סיכום המאמרים למבחן מבוא ליחסי עבודה

נושא מס' 4: איגודים מקצועיים בארצות מתועשות / שירום
מטרת המאמר היא לסייע להבין את קווי הייחוד של מערכת יחסי העבודה בישראל והם:
1. שיעור התארגנות גבוה של עובדים שכירים באיגודים מקצועיים.
2. היותה של ההסתדרות "תנועת עבודה" כוללנית ולא קונפדרציה של איגודים מקצועיים ענפיים ארציים.
3. העדר איגודים מקצועיים המתחרים תחרות ממשית בהסתדרות .
4. היותה של ההסתדרות בעלת משק כלכלי נרחב.

נושא מס' 4 : מלחמת ההישרדות של האיגודים / כרמי
האגודים המקצועיים עומדים החל משנות ה-90 מול: # מיתון כלכלי # שינויים מבניים מאסיביים.
דפוסי העסקה נעשו מורכבים יותר ומכבידים על התארגנות עובדים. במקביל, עומדים האיגודים בפני לחצים ממשלתיים ובפני מעסיקים הנוקטים בצעדים המכבידים על התארגנות ופעילות איגודים מקצועיים.
יש ירידה בצפיפות של איגודים מקצועיים. וזאת מכיוון:
1. יש מעבר לשירותים – ירידת התעשיות המסורתיות והתרחבות השירותים.
2. תהליך ההפרטה.
3. עובדי צווארון לבן.
4. נשים עובדות – משקל הנשים במעגל התעסוקה גדל בהתמדה מכאן תשומת הלב הרבה שמקדישים איגודים לבעיות הנשים בעבודה.
5. עובדים חלקיים – ככל שהעובדים מדגישים את הצורך בכוח עבודה גמיש עולה חשיבותו של צורות העסקה חדשות כמו משרה חלקית, העסקה זמנית, קבלנות ועבודה מהבית.
6. עובדים צעירים – מס' איגודים נוקטים ביוזמות לגיוס צעירים: הקמת מחלקות לצעירים, קיום כנסים בדבר תרומתם של האיגודים לאוכלוסיות צעירות ועוד.
7. שינוי טכנולוגיה – טכנ' חדשות בעיקר בתחום המדע יצרה בעיות של עודף עובדים, הורדת מיומנות ושכר.

נושא מס' 4: סדר יום חדש לאיגודים מקצועיים / כרמי
על רקע ההיחלשות הארגונית של האיגודים עולה החשיבות של האידיאולוגיה .
עליהם להוכיח שהם מנהלים מאבק לא רק לשיפור הכלכלה החומרית אלא גם ליצירת כלכלה מוסרית .
יש להרחיב את תחומי הפעילות לשם כיסוי נרחב של חיי הקהילה . על הארגונים להיות דיפוזים, בעלי אוריינטציה חברתית רחבה כתחליף לאיגודים שעיקר עיסוקם היה ניהול משא ומתן, הכרזה על סכסוכי עבודה ושביתות .
נושא מס' 4: A Emerging Agenda for Trade Union / Hyman
מדבר בדומה למאמר של כרמי על חשיבות האידיאולוגיה על רקע ההיחלשות הארגונית של האיגודים המקצועיים.
נושא מס' 6: מערכת יחסי עבודה
תמורות בהסתדרות והשלכותיהן על עתיד האיגודים המקצועיים והסתדרות העובדים / גלוברזון
# שלושה היבטים המשפיעים על האיגוד המקצועי:
1. פיחות עצום באידיאולוגיה.
2. במישור הכלכלי.
3. בתחום התעסוקה והאבטלה.
# חמישה קוים מנחים לעתיד האיגודים המקצועיים:
1. יותר אוריינטציה של איגודים מקצועיים בכיוון של סבלנות הדדית ויותר שת"פ.
2. האיגודים צריכים לעבור לחקיקה סוציאלית ולפתח שירותים סוציאליים.
3. יותר דה- צנטרליזציה ודמוקרטיזציה של האיגוד המקצועי.
4. יותר התאגדות או התאגדויות חברתיות-כלכליות- קואופרטיביות.
5. יש להשקיע יותר בתחום עבודת המטה כמו לפתח מנהיגות עובדים צעירה.

נושא 6: תמורות באיגודים המקצועיים של ישראל / כרמי
המאפיינים בישראל בסקטור העסקי:
א. מסתמן ביזור משמעותי בתהליכי המשא ומתן הקיבוצי כאשר הרמה המפעלית הופכת לזירה העיקרית לניהול מו"מ .
ב. הרחבת דפוסי עבודה גמישים שיוצרים קרקע נוחה להתקשרות אישית ומכבידים על יצירת בסיס קיבוצי.
המאפיינים בישראל בסקטור הציבורי:
יש תהליך של פיצול שנקרא "אפקט פוסט זוסמן" – הועדה קבעה תחילה שהמו"מ יהיה ריכוזי, האיגודים חששו שהריכוזיות תנטרל אותם . "אפקט פוסט זוסמן" הביא לפיצול חסר תקדים בתהליך המו"מ בסקטור הציבורי. האוצר חתם למעשה עם כל איגוד ואיגוד בנפרד.
"דה-היסתדרותיזציה" – משמעה מעבר מתחומי פעילות רבים של ארגון דיפוזי לארגון ספציפי שפעילותו מצטמצמת בעיקר לנושאי האיגוד המקצועי.

נושא 6 : האיגודים המקצועיים בישראל בעבר ובהווה / אלקנה
מטרת המאמר לתאר ולנתח את תפקידו ומעמדו של האיגוד המקצועי בהסתדרות ובחברה בישראל תוך השוואה לארצות אחרות.
נושא 6: ארגוני עובדים ומו"מ קיבוצי בישראל / רדאי וגל-עד
הטענה המרכזית במאמר היא שהירידה בכוחם של ארגוני העובדים בדמוקרטיות המערביות אינה בגדר גזירה של כוחות השוק בלבד אלא שלמערכת המשפטית שבמסגרתה הם פועלים יש תפקיד חשוב בכך.
יש סימנים של קורלציה (התאמה) בין המדיניות הננקטת בכל מדינה לבין כוחם של ארגוני העובדים בה.
המאמר בוחן ומנתח 3 צעדים משפטיים שננקטו בחקיקה בישראל והמדיניות שהם מבטאים כלפי ארגוני העובדים:
1. עד שנות ה- 80' – מדיניות מעודדת (התארגנות)
2. עד שנות ה- 90' – מדיניות מרתיעה.
3. מסוף שנות ה- 90' ואילך – תערובת של מדיניות מרתיעה עם ניסיון למתן את עוצמת הפגיעה בכוחם של ארגוני העובדים באמצעות חקיקה .

נושא מס' 8: הממשלה והמעסיקים במערכת יחסי עבודה
המעסיקים וארגוניהם / כרמי ובר-חיים
5 תחומים עיקריים שבהם פועלים ארגוני המעסיקים :
1. גיבוש מדיניות.
2. ייצוג כלפי המדינה.
3. פעולות הסברה.
4. שירותים לחברים.
5. ניהול מו"מ קיבוצי ויחסי עבודה .
דרכי פעולתם של ארגוני המעסיקים בישראל:
א. ניהול מו"מ קיבוצי עם איגודים מקצועיים.
ב. התווית מדיניות לקראת מו"מ על הסכמי עבודה חדשים. (יעוץ משפטי, איסוף נתונים כלכליים ובחינת הדרישות של האגודים המקצועיים).
ג. יעוץ בתחום יחסי העבודה הכולל פרשנות על הסכמי העבודה, מידע על שינויים בחקיקה והפצת מידע תעסוקתי.

נושא מס' 8 : מעסיקים בישראל ויחסי עבודה קיבוציים / הברפלד וחברים
# בעבר הייתה הסכמה ששכר ופיטורים צריכים להיות מסודרים ביחסים קיבוציים אך עתה עמדת המעסיקים היא כי נושאים אלה שייכים בראש ובראשונה לצד הניהולי אשר אין לערב בו את המדינה אור את ארגוני העובדים.
# יש מעסיקים אשר מביעים רצון ליחסים שוויוניים (פרוטטית) בין העובדים למעסיקים ופיתוח מודל שונה של יחסים קיבוציים שיכלול יותר שת"פ ופחות ארגון עובדים במובן המסורתי המדגישה את קיומו של הקונפליקט .
נושא מס' 9: מו"מ קיבוצי והסכמים קיבוציים / כרמי ובר-חיים
נושא מס' 10: סכסוכי עבודה ושביתות: ישוב סכסוכי עבודה
מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה בישראל / גלין
אין מערכת עבודה ללא סכסוכי עבודה.
ישנם 3 מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה בישראל :
1. תיווך
2. בוררות
3. בית הדים לענייני עבודה

נושא מס' 10: מתי תוגן השבתת המגן / ברנזון
סוגי השבתות ומחירן הכלכלי:
א. השבתה התקפית – המעביד משתמש בהשבתת העבודה במפעל כנשק לקידום דרישותיו במו"מ עם העובדים .
ב. השבתת מנע – הנחתת מכת נגד לפני ההתקפה המתוכננת על ידי העובדים .
ג. סירוב לעבודה חלקית – קבוצת עובדים מסוימת מקיימת שביתה חלקית ומשבשת את העובדה התקינה ע"י עיצומים .
ד. השבתת מגן – אפשרות של מעביד להתגונן מפני שביתה של קבוצת עובדים אחת ע"י השבתת עבודתם של שאר העובדים במפעל.
המאמר מדבר על התנאים בהם רשאי המעביד להפעיל את הזכות להשבתת המגן . תנאי להשבתת המגן יכול להיווצר רק שהמצב בתחומו חמור מאוד.
התנאים להשבתת המגן: (תנאים מצטברים):
1. היא צריכה להינקט במסגרת קונקרטית של סכסוך עבודה קיים.
2. המעביד חייב להיות מותקף ע"י העובדים ולהגיב להתקפה .
3. התנהגות סבירה בתום לב.
4. מבחן ההכרח התפעולי (קשור לשיקולים של הפעלה סדירה של המפעל לנוכח עיצומי השובתים ובחינת השלכות שלילת שכרם של עובדים אחרים שינם מעורבים במישרין בסכסוך).
5. רק במידה והמעביד אינו יכול להעניק עבודה לעובדים שאינם מעורבים בסכסוך מותר לו להשבית אותם.
6. אין חובה של הודעה מוקדמת.
7. אין צורך בפניה לבית הדין.
8. נטל ההוכחה-על המעביד להוכיח שההשבתה הייתה הגנתית .
נושא מס' 11: מגמות והתפתחות ביחסי עבודה : ניהול משאבי אנוש וגמישות ניהולית, גלובליזציה, הפרטה, חוזים אישיים, הסכמי דור ב', מהגרי עבודה.
יחסי עבודה, ניהול מש"א וגמישות ניהולית / כרמי
נושא המאמר: כיצד להפוך איגודים לרלוונטיים שוב?
גמישות ניהולית היא היכולת של הארגון להתמודד עם הפרעות צפויות והלא צפויות והיכולת להגיב אליהן.גמישות יכולה להיתפס גם כיכולת של הארגון להשתנות בעיקר בשל התפתחויות חיצוניות. גמישות גם משמעה ניצול מיטבי של כ"א בארגון.
השינויים העיקריים שניתן להצביע עליהם שוב:
א. במגזר העסקי ביזור בתהליכי המו"מ הקיבוצי שבמהלכו הרמה המפעלית הופכת לזירה העיקרית.
ב. גם בישראל מתרחבים דפוסי התעסוקה הלא טיפוסיים (גמישים) ובמיוחד בשני מעגלי הגמישות בארגון תלתן .
ג. תהליך של פיצול במגזר הציבורי במו"מ ובחתימה על הסכמי העבודה הקיבוציים (אפקט פוסט זוסמן)
ד. הואץ קצב ה"דה היסתדרותיזציה" וחלה התמקדות בנושאי האיגוד המקצועי.
ה. משפטיציה של המערכת והזדקקות יצר להלכה המשפטית והשפעה ניכרת של חוקי יסוד המגנים על זכויות הפרט.