ما علاقة إدارة الوقت بضغوط العمل لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام ؟

أهداف الدراسة

تسعي هذه الدراسة إلى تحقيق الأهداف التالية:-
1) التعرف على أبعاد إدارة الوقت لدى الرؤساء في الاردنية للطيران.
2) التعرف على مستوى ضغوط العمل لدى الرؤساء في الشركة.
3) التعرف على العلاقة بين أبعاد إدارة الوقت لدى الرؤساء في الشركة ومستوى ضغوط العمل.
4) التعرف على العلاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في الشركة وأبعاد إدارة الوقت.
5) التعرف على العلاقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في الشركة ومستوى ضغوط العمل.

أسلوب (منهج) البحث:

وقد اعتمدت هذه الدراسة في جميع البيانات والمعلومات عن نوعين من المصادر هما:

1- المصادر المكتبية النظرية: وذلك بالرجوع إلى الكتب والبحوث العلمية والدوريات والدراسات السابقة بالإضافة إلى التقارير والنشرات والأنظمة.

2- المصادر الميدانية: وذلك عن طريق جمع البيانات والمعلومات الميدانية بواسطة استبانة البحث التي سيتم توزيعها على عينة الدراسة.

حدود الدراسة

تحددت الدراسة في المجالات التالية:-

‌أ) المجال البشري ، اقتصر المجال البشري للدراسة على مدراء الإدارات ورؤساء الاقسام .
‌ب) المجال المكاني ، اقتصر المجال المكاني للدراسة على إدارات وأقسام الاردنية للطيران.
‌ج) المجال الموضوعي اقتصرت الدراسة على تناول الأبعاد المحددة من أهداف الدراسة.

أهمية الدراسة

تكتسب هذه الدراسة أهميتها من خلال الأمور التالية:-

1) تعتبر إدارة الوقت عنصراً أساسياً في جميع نشاطات المنظمة سواء أكان ذلك على المستوى التخطيطي، أو المستوى الإداري، أو المستوى التشغيلي. ذلك أنه من خلال معالجة سوء إدارة الوقت وتوظيف الإدارة الفعالة للوقت في جميع هذه المستويات الإدارية، يمكن أن نحقق مهام وأهداف الاردنية للطيران ، كما نعمل في نفس الوقت على تطوير أداء القوى البشرية فيه وفق الوقت المتاح لهم ، والذي يؤدي بدوره إلى تحسين الخدمات و الاداء.

2) إن الاهتمام بدراسة إدارة الوقت وضغوط العمل في القطاع الخاص سوف يثري الفكر الإداري والتراث العلمي في هذا المجال من خلال تحديد العلاقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل لدى مديري الإدارات ورؤساء الأقسام .

3) إن هناك فجوة في الأبحاث والدراسات العربية المتعلقة بإدارة الوقت وضغوط العمل في مؤسسات القطاع الخاص ، لذا فإن هذه الدراسة تحاول سد هذه الفجوة وذلك من خلال دراسة هذا الموضوع للاستفادة من النتائج والتوصيات المترتبة عليها.

4) إن دراسة علاقة إدارة الوقت بضغوط العمل سوف تتيح للقيادات الإدارية فرصة اكتشاف هذه العلاقة والوقوف على التوصيات التي سوف تتوصل إليها الدراسة في مضيعات الوقت ومستويات ضغوط العمل ومن ثم الاستفادة منها في علاج سوء إدارة الوقت.
5)كما تبرز أهمية الدراسة من كون أنها يمكن أن تفتح الباب لمزيد من الدراسات والأبحاث التي تتناول إدارة الوقت وضغوط العمل.

المفاهيم والمصطلحات:-
1- إدارة الوقت:
هناك أكثر من تعريف لإدارة الوقت منها " الاستخدام الفعال للموارد المتاحة بما فيها الوقت. وإذا أراد المدير تحسين إدارته للوقت فإن ذلك يفرض عليه : الالتزام – التحليل- التخطيط- المتابعة وإعادة التحليل " ( أبو شيخة، 1991م).
" تحديد ووضع أولويات لأهدافنا بحيث يمكننا تخصيص وقت أكبر للمهام الهامة ووقت أقل للمهام التافهة " ( Helmer,1980,P2) .
" استثمار الوقت بشكل فعال لتحقيق الأهداف المحددة في الفترة الزمنية المعنية لذلك " (سلامة، 1988).
أما ملائكة فيعرف إدارة الوقت تعريفاً حاول فيه الجمع بين كل من المنظورين الإسلامي والإداري معاً فيقول " هي تخطيط استخدام الوقت وأسلوب استغلاله بفاعلية ، لجعل حياتنا منتجة وذات منفعة أخروية ودنيوية لنا ولمن أمكن من حولنا وبالذات من هم تحت رعايتنا" ( ملائكة ، 1991م).
ويرى تيمب 1991م Timpe أن إدارة الوقت قد تفهم على أنها مرادفة للترتيب والتنظيم والإجراءات اليومية المبرمجة للعمل ومع فاعلية هذه العناصر إلا أن إدارة الوقت أكثر تعقيداً من ذلك فهي حالة نفسية واستعداد للالتزام الشخصي.
ومن هذه التعاريف لإدارة الوقت تتكامل في وضع تصور شامل لما يعنيه مصطلح إدارة الوقت.
" إن إدارة الوقت تعني ضبطه وتنظيمه واستثماره فيما يعود بالفائدة على الفرد والمجتمع، وهو ما يتطلب توزيع الواجبات اليومية والتخطيط للأعمال المستقبلية كي لا يضيع الوقت المتاح هدراً أو إرهاق الأعصاب في محاولة إنجاز أكبر قدر من الأعمال في أوقات محددة ".

2- ضغوط العمل:
يقصد بضغوط العمل بأنه " تجربة ذاتية تحدث لدى الفرد محل هذا الضغط اختلالا نفسياً كالتوتر أو القلق أو الإحباط أو اختلالا عضويا كسرعات ضرب القلب وارتفاع ضغط الدم. ويحدث هذا الضغط نتيجة لعوامل قد يكون مصدرها البيئة الخارجية أو المنظمة أو الفرد نفسه " .
وعرف ضغوط العمل بأنها : " تجربة ذاتية لدى الفرد تحدث نتيجة لعوامل في الفرد نفسه أو البيئة التي يعمل فيها بما في ذلك المنظمة ، حيث يترتب على هذه العوامل حدوث آثار أو نتائج جسمية أو نفسية أو سلوكية على الفرد تؤثر بدورها على أدائه للعمل مما يستلزم معالجة هذه الآثار وإدارتها بطريقة سليمة " ، وسوف يتبنى الباحث هذا التعريف كتعريف إجرائي. -3 المتغيرات الشخصية:
يقصد بالمتغيرات الشخصية في هذا البحث " الصفات أو الخصائص التي تميز فرد عن غيره، هذه الخصائص قد يكون مصدرها الفرد ذاته مثل العمر والمستوى التعليمي أو تكون مرتبطة بعمل الفرد في المنظمة مثل الرتبة ومسمى الوظيفة ".

أولاً: الإطار النظري للدراسة
مفهوم إدارة الوقت:
يحرص علم إدارة الأعمال على الإدارة الجيدة للموارد مثل: رأس المال، والموارد المادية والبشرية والمعلومات، والوقت أيضاً. فإذا لم نقم بإدارة الوقت فلن نستطيع إدارة شيء آخر، فالإدارة الجيدة للوقت تزيد الإنتاجية والأداء العام، ويمكنها أيضاً أن تحسن من المعنويات، إذ يصبح الموظفون أكثر فعالية وأكثر رضا عن طريقة استخدام وقتهم. وتركز إدارة الوقت على المساءلة. فكثير من الإداريين يعتقدون أن مهامهم كثيرة التنوع بحيث لا تنفع فيها مبادئ إدارة الوقت
ويمكن القول أن إدارة الوقت هي مهارات سلوكية تعني: قدرة الفرد على تعديل سلوكه وتغيير بعض العادات السلبية التي يمارسها في حياته لتدبير وقته واستغلاله الاستغلال الأمثل والتغلب على بعض ضغوط الحياة. يمكن تعريف إدارة الوقت بأنها إدارة النشاطات والأعمال التي تؤدى في الوقت، وتعني الاستخدام الأفضل للوقت، وللإمكانيات المتوفرة، وبطريقة تؤدي إلى تحقيق أهداف هامة. وتتضمن إدارة الوقت معرفة كيفية قضاء الوقت في الزمن الحاضر، وتحليلها، والتخطيط للاستفادة من الوقت بشكل فعال في المستقبل . ويجب على الإدارة والمديرين أن يتعلموا كيفية إدارة عملية استخدامهم لوقتهم، وهنا يذكر بيتر دركر أن إحدى العادات الخمس المشتركة بين كل المديرين الفعالين هي معرفة "كيف يذهب وقتهم وكيف يجب أن يذهب؟ ". وتعني إدارة الوقت توجيه القدرات الشخصية للأفراد وإعادة صياغتها لاتخاذ العمل المطلوب في ضوء القواعد والنظم المعمول بها، وهذا يعني توجيه إدارة الفرد الداخلية تجاه الأداء المطلوب وفقاً للزمن والوقت المحدد.

أبعاد إدارة الوقت (مضيعات الوقت)
سوف ندرس إدارة الوقت من خلال ما يتصل بدور الشخص:
 أنت وذاتك
 أنت ومهامك
 أنت والآخرين

أنت وذاتك (المعوقات الشخصية)
1- سوء التنظيم الشخصي ينتمي إلى عائلة (مضيعات) الوقت فبالرغم من امتلاك معظم المديرين الذين يعانون من سلبيات هذه العادة قدراً عالياً من الذكاء فإنهم يخطئون قارب النجاة، ويشعرون دوماًً بالضغط والتوتر، لأن لديهم مهام كثيرة تنتظرهم، ولكنهم يجدون أنفسهم وقد اضطروا إلى ترك هذه المهام بدون إتمام.
2- الشكوى، يوجد البعض متعة حقيقية عندما يشاركهم الزملاء والأصدقاء في الاستماع إلى شكواهم بهدف التعاطف والإعجاب أو المساعدة، أو كل ذلك. ولكنهم لسوء الحظ لن يجدوا شيئاً من هذا، إنهم يضيعون أوقاتهم وأوقات الآخرين.
3- عدم وضع أهدافاً محددة للوظيفة، فبدون هذه الأهداف فإنه لن يكون له اتجاه معين، فالأهداف تحدد الاتجاه، والأهداف تزود المدير بمعايير معينة لقياس أهمية كل نشاط وكل طلب على وقته.
4- الثرثرة وقراءة الجرائد وزيارات الزملاء يقلل من ساعات العمل المتاحة.
5- أن الشخص نفسه يمثل سبباً أساسياً من أسباب إضاعة الوقت، وذلك حين لا يلجأ إلى تفويض السلطة وإلى التخطيط وتحديد الأهداف والأولويات، وحين يلجأ إلى المماطلة والتسويف وتبني سياسة الباب المفتوح على إطلاقها .
6- إضاعة الوقت في أمور ذات أهمية قليلة بدلاً من التركيز على أمور أكثر أهمية، ولأنهم أيضاً يقعون في مسألة استخدامهم "للمعلومات المتوافرة أمامهم"، بدلاً من الحصول على المعلومات التي يحتاجون لها. و"المدير الجيد سوف يحدد ما يحتاج له من معلومات وأين يجدها. المشكلة تكمن في أن الكثير من المديرين في المنظمات لا يريدون حقاً معرفة ذلك، فهم يكونون مغالطات عن حقيقتهم وعن حقيقة ما يستطيعون القيام به، لهذا فإن على المديرين أن يحطموا هذه المغالطات أو التصورات الخاطئة.
7- العادات التي تساهم قليلاً في دفع الشركة نحو تحقيق أهدافها، ومنها الاحتفالات الطويلة لتوزيع الهدايا، والاجتماعات.
8- الإعادة والتكرار، فعندما يجد المدير نمطاً من التكرار فإن الوقت يكون قد حان لتحويل الاجتماع إلى شخص آخر ليتولاه، حتى يستطيع هو أن يمضي وقته في التفكير فيما يمكن القيام به أيضاً وفي طريقة التنفيذ.
9- إعادة العمل ،فالمدير المعرض دائماً لإعادة العمل بنفسه سيجد أن يعيش في هذا الموقف باستمرار، حتى لو كان هناك مرؤوس آخر ليعيد العمل مرة ثانية، إلا إن ذلك ليس بالأسلوب الحكيم أو الأسلوب الغالب الذي يمثل "الإقرار بأن عملاً معيناً لم يتم بشكل مرض، ثم الجلوس وتحديد كيف ينبغي أن ينفذ بالطريقة المقبولة". ومن ثم جعل الشخص نفسه يعيد العمل حالاً.

أنت ومهامك (المعوقات التنظيمية)
أورد شيخة أهم المعوقات التنظيمية ( شيخة ،1991) علي النحو التالي:-
1- سوء الإدارة وعدم كفاية التنظيم:
الإدارة السيئة تؤدي إلى ضياع وقت العديد من العاملين وبخاصة وقت المدير. ومن مظاهرها تكرار حدوث الأزمات سنة بعد أخرى.
2- تضخم عدد العاملين:
تؤدي زيادة عدد العاملين عن الحد المناسب إلى ضياع الوقت، لأن الناس يحبون أن يجتمعوا بعضهم مع بعض ويتبادلوا الزيارات والأحاديث. ويقول "دركر" إن المدير الذي يقضي أكثر من (10%) من وقته في حل مشكلات العلاقات الإنسانية والنزاعات بين العاملين يكون لديه عدد فائض منهم. فالعدد الزائد عن الحاجة لا يكون عاطلاً عن العمل فحسب، بل يؤدي إلى إعاقة الآخرين عن أداء أعمالهم وإضاعة أوقاتهم، وذلك بسبب زيادة فرص الاحتكاك والتفاعل الاجتماعي بينهم.
3- زيادة عدد الاجتماعات عن الحد المعقول:
إن الاجتماعات مكلفة من حيث الوقت والجهد والمال. وبالتالي، يجب على المدير أن يحرص على تقليل عدد الاجتماعات إلى الحد الأدنى. كما عليه أن لا يدعو للمشاركة فيها إلا الأشخاص المعنيين فقط، فضلاً عن أن عليه أن يتعلم فن إدارة الاجتماعات.
4- عدم كفاية المعلومات وأنظمة الاتصال:
تشكل المعلومات حجر الزاوية في عمل المدير. وبالتالي، فقد يضيع وقت كبير نتيجة لتأخر وصول المعلومات أو نتيجة لوصول معلومات غير دقيقة.
5- الزيارات المفاجئة، والاجتماعات غير الناجحة، والتردد في اتخاذ القرارات، والخوف من ارتكاب الأخطاء، والتفويض غير الصحيح، وسوء ترتيب الأولويات، و(المقاطعات) أثناء العمل، والمجاملات والتفاعل الاجتماعي داخل المنظمة.
6- المكالمات الهاتفية الزائدة عن الحد، وقراءة الصحف والمجلات.
7- البدء في تنفيذ أية مهمة قبل التفكير فيها والتخطيط لها، والانتقال إلى مهمة جديدة قبل إنجاز المهمة السابقة، والاهتمام بالمسائل الروتينية قليلة الأهمية.
أنت والآخرون : المعوقات الاجتماعية (البيئية):
تلعب البيئة المحلية دوراً كبيراً في إدارة الوقت. وبشكل خاص البيئة الاجتماعية، ونعني بالبيئة الاجتماعية تلك العوامل والمؤثرات الاجتماعية والثقافية التي نشهدها في البيئة المحلية، العادات والتقاليد والأعراف والأنماط الاجتماعية الأخرى. والتي تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على إدارة الوقت وتدبيره بشكل فعال.
ويمكن النظر إلى مؤثرات البيئة الاجتماعية من عدة زوايا وهي:
1- تعود الناس على عدم تحديد الأهداف:
اعتاد غالبية الناس بشكل عام على عدم الاهتمام بتحديد الأهداف والسعي إلى تنظيم الوقت لتحقيق هذه الأهداف خصوصاً خارج نطاق العمل الوظيفي وفي عطلة الأسبوع. وهذا بدوره انعكس على إضاعة الوقت وعدم تنظيمه لدى الكبار والصغار على حد سواء ما عدا قلة من الناس المنظمين.
2- تعدد المناسبات الاجتماعية:
نلاحظ تعدد المناسبات الاجتماعية. كالولائم ومناسبات الأفراح التي نمضي فيها كثيراً من الوقت فنحن غالباً نعلم متى تبدأ هذه المناسبات، ولكننا لا نعرف متى تنتهي وكثيراً ما أهدرنا خلالها الوقت الكثير. كما نجد اللقاءات الاجتماعية كالدوريات والزيارات العائلية طويلة الأمد خلال عطلة الأسبوع والتي يمضيها الناس في الثرثرة أو لعب الورق ساعات طويلة دون حساب للوقت. فكثير ما تمضي عطلة الأسبوع دون إنجاز أعمال أخرى هامة وقد يكون التأجيل هو سيد الموقف في نهاية الأسبوع. وربما يتكرر التأجيل أسابيع أخرى.
3- الزيارات المفاجأة أو غير المخططة:
كما نجد أن ظاهرة الزيارات غير المخططة متفشية في بيئتنا الاجتماعية. مثل الزيارات المفاجئة من الأقارب أو الأصدقاء، دون مواعيد مسبقة أو دون مكالمات تليفونية للتأكد من وجود الإنسان في منزله ومدى استعداده للزيارة أو انشغاله بأشياء هامة تخصه.
4- العواطف والمجاملات الاجتماعية على حساب الوقت:
أن العواطف الإنسانية والعادات والتقاليد الاجتماعية تساهم في عملية المجاملات على حساب الوقت. فنادراً ما يعتذر الواحد منا عندما يطلب منه أحد أقاربه أو أصدقائه زيارته أو عندما يزوره مفاجأة في منزله أو في عمله. أن كلمة (لا) تكاد تكون معدومة بين الأقارب والأصدقاء وأن وجدت وهذا نادراً فأنها قد تفسر اجتماعياً بعدم التقدير أو عدم الاهتمام.
5- التأجيل المتعدد لكثير من المهام والنشاطات:
أن ظاهرة التأجيل منتشرة بكثرة في بيئتنا الاجتماعية. سواء كان ذلك في المنزل أو في العمل. وقد يكون من أسباب ذلك التأجيل متطلبات البيئة الاجتماعية التي أشرنا إليها أنفاً. وقد يكون التأجيل بسبب التعود على التأجيل أو عدم الاهتمام واللامبالاة بالوقت(العديلي،1994).
ضغوط العمل
في هذه الدراسة نحاول الوقوف علي مستوي ضغوط العمل من أبعاده المختلفة :
 غموض الدور
 صراع الدور
 زيادة اعباء الدور (كميا)
 زيادة اعباء الدور (نوعيا)
 التطوير الوظيفي
 المسؤولية تجاه الاخرين

وفيما يلي عرض مصادر الضغوط حسب أبعاد الدراسة:

غموض الدور ينشأ عندما لا يملك الفرد معلومات كافية عن دوره في المنظمة أو القسم الذي يعمل فيه،أو عندما تكون أهداف العمل غامضة، كما يمثل تعارض الأهداف التنظيمية مصدراً رئيسياً لضغوط العمل، كما أن الأشكال المختلفة لاستراتيجيات المنظمة تتضمن كثيراً من مسببات الضغط. فاستراتيجية الاستقرار تؤدي إلى الملل والفتور في العمل وعدم إشباع دافع الإنجاز، بينما تفرض استراتيجية النمو والتوسع على أفراد المنظمة جهوداً أكبر وتحديات قد لا يتحملها الكثير منهم، في حين أن استراتيجيات تقليص أوجه النشاط أو تصفية بعضها تؤدي إلى شعـور الإدارة العليا والعامليـن بالفشـل فيعتبر غموض الدور من مصادر ضغوط العمل الرئيسية في المنظمات. ويحدث عندما لا يعرف الفرد بوضوح ما الذي يتوقعه الغير منه أو قد يعرف ما هو متوقع منه ولكن لا يفهم منه بوضوح كيف يحقق المطلوب منه. حيث أن مطالب العمل الذي يجب أن يؤديها غير واضحة لديه وافتقاره إلى المعلومات التي من شأنها أن تبين له، كالمعلومات التي تبين حدود سلطاته ومسئولياته في العمل والإجراءات والسياسات الخاصة بالمنظمة، مما يؤدي إلى ارتباكه في أداء العمل المنوط به وإحساسه بالضغوط النفسية وعدم الرضا في العمل ومحاولة تركه، وأوضحت دراسة عن القوى العاملة أن غموض الدور يؤدي إلى زيادة التوتر، والشعور بعدم الجدوى وانخفاض الرضا الوظيفي. كما أشارت دراسة أخرى أن هناك علاقة قوية بين غموض الدور ومعدل الغياب وترك العمل(عسكر).
وأظهرت الدراسات أن الأفراد لا يستجيبون بنفس الطريقة في مواجهة غموض الدور، فالبعض لديه قدرة عالية على تحمل الغموض وأقل تأثيراً بضغوط العمل في حين أن البعض الآخر ليس لديه القدرة على تحمل هذا الغموض وبالتالي يتأثر كثيراً مما يؤدي إلى ضغوط العمل، وقد يتدهور رضاؤه عن العمل وزعزعة ثقته بنفسه وبالآخرين.

صراع الدور يتعرض الفرد في المنظمة -عند القيام بدوره- لمجموعة من التوقعات تأتي من الدور التي ينتمي إليه، وكثيراً ما تكون هذه التوقعات متضاربة فتخلق له صراعاً نفسياً تتوقف حدته على قوة هذه الضغوط وعلى قوة شخصيته، ويطلق على هذا النوع من الضغوط صراع الدور، ويقصد به تعرض الفرد لمجموعتين متعارضتين من توقعات الدور في آن واحد والامتثال لإحداهما يجعل من الصعب الامتثال للأخرى.
ويتخذ هذا الصراع عدة أشكال نوجزها فيما يلي:
- صراع المرسل الواحد للدور.. ويحدث عندما يطلب رئيس العمل - مثلاً- من مرءوسيه القيام بواجبين متعارضين.
- الصراع بين مرسلي الدور.. ويحدث عندما تتعارض التوقعات مع بعضها البعض تجاه دور معين، كما هو الحال عند تعرض رجال الإدارة الوسطى لتوقعات متعارضة من قبل كل من الإدارة العليا، والإدارة الدنيا.
- صراع تعدد الأدوار.. وهذا النوع من الصراع شائع بين الأفراد نظراً لقيامهم بأدوار مختلفة ومتعددة خلال حياتهم.
- صراع الدور الشخصي.. وينجم عندما تتعارض توقعات الآخرين، مع القيم التي يتمسك بها القائم بالدور.
- صراع الإفراط في الدور.. ويحدث عندما يكون الفرد معرضاً لتوقعات من جهات متعددة لا يستطيع الفرد الاستجابة لها، ويرتبط هذا النوع من الصراع بضغوط الوقت أيضاً.
وتتجسد آثار صراع الدور على الفرد في زيادة ضربات القلب وارتفاع ضغط الدم وقلة إشباع الحاجات الاجتماعية.

زيادة أعباء الدور (نوعيا)
هناك علاقة بين الأعباء التي يتضمنها الدور وشعور الفرد بالضغوط، وعبء العمل هو كمية ونوعية العمل اللتان يطلب من الفرد إنجازهما في وقت محدد، ويتخذ عبء العمل شكلين أساسين هما أما زيادة عبء الدور أو انخفاضه تعني زيادة عبء الدور قيام الفرد بمهام لا يستطيع إنجازها في الوقت المحدد، او أن هذه المهام تتطلب مهارات عالية لا يمتلكها الفرد، وقد أثبتت بعض الدراسات أن الموظف الذي يتحمل زيادة كبيرة في عبء الدور يعاني من مستوى عال من الضغوط مما يترتب عليه من زيادة في ضربات القلب وأيضاً ارتفاع في ضغط الدم.
زيادة أعباء الدور (كميا)
تؤثر عدد ساعات العمل التي يقضيها الفرد في عمله على إنتاجيته، ورضاه عن عمله لذلك تعتبر ساعات العمل مصدر من مصادر ضغوط العمل، حيث أن عدم التنظيم الجيد لساعات العمل يؤدي إلى إصابة الفرد بالإجهاد والتوتر، إضافة إلى أن زيادة ساعات العمل اليومية غالباً ما تؤدي إلى إرهاق العامل واعتلال صحته ويضيف البعض أنه من الاستنزاف التدريجي لصحة الفرد. وترتبط زيادة ساعات العمل بزيادة معدلات الحوادث والأخطار إضافة إلى ارتفاع معدلات الغياب نتيجة للإرهاق والإجهاد الذي يعتري الأفراد مما يؤدي إلى الغياب أو التأخر عن العمل كرد فعل لتلك الزيادة، كما تؤدي أيضاً في كثير من الأحيان إلى أضرار اجتماعية كعلاقة الفرد بأسرته كما تؤدي بالفرد إلى نقل بعض أعباء العمل إلى المنزل لاستكمالها وبالتالي تؤثر على برامج الأسرة مما يؤدي إلى ضغط الأسرة والفرد أيضاً.

التطوير الوظيفي وهو يمثل مصدراً رئيسياً لضغوط العمل - حتى ولو كان إلى الأفضل - وذلك لما يكتنفه من غموض وعدم تأكد، وتهديد للمصالح المكتسبة للعاملين، وتفتيت التنظيمات غير الرسمية، وتقادم المعارف والمهارات. فيتمثل عدم الأمان الوظيفي للفرد عندما يشعر بأنه مهدد بالفصل أو الاستغناء عنه، كما أن الانحسار الاقتصادي وقلة الوظائف تزيد من هذا الشعور على الأفراد وأيضاً زيادة البطالة، ولذا فيمكن القول أن الشعور بالأمان ينتج عن شعور الفرد بأن عمله يدر عليه ربحاً ثابتاً غير متذبذب ولا متأثراً بأحوال أو ظروف معينة، وبناء على ما سبق يمكن القول أن عدم الأمان الوظيفي يعتبر أحد مصادر الضغوط فلي العمل وما يتطلب من المنظمات توفير الأمان الوظيفي للفرد لكي يقوم بدوره بحيوية ونشاط وعدم تعرضه لضغوط عدم الأمان الوظيفي.

المسؤولية تجاه الآخرين
لما كانت المنظمة في حقيقتها عبارة عن نظام اجتماعي تكنولوجي بالغ التعقيد، وتقوم على أساس التفاعل بين الأفراد بعضهم البعض، وتفاعلهم داخل الجماعات سواء الرسمية أو غير الرسمية، فمن المتوقع أن ينشأ عن هذا التفاعل العديد من مسببات الضغط في العمل(عيسوي ،1974م) نذكر منها:
- وجود شخصيات عدائية ومشاغبة في العمل.
- ارتفاع الكثافة الاجتماعية وافتقاد الخصوصية في العمل.
- ضعف القيادة وعدم قدرتها على الدفاع عن مصالح الأفراد والجماعة، أو تسلطها عليه (نمط قيادة غير مهتم بالأفراد).
- التباين في المراكز داخل الجماعة.
- تفكك الجماعة.
- الفتور في المساندة الاجتماعية.
- تفشي الصراعات داخل الجماعات، وبين بعضها البعض.
- ضغوط الجماعة، وتباين معاييرها مع القيم التي يتمسك بها الفرد

فروض الدراسة

1) لا توجد علاقة بين مضيعات الوقت (انت وذاتك ، انت ومهامك، انت والاخرون ) و ادارة الوقت
2) لا توجد علاقة بين ضغوط العمل (غموض الدور، صراع الدور، زيادة اعباء الدور كميا و نوعيا، التطوير الوظيفي، المسؤولية اتجاه الاخرين) و ادارة الوقت.