안철수 연구소의 인사관리

김성수교수

서울대학교 경영대학

1. 들어가며
1960년대 이후 정부주도의 경제개발 계획을 통해 급성장을 이룬 우리나라는 이러한 역사적 특성으
로 인해 대기업 중심의 기엽 구조가 구축되었다 그러나 1990년대 중반에 들어서 벤처 열풍이 일어나
면서 짧은 시간에 많은 업체들이 창업되기도 하고 또 그에 못지않게 많은 기업들이 사라져가변서 우리

나라의 산업구조가 일부나마 재편되었다 벤처 기업의 특성상 소규모의 자본으로 시작을 하는 벤처기
업은 대규모의 자본을 바탕으로 하고 있는 대기업과 경쟁을 하고， 인재를 채용하는데 있어서는 아무래
도 제약조건이 많을 수밖에 없다 따라서 벤처기업이 이런 경쟁에서 살아남기 위해서는 단순히 금전적
측면을 떠나 그 기업만의 차별화 되는 자원이나 역량이 필요하다 이러한 차별화 요소 중 중요한 요소
중 하나는 차별화되는 기술력과 그 인력을 관려할 수 있는 기업의 인사정책 빛 기업의 문화라고 할 수

있을 것이다 이러한 인식을 가지고 우리나라의 벤처 기업 중 홀륭한 성과를 이룬 안철수 연구소의 인
사관리에 대해서 살펴보려 한다
세계적 경영 컨설팅 회사인 Hewiπ에서 조사한 ‘2003 아샤아 최고의 직장 조사 (Best Employers in

Asia 2003 Study) ’ 의 국내 기업 순위에서 안철수 연구소(매mlab) 는 국내 유수의 대기업과 외국계 기업
을 제치고 5위에 랭크되었다 벤처 기업으로서 수많은 유수의 대기업을 재치고 상위에 랭크돼 있다는
사실은 경이롭다 기사의 내용을 빌리면 “기업의 우수성을 평가하는 데 가장 중요한 척도인 직왼성과

몰입도가 4D%로 한국 평균치인 32% 보다 높게 나타났으며 사회 공헌 (78% ， 평균

44%) , 동료 관계

(72% , 평균 56%) 를 비롯해 회사 성과에 대한 영향력 (47% ， 평균 33%) , 경력개발 기회 (43% ， 평균
27%) 에서도 국내 기업의 평균치를 상회했다”고 한다 이는 안철수 연구소의 수상이 단지 일시적인 매
출신장이나 벤처열풍이 아닌， 기업 특유의 기업문화와 인사관리에서 온 것일 가능성이 높다

따라서

본 사례에서는 안철수 연구소의 기업문화와 인사제도를 살펴보고자 한다

25

2. 회사소개

2. 1.

회사개요

1) 사업전반 및 시장의 입지
안철수 연구소 (www.ahnlab.com) 는 1995 년 3 월 창립되어 국내 백신 전문 기업에서 글로벌 통합보안
솔루션 개발 기업(Integrated Security Solution Developer) 으로 성장하고 있다
통합보안 솔루션 개발 기엽(Inte망-ated Secu디ty Solution Dεveloper) 으로서 정보 네트워크 시대 최적의
보안 솔루션을 개발 공급하고 있다 통합보안 솔루션 ACS(ι매mLab
루션 APC(뻐nLab

Client Security) , 통합보안 관리 솔

Policy Center) 를 비롯해 안티바이러스 V3 제품군 PKI 기반 PC 보안 앤디 제품군，

보안 ASP를 개 발 공급하고 있다

악성 코드릎 사전 방역 하는 서 비 스

VBS (Virus Blocking Service) 와

보

안 컨설팅(정보보호전문업체 1 호)도 제공하고 있다 구체적인 사업내용은 다음과 같다

(1) V3제품군
설립 3 년 만에 완성한 「토털

V3 안티바이러스 솔루션」은 컴퓨터 바이러스가 침투할 수 있는 모든 정

보 환경의 안전을 책임지고 있다

데스크탑용 백신

V3Pro 2002 Deluxe를 비롯해， 파일 서벼용 (V3Net

시리즈)， 그룹웨어 서버용 (V3NetGroup 시랴즈) , 인터넷 프로토콜 지원 백신

V3NetScan 2001 게이트

웨이 방역 솔루션 V3VirusWall 등이 았으며， 이들 솔루션을 통합 관리해주는 시스템 V3EDM까지 완
벽한 안티바이러스 솔루션을 제공한다 특허 기술 위프 엔진 (WARP Engine) 을 장착해 국내외 백선 가

운데 가장 빠르고 정확한 진단/치료 성능을 제공한다 그리고 안티바이러스 엔진을 다른 솔루션이나
웹 서버에 탑재해 웹 방문 고객의 정보 안전을 도모하는 ‘온라인 백신’ 사업도 전개하고 있다 현재 네
이트， 다음， 야후， 드림위즈 등 웹 메일 서버에 워프 엔진이 탑재되어 있어 사용자가 메일을 송수신할

때 악성 코드 감염 여부를 진단 치료할 수 있다

(2)

통합클라이언트 보안제품

클라이언트 컴퓨터를 안전하게 보호하기 위하여 네트워크 보안， 시스템 보안， 데이터 보안을 위한
솔루션을 하나로 합친 통합 클라이언트 보안 제품은 안전한 컴퓨팅 환경을 보장하기 위한 콜라이언트
보안 솔루션을

(3)

보안

One Stop으로 제공한다

ASP

안타바이라스 서비스 ‘MyV3 ’ , 바이러스 취약지점 분석 서비스 Vmon( 브이온)’ , 실시간 침입차단
및

안티바이러스 서비스

‘ MyFirewall ’ 를 자체 개발해 제공하고 있으며， 데이터 복구 서비스

‘MyDataRεcovery’ , 메 일 복구 서 비 스
이터

(4)

'MyEmailRecovery’ , 데 이 터 백 엽 서 비 스 ‘MyIPVS’ 를 파이 널 데

지오이네트와 제휴해 제공하고 있다 앞으로도 다양한 서비스를 개발， 제공할 계획이다

해외사업

일본， 중국， 말레이시아에서 활발히 사업을 전개하고 았으며 미국， 호주， 브라질에도 접진적으로 실

26

적을 내고 있다

일본은 2000년 12 월 수출 개시 이래 2001 년 기준 15.5 억왼의 매출 실적을 올렸으며，

중국은 2001 년 6월부터 보안 ASP MyV3. MyFirewall과 V3 제품군을 공급하고 있으며 2001 년 11 월 상
해정부조달부에 제품을 공급하고 정부 조달품목으로 등록했다 또한 말레이시아 경찰청 보안 교육 프
로젝트를 2001 년 8월 10월에 수행했다 해외 사업 원칙은 70년대식 수출 관행인 단순 저l 품 판매 차원을

넘어 현지 비즈니스가 본사의 역량을 강화하고 다시 현지로 파급되는 유기적 순환 관계로 발전시킨다
는젓이다

(5) 보안 컨설팅
경쟁 우위 요소인 안티바이러스 및 PC 보안 원천 기술과 여러 정보 소스를 바탕으로 2001 년 11 월 정
보통신부로부터 정보보호전문업체로 지정받은 안철수 연구소는 종합보안업체로써의 외형성장을 위해
보안컨설팅 사업분야로의 적극적인 진출을 시도하고 있다

위에서 살펴본 바와 같이 다양한 사엽군을 구축한 안철수 연구소는 그 기술력역시도 세계적인 수준
에 이르렀으며 설립 이래 꾸준한 매출 성장을 보여 1999년 국내 보안 업계 최초로 수주액 기준 100억
왼을 돌파하는 성과를 올린 이후 줄곧 국내 보안 업계 선두를 유지하고 있다

안칠수 연구소는 벤처 기업이 받을 수 있는 최고 영예인 동탑산업훈장을 비롯해 정보통선중소기업

대상， 국회과학기술상， 경제정의기업상， 한국윤리경영대상 등 기술력파 윤리 경영 측면에서 모범 사례
로 공인받고 었다， 국내뿐 아니라 세계적으로도 인정받아「제 10회 AsiamonεyAw얀ds Best Nεwly listεd

CompanYJ (홍콩 Asiamoney. 2002 년 3 월) ‘한국 베스트 직장 5 위. (휴잇 어소시엇츠 1 아시안월스트리
트저 널 .2003 년 4월 ) 등을 수상했다

안철수 연구소， 국내 벤처 중 “최고의 직장”
직원성과올입도， 협력， 사회공헌도에서 높은 평가 안철수 연구소 (www.매버ab.com) 가 국내 벤처기업 중 “최고의 직장”으로 조사됐다 세계적
경영 컨설팅 회사인 휴잇 어소시에이츠(、'IWW.he깨tt.com) 가 아시안월스트리트저널， 파이스턴

이코노믹리뷰와 공동으로 조사한 “2003 아시아 최고의 직장 조사 (Best Employers in As ia

2003

Srudy)" 결과에 따르면 안철수 연구소가 국내 유수의 대기엽과 외국계 기업올 제치고 전체 5
위， 벤처기업 중 I 위로 선정됐다

결과 분석에 따르면 안철수 연구소는 직원성과 몰엽도와 회사 경영 전략과의 연계성， 동
료 간 협력， 사회공헌도 둥에서 특히 높은 평가를 받았다 기엽의 우수성을 평가하는 데 가
장 중요한 척도인 직원성과몰입도가 40% 로 한국 평균치인 32% 보다 높게 나타났으며 사회
공헌 (78%. 평균

(47%.

평균

44%). 동료 관계 (72%. 평균 56%) 를 비롯해 회사 성과에 대한 영향력

33%).

경력개발 기회

(43%.

평균 27%) 에서도 국내 기업의 평균치를 상회했다

이번 조사는 지난 2002 년 10월 중순부터 아시아 8개국 305개 기업을 대상으로 경력 기회，

삶의 질 동에 관한 직원 의견， 인재 육성 및 학습 등에 대한 인사제도. CEO의 “사랑”에 대
한 철학과 접근 방법 동 다각적인 관점에서 이뤄졌다 시상식은 4월 11 일 삼성동 그랜드 인
터컨티넨탈호텔에서 열릴 예정이며. 관련 분석 자료는 휴잇의 ‘아시아 최고의 직장 웹사이트

(www.bestemployersasia.com) ’ 에서 열랍할 수 있다

27

한편， 올해로 최고의 접수를 받은 국내 기업은 유한킴벌리이며， 태평양， 현대중공업， 한국

암웨이가 2- 엠}에 올랐다.

- 정 태선 기자 뻐ndy@ed띠bι:o.kr

2)

기사)

최근 6년간의 매출액과 순수익

爛

랜

1998

자본금

1999

2000

2001

2002

2.227

8 318

13.0 76

25 363

24.838

650

)

순이익
•

2003. 04.11

재무상황

1

표

(ed잉ly

3.227

3361

6962

적자

374억왼 (2003 년 1 월 기준)

* 안철수 연구소 제품의 특성상 지속적인 서비스가 수반되기 때문에 매출이 일어난 시점에 50% 를
일시 수익 인식하고， 나머지 50% 활 매출 발생 월을 포함하여 12 개월 분할해 인식해야 한다는 해석에
따라 회계 처리하고 있기 때문에 회계상의 수치와 실 수주액에 차이가 있다

.2002 년의 당기순이익이 적자로 나타난 것은 2001 년 초 인수한 Han Secure의 인수자금을 2002 년도

에 일시 상각하였기 때문에 나타난 것으로 영업상의 손실은 아니며
기 매출액이 전분기보다

얼마 전엔 11 월 10일 2003 년 3 분

8.5% 증가한 61 억 7천만왼， 순이익이 674% 급증한 13 억 4천만원에 달했다고

밝혔다

2.2. 특징
1)

영흔이 있는 기업

안철수 연구소는 기업을 소개할 때에

‘영혼이 있는 기업， 영혼이 있는 승부’ 라는 말로써 스스로를

표현한다 이는 안철수 연구소은 전반적인 색채를 가장 압축적으로 보여주는 표현이라 할 수 있다
이는 기업의 핵심가치의 표명이라고 할 수 있다 기업의 홍망을 보연 어떤 기업은 곧 사라지고 어떤

기업은 100년이 넘도록 영속한다 아주 오랫동안 성공적으로 살아남는 기업은 창업자가 죽고 CEO가
몇 번 바뀌고 심지어 회사의 사업 분야가 달라짐에도 계속 건재하다

이처럼 영속하는 기업에는 핵섬

가치라는 공통분모가 있다 여기서 말하는 핵심가치는 매우 확고해서 시장상황에 큰 변화가 있더라도

절대 바뀌지 않는 가치이다 대신 그런 회사들은 핵심 가치를 제외한 모든 것은 급변하는 시장 상황에
탄력적으로 대응한다 그렇지만 모든 행동과 생각의 판단 근거는 회사의 역사와 함께 해온 핵심 가치
에 놓여 있다 따라서 “영혼이 있는 기엽”이라는 표현은 안첼수 연구소가 훗날 CEO가 떠나고 또 사업

분야가 달라져도 그 회사의 직원들이 이 가치를 진심으로 믿고 지속적으로 유지할 수 있는 메커니즘을

28

가지고 있는 기업을 만들고， 또 그 결과 영속하는 기업이 되고자 한다는 의지의 표현일 것이다

2)

정도를걷는기업

한편 안철수 연구소는 국내 벤처 업계， 소프트혜어 업계， 정보보안 엽계 전체에서 매우 상징적인 위

치에 있다 각종 비리로 인해 벤처 산업계에 대한 불신이 팽배할 때 투명 경영을 실천한 대표 벤처이
고. 그렇게 정도를 걸으면서도 소프트웨어 및 정보보안 업계에서 꾸준히 성장을 거듭하여 업계 전체를
리드하고 있는 독보적인 존재이다 그들의 경영철학에서는 그러한 모습이 잘 드러나 있으며 Y2K바이
러스가 없다고 공표한 케이스나， 코스닥 등록 시기， 연구개발비를 당기비용으로 처리한 다음의 케이스
틀은 이러한 그들의 모습을 잘 보여주고 있다

〈사례〉

Y2K 바이러스 없다고 공표
99년 말 당시 최대 이슈는 이1'2K’ 였다 세기가 바랩에 따라 전산 코드가 오류를 일으킬 가능성이 크
다는 우려와 함께 Y2K 바이러스에 대한 관심이 커졌다
그래서 2000년이 되면 단 하루 만에 전세계 적으로 바이러스가 몇만 종이 나올 것이라거나 l 월 l 일

을 기해서 전세계 모든 컴퓨터가 멈취버렬 젓이라는 등의 루머가 돌기 시작했다 심지어 다른 백신 업
체들은 Y2K 바이러스에 대비하기 위해서 특별 세일을 한다는 등의 신문 광고까지 내며 과잉 경고를 하
기까지 했다

그러나 우리 회사는 그런 흐름과 반대로 10여 년의 연구 경력과 당시의 상황을 근거로 2000년 1 월 l
일이 되더라도 아무런 문제가 생기지 않을 것이라는 보도자료를 발표했다
피해가 있을 거라고 말하기는 쉽지만， 피해가 없을 것이라고 말했는데 피해가 발생하면 그 책임을
고스란히 떠안아야 하기 때문에 상당한 용기가 필요했다 더욱이 매출을 블렬 기회를 스스로 포기하는
것이기에 더욱 어려운 결정이었다 그런 발표를 하지 않으면 가만히 앉아서 매출 증가를 맛볼 수 있지

만， 당장 눈에 들어오는 이익을 쫓아 옳지 않은 일을 하는 것은 도리가 아니라고 생각했다

코스닥등록시기

2001 년 당시 공모 자금이 쩌0억왼이었는데， 벤처 붐이 일었던 99년이나 2000년에 등록했으면 천억
여 원 이상을 모을 수 있을 것이었다 그러나 CEO는 코스닥의 거품이 빠지고 나면 투자자들이 손해를

보고 우리 사주를 받은 직왼들이 큰 빚을 지게 되리라고 생각했기 때문에 그 시기에 등록하지 않았다

벤처기업의 가장 큰 재산은 돈이 아니라 사람이며‘ 장기적인 관점에서 바라본다면 돈이 있다고 해서
망할 회사가 망하지 않거나， 돈이 없다고 해서 잘될 수 있는 회사가 잘되지 못하는 일은 없을 것이라고
생각했다

-연구개발비를 당기비용으로 처리

벤처기업에서 제품 개발에 투여한 연구개발비는 무형자산으로 처리할 수 있다는 조항을 악용해 많
은 회사틀이 모든 인건비를 무형자산으로 처리한다 안철수 연구소는 연구개발비를 지출이 일어날 때
마다 그때그때 비용으로 처리한다 지금 당장 자산으로 표기하면 장부는 그럴 듯하게 보일 수 있다 하

지만 개발이 실패할 경우 미래에 부담을 줄 수 있다고 보기 때문이다

29

3)

회사가 아닌 “연구소”로서의 기업

안철수 연구소에서의 ‘연구소 ‘라는 명칭은 단지 형식적인 표현이 아니다 이는 안철수 사장이 제시
한 비전과 핵심가치를 살펴보면 잘 알 수 있다 안철수 연구소의 비전은 ‘우리는 끊임없는 연구 개발을

통하여 함께 살아가는 사회에 기여한다 ’ 는 것이다 그리고 핵심가치로는 ‘우리 모두는 자신의 발전을
위하여 끊임없이 노력한다 ’ 이다 단순한 “기업”이 아닌 “연구소”로서의 회사명은 이러한 벤처기업으

로서의 연구에 대한 의지를 표현하는 것이라고 할 수 있다 그리고 우리나라의 대부분의 대기업이 연
구 지향보다는 아웃소성을 많이 하는 실정에서 나름대로의 차별화된 전략의 상정물이라고도 할 수 있
을것이다

3. 기엽문화
안철수 연구소의 기업문화는 안칠수 연구소의 인사관리와 밀접하게 연관되어 있다 사우스웨스트와
같은 ’종교적인 수춘 의 기업문화가 있다고 스스로 밝히고 있고， 이는 모든 구성원들을 하나로 묶어주

는 공동의 가치체계로셔 상호 신뢰에 바탕을 두고 모두가 공감할 수 있는 바탕이 된다
이러한 기엽문화의 기본을 언급하는 것이 핵섬가치와 경영철학으로서， 이릎 근간으로 하여 사원들
은 자신의 일에 대하여 자긍심을 가지며， 단순히 돈을 벌기 위한 일이 아니라 사회에 기여하면서 스스

로 만족을 얻을 수 있는 공동체로서의 직장을 가지게 되는 것이다

3. 1.

비전

우리는 끊임없는 연구 개발을 통하여 함께 살아가는 사회에 기여한다

안철수 연구소의 비전은 단순히 어떻게 성장하겠다는 것만을 의미하는 것이 아니다 그들에게 비전

은 존재가치이자 나아갈 길의 방향을 제시하는 것이다 기업이라는 것을 돈을 벌기 위한 수단이 아닌，
사회에 기여함으로써 혼자 할 수 없는 일을 함께 하는 공간이라는 인식이 눈에 띄는 대목이며 그 방법
으로는 부단한 연구개발을 제시하고 있다

3.2.

핵심가치

안철수 연구소에서는 기업문화가 핵심가치로 이어졌고 핵심가치를 믿고 지키는 가운데 자연스럽게
기업문화가 발전할 것으로 보고 있다 이려한 안철수 연구소의 핵심가치는 크게 세 가지로 요약된다
첫째， 자신의 발전을 위하여 끊임없이 노력한다
둘째， 존중과 신뢰로 서로와 회사의 발전을 위하여 노력한다

셋째， 고객의 소리에 귀를 기울이고 고객과의 약속은 반드시 지킨다

첫 번째 핵심가치인 자기 발전을 위한 노력의 강조는 안철수 연구소가 기본을 강조하는 곳임을 다시
한번 보여주는 대목이다 업계 정상을 지키며 꾸준한 성장을 해 온 것은 이러한 자기발전을 게을리 하

지 않았기 때문이며. CEO 인 안칠수 자신의 핵심가치이기도 한 이 성실한 태도는 사왼들의 자긍심의

30

고양에도기여한다

두 번째 핵심가치인 상호 존중과 신뢰는 안칠수 연구소의 공동체적인 문화와 깊이 연관되어 있다
안철수 연구소에서는 상사와 부하， 각 부서간의 관계가 수직적인 관계가 아니라 서로 존증하고 선뢰하
는 관계이며 때로는 합랴적 의사결정을 위해서 부하가 의견을 제시할 수 있는 분위기가 조성되어 있는
데 이런 문화는 두번째 핵심가치에서 기인한 것이다 이를 통해서 사원틀은 회사의 주인으로서의 의식
을 가지며 스스로의 가치를 높게 평가할 수 있게 된다

세 번째 핵심가치인 고객 중심 등의 기업문화는 일견 어디에서나 볼 수 있는 가치로 보이나， V3 의
고객의 관심과 격려로 설립된 안철수 연구소에서는 고객은 무시할 수 없는 커다란 힘으로 작용하고 있
다 한가지 특이한 것은， 여기서의 ‘고객’ 은 안철수 연구소의 제품을 구매하는 사람 뿐 아니라 직왼과
주주도 모두 내부 고객으로서 인정하고 그들을 만족시키기 위해서도 배려를 하고 있다는 것이다

이러한 세 가지 핵심가치야말로 서로를 존중하고 서로와 회사의 발전을 위해 끊임없이 노력하는 문
화의 근간이 된다

3.3. 경영철학
안철수 연구소의 경영철학은 다음과 같다

1 기업이란 혼자서 할 수 없는 의미 있는 일을 여러 사람이 함께 이루어 가는 것이다
2 이윤은 목적이 아닌 결과이다

3

기본이 중요하다

4 결과만큼이나 과정도 중요하다

5 장기적인 시각에서 판단한다
이러한 경영철학은 기존의 이윤극대화의 경영방식에 비추어 본다면 여려 변에서 독특한 특성을 보
인다 기업의 의미 자체를 이윤 극대화를 추구하는 조직이 아닌 의미있는 일을 함께 이루어 가는 공간

으로 재설정하였고， 이윤이 궁극적인 목적이 아닌 경영의 과정에서 결과적으로 얻어지는 산물이라고
못박야 두었다 그러고 그 결과보다 결과로 가는 과정을 중시한다는 이념 역시도 잘 드러나 있다 이는
창립자인 안철수 사장이 7 년간 백신을 개발해 무상 공급하던 것이 모태가 되어 회사를 창립하게 된 창
럽과정을 살펴보더라도， 이융을 남기는 것이 궁극적인 목적이 아닌 많은 PC 사용자에게 조금이라도
더 혜택을 주기위해 출발한 V3 의 명맥을 잇기 위해서였다는 것을 확인 할 수 있다

그런 만큼 CEO를 중심으로 이러한 기엽의 경영철학융 손수 실천하여 기업운영에 적극 반영하고
있다 이는 앞으로 살펴불 기업의 전반적인 특정 (운영하는데 있어서도 항상 수단과 방법을 가리지 않

고 이윤을 올리는 그릇된 판단을 하는 것을 경계하고， 장기적인 시각에서 투자를 아끼지 않으며 과정
을 중시하는 태도)을 살펴보연 잘 알 수 있다 더 나아가 이러한 경영철학은 사원들의 선발이나 교육
과정에도 잘 반영되어 있으며 안철수 연구소만의 기엽문화를 이루는 데에도 큰 몫을 해내고 있다

3 .4.즐거운직장
기업에서 가장 중요한 요소가 기업 구성원들의 자발적인 참여를 이끌어내는 것이다- 이러한 모티베

3•

이션의 수단에는 여러 가지 것들이 있을 수 있으나 가장 대표적으로 꼽을 수 있는 것은 높은 수준의 임

금과 성과급을 제공하여 그틀이 스스로 업무 능률을 높이도록 하는 것이다 하지만 이런 방식만으로는
직원들에게 충분한 모티베이션을 이끌어내기에는 부족한 점이 없지 않다. ‘인간의 사회적 동물’ 이라는
말이 있듯이 기업 내부에서 이루어지는 직원들 간의 커뮤니케이션을 통하여 더 나은 기업의 발전을 이
뤄낼 수 있을 것이다

많은 기업에서는 기업 내에서 나름대로 즐거운 문화를 조성하여 구성원틀의 능

동적인 참여와 적극적인 직무 수행을 유도하려 하고 있다 이러한 현상은 벤처 기업일수록 더욱 강조
되는 부분이다 대기엽에서는 다양한 복지제도와 성과급 등을 통해 직원들을 자극할 수 있지만 벤처
기업은 그 여건상 그렇게 하기 어려운 점이 많다 그렇기 때문에 벤처 기업의 입장에서는 나름대로의
조직문화를 만들어 내는 것이 중요한 이슈로 부각되고 었다

안첼수 연구소 역시 다른 벤처 기업들과 마찬가지로 일하기 좋은 조직 문화를 조성하기 위하여 다양
한 노력을 하고 있다 그리고 올해 휴잇에서 조사한 “한국 베스트 직장 10'’에서 전체 5 위 벤처기엽 중

I 위를 한 것 중에서 가장 크게 고려된 요소 역시도 이 부분이다 벤처 기업이라는 여건상 큰 투자를 하
여서 물질적으로 보상을 주는 제도는 발달하지 못했지만 회사 속에서 생활하면서 일어날 수 있는 사소
한 일 하나하나에서 즐거움을 찾을 수 있도록 각가지 제도와 이벤트를 마련하기위해서 노력하고 있다
이러한 노력으로는 성과만을 평가하는 방식이 아닌 다양한 분야에 대한 평가를 반영하는 포상제도， 각
종 이벤트， 구성원간의 교류를 위한 커뮤니케이션 네트워크 구축， 기타 각종 복지제도 등이 있다 지금
부터 그 세부적인 내용에 대해서 살펴보기로 하자

1) 포상제도
안철수 연구소에 현재 네 가지 종류의 포상 제도를 운영하고 있다 올해의 안랩인 상， 공로상， 프론
티어 상， 근속상이 그것이다 이러한 제도는 1 달 정도 전에 미리 포상에 대한 공지를 낸 이후 실시하고
있다 포상 대상 사원은 추천에 의해 이루어진다 주로 동료 사원이나 부서장의 추천을 통해 대상이 될
인원틀을 선발한다 동료사원의 경우 다른 사원 5 인의 통의 가 펼요하며 부서장의 경우 재량에 의한
추천을 할 수 있다 추천을 받은 사원에 대해서 포상을 위한 위원회가 구성된다 성과 위원회는 여러
포상 대상자의 성과들을 검토하여 가장 타당한 조건을 갖춘 사원을 선정하게 된다 각각 부문에서 포
상을 받은 사원들은 그 내용이 인사고과에 반영되며 인사기록부에 기록되고， 개인의 사진을 해피보드
에 1 년 동안 게시하고 있다

( 1)

포상제도의 운영실태

@올해의 안랩인 상

올해의 안랩인 상은 회사의 핵심가지를 잘 이해하고 해당 업무 분야에서 닥월한 업적을 이루어 대내
외적으로 회사의 명예를 높이거나， 업무상 특별한 공로가 인정되는 자를 선발하게 된다 포상 내용에

는 상패와， 상금 100만원 및 3 일 간의 휴가가 주어지도록 하고 있다

@공로상

공로상은 회사의 각 부문에 걸쳐 탁월한 성과를 이루어낸 사람틀에게 지급하는 포상 제도이다 영업

성과 부문， 연구개발 부문 1 상호협력 부분. 고객만족 부분에 걸쳐서 공로상을 수여하고 있다 공로상을
수상한 사원에게는 상패와 함께 상금 50만원 및 2 일 간의 휴가를 제공하고 있다

32

가， 영업성과부문

영업성과부문에서는 영업부문에서 닥월한 성과를 이루어 회사발전에 기여한 자로 타의 모범이 되는
자를 선발한다 영업성과 부문의 평가는 영업실적을 통한 구체적인 평가지표에 의해서 선정하고 있다
나 연구개발부문

창의적인 연구 활동을 통해 선기술 개발， 제품화 등 기술 발전에 현저한 공헌을 한 자를 선정하고 있
다 확실한 평가 기준을 수립하기 어려운 면도 없지 않으나 안철수 연구소는 나름대로 회사에서 정한
프로젝트 개발기한을 이행한 경우 혹은 회사의 성장에 기여도가 큰 부문을 담당한 자 등에 대해 수여
함을 원칙으로 하여 공로상을 주고 있다

다 상호협력 부분

상호협력 부문의 공로상은 존중과 신뢰를 바탕으로 상호 협력하여 서로와 회사의 발전을 위하 노력
한 자로 타의 모범이 되는 자를 선정하여 수여하고 있다 상호협력 부문의 수상자를 선정하기 위한 객
관적인 지표를 마련하기 위하여 안철수 연구소에서는 전 사왼을 대상으로 한 투표를 통하여 대상자를
선정하고 있다

라 고객만족부문

고객만족 부문의 공로상은 고객의 기대 및 요구에 맞는 최고의 서비스를 제공함으로써 고객만족도
및 기업이미지 향상에 기여한 자를 선정하고 있다 대부분의 기업에서는 고객과의 접점에 있는 영업부
나 컨설팅 사업 부분의 사원들이 고객들과 직접적인 접촉을 하게 된다 그들이 접촉한 고객들 중 일부
는 서비스를 제공 받고 난 이후 만족이나 불만족을 직접적인 경로로 표출하는 경우가 있다 고객만족

센터의 경우 이러한 고객의 피드백의 근거로 작용하게 된다 안철수 연구소에서는 고객만족센터 등을
통해 압수한 직접적인 평가를 토대로 고객만족 부문의 공로상을 선정하여 수여하고 있다
@프론티어 상

프론티어 상은 시장 변화에 한발 앞서 진취적으로 미개척분야를 개척하고 새로운 가능성과 기회를
제시하여 탁월한 엽적을 이루었다고 인정되는 자를 선정하여 수여하고 있다 프론티어 상을 수상한 사
원에게는 상패와 함께 상금 50만원 그리고 2 일 간의 휴가를 제공하고 있다 벤처 기엽은 시장 변화를

미리 예측하고 이에 맞는 새로운 기술을 개발하여 다른 기엽툴이 아직 진출하지 못한 시장을 스스로
개척해 내는 것이 무엇보다 중요하다 이러한 벤처 기업의 이념과 현설에 맞게 안철수 연구소 나틈대
로 그런 면에서의 성취를 이끌어내도록 유도하고 있다
@근속상

근속상은 5년 이상 큰속하며 회사 발전에 기여한 자에게 수상하고 있다 근속상은 2000년부터 시작
하여 현재까지는 15 명에게 수여하였다 95년에 창럽하였기 때문에 아직까지는 많은 대상자가 많지는

않다 현재 근무하고 있는 직원들의 평균 근속 연수가 3-4년에 불과하기 때문이다 하지만 인력의 유
통성이 많은 벤처 기업의 특성상 직원들의 이직률이 높기 때문에 이에 대한 한 가지 대응방안으로의

의미도 갖고 있다 즉 큰속상을 통해 직원들의 장기근속을 유도하고 있는 것이다 또한 지금까지 안정

33

적이지 않은 벤처기업의 모습에서 어느 정도 안정감을 갖는 규모의 기업으로 성장하기 위한 하나의 지
표로써의 의미도 갖고 있다

(2) 이벤트

직원들의 볼입도가 중요한 벤처 기엽이기 때문에 직원들에게 지속적으로 회사의 구성원으로써 만족
감을 느낄 수 있도록 해주는 것이 매우 중요하다 그렇기 때문에 안철수 연구소에서는 다른 곳에서는
찾아보기 어려운 다양한 이벤트들을 실시하여 사왼들 간의 유대감을 향상시키고 더욱 더 즐거운 기엽

문화를 마련하기 위하여 지속적인 노력을 하고 있다 많은 돈을 들이는 거대한 행사보다는 기발한 아
이디어가 돋보이는 색다른 이벤트들을 주로 실시하고 있다

가 복날통닭

안칠수 연구소에서는 말복을 맞이하여 지난 8월 14일 회사의 전 직원에게 통닭을 제공하였다 우리
국민틀은 복날에는 일반적으로 상계탕을 즐겨 먹고 있지만 20~30대의 젊은 직원들이 대부분인 사왼
들의 입맛을 고려하여 대다수 직원들이 선호하는 전기구이 통닭을 삼계탕 대신에 제공하였다 이에 대
한 직원들의 반응은 “팽 대신 닭’ 이 아니라 ‘삼계탕 대신 통닭’”이라며 크게 즐거워하였다고 한다

이러한 ‘깜짝 통달 서비스’ 는 안철수 연구소가 벤처 기업에서 중견기업으로 도약하기 위해 내설 강
화에 나서면서 추진 중인 기업 문화 맥을 같이하는 이벤트 중의 하나인 것이다 즉， ‘즐겁고 신명 나는
직장 만들기’의 한 방편인 셈인 것이다

안첼수 연구소에서는 지난 초복에 이미 전 직왼에게 아이스크림을 제공하는 이벤트를 설시하였다
조선시대 궁중에서는 더위를 이겨 내라는 뜻에서 높은 벼슬아치에게 빙표(永票)를 주어 관의 장빙고에

가서 열음을 타 가게 하였다는 역사적 사실에서 실시한 작은 이벤트였다 이런 이벤트 덕에 직왼들은
잠시나마 아이스크림을 먹으며 초복 더위를 식힐 수 있었다
나 빼빼로 데이에 가래떡과 조청을 제공

빼빼로틀 먹으면서 사랑을 고백한다는 빼빼로 데이 (11 월 11 일)을 맞아 안철수 연구소는 직원들에게
빼빼로 대선에 우리 민족 고유의 읍식인 가래떡에 조청을 찍어먹는 사내 이벤트를 실시하였다 이날

안첼수 연구소에서는 당일 오후 4시 30분 회사 곳곳에서 팀별로 모여 가래떡을 간식으로 먹으며 담소
를 나누는 훈훈한 풍경을 연출하였다 이 행사를 위해 안칠수 연구소에서는 280명의 직원들이 녁넉하
게 먹을 수 있도록 가래떡 50kg와 조청 20kg을 준비하였다

안철수 연구소의 한 관계자는 이 행사를 실시에 앞서 “살맛나는 사내 문화를 만들기 위해 다양한 행
사를 기획하고 있다” 며 “독특하고 재미있는 이벤트의 하나로 우리 쌀로 만든 가래떡과 조청을 먹는

날을 제안하게 됐다”고 말했다 이 관계자는 “방금 만든 따끈따끈한 가래떡과 딸콤한 조청으로 오순도
순 덕담을 나루 수 있는 시간이 될 수 있다면 좋겠다”고 말했다

즉， 지난 94년 모 제과회사가 자신들의 제품을 홍보하기 위한 마케팅의 일환으로 만틀어낸 우리나
라에만 있는 상엽적인 기념일을 안철수 연구소 나름으로 국내의 고유의 문화를 되살리면서 직왼들 간
의 유대감을 향상시키기 위한 기회로서 활용한 것이다

34

3.5 .커뮤니케이션
새로운 기술들이 수없이 넘쳐나고 직원들의 변동의 심한 벤처 기엽의 특성상 구성원들 간의 유대감

을 유지하고 정보를 수시로 교환하는 것은 기엽의 사활이 걸린 중요한 사안이다 안철수 연구소에서는

이러한 커뮤니케이션이 효율적으로 실시될 수 있도록 다양한 제도를 운영하고 있다 특히 안철수 연구
소는 95년 3 명의 인원으로 시작하여 이제는 280명의 인원을 거느린 중견 기업으로 성장하고 있는 단계
이기 때문에 이러한 커뮤니케이션이 원활히 이루어지도록 노력하는 것은 무엇보다도 벤처 기엽으로서

의 본연의 자세를 잃지 않는데 중요한 요소라고 할 수 있을 것이다 안철수 연구소에셔는 다른 기업과
는 달리 CEO 인 안철수 사장과 직접적으로 의견을 나눌 수 았는 기회를 자주 제공하고 있다

1) CEO와 띠별 조찬 모임
안철수 연구소에서는 안철수 사장과 280여 명의 전직원이 직책， 나이에 상관없이 띠별로 만나는 자
리를 마련하였다

안철수 연구소는 280여 명의 직원을 12 가지의 띠별로 분류한 후 각 띠모임이 매주

화， 목요일 아침에 안철수 사장과 조찬 미팅을 하는 이색 프로그램을 운영하였다 이런 조찬 미팅은 자
유 주제로 진행되었으며 두 달 간에 걸쳐 계속되었고 사원들이 건의한 다양한 내용은 해당 부서 검토
를 거쳐 경영에 반영하도록 조치하였다

CEO와 의 띠모임 조찬 미팅을 실시한 배경은 이미 사내에 비공식적으로 용가리(용띠) . 뱀파이어
(뱀띠). 찍찍이(쥐띠). 호모(호랑이띠) 등의 띠모임이 활발히 결성돼 있어 이 모임들을 통해 사원들이
제안해 안철수 사장이 이를 받아들여 실시되었다
이런 띠모임 미팅을 제외하고도 안칠수 연구소에서는 다양한 팀별 ]]1 팅을 실시하여 기업문화 활성
화와 원활한 커뮤니케이션 등 사원들의 호응이 좋아서 다양한 방식으로 정기적으로 실시하고 있다

2)

월례회

안철수 연구소에서는 매월 마지막 주 목요일에 월례회 행사를 통해 생일자 축하마당， 신규 입사자
소개시간 응을 갖고 있다

생일자 축하마당에서는 춧볼 케이크를 통해 그 달에 생일을 맞이했던 사람

들을 축하하고 노래 등을 부르며 기업 문화 향상의 장으로 활용하고 있다 또한 새로 입사한 사람들이
직원들과 보다 빨리 친빌도를 향상하여 회사 내의 유대감을 시키고 가족 같은 분위기를 만들 수 있도
록 이들과 기존 사원들이 서로를 소개하고 만날 수 있는 기회로 삼고 있다 이 행사에서는 선사원이 함

께 도시 락올 먹으며 단합을 도모하고 있다

3) 이색 종무식 시무식 행사
안철수 연구소에서는 2002 년 연말 종무식 때

‘김밥 페스티벌’ 이라는 이색 행사를 실시하였다 회사

에서 제공한 재료를 사용하여 각 부서별 혹은 팀별로 직원들이 직접 참여하여 자신들만의 검밥을 만들

고 심사를 통해 경품을 시상하여 김밥을 서로 동료들과 나눠 먹는 이벤트였다 이 행사를 통해 다사다
난 했던 한해를 말아서 마무라하자는 의미로 시행된 행사였다 이 행사에서는 직원들이 잠시나마 업무
의 스트레스에서 해방되어 김밥을 동료들과 같이 만들면서 가족적인 분위기를 고취시키는데 큰 기여를
할수있었다

:3 5

또한 안철수 연구소에서는 종무식 행사에서 매년 자사의 10대 뉴스를 직원 투표를 통해 선정하여 코

믹하게 구성한 영상으로 발표하는 이벤트를 실시한다 그라고 경영한 기여한 우수사원을 선정하여 공
로상을시장하고있다

2003 년 시무식에서는 전 직원이 참여한 ‘2003 글로별 안철수 연구소 희망찬 새 출발’ 의 의미로 회사

인근에 있는 대모산 등산을 실시하였다 특히 등산 중 희망찾기’ 주제의 학창시절 소풍식의 보물찾기
에 착안한 이색행사를 갖기도 하였다 또， 등산 중에 팀， 부서별로 이색 사진 콘테스트를 실시하였다
이처럼 안철수 연구소에서는 다양한 행사틀을 통해 팀원들 간의 협동심을 향상하고 커뮤니케이션을 할
수 있는 기회를 제공해 주기 위해 많은 노력을 하고 있다

4) 온라인 사보
안철수 연구소에서는 온라인 사보를 통하여 기업 규모 및 인력 확대 등에 따른 올바른 기업 문화를
정립하고， 사내 매체를 이용한 임직원 간 커뮤니케이션 활성화를 도모하고 있다

안철수 연구소에서는 온라인 사보 제작에 앞서 사보명 사내 공모 이벤트를 진행하였다 50여 편의
응모작 중 전직원 투표를 통해 1 위를 차지한 ‘보안세상’ 을 사보명으로 최종 확정했다

‘보안세상(報

매m세상)’은 안랩(따m) 을 널리 얄리고(報) 기업 문화와 가치를 공유한다는 뜻으로， 보안이 일상적인
상식이 되는 안전한 네트워크 세상을 만들어 가겠다는 의미를 담고 있다

디자인은 인기 애니메이션 ‘스머프 마을’ 을 연상시키는 동화 같은 컨셉으로 공통체의 이미지를 담
았다 주요 내용으로 ‘리더스 쌀럽’ , 해외통신’ , ‘안랩 24시’ , ‘안랩안랩인’ , ‘시큐리티 인포’ 등의 코
너가 있으며， 이를 통해 경영진의 경영 철학과， 사내외 소식， 직원 동정

기술 트렌드 등을 공유하며，

숨겨진 사내 인물을 발굴 소개하여 사내 스타를 육성하고자 노력하고 있다

또한 코코덧， 안랩유비웨어， 펌스펙 등 안철수 연구소 관계사들도 사보 제작에 참여하여 회사간 수
평적 네트워크 강화에 기여하고 있다

3.6.

기타복지제도

안칠수 연구소에서는 정기적으로 실시하고 있는 제도 이외에 때때로 직원들의 회사 만족도를 높이

고 소속감을 향상시키기 위한 다양한 복지제도를 설시하고 있다 변수가 많은 벤처 기업의 특성상 정
례적으로 실시하지는 못한다고 하더라도 구성원들의 다양한 관심 사항을 반영할 수 있는 많은 행사와
이벤트 등을 실시하고자 노력하고 있다

1)연

1 회단체독감예방접종

안철수 연구소에서는 2000년 가을부터 정직원 외에 아르바이트 사원까지 포함 전직원이 독감 예방
주사를 맞고 있다 의사 출신인 안철수 사장이 컴퓨터 바이러스 잡는 정보보안 회사인 안철수 연구소

직원들이 독감으로 업무 공백이 생기는 것을 보고 직왼들에게 독감 예방 주사를 맞게 해주는 것이 엽
무효율성 제고나사원틀의 건강증진에 도움이 되겠다는측면에서 착안한것이다‘
독감 바이러스가 삽시간에 다른 사람에게 전파돼 감염되듯이 컴퓨터 바이러스도 마찬가지이기 때문
에 직왼들의 건강이 곧 안철수 연구소가 컴퓨터 바이러스 안전지대를 만드는 초석이라고 생각하는 것

이다 이처럼 안철수 연구소의 성공 비결은 가까운 곳에서 사왼들의 건강을 챙기는 세심한 배려에 있

36

는것이다

2)

신규입사자/생일 자 풍선달기

안철수 연구소의 신규 입사자 책상에는 울긋불뭇한 풍선이 일주일간 매달린다 신규입사자가 왔다
는 표시로 주변 환경이 낯선 신규직원에게 주변 선배 동료틀이 먼저 입사 축하 인사를 하고 보다 관심
을 갖도록 하기 위한 배려의 일환인 것이다 이 회사 신입사원인 안형봉씨(개발부서 QA팀)는 “처음에

누가 누군지 몰라 답답했는데 기존 직왼틀과 자연스럽게 인사를 나눌 수 있는 기회가 늘어 적응이 훨
씬 빨라진 것 같다”는 소감을 밝혔다

또한 안칠수 연구소에서는 생일을 맞은 직원 책상에도 당일 축하 풍션을 달아 놓아 지나가는 직원들
이 축하 인사말을 전하며 서로 간의 커뮤니케이션을 늘리고 가족 같은 분위기를 조성해 나가도록 하고
있다

3) 영화시사회
안철수 연구소에서는 2003 년 7 월 8 일 20세기 폭스코리아와 공동으로 대니 보일 감독의 공포스릴리
갱일후’ 의 특별시사회를 했다 직원 복지 차왼이기도 하지만， 순식간에 퍼진 ‘분노 바이러스’ 가 엄청
난 재앙을 부른다는 내용이 2003 년 1 월 25 일 발생한 1 25 대란과 같은 컴퓨터 바이러스 피해 사례와 유

사한 교훈을 주어 회사 측에서는 직원들이

재미도 보고 교훈도 얻는’ 일석이조의 효과를 거둘 수 있

도록자리를마련하였다

4. 인사정책
4. 1.선발
안칠수 연구소의 선발과정에 대한 전반적이 이해를 돕기 위해서 선발기준에 대한 안칠수 사장의 의
견을살펴보기로하자

안철수사장의 채용철학

기본적으로 업무 중심이 아닌 우리 회사에 적합한 사람인가가 우선 기준이다. 해당 업무

를 잘 수행할 사람인가보다는 주변 사랍과 팀씩을 잘 이루고 회사의 장기적인 성장과 함께
할 수 있는 사람인지를 중시한다
혼자 하기 어려운， 사회에 기여할 수 있는 의미 있는 일올 여렷이 모여 함께 한다는 우리
회사 가치관에 동의하고 따룰 수 있는 사랍인지 검증하는 데 주력한다- 우리 회사의 핵심 가
치를 다 외우고 있고 그 의미까지 숙지한 사람이 있었는데 물론 합격했다.

CEO 때문에 들어오고 싶다는 사람은 회사와 함께 성장하겠다는 의지보다 경영자 개인에
대한 기대치가 너무 큰 경우라 좋게 평가하지 않았고， 우리 회사보다 작윤 기업에 있다가 이

직하는 경우 시스탬이 잘 갖추어져 있을 것으로 보고 안주하려는 사랑이 있는데 이 경우도

37

도전 정신이 약하고 입사해서 실망할 가능성이 크기 때문에 감정 대상이 되었다

학점이 좋은 사람은 일단 성실성 측면에서 좋은 접수를 준다 반대로 아주 나쁜 경우 다른
것에 심취한 것인지 물어보고 한 가지에 심취할 수 있는 열정을 높이 사고 심취 대상에 따라

좋은평가를한다경력자에게는 종종 “전 직장 상사에게 전화해 당신이 업무상 어떻게 일했는지 한 문장으
로 말해 달라고 요청한다변 그 상사가 어떻게 말할 것 같은가?‘라는 질문을 하는데， “무서운

사람이라고 표현할 것 같다”라고 답한사랍이 있다 이유를 물으니 “할 말은 하는 성격이기
때문이다"라고 대답했다 이 사람은 상사를 잘 서포트해야 하는 말단 직원인 경우여서 채용
하기 어려웠다
면첩 때 적합한 사랍인지 아닌지가 확실히 결론지어진 경우에는 질문을 많이 안 하는데
질문이 많은 경우는 척합한 사람인지 아닌지 판단하기 애매모호하기 때문이다.

1)

선발원칙

위의 안철수 사장의 코멘트에서도 살펴볼 수 있듯이 안철수 연구소는 기업 가치를 최우선으로 하여
그에 맞는 인재를 선발하는 것을 왼칙으로 하고 있다 기업의 핵심가치 자기발전을 위해 노력

구성원

사이의 존중과 신뢰， 고객과의 약속 준수 에 맞는 인재를 선발하기 위하여 나름의 심도 있는 선발방식

을 취하고자 하고 있다 계량적인 선발원칙이 아니기 때문에 다소 어려움이 따르는 변도 없지 않다 명
시적으로 드러나는 능력이 아니기 때문에 선발하는데 있어서 정확한 평가가 어려운 점이 많기 때문이
다 즉， 리쿠르팅을 실시할 때 빈자리를 채우기 위한 인재를 찾는 것만이 아니라 개인의 성격이나 팀워
크에 기여할 수 있는 지를 파악하여 인재를 선발하고 있다

기술이 중심이 되는 벤처 기업의 특성상 연구 인력의 비중이 높을 수밖에 없다 안철수 연구소에는
업무별 채용을 원칙으로 하고 있으며 연구직의 경우 대부분 헤드헌터를 통한 아웃소싱의 방식을 취하

고 있다 연구직의 경우 대부분 신입사원이 아닌 경력사원을 선발하는 것을 원칙으로 하고 있다， 기업
여건 상 직원을 교육시켜 원하는 정도의 수준으로 향상시킬 여력이 되지 못하기 때문에 이미 실력이

검정되고 경력이 풍부한 인재를 선발하고자 한다‘ 영업 부분과 기타 부분에 있어서도 경력직을 선발하
는것을왼칙으로한다

2)

세부적 선발기준

사원선발에 있어서 고려되는 사항을 정리하면 다음과 같다

진정한 전문가로의 자질이 갖추어 졌는가?

많핀
그림

38

1 세부선별 기준

다렐

커뮤니케이션 능력

1)

기업문화와의 적합성

로 함께 갈 수 있는 사람인가를 우선 고려한다 자리가 비어있다고 능력 있는 사람을 앉히는 것은 단
기적으로는 기업에 이익이 될지 모르지만， 동일한 철학을 공유하고 있지 않으면 장기적으로는 크게 손
실을 입을 수 있다고 보기 때문이다

2)

전문가로서의 자질

안철수 연구소는 진정한 전문가를 원한다 여기서의 진정한 전문가란 전문 지식 1 가치관 1 커뮤니케
이션 능력이 균형을 이룬 사람을 말한다 이 회사 내부의 기준으로 설정한 세 항목에 구체적인 내용에
대해서 알아보자

가 전문지식

IT 산업의 특성상 전문지식에 있어서는 창조적인 능력을 요구한다 따라서 전문 지식에 있어서도 단
순히 한 분야에서의 전문 지식보다는 두 분야 이상의 영역에서 전문가적인 경험을 통하여 다른 사람이
보기 힘든 안목을 가지고 새로운 영역을 개척할 수 있는 능력을 요구한다고 한다

나 가치관
가치관에 있어셔 가중 중요하게 고려되는 요소는 성설성과 도덕성이다

우선 성설성을 중요시하는

이유는 자만섬에 빠지지 않고 자기의 부족한 부분을 끊임없이 채워 가는 태도야말로 동서고금을 막론
하고 가장 큰 경쟁력을 제콩해 주기 때문이다
이 학점이 어느 정도의 기준이 된다

이러한 요소는 앞의 안철수 사장의 코멘트에 살펴봤듯

다음으로 도덕성의 경우는 보안이라는 사업의 특성으로 더욱 중

요시되는 요소 중의 하나이다 전문 지식과 커뮤니케이션 능력을 갖추었더라도 도덕성이 결여되어 있
으면， 특히 보안 업계에 옴담고 있는 사람으로서 투철한 사명감이 없으면 오히려 사회에 해악이 될 수
있다고 생각하기 때문이다

다 커뮤니케이션 능력
커뮤니케이션을 중요시 여기는 이유는 구성원 간 수직적

수평적 커뮤니케이션이 우리 몸의 혈액 순

환처럼 원활히 이루어져야 공동의 목적과 목표를 달성하기가 수월해 친다는 생각 때문이다 커뮤니케
이션 능력은 한 사람의 천재가 할 수 있는 일보다는 여러 사람이 합심하여 같이 일을 해야 하는 일들이
많아점에 따라 더욱 중요해지는 덕목이다

한 사람이 가진 역량의 크기는 ‘전문지식 커뮤니케이션 능

력’ 으로 표현된다고 생각하기 때문에 전문 지식을 많이 쌓았다 할지라도 커뮤니케이션 능력이 0점이라
면 그의 역량은 0점이라는 기본 생각이 바탕이 된 것이다

커뮤니케이션 능력측정의 기준으로는 자신이 상식이라고 생각하고 있던 분야의 다른 생각에 대한
열린 자세 1 상대방과 대립되는 상황에서 대안을 모색하는 자세

사원

부서간의 민감한 부분에 대한

커뮤니케이션 자세 등이 있다

3)

선발 과정

선발 과정은 3 차에 걸쳐서 이루어진다 선발의 원칙이 기엽의 핵심가치를 이행하며 발전시킬 수 있
는지를 평가하는 것이기 때문에 이 과정에서는 그것을 파악하는데 중점을 둔다 개인의 주관이 개입될

39

)

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차인터뷰

3 차인터뷰

핵심가치

걱핵심가치

1 차언터뷰

2

걱핵섬가치

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2. 3 단계 선발절차

여지가 많아 객관성을 상실할 수 있는 위험이 존재하는 듯 보이기도 하지만， 여러 명의 면접관들이 지
왼자의 인성적인 면에서 공통적으로 파악하여 인정하는 인재를 선말할 수 있다

이를 통해 지웬자가

안철수 연구소의 핵심 가치를 준수할 수 있는 인물인지 아니면 단순히 기업의 이름만을 쫓아 온 인재
인지를파악한다

3 차에 걸친 선발과정에서 단계별로 레벨이 올라가는 방식을 취하고 있다 즉

1 차에서는 직접적으로

업무를 수행하는 부문의 부서장이 인터뷰를 실시한다 2 차에 이르러서는 여러 부서들을 총괄하는 유닛
장이 인터뷰를 실시하며， 마지막 3 번째 단계에서는 사장을 비롯한 임원진들이 최종적 인터뷰를 거쳐
선발 여부를 결정하게 된다

4)

안철수 연구소의 유인요인

안철수 연구소의 선발 방식은 기본적으로 자신의 회사의 가치를 충분히 이해하고 이에 합당한 인재
를 선발하고자 하는 것이다 또한 벤처 기엽의 한계로 인하여 대부분 경력 사원을 선발하고자 하는 그
들의 원칙을 지니고 있다

그러나 이들의 임금 수준은 다른 기업에 비하여 그다지 많은 편이 아니다

일반 대기업과 비교하여도 그렇게 높은 수준은 아니고 여타 벤처 기업과 비교하여도 결코 높은 수준의
임금을 지급하고 있는 것은 아니다 그렇기 때문에 경력직을 기용하고자 하고 또한 자신들만의 가치에

맞는 인재를 찾고자 하면서도 결코 만족할 만한 임금을 지급하면서도 치열한 벤처 기업의 경쟁 상황

속에서도 최고의 인재들을 확보하여 높은 실적을 보이고 있는 이유가 있다
우선적으로 안철수 연구소의 브랜드 가치가 매우 높다는 사실을 들 수 있다 국내 벤처 기업 중에서
가장 먼저 설립된 회사 중의 하나로써 이미 많은 사람틀에게 높은 인지도를 보이고 있다 또한 기업의

주요 사업이 바이러스 백신을 개발하는 것이기 때문에 전반적인 사회 인식도 공익에 기여하는 회사로
받아들여지고 있는 것이다 게다가 초창기부터 지금까지 개인에게는 무료로 백선을 배포해주는 정책을
취하고 있기 때문에 일반 컴퓨터 유저에게도 좋은 기업상을 섬어주고 있다

게다가 특이하게도 국내

기업에서는 드물게 CEO 마케팅을 성공시킨 사례라는 것도 중요한 요인이다 기업 이름에서 안철수라
는 CEO의 이름을 사용할 정도로 안철수 사장은 국내 백신 산업을 일으킨 장본인인 동시에 벤처 사업
의 개척자로서 좋은 이미지를 쌓고 있다 이렇듯 안철수 연구소는 다른 기업에 비해 훨씬 높은 기업 브
랜드 가치를 가지고 있어 직원 선발에 유리한 위치를 점하고 있는 것이다
또한 안철수 연구소가 95 년 3 명으로 출발하여 지금에서는 280명의 직원을 거느린 제법 큰 규모의

기업으로 성장했다는 사실을 들 수 있다， 경쟁이 치열하여 수많은 기업들이 흥망성쇠를 거듭하는 벤처
사업에서 오랫동안 기업을 유지하며 꾸준히 성장하였고 계속적인 매출 신장을 거두었다는 것은 구직자
에게 분명 큰 장점으로 다가올 것이다 비록 경력자를 우대하는 정책을 취하고 있다고는 하지만 인력

의 유동성이 높은 벤처 기업에서 안철수 연구소에서 근무 경력을 쌓았다는 것은 새로운 직장을 구할

40

때 분명 큰 메리트로 작용할 가능성이 높다

승진제도

42

승진제도의 설명을 위해 안철수 연구소의 조직구조를 먼저 설명한다 조직도에서 알 수 있듯이 안철
수 연구소는 연구소와 영업/고객만족센터/경영지원실 과 같은 비연구소 조직으로 나누어서 생각해 볼
수 있으며 비 연구소 조직은 영업， 마케팅， 전략 A/S와 같은 다양한 업무를 수행하고 있다 조직 구조

는 전반적으로 타 기업보다 R&D 부분이 돌출되어있으며 생산부분은 IT기업의 특생상 축소， 통합되었
다 그러나 제품별 조직인 연구소 조직과 달리 비 연구소 조직의 경우 상호 연관성이 거의 없는 다양한
업무를 수행함에도 일괄된 체제를 지니고 있지 못함을 알 수 있다

1)

연구소 조직

우선 연구소 조직을 보면 모든 제품의 기반이 되는 엔진 유닛을 제외하연 클라이언트/서버/네트워/
보안관리 유닛처럼 모두 제품별 조직을 이루고 있는 것을 알 수 있다 이는 각각의 유닛이 자신이 개발

하는 제품에 대한 정보를 완벽히 공유하여 책임을 지고， 문제가 발생했을 경우 기민한 대응을 할 수 있

는 구조이다 연구소 조직의 구성은 유닛장

팀장

팀원의 평면화된 구조를 지니고 있다 의사결정의

단계를 축소함으로서 권한을 조직 하부로 대폭 이양했으며 의사결정의 속도가 빨라졌다 또한 각각의
유닛의 하부 조직은 팀은 상시적으로 구성되어 있으나 프로젝트의 진행에 따라 유연하게 구성되기도

하며 때분에 일부 직원은 두 부서를 겸임하기도 한다

1) 연구소 조직의 승진 방법
연구소 조직의 구조는 다음과 같다
연구소 조직의 승진은 기본적으로 근속년수를 기준으로 평가하게 된다
이를 때마다 인사위원회의 평가를 거쳐 승진을 하게 된다

다만

근속연수가 3 년차 6년차에

S-A-B-C-D

등급으로 이루어진 인사

평가에서 S등급을 획득할 경우 연차가 3 년 혹은 6년이 되지 않더라도 부서장의 추천에 의해 승진 후보
에 등록될 수 있다 승진 후보로 등록되면 유닛장을 위주로 하는 인사평가 위원회가 구성된다

인사 위

원회에서는 기술직에서 관리직으로 승진하는 승진 후보들을 평가하기 위해 주로 일반관리자에게 필요

한 역량을 중심으로 평가하게 된다 평가방법은 우선 위원회에서 관리직에 관련된 추천 도서 2 권을 선
정하며 숭진 후보자가 이를 읽고 려포트를 제출하면 인사위원회에서 리포트를 읽고 승진 후보자에게

여러 가지 상황을 제시하여 각각의 상황에 어떠한 방식으로 대처할 것인지를 묻는 상황평가방식을 사

그림

3

연구조직 구성도

41

용한다 5 단계로 이루어진 인사고과 등급은 상대평가를 위주로 하지만 S등급이 아니면 부서장의 추천
을 받을 수 없으므로 상대적으로 승진에 있어 미치는 영향이 미비하다고 한다 다시 말해 승진에 있어
가장 큰 영향을 마치고 있는 것은 근속 연수이며 이는 인력의 유동성이 섬한 벤처 기업에 있어 근속상
과 더불어 장기근속을 유도하는 수단으로 보인다

2)

비연구소조직

비연구소 조직의 구조는 그림 4와 같다
비연구소 조직은 영업을 담당하는 국내영엽부와 일본， 중국 등 해외 영업을 담당하는 일본， 중국 법
인， 보안컨설팅 업무를 담당하는 컨설팅사업부， 고객 상담과 불만을 처리하는 고객만족센터， 경영 전
반에 걸쳐 폭넓은 대응과 조언을 하는 경영지원실과 EPI설로 이루어져 있다 그러나 이러한 조직들이

모두다 일괄된 체계를 지니고 있는 것은 아니다 예를 들어 컨설팅 사업부 같은 경우 사업부제 조직을

취하고 있으나 활동영역이 국내 영업부나 해외 법인과 겹치는 부분이 존재한다

이처럼 조직 전체가

일팔된 체계를 이루지 못하는 이유는 시장 상황이나 조직의 성장에 맞추어 펼요한 조직을 유기적으로
구성하는 방식을 취해왔기 때문으로 보인다 아직은 회사의 규모가 작고 활발한 커뮤니케이션을 통해
업무 영역을 재조정할 수 있어 큰 문제는 아니지만 앞으로 지속적인 발전을 통해 회사의 규모가 커진

다연 명확한 지휘체계를 지니지 못한 현재의 조직구조만으로 세계 유수의 보안 솔루션 기업들에게 대
응하기는 벅찰 것으로 예상된다

( 1)

비연구소 조직의 승진 방법

연구소 조직의 승진 방법과 유사하다 다만 평가 방법에 있어 연구소 조직의 경우 일정 기한 동안 만
들어낸 프로젝트가 얼마나 시장에서 가치가 있는가， 또한 각 팀원이 소속된 팀의 프로젝트 달성을 위

해 얼마나 노력했는가 등 평가 방법에 있어 작위적인 요소가 개입될 여지가 있었던 반면 비연구소 조

갇만〕

그림

42

4

비연구조직 구성도

직의 경우 영업부는 직접적인 판매 실적을 통해 객관적인 검증과정을 거쳐 인사고과가 이루어진다 한
편 고객만족 센터의 경우 일부 소비자들이 직접 안칠수 연구소에 E-Mail이나 전화 혹은 FAX를 통해
고객만족샌터 직왼들의 근무 자세나 태도에 대해 피드백을 하는 경우가 있다고 한다， 고객 만족 센터

의 평과 과정에 있어 이러한 소비자의 피드백은 무엿보다 귀중한 참고자료로 사용되고 있다

3 , 6년 차

에 승진， 인사위원회의 구성 및 선발 과정은 연구소 조직과 동일하다

4.3.개발훈련 제도
안철수 연구소의 개발， 훈련제도는 중소 규모의 벤처 기업임에도 불구하고 전체 매출액 대비 교육，

훈련비용이 대단히 높다 동종 업종이며 업계 후발주자인 하우리의 경우 매출액 대비 교육， 훈련비가

2001 년 0.12% ， 2002 년 0.15% , 2003 년 반기 0.19% 로 0.2% 미만의 수준을 유지하고 있으나 안철수 연
구소의 경우 2001 년 0.67% , 2002 년 0.93$ , 2003 년 반기 1.61% 로 꾸준히 증가세를 보이고 있다 이는
삼성전자와 비교해도 두 배 이상 차이가 나는 비율이다 중소 규모의 IT벤처 기업인 안철수 연구소가
이처럼 교육

훈련에 투자하는 이유는 기업의 미래 가능성을 위해서이다 특히 2003 년의 경우 한시큐

어 인수자금의 일시 상각으로 그동안의 흑자에서 적자로 돌아섰음에도 오히려 교육， 훈련비용을 대폭
적으로 늘린 부분이 인상적이다 이는 평소 안철수 사장이 경영 환경이 악화되더라도 기업경영의 핵심
요소를 사람이라고 보고 교육에 대한 투자를 늘리겠다는 의지와 직원들과의 약속에 따른 것으로 보인
다

이는 안철수 연구소의 핵심가치의 제 1 요소가 ‘우리 모두는 자신의 발전을 위해 끊임없이 노력한

다’ 와도 일치한다

안철수 연구소의 교육 훈련은 크게 직원 개발 계획서로 대표되는 단기 훈련과 유학

프로그램으로 대변되는 장기 훈련 두 가지로 나누어서 살펴 볼 수 있다、

2
1.8
1.6
1.4
맴삼성전자

1.2

.하우리

口안철수연구소

0.8
0.6
0.4
0.2
0
그림

5

2001 년

2003 년

2002 년

기업 간 매출액 증 교육비 지원 비율 비교

(%)

43

1)

직원 개발 계획서

( 1) 구성
팀왼이 팀장이나 부서장과 상의하여 자발적으로 자신이 수행하는 업무를 중요한 순서에 따라 기재
하고 본인의 업무 수행을 위한 기술이나 지식을 나열하게 된다 이렇게 기술된 기술이나 지식은

0-4

까지 5 단계의 Lεvel로 나뷔어져 현재 자신의 레벨과 목표로 하는 레벨， 그리고 목표를 달성하고자 하는
일자를 적는다 이후 목표로 하는 지식과 기술을 습득하기 위한 구체적인 학습 계획과 학습 방법을 수
립하고 부서장의 지도 아래 이에 소요되는 비용을 산출하게 된다

결산일이 되면 작성자는 목표로 하

는 기술과 지식을 습득했는지 여부를 평가하게 되며 그 동안 구입했던 도서비용과 수강료를 기재한다

기재된 도서비용과 수강료는 전액 회사에서 지원한다

(2) 개발계획서 구체적 내용
개발계획서는 크게 두 부분으로 구성된다

첫 번째 부분은 개발 개획의 전체적인 현황을 기록하는

“직원개발 종합계획서” 부분이고 두 번째 부분은 각 기술별 세부 내용을 적는 “관련 Skill/Knowlεdge별

실행 계획/평가’부분이다

@직원개발종합계획서
이 부분은 자신의 현재 레벨과 목표 레벨， 목표 달성 예상시점. skilljknowledge의 구분 등에 대한 항
목을 적는 란이다

이 때 추상적일 수 있는 레벨에 대한 구체적인 기준을 내부적으로 규정하고 있다

내부 규정상의 레벨은 표 3 과과 같다

이렇게 기술의 정도를 5단계의 레벨로 분류하고 기업 내부적으로 직원들의 직급별 레벨 목표 쿼터를
정해놓고 있다 목표 쿼터는 표 4와 같다
이러한 내부적 옥표 쿼터는 직원들의 장기적 기술 수준을 체계적으로 관리할 수 있도록 도와준다

마지막으로 skill/knowledge 의 구분을 하는 란이 있는데 이 부분은 부서 필수(1 -2 개) . 팀장 선택(1 -2

표 3. Level별 세부 능력 정도 μvel 전혀 기술/지식이 없다

0

Levell

개념정도는 설명할 수 있다

Level2

도움을 받으면 실행할 수 있다

kv터 3

자신의 기술/지식만으로 실행할 수 있으며. Mentor 가이드는 펼요 없다

Level4

다른 사람을 지도하고， 교육시키는 수준이며， 새로운 가치를 부여할 능력이 었다

표
A

-

-

야

l
.

빼

맴

랩

피

-

디
一

-

탬

꺼

η

100%.

레엘4는 30% 이상 목표

대리급

레벨2 이상

100%.

레벨 3 은 60% 이상 목표

사왼

44

레벨 3 이상

레엘2 를 60% 이상 목표

No

Skill/Knowledge 내 용

현재

목표

레벨

레벨

Skill/

목표

시점

Kn owledge
구분

2
3

4
5
6

7
부서 장 (Sign/Date)

팀 장 (Sign/Date)

계획시

평가시
그림

6

직원개발 종합 계획서의 양식

개) , 개인선택 (2-5 개) 중 기재에서 기재를 하고 부서 필수는 부서장이 사전에 공지한다
직원개발 종합 계획서의 양식은 그림 6과 같다

@

관련 Skill/Knowledge별 실행 계획/평가

이 부분은 구체적인 학습내용， 학습방법， 학습시기， 학습결과， 예상비용， 목표 S떼l의 달성여부 퉁의
내용이 들어간다 먼저 학습내용에는 직원개발종합계획서 부분의

No'’ 별로 해당 Skill/Knowledge의 목

표달성을 위한 세부 학습내용을 기재하고 다음으로 학습방법 란에는 자습， 내부(교육) , 외부(교육)등

학습내용

학습

언제

학습

대상

목표 Skill

방법

까지

결과

비용

달성여부

1.1

2.1
3.1
4.1
5.1 ‘
6.1
7.1
작성자 Sign/Date( 계획시)

예산소계

작성자 Sign/Date(평가시)

결산고계

그림

7

관련 Skill/Knowledge별 실행 계획/평가서 양식

45

으로 기재한다 그리고 학습시기 란에는 학습내용을 종료하고자 하는 목표일(월 기준)을 기재하고， 학
습결과 란에는 완료

진행 중， 미착수 등으로 년 말 평가시에 기재한다 예상비용 란에는 학습내용을

실행하기 위하여 발생 가능한 비용을 추정하여 기재하고 이때 1 인당 예산의 범위는 부서장이 천원 단
위까지 기재해준 가이드 라인을 참고로 한다 마지막으로 목표S뻐l/Knowlζdge 달성여부 란은 Y얹 혹은
No 로 기재한다 특히 레벨4의 달성 경우에는 별지에 별도의 설명을 요구하고 있다
구체적인 양식은 그림 7과 같다

(3)

평가

안철수 연구소와 같은 기술 벤처의 특성상 참선한 인재의 발굴과 개발， 훈련이 무엇보다 중요하게
요구되므로 기업의 미래 성장을 위한 교육， 훈련비의 투자는 필수적이다 위의 도표에서 보듯이 안칠
수 연구소의 교육， 훈련비 지출은 다른 기업보다 월등히 뛰어나다 이는 전사적인 관점에서 교육， 훈련
에 대한 투자가 이루어지고 있음을 반증하고 있다 안철수 연구소의 경우 대부분의 사원을 외부의 인
사관리 업체를 통해 영입하는 방식을 취하고 있다 만일 외부에서 영입된 인재들로 구성된 안철수 연
구소에서 교육과 훈련에 대한 투자를 소홀히 한다면 이들은 결코 외부 노동시장에서의 가치 이상을 회

사에 가져다주지는 못할 것이며 이는 IT업계의 가장 큰 자원인 인적자원을 통한 경쟁우위를 창출할 수
없다는 말과 동일하다 때문에 선발된 경력직 사원들이 회사의 고유한 핵심 가치를 알고 이를 시장의
가치로 장출시키기 위해 이러한 교육， 훈련비의 투자는 필수적이라 할 수 있다 한편 직원 개발 계획서
의 운영은 팀원이 제출한 직원 개발 계획서가 부서장이 인사고과에서 10% 정도 만영하는 MBO방식을
채택함으로서 보다 현실적인 교육， 훈련방식을 취하고 있다

학습 방법은 자습， 내부(교육)， 외부(교

육)으로 나뉘어져 있고 여기에 소요되는 일체의 비용을 회사에서 부담한다 따라서 사원은 보다 자율
적인 범위 내에서 자신이 필요한 지식과 기술을 습득할 수 있다 이는 사원 전체에게 일팔적으로 실시
되는 획일적인 강의중심의 교육에 비교해 볼 때 보다 저렴한 가격에 보다 우수한 효과를 거둘 수 있을
것으로 기대된다 그러나 자습/내부교육/외부교육으로 나뀐 학습방법에도 불구하고 별다른 내부 교육
이 실시되지 않고 있으므로 대부분의 교육이 외부 교육에 의존하고 있다

2)

해외 학술 연구

(1 ) 구성
석사 이상의 학위 취득을 위하여 해외의 대학에 인력을 파견하고 있다 이는 핵심 우수 인력의 전략

적인 육성과 자기 개발 기회부여를 통한 장기근속을 유도하기 위함이다 해외 학술 연구에 필요한 제
반 정비 일체를 회사에서 지원하고 있으며 이외에도 본인 및 배우자의 왕복항공료， 해당 기본 연봉 금
액에 해당하는 생활비 지급 논문 보조금을 지급하고 있다

유학을 마치고 귀국한 인력은 의무적으로

연수 기간의 2 배를 큰무 해야 한다

(2)

평가

급속하게 발전하는
매우 중요하다

rr 엽종의

특성상 지속적인 해외 학술 연수를 통해 선진 기술을 받아들이는 것은

해외 학술연구를 마치고 몰아온 핵섬인력에게는 연봉과 승진에서의 기회를 보장하여

장기근속을 유도 하고 있다는 점은 긍정적이다 그러나 해외 학술 연구로 파견하는 인력이 너무 적고

46

유학 프로그램 이외에는 별 다른 장기 경력 개발 계획이 전무하다는 점이 문제이다 현재의 조직 수준
에서 과다한 인력이 장기 경력 개발을 이유로 자리를 비울 경우 다른 직원들에게 과부하가 걸림은 물

론 조직문화를 깨뜨릴 수 있다는 우려 때문이다 이러한 상황을 극복하고 미래를 대비할 안정적인 핵
심 인력 확보를 위해서는 대학의 사이버 강좌나 하계， 동계의 집중적인 단기프로그램에 사원을 파견하
여 교육시키는 방법 등 중단기적인 교육방법이 모색되어야한다 이러한 교육을 지원하기 위해서는 무
엇보다 교육 훈련비의 대폭적인 확충이 요구된다

물론 안칠수 연구소는 현재에도 많은 비용을 교육，

훈련에 투자하고 있으며 국내 보안 업체들 간의 경쟁 격화， 해외 진출의 부진 등으로 얀해 매출 감소를
겪고 있는 상황에서 당장 기업의 수익으로 연결되지 못하는 교육 훈련비에 대규모 지출을 하기는 어려

울 것으로 보인다 그러나 현재의 위기를 기회로 바꾸기 위해서는 현실적으로 교육훈련비의 확충이 필
수적이다 또한 이러한 일련의 교육， 훈련 과정이 단순히 실시에서 그치는 것이 아니라 평가， 보상과

연결시키는 이상적인 인사시스템의 확충이 요구된다 현재의 교육， 훈련 방식의 경우 열회성의 실시에
그치고 있어 이를 장기적인 관점에서 기엽의 경쟁력을 향상시키고 시장의 가치창출에 직접적인 영향을
미치지 못하고 있기 때문이다

4.4.

임금제도

안칠수 연구소는 대부분의 벤처 기업이 그렇듯이 경제적인 제약조건으로 조건에서 일반 대기엽에
비해서 큰 금적적인 보상을 주는 데에는 한계가 있다 이처럼 긍정적으로만 볼 수 없는 환경 속에서 어
떤 임금제도를 통해서 사원 만족도를 높이고 있는지에 대해서 자세하게 알아보았다

1) 임금 수준
예상대로 임금 수준은 임왼과 평사원 모두 일반 대기업에 비해서는 전반적으로 많이 낮은 편이었다

단적인 예로 안철수 사장의 연봉(약 1 억) . 임원진의 평균 연봉 75.937.000원으로 집계된 것을 보면 임
원진 역시도 일반 대기업의 중간간부직의 연봉 청도 밖에 되지 않는다고 한다 이러한 측면에서 직원
들의 모티베이션을 고려한

Tournament Thεorγ는 적용되지 않으나 오히려 벤처의 특성상 가족적 규모

에서 임원과 사원간의 위화감 경감이라는 측면에서는 긍정적으로 볼 수 있다

대기업의 수준에 비해서는 많이 모자라는 편이지만 동종업종에서는 낮은 편은 아니다 게임 벤처에
비교하면 낮은 임금 수준이지만 일반 닷컴 기엽과 비교할 때는 비교적 높은 임금수준을 유지하고 있

다 하지만 단순히 현재의 보상만을 보는 것이 아니라 기업의 미래 가치를 고려해야 할 것이다

2)

임금제도

(1) 연봉제
기본적으로 임금은 연봉제를 중심으로 운영이 된다

매년 평균적으로 15% 의 인금인상이 있지만 개

인의 능력이나 연구 성과에 따라서 임금 인상폭이 각각 다르다 연봉 인상의 결정을 할 때에는 단순한
개인의 성과릎 평가를 하는 것이 아니라 위의 표에서 살펴 볼 수 있는 바와 같이 부서의 평가와 개인의

평가로 이분화된 평가방법을 도입하고 있다 이는 기업 차원에서 개개인의 성과를 평가하기가 콘란한
점을 해결할 수 있을 뿐 아니라， 각 부서의 구성원간의 단합을 할 수 있는 계기를 제공할 수 있다는 측

47

기업 총
임금인상분
결정

부서별로

인원수 1 생과 등을 기

그림

8

개인별로

부서장의 팀원 평가를

할당

준으로부서별평가

할당

바탕으로개별평가

연봉할당방식

면에서 매우 긍정적인 방법이라고 할 수 있을 것이다

부서별 평가는 최고 경영자 선에서 이루어지고 팀왼 개인의 평가는 부서장에 의해서 이루어진다. 여

기서 개인의 성과 평가에는 5단계 평가법이 이루어진다 등급은 S-A-B-C-D로 나누어진다 평가는 상

대평가가 아닌 절대평가로 이루어지며 중에서 대부분의사원은 A, B, C의 등급을 받게 되고 특별한 성
과나 태만이 보이는 경우에 S등급과 D둥급 판정을 받게 된다 5 단계의 평가 고과 중 가장 높은 단계인

S등급을 받게 되면 최대 60% 까지 연봉인상이 가능하다-

(2) Profit Sharing 제도
1999년부터 도입한 Profit sharing제도는 기업의 단기적인 측변에서의 성과급 제도라고 할 수 있다
단순한 stock option 제도는 기업의 수익성이 아닌 주가를 보상의 기준으로 잡는다는 점에서 조가조작과
같은 여러 문제점이 발생 할 수 있다 이러한 문제점을 보완하기 위해서 많은 순이익이 발생했을 때 직
원들에게 이익 분배하는 profit sharing 제도를 도입하고 있다

1999년 이후로 도입하였으며 실제로 처음

도입한 99년에는 500% 의 성장이 있어서 전 직원이 300~ 때0% 의 인센티브를 받았다

이러한 제도를

통하여서 조직의 구성원으로서 일체감과 동료의식을 고취시킬 수 있다는 측면에서도 긍정적으로 평가
할 수 있을 것이다 물론 회사 전체의 성과를 개인에게 분배한다는 측면에서 무임숭차의 가능성이 있
을 수 있지만 이러한 문제는 연봉제에서 개인별 평가를 통해서 보충 할 수 있을 것이다，

(3) Stock Option stock option은 장기적인 측면에서의 보상제도라고 할 수 있다 이 제도는 타 대기업에 비해서 임금이
약한 단점을 보완하기 위해서 미래 보상적 방식으로 도입한 제도로 평사원과 임원에 그 성격을 달리
표

5

현재까지의

부여시정

운영 현황

stock option

챙구가능기간

부여주수(')

2000 3 23

85 750

2000.6.13

9800

2 어13

200

’

3

23~2oo6

6.13~2006.

2000. 8 .4

32 750

2003. 8

2001. 3.16

20000

2004.

2002.2.7

39000

2004. 2

2002 1118

10000

2004.

2003.2.21

10

4~2006.

행사가격(단위

322

￦5000

6.12

5000

8.3

5.000

3.15

50.500

비고
3 년경과후

매년 40%

30% , 30%씩

23.000

2.6

원)

행사가능

계

48

()(애

207300

3.16~2007.
7~2007.

1 1.1 8~2oo7.

11.17

2005 2 21 ~ 2008 2 20

16.500
17 200

2 년 경과후
매년 40%

30% , 30% 씩
행사가능

하여 적용을 하고 있다 현재 운영 현황은 아래의 표 5 와 같다
@평사원

처음에는 임원에게만 적용되던 stock option제도는 2000년도부터 전 직원을 대상으로 확대 도입하게
되었다 이로서 일반 직원틀로 하여금 회사의 주주로서 주인의식을 고양시킬 수 있다는 측면에서 긍정
적으로 평가할 수 있을 것이다 평직원의 경우는 위의 표에서 살펴 볼 수 있는 바와 같이 받은 용션을
3 년 후에 전체 opt1on의 40% ， 4년 후에 전체의 30% , 5 년 뒤에 나머지 30% 의 opt1on을 행사할 수 있

다 이러한 방식으로 5 년이라는 기간으로 냐누어 단계적으로 행사할 수 있도록 함으로서 장기근속의
요인을 제공 할 수 있을 것이다

@임원

안철수 연구소의 임원급들은 대부분이 대기업 등에서 고액의 연봉을 받으며 연구한 경력이 있는 사
원들이다 보니 그보다 낮은 임금을 지급하는 대선에 미래 보상적 차왼의 하나로 보통의 경우 opt1on을

받고 난 후 1 년 뒤부터 바로 행사 할 수 있도록 제도를 운영하고 있다 이러한 정책은 평사원과 임원의
대우에 대한 가시적인 차별화 정책으로 평사원들로 하여금 임원진으로 승진하고자 하는 모티베이션을
제공할수 있는제도라 할수 있을것이다

설제로 2000년에 5000원의 행사가격으로 opt1on을 받은 사람틀이 지금 총 주식의 40% 를 행사하였다
면 다음과 같은 수익이 임금 이외의 인센티브로 직원들에게 돌아갔을 것이다

(85750+9800+32750) x (1 4050-5000) x 0.4 = 464 엠6.000
2003 년 11 월 18 일의 주가 14050)

5 ，전망및 계획
안철수 연구소의 중기 목표는 2005 년까지 세계 10대 보안회사로의 진입이다 정보보안 서비스 전문

업체 코코덧을 비롯한 관계사와 협력해 급변하는 전산 환경과 그에 따른 사용자의 요구를 제품과 서비
스를 통해 구현함으로써 이러한 목표를 달성하려고 하고 있다

이미 안철수 연구소는 백신만을 개발， 판매하는 회사가 아니다 오히려 이 분야에서 후발업체인 하
우리의 유료화 계획에 대해서도， “하우리가 후발업체로서 생존하기 위한 전략으로 볼 수 있는데， 우리

는 전혀 유료화 계획을 갖고 있지 않다”며 “기존 회사 방침을 계속 이어나갈 것”이라고 말했다 안철수
연구소가 지금 내건 슬로건은 ‘통합 보안의 리더’ 이다 개인 PC 환경에서 기업 네트워크 환경까지 인
터넷 보안을 책임지겠다는 뜻이다

아직 시장에서 이 분야가 성장 가능성이 크고， 안철수 연구소가 최근 일본과 중국 둥지에 법인을 설
립하고 자회사를 만드는 등의 다각적 모색을 추구하는 점을 미루어 볼 때 이러한 목표는 충분히 가능
성이 있는 것으로 보인다

그러나 이러한 장빗빛 전망은 지금과 같은 기업문화가 유지되고 더욱 발전되어 나간다는 전제하에
서 이루어진 것이다 세계 10대 보안회사로의 진입을 위해서 회사의 외형은 더욱 더 커질 것이며 실제

로 최근 안철수 연구소는 외형적 확장을 추진하고 있는 추세이다 이러한 외형상의 성장은 지금까지의

49

공동체적 기업문화에 오히려 부정적으로 작용할 가능성이 높다 조직이 거대해지면 어느 정도 위계질
서는 불가피한 것이고 이는 안철수 연구소가 내세운 신뢰와 존중의 문화의 존립 기반을 위협할 수 있
을것이다

안철수 연구소에서는 지난 2000년 말， 장기 비전을 위해 기업의 존재가치와 핵심 가치를 재평가 했
다 구성원의 워크삽을 통해서 나름대로 의사결정의 기준이 되었던 것을 라서치를 통해 선별했다고 한
다

안철수 연구소에서는 기엽이 커지더라도 이러한 핵심 가치는 유지할 것이며， 구성원이 늘더라도

끊임없이 이러한 가치를 CEO가 직접적으로 언급하거나 윌례 행사， 또는 통료를 통해 끊임없이 피드
백을 하며 인사고과에서도 이를 반영하도록 재펀할 계획이라고 한다

참고자료
안철수연구소조직도

〈조직설명〉
-EPI 실 • 엔지니머링 프로써|싱 미노빼101 션 혁선실. 개알방영혼. 프로써스졸 구현해서 질 을마가깨 앙 나마가 가장중요한 흔로세|스가머
디인가를새로참마서 새로 F 로셰스를정링해주는억힐
-엔진 유닛

안티바미러즈 엔진 개발

클리01 언트 뮤닝 - 클라미언트 져l 울 개발
네트랙 유닛， 너|트옥 기잔져l 울깨발

-보안관리 유닝

보안 란레 찌l 풍 깨알

→시큐리티대응앤터

50

해킹미나 바미러스 듬 보인 문제 발생 시 간급 대응， 해킴iIl l미러스 정보 수정 및 운석， 보안컨댄츠 깨얼. 배포

안절수연구소조직도
직영

등기임원

(상근여부)

여부

사장

등기염원

성명

약력

담당업무

A
소유주식 「→

보통주

안철수

서울대학교 의학박사 미 펜실베

대표이사

2 , 865 ,3 38

비고

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니아 공대/와튼스쿨(기술경영학
석사) 단국대 의예과 학과장
안철수커뮤터바이러스 설립

부사장

등기임원

김철수

숭실대 산엽꽁학과 한국IBM 이

coo

극。드。
D1

관리

중엄

사 브로드 비전코리아 대표이사

(상근)

(현)안철수 연구소 부사장
이사

등기임왼

김기인

서강대 경영학과 삼성전기 기획

팀 이랜드재무팀 (현)안철수

(상끈)

연구소관리부장

이사

등기임왼

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서울대학교법대 석사

법무

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E tj1

서울지방검찾청 검사

(비상근)

세종법무법인 변호사
감사

둥기임원

서남섭

서강대학교정외과졸업

감사

중임

경영전략실

중임

금융감독원 감리역

(비상근)

신한회계볍인 (현)대주
회계법인(공인회계사)
。1 사

미등기

(상큰)

임왼

송태종

서강대학교 수학/정저1 학
전공 린치버그대학비즈
니스스쿨산엽관리 뉴
욕대학비즈니스스쿨
컴퓨터 정 보과학 SK그룹
경영 기획실(현)안첼수
연구소경영전략실정

51

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직원개발계획서

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직원개발 종합 계획서 (1/2)
생명

칙쩍

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팀명

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Skil VKn owledge

내용

협짧 홉훌

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구훈
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립 장(Sig비Date)

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계획시
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53

2. 관련 Skill/Knowledge 별 실행 계획/평가서 (2/2)
학습
밤업

학습내용

언제
까지

학습혈
과

예상용 t! 1

욕표 Skill

달성여부

1 1.
‘

2.1

3.1

4.1.

5.1

6.1

7.1

작성자 Sign/Date( 계획 AI)

예산소계

작성자 Sign/Date( 쟁가시)

컬산소계
레빼

54

4

항목의 구처|적 설명

」