan Berdasarkan Dimensi Belajar

2.3 Tujuan, Manfaat, Komponen Dan Prinsip Pelatihan Dan Pengembangan
2.3.1 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan Pelatihan : 1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi. 3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten. 4. Untuk membantu masalah operasional. 5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya. 6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

5

7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain. 8. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan. 9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan. Tujuan Pengembangan : 1. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan. 2. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi jabatan). 3. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu. 4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. 5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif. 6. Meningkatkan kepuasan kerja. 7. Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya. 8. Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ). 2.3.2 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:  Dari Sisi Individu Pegawai: 1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. 2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama. 3. Merubah sikap. 4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.  Dari Sisi Organisasi: 1. Menaikkan produktivitas pegawai. 2. Menurunkan biaya. 3. Mengurangi turn over pegawai. 4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar
6

2.3.3 Komponen Pelatihan dan Pengembangan Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan adalah: 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. 2. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional). 3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. 2.3.4 Prinsip Pelatihan dan Pengembangan

Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut: a. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapantahapan. b. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. c. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi penjelasan. d. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta. e. Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

2.4 Faktor yang Diperhatikan dalam Pelatihan dan Pengembangan
Agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut, Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70): 1. Perbedaan Individu Pegawai Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda
7

2. Hubungan Dengan Analisis Jabatan Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat. 3. Motivasi Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya. 4. Partisipasi Aktif Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul. 5. Seleksi Peserta Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi. 6. Seleksi Instruktur Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut: a. Pengetahuan yang mendalam dan mempunyai kecakapan b. Mempunyai rasa tanggung jawab dan sadar akan kewajiban c. Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar d. Dapat berfikir secara logis e. Mempunyai kepribadian yang menarik

8

7. Trainer Pelatihan Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih 8. Metode pelatihan Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

2.5 Proses Pelatihan dan Pengembangan
2.5.1 Tahapan Proses Pelatihan Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; 1. 2. 3. 4. Penilaian Perancangan Penyampaian Evaluasi. 2. PERANCANGAN - Menguji peserta pelatihan sebelumnya - Memilih metode pelatihan - Merencanakan isi pelatihan

1. PENILAIAN - Menganalisis kebutuhan pelatihan - Mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

4. EVALUASI - Mengukur hasil pelatihan - Membandingkan hasil pada tujuan/kriteria

3. PENYAMPAIAN - Menjadwalkan pelatihan - Melaksanakan pelatihan - Memantau pelatihan

9

Berikut penjelasan dari gambar di atas: 1. Proses pelatihan yang pertama adalah penilaian yang terdiri dari analisis kebutuhan pelatihan serta identifikasi tujuan dan kriteria pelatihan. Penilaian dilakukan di awal sebelum melakukan pelatihan untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan apa yang diperlukan karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisai. Setelah mengidentifikasi pelatihan apa saja yang diperlukan karyawan, selanjutnya adalah menetukan tujuan dari setiap pelatihan yang akan dilakukan. 2. Setelah melakukan penilaian, proses pelatihan yang kedua adalah perancangan yang terdiri dari pemilihan metode pelatihan dan isi pelatihan. Pada tahap ini menentukan metode dan isi pelatihan seperti apa yang akan diadakan dan disesuaikan dengan analisis penilaian kebutuhan. 3. Selanjutnya proses yang ketiga adalah penyampaian yang terdiri dari jadwal, pelaksanaan dan pemantauan pelatihan. Tahap ini merupakan rangkaian kegiatan pelaksanaan program pelatihan yang sesuai dengan hasil perancangan dan ada pemantauan terhadap jalannya pelatihan. 4. Proses pelatihan yang terakhir adalah evaluasi yaitu mengukur hasil pelatihan dan membandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Apakah pelatihan berjalan dengan sukses dan sesuai tujuan yang ingin dicapai atau tidak.

2.5.2 Tahapan Proses Pengembangan Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan proses pengembangan:
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut Perencanaan Suksesi
Bagan 1 Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2002))

Penilaian Kebutuhan Pengembangan Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan 10 Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Berikut merupakan penjelasan dari gambar di atas: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pengembangan dimulai dengan membuat rencana SDM organisasi karena rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan kebutuhan organisasional, sumber daya manusia pada saat ini dan pada masa yang akan datang. 2. Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana Setelah merencanakan SDM, sebuah organisasi kemudian menentukan kemampuan serta kapasitas yang dibutuhkan untuk setiap jabatan baik pada tingkat fungsional maupun manajerial. Kemampuan yang diharapkan dapat berupa hard competencies maupun soft competencies sesuai dengan standar kompetensi jabatan yang ada di organisasi tersebut. Kemampuan dan kapasitas diperlukan dalam menjalankan rencana pengembangan SDM terutama dalam pengambilan keputusan yang berkualitas, syarat dengan nilai etika, ketrampilan teknis dan lain-lain. 3. Perencanaan Suksesi Dalam tahap ini, organisasi menentukan rencana penggantian jabatan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, karena adanya kemungkinan pensiun, rotasi, promosi, keluar, meninggal, dan sebagainya. 4. Penilaian Kebutuhan Pengembangan Dalam tahap ini, organisasi dapat melakukannya melalui Training need assessment (TNA) yaitu suatu langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. 5. Perencanaan Pengembangan Melakukan rencana pengembangan baik pengembangan secara organisasional maupun pengembangan terhadap SDM secara individual. Hal ini akan berjalan dengan baik setelah kita menganalisa kebutuhan apa saja untuk melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. 6. Metode Pengembangan Pada dasarnya ada 2 pendekatan untuk mengembangkan SDM yaitu pengembangan pada pekerjaan (on-the-job development) dan pengembangan di luar pekerjaan (off-the-job development).

11

7. Evaluasi Keberhasilan Pengembangan Pada tahap ini perusahaan mengevaluasi program pengembangan SDM yang telah dilaksanakan. Hasil penilaian program pengembangan SDM akan menjadi suatu acuan di masa yang akan datang

2.6 Metode Pelatihan dan Pengembangan
Metode Pelatihan dan Pengembangan On The Job Off The Job Rotasi Kerja Simulasi Bimbingan dan Penyuluhan - Studi Kasus Magang - Bermain Peran Demonstrasi dan Pemberian Contoh - Business Game - Vestibule Training - Laboratory training Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Presentasi Informasi - Lecture - Konferensi - Transactional Analysis - Video Presentation Kursus Formal
Tabel 2Klasifikasi Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Pelatihan Vestibule Training Magang Demonstrasi dan Pemberian Contoh Simulasi Presentasi Informasi

Metode Pengembangan Semua metode pelatihan Rotasi Kerja

Bimbingan dan Penyuluhan Pelatihan Sensitivitas Pelatihan Alam Terbuka Kursus Formal

Tabel 3. Kategori Metode Pelatihan dan Pengembangan

12

1. On The Job adalah metode pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja yang sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja. Kategori metode on the job terdiri dari dua jenis, yaitu : 1. Informal On The Job Dalam metode ini tidak tersedia pelatih secara khusus. Peserta pelatihan harus memperhatikan dan mencotoh pekerja lain yang sedang bekerja untuk kemudian melakukan pekerjaan tersebut sendiri. 2. Formal On The Job Peserta mempunyai pembimbing khusus. Pembimbing tersebut sambil melaksanakan tugasnya, diberi tugas tambahan untuk membimbing peserta pelatihan yang bekerja di tempat kerjanya. Kemudian macam dari on the job adalah sebagai berikut: 1. Rotation Of Assignment / Job Rotation / Planned Progression / Rotasi Kerja Tujuan rotasi kerja adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah dalam periode tertentu. 2. Coaching And Counseling / Bimbingan Dan Penyuluhan Dilaksanakan dengan cara peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. Penyuluhan efektif bila latihannya diindividualisasikan dan peserta belajar melakukan pekerjaan langsung. 3. Apparenticeship / Understudy / Magang Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti kegiatan/pekerjaan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan sesuatu kegiatan. 4. Demonstration And Example / Demonstrasi Dan Pemberian Contoh Pelatih harus memberi contoh/memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat/mesin. Sangat efektif karena peserta mendapat teori dan praktek secara langsung. 2. Off The Job adalah pelatihan yang dilaksanakan di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja dan di luar waktu regular. Macam-macam off the job:

13

1. Simulation (Simulasi) Dilakukan dengan cara menggunakan alat/mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan sebenarnya. Simulasi mengacu pada materi yang berupaya menciptakan lingkungan pengambilan keputusan yang realistik bagi pelatih. Adapun macam dari metode simulasi adalah: a. Case Study (Studi Kasus/Telaah Kasus) Penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dinamis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. b. Role Playing (Bermain Peran) Tujuan pokok bermain peran adalah menaganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia. Bermain peran lazim digunakan untuk mengasah kecakapan wawancara, negosiasi, konseling, pekerjaan, pendisplinan, penilaian kinerja, penjualan dan tugas pekerjaan lain yang melibatkan komunikasi antar pribadi. c. Business Game (Permainan Peran Dalam Bisnis) Permainan dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas. Pengorganisasian para pesertanya dilakukan dengan membagi peserta dalam tim yang bertugas secara kompetitif memecahkan masalah tertentu dari suatu organisasi tiruan. d. Vestibule Training (Pelatihan Beranda) Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli. Metode ini tepat untuk keadaan dimana karyawan yang dilatih banyak (untuk jenis pekerjaan yang sama). e. Laboratory Training (Pelatihan Dengan Peralatan Laboratorium) Metode pelatihan dengan peralatan laboratorium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, mearasakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan/peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkesan.

14

2. Sensitivity Training (Pelatihan Sensitivitas) Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkatkan sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan. Pastisipasi dalam pelatihan ini didorong agar memberitahukan kepada peserta lainnya secara jujur bagaimana perilakunya di mata orang lain dan pearasaan orang lain terhadap perilakunya.

3. Outbond / Widerness (Pelatihan Alam Terbuka) Metode pelatihan alam terbuka adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan program pengembangan manajemen dan eksekutif yang berlangsung di alam terbuka yang meliputi pendakian gunung, pelayaran, berkano, arung jeram, sepeda gunung, dan lain-lain. Tujuan pelatihan alam terbuka bukanlah pengembangan keahlian teknis namun lebih pada pengembangan dan pengasahan keahlian antar pribadi seperti : keyakinan diri, penghargaan diri, kerja tim, penetapan tujuan dan kepercayaan. 4. Presentation Information (Presentasi Informasi) Merupakan metode pengembangan yang berupa penyampaian informasi terkait hal-hal yang akan dikembangkan, adapun macam penyampaian yang digunakan dalah sebagai berikut: a. Lecture (Kuliah) Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah/pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan b. Conference (Konferensi/Seminar) Konferensi dilakukan secara kelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan perserta. c. Transactional Analysis (Analisis Transaksi) Peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu :  Ego orang tua  Ego anak  Ego orang dewasa

15

d. Video Presentation (Presentasi Video) Penyampaian informasi melalui video interaktif dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran/penyempurnaan. e. Programmed Instruction (Instruksi Terprogram) Adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram. 5. Kursus Formal Metode off the job dengan cara karyawan mengikuti kursus di luar agar mampu menambah keahliannya. Metode ini tidak selalu berhasil karena tergantung dari karyawan itu sendiri.

16

Bab III Permasalahan
3.1 Kasus

Ketika Pelatihan Bukan Jawaban
Pelatihan yang baik adalah pelatihan yang dapat meningkatkan “kompetensi kritis” karyawan agar dapat menyelesaikan pekerjaannya. Kompetensi Kritis yang dimaksud adalah pengetahuan, keterampilan dan sikap, atau umumnya disebut dengan KSA (Knowledge, Skill, Attitude). Mengetahui KSA yang dibutuhkan karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya sangat penting. Tanpanya akan sulit untuk mengidentifikasi apakah pelatihan dapat menjadi jawaban untuk menyelesaikan permasalahan kinerja. Mari kita ambil contoh mekanik kendaraan. Salah satu tugas mekanik adalah melakukan perawatan kendaraan. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, si mekanik harus menguasai kompetensi kritis untuk melakukan perawatan kendaraan. Diantaranya seperti memiliki pengetahuan tentang cara kerja mesin kendaraan (Knowledge), keterampilan untuk menggunakan perkakas dalam memperbaiki kendaraan (Skill), dan teliti dalam memeriksa serta menentukan penyebab kerusakan pada kendaraan (Attitude). Tanpa menguasai kompetensi kritis tersebut hampir mustahil seorang mekanik dapat menunjukkan kinerja yang baik. Menurut penulis, pelatihan hanya akan efektif untuk meningkatkan kompetensi kritis (KSA), diluar itu pelatihan tidak akan berdampak banyak terhadap kinerja karyawan. Lalu kapan pelatihan bukan menjadi jawaban untuk permasalahan kinerja?

1.

Karyawan berpikir sudah melakukan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan.

Umumnya hal ini adalah masalah standarisasi / target. Coba Komunikasikan terlebih dahulu standar / target yang diharapkan sebelum melaksanakan pelatihan, bila belum ada standar / target yang jelas pelatihan juga tidak akan bermanfaat. 2. Karyawan tidak tahu kalau pekerjaan tersebut adalah tanggung jawabnya. Memastikan setiap atasan mengkomunikasikan kepada bawahannya mengenai tanggung jawabnya (job description) jauh lebih efektif dibandingkan pelatihan.Terkadang orang mampu melakukan pekerjaan tertentu namun tidak melaksanakan karena tidak mengetahui bahwa pekerjaan tersebut adalah tanggung jawabnya.

17

3. Karyawan tidak percaya suatu pekerjaan penting atau akan berhasil. Karyawan sudah “nyaman” dengan pekerjaan yang ada sekarang. Kita bisa melatih karyawan untuk melakukan suatu hal yang baru, namun bila mereka tidak percaya hal tersebut adalah hal yang penting untuk dilakukan, pelatihan sebanyak apapun tidak akan banyak berdampak.Untuk mengatasi hal ini perlu komitmen dan dukungan dari atasan dan manajemen. 4. Karyawan terlalu sibuk untuk melakukan suatu pekerjaan. Prioritas dan pengelolaan waktu lebih menjadi solusi, besar kemungkinan pekerjaan tersebut masuk dalam prioritas rendah sehingga tidak diutamakan 5. Ketika melakukan pekerjaan dengan baik, karyawan tidak diberikan “penghargaan” atau malah diberikan “hukuman”. Tidak ada perbedaan penghargaan yang signifikan antara karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik atau buruk. Dibandingkan pelatihan, fokus untuk perbaikan lebih ke arah mengevaluasi kembali insentif yang ada. 6. Karyawan tidak memiliki sumber daya yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan tersebut: peralatan dan perlengkapan, tempat kerja, dan anggota tim. Memastikan sumberdaya yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersedia adalah salah satu hal utama yang perlu diperhatikan sebelum berpikir untuk mengadakan pelatihan 7. Tidak ada prosedur kerja yang jelas atau prosedur kerja terlalu kompleks. Ketika prosedur kerja tidak jelas / didesain dengan kurang baik, sebaik apapun karyawan yang telah dibekali dengan pelatihan tidak akan memperlihatkan kinerja yang tinggi. 8. Karyawan tidak memiliki kapasitas yang tepat untuk dapat melaksanakan pekerjaan. Setelah mencoba segalanya dan tetap tidak ada hasil, kemungkinan yang tersisa adalah penempatan karyawan, ia mungkin lebih efektif bila dipindah ke tempat lain. Dengan penjabaran diatas bukan berarti pelatihan tidak penting, disaat yang tepat pelatihan bisa sangat membantu karyawan untuk meningkatkan kinerja, khususnya untuk meningkatkan kompetensi kritis seperti penjelasan penulis diatas. Namun penting untuk disadari pelatihan bukan satu-satunya jawaban untuk permasalahan kinerja, mudah-mudahan penjabaran diatas bisa sebagai panduan cepat untuk menentukan apakah pelatihan memang jawaban yang kita butuhkan . Source : http://hrdlokal.blogspot.com/

18

3.2 Analisis Kasus
Dari artikel tersebut didapat bahwa pelatihan saja tidak dapat meningkat efektifitas suatu pekerjaaan yang dilakukan oleh seorang karyawan. Tujuan utama sebuah pelatihan adalah untuk dapat meningkatkan KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Dari tujuannya saja dapat disimpulkan bahwa sebuah pelatihan hanya memfokuskan karyawan pada kompetensi kritisnya saja di luar itu pelatihan tidak akan memberikan efek apapun pada para karyawan. Kenapa dapat dikatakan seperti itu ? karena dalam pelatihan seorang karyawan hanya diberikan metode-metode yang digunakan untuk melakukan pekerjaannya saja. Tidak diajarkan bagaimana mereka mengatur mental mereka dalam pekerjaan, membangun hubungan dengan karyawan atau atasannya, bertanggung jawab akan pekerjaannya, dll. Karena pada dasarnya yang mereka dapatkan dari pelatihan adalah hanya bagaimana mereka melakukannya pekerjaan mereka sesuai yang diberikan dalam pelatihan tersebut sehingga menimbulkan keadaan dimana karyawan hanya pergi ke kantor untuk menyelesaikan tugas-tugasnya kemudian kembali kerumah. Karyawan hanya melakukan pekerjaannya sesuai dengan standar yang diberikan, mereka tidak merasa perlu untuk meningkatkan kualitas kinerjanya dalam pekerjaan tersebut. Yang ingin saya tekankan dalam kasus ini adalah bagaimana hubungan antara pelatihan dan pengembangan. Pada dasarnya pelatihan dan pengembangan memiliki hubungan yang erat dalam membangun kinerja seorang karyawan. Dimana pelatihan memberikan gambaran bagaimana karyawan bekerja dan pengembangan memberikan gambaran bagaimana karyawan dapat beradaptasi dan bersosialisasi dengan lingkungan kerjanya. Jika seorang karyawan hanya diberikan pelatihan-pelatihan saja tanpa ada proses pengembangan maka karyawan dapat bekerja layaknya seorang robot karena robot hanya melakukan tugas sesuai yang diberikan oleh pemiliknya tanpa memperhatikan keadaan sekitarnya. Proses pengembangan mengajarkan karyawan untuk dapat membangun hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan, memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya, mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif, mengembangkan atau merubah sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen ( pimpinan ), dan meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi. Dari proses pengembangan karyawan dapat lebih menghargai pekerjaannya, menganggap bahwa pekerjaannya itu adalah tanggung jawabnya dan harus menjadi prioritas namun tetap dapat membangun lingkungan kerja yang nyaman serta karyawan tetap dapat bersosialisasi dengan sesama rekannya ataupun atasannya. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan merupakan suatu proses yang tidak bisa dilepaskan dalam manajemen sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan membantu Human Resource Department untuk membentuk karyawan yang sesuai dengan yang diharapkan oleh sebuah perusahaan.
19

Bab IV Kesimpulan dan Saran
4.1 Kesimpulan
Dari Pembahasan dan kasus diatas dapat disimpulkan bahwa Pelatihan dan Pengembangan merupakan satu kesatuan proses dalam membentuk karyawan. Pelatihan bertujuan untuk untuk meningkatkan KSA (Knowledge, Skill, dan Attitude) pada karyawan sedangkan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan hubungan antar karyawan dan atasan, meningkatkan semangat kerja dan komunikasi yang efektif. Tujuan pelatihan dan pengembangan harus didasarkan pada kebutuhan peserta dan tujuan organisasi. Komponen-komponen yang diperlukan dalam proses pelatihan dan pengembangan adalah Tujuan dan sasaran, Para pelatih (trainer), Materi, Metode, dan Peserta. Komponen dan prinsip harus diterapkan pada setiap proses pelatihan dan pengembangan agar terciptanya efisiensi dan efektifitas dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan. Terdapat faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan seperti perbedaan individu pegawai, hubungan dengan analisis jabatan, motivasi, partisipasi aktif, seleksi peserta, seleksi instruktur, trainer pelatihan dan metode pelatihan. Metode pelatihan dan pengembangan yang digunakan harus didasarkan pada teori belajar dan metode belajar. Tahapan proses pelatihan ada 4 yaitu Penilaian, Perancangan, Penyampaian, dan Evaluasi sedangkan tahapan proses pengembangan ada 7 yaitu Penilaian Kebutuhan Pengembangan, Perencanaan Suksesi, Kemampuan dan Kapasitas yang Diperlukan untuk Menjalankan Rencana, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Perencanaan Pengembangan, Metode Pengembangan, dan Evaluasi Keberhasilan Pengembangan. Dalam pelatihan dan pengembangan, manajemen sumber daya perlu mengembangkan kurikulum pelatihan serta penjabarannya, agar jelas maksud dan tujuan hingga pada job description masing- masing program. Apabila kurikulum telah ditetapkan, maka langkah selanjutnya adalah dengan mengembangkan metode pelatihan beserta pengembangan program progam yang telah dilaksanakan agar kualitas perusahaan meningkat dan juga berpengaruh terhadap pihak internal maupun eksternal. Metode pelatihan dan pengembangan dibagi menjadi dua kategori yaitu On the Job dan Off the Job, dimana keduanya terdiri dari berbagai macam metode yang dapat meningkatkan sisi internal dan eksternal karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

20

4.2 Saran
1. Pelaksana pelatihan dan pengembangan harus terencana dengan baik mulai dari tujuan, tatacara pelaksanaan, teknis tempat dan waktu pelaksanaan dan tujuan yang ingin dicapai melalu pelatihan dan pengembangan tersebut. 2. Pelatihan dan pengembangan harus dilakukan secara terus menerus untuk mendapatkan hasil yang optimal dari pelatihan dan pengembangan 3. Setiap pelatihan dan pengembangan harus dilakukakan eveluasi untuk melihat apakah pelatihan dan pengembangan tersebut bekerja secara efektif dan maksimal dalam mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan. 4. Pelatihan dan pengembangan harus selalu dilakukan baik secara bersamaan ataupun terpisah. Hasil tidak akan maksimal jika salah sau proses tidak dilakukan. 5. Metode pelatihan dan pengembangan harus dilakukan sesuai dengan kemampuan karyawan dan kefleksibilitasan karyawan terhadap suatu perubahan. 6. Pemberian penghargaan bagi karyawan yang dapat menerapkan hasil dari proses pelatihan dan pengembangan dengan baik sehingga dapat memotivasi mereka untuk terus meningkatkan kinerja dan produktivitasnya.

21

Daftar Pustaka

Mondy, R. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia (Terjemahan) . Jakarta: Erlangga. Rahmawati, T. (2011, May 11). Slideshare.com. Diambil kembali dari http://www.slideshare.net/tarakyo/pelatihan-dan-pengembangan http://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/makalah-manajemen-pengembangansdm/ http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya.html http://drafharyono.blogspot.com/2014/04/makalah-pelatihan-dan-pengembangan_23.html http://hrdlokal.blogspot.com/2014/04/ketika-pelatihan-bukan-jawaban.html http://budiwahyudi.staff.gunadarma.ac.id http://contoh-makalah-mahasiswa.blogspot.com/ http://ikma10fkmua.files.wordpress.com

22