En un mundo donde la globalización es el tema de todos los días, tal vez, nos estamos abriendo a la multiculturalidad sin darnos cuenta. Estamos en contacto con personas de diferentes países y culturas por diversos medios. Las culturas pueden ser diferentes no sólo entre continentes o países, sino también dentro de la misma empresa o familia. Cada ser humano tiene su propia historia, su propia vida y por lo tanto también, en cierta medida, su propia cultura representativa.
Es por esto, que las empresas comienzan a implementar estrategias para atender dicha diversidad tanto dentro, como fuera de ellas. Tener empleados, clientes y proveedores pertenecientes a diferentes culturas, enriquece su propia cultura organizacional ya que crea una influencia favorable, al abrir nuevos panoramas que no se han evaluado anteriormente.
El tema de la competencia intercultural se ha hecho cada vez más importante durante los últimos años, dado por la globalización y los contactos en todo el mundo entre las empresas, organizaciones y las personas, donde se requiere la capacidad de comunicarse de manera exitosa. Las organizaciones se empiezan a ocupar de aspectos sociales dentro de ellas y no sólo en el ámbito operativo. Por lo que han empezado a fomentar, con sus propios empleados, la comprensión de los comportamientos y formas de pensar, así como la posibilidad de expresar un punto de vista de manera transparente con el fin de ser comprendidos y respetados al ser flexibles dentro de un entorno que en ocasiones no es el propio.

Para poder funcionar en el mundo globalizado es necesario entender la cultura del otro, empaparse, para así desarrollar una inteligencia cultural que permite tener una ventaja competitiva en los mercados. Muchos equipos dentro de las empresas son multiculturales, ya que un mismo proyecto es trabajado por personas localizadas en diferentes ubicaciones geográficas, y a su vez, pertenecientes a diferentes culturas. La manera de conseguir éxito dentro de ellos y obtener los resultados esperados, será desarrollando su competencia intercultural que permita el flujo de información efectiva y en que se tenga una conexión entre si para alcanzar sus objetivos.

Algunas culturas operan en niveles de bajo contexto. Las personas pertenecientes a estas culturas tienden a ser muy literales, es decir, se enfocan tal cual en el contenido que trae una frase y son más analíticos y orientados a la acción. Los empleados de bajo contesto usan mucho la lógica lineal para realizar sus labores. Por otro lado, los gerentes de estas culturas son muy eficientes y profesionales, tratan el tiempo como un bien limitado. Estados Unidos y países del oeste de Europa son algunos ejemplos de este tipo de culturas.

Por otro lado, las culturas de alto contexto tienden a ser más intuitivas y tratan el tiempo con menos importancia, la lógica en espiral es característica de estas culturas. Tratan de ver los problemas de todas las perspectivas posibles, convirtiéndose en algo cíclico en ocasiones. Estas culturas ponen atención no solo en el lenguaje hablado, sino, que toman en cuenta el lenguaje corporal y facial, lo cual les acarrea más significado que solo las palabras. Los Hispanos y culturas del Medio Oriente son algunas culturas de alto contexto.

La cultura occidental está acostumbrada a hablar directa y explícitamente. En culturas como la latina o la asiática, la comunicación es indirecta, ya que busca no crear conflicto o disputas, sino, ser “políticos”. (Cervantes & Díaz, 2007)

Hoy en día, con una economía global, la gente de ambas culturas interactúan entre si. Ya sea para cuestiones comerciales, como el trato diario en un mismo ambiente de trabajo. Las personas basan su comportamiento en el trasfondo de sus culturas, ya sea la parte visible o invisible del iceberg. Esto puede dificultar la comunicación en cierta medida. Por ejemplo, en México, China o Japón, se puede dar por hecho una respuesta del “no” con una mueca o un balanceo de cabeza; en este caso, culturas como la Estadounidense o la Canadiense podrían no tenerlo tan claro. Es por esto, de la importancia de que las personas en organizaciones que tienen contacto con varias culturas, se den a la tarea de desarrollar su inteligencia multicultural, la cual evita tener mal entendidos y una comunicación pobre entre las partes interesadas. Muchas empresas ya lo están haciendo, entrenan a sus empleados de diferentes culturas a como comunicarse mejor entre ellos, en el trabajo y con sus clientes.

Independientemente del país de origen, más organizaciones se están enfocando en la contratación y el desarrollo del talento multicultural en grandes cantidades, con el fin, de crear y mantener ventajas competitivas globales sostenibles. No empezar a hacerlo, puede llevarlos a darse cuenta que el enfoque de querer abarcar todo bajo un mismo patrón, fallaría en un mediano plazo, dado que los cambios económicos se vuelven más globales y rápidos en la actualidad.
Algunas organizaciones multinacionales se ven perjudicadas por la falta de equipos de alta dirección, diversos y multiculturales. Su alta dirección o los consejos de administración se componen de ejecutivos de la misma nacionalidad o de la misma mentalidad cultural. Además, muchas organizaciones envían ejecutivos extranjeros que tienen las competencias técnicas adecuadas, pero a menudo, carecen de las habilidades interculturales para llevar a cabo negocios de manera efectiva con otras culturas.
Las empresas que se han dado cuenta de la importancia de manejar la diversidad y la multiculturalidad en sus equipos de trabajo, están un paso adelante de aquéllas que aún no se dan por enteradas, de las implicaciones que acarrea el no estar preparadas en este sentido. Cuando se identifican los diversos grupos de trabajo dentro de la organización (homogéneos, token, biculturales y multiculturales) se pueden asignar las tareas de forma eficiente, ya que cada uno posee cualidades diferentes que permiten atacar problemas con diferentes enfoques, convirtiendo al proceso efectivo.
Hay varias ventajas en el manejo de la diversidad. Como punto de partida (Orlando, 2000) encontró en su estudio, donde se analizaron las relaciones entre la diversidad cultural (racial), estrategia de negocios y resultados de las empresas en el sector bancario. Los resultados demostraron que la diversidad cultural tiene, de hecho, agregan valor y, en el contexto adecuado, contribuye a la empresa una ventaja competitiva.

Existen diversas razones por lo que una compañía que se maneja interculturalmente dentro y fuera de ella, tiene ventaja sobre las que no lo son. Ricky Griffin (Griffin, 2012) refiere a 6 argumentos: costo, adquisición de recursos, creatividad, mercadotecnia, flexibilidad de los sistemas y solución de problemas.
Los grupos multiculturales dentro de las compañía han resultado ser más efectivos. Aquellas que se han preocupado por un buen manejo de la diversidad y multiculturalidad, donde sus empleados se sienten completamente incluidos, tiene menor índice de rotación de personal lo que reduce sus costos al no perder el talento adquirido.

La adquisición de recursos se da mediante lo atractivo que resulta la compañía para diferentes grupos culturales. Por lo que los procesos de reclutamiento pueden facilitarte ya que se abren a un mercado laboral mucho más grande. Incrementando así las posibilidades de contratar a las personas correctas para los puestos, sin importar nada mas que su coincidencia con el perfil que se busca, dejando a un lado prejuicios. La lista de las 100 mejores empresas para trabajar la encabezan empresas con un alto índice de diversidad en su fuerza laboral.

Compañías con fuerza laboral multicultural son más capaces de incursionar en diferentes segmentos de mercado que aquellas que no lo son. Es necesario entender la cultura del mercado al que se quiere incursionar y que mejor, que teniendo a tus mismos empleados como asesores, cuando éstos, son pertenecientes a esas culturas. Dependiendo la cultura del país, es el tipo de mercadotécnica que se manejará. Para vender un automóvil en Estados Unidos, éste se relaciona con la “identidad”, y para venderlo en Alemania, el código deberá ser la “ingeniería”. La gran mayoría de las empresas se han tenido que adaptar a la cultura del mercado en la que incursionan, ya que las estrategias cambian por país.

Lo anterior, nos lleva a la creatividad, generada con la mezcla de mentes surgidas de entornos diferentes. Si los grupos pertenecieran a una sola cultura, la innovación llegaría a un punto en que se ciclarían, pues solo giran en satisfacer necesidades de su mismo grupo. Son necesarias otras perspectivas a la hora de generar ideas; estas pueden ser contrastantes entre si, pero la mezcla generará una mejor idea.

Relacionado a la creatividad, encontramos la solución de problemas. La diversidad y la interculturalidad, están acompañadas de una alberca de información. En casi cualquier organización hay información que pertenece a cada individuo y que es única entre si. Esto enriquece el flujo de ideas y propuestas para dar soluciones y generar mejores estrategias dentro de las organizaciones. Entre más información se tenga, más fácil es llegar a una solución. Las organizaciones con una alberca de información vacía, no son capaces de sobrellevar una crisis.

El argumento sobre la flexibilidad de los sistemas, se centra en que las organizaciones deben volverse más flexibles para el manejo de la fuerza laboral diversa, en una vista más amplia, toda la organización se vuelve flexible y esto los vuelve menos vulnerables al cambio. Responde a cambios en el entorno rápidamente, esto debido al manejo efectivo de la diversidad de su gente.

Las organizaciones inmersas en la multiculturalidad interna y que operan en mercados multiculturales, tiene planteadas políticas que llaman a una inclusión en todas sus extensiones organizacionales. Además, se manejan con prácticas, organizaciones que hacen eficiente el manejo de grupos multiculturales y comunicación intercultural. Esto puedo llegar a generar que también se creen paquetes de compensaciones que se adapten mejor a las necesidades de cada grupo.

Las organizaciones altamente multiculturales, invierten en entrenamiento para el manejo de la diversidad, un ejemplo, es aprendiendo de los diferentes grupos con los que se trabaja, notando las similitudes y diferencias y enmarcando como la mezcla de todos, hacen una organización más rica. La competencia intercultural permite interactuar de manera eficaz y de una manera que sea aceptable para los demás cuando se está trabajando en un grupo cuyos miembros tienen diferentes orígenes culturales. Todo lo anterior, queda plasmado en la cultura organizacional que maneja la empresa, por lo que a cualquier persona que se haga miembro de la organización será instruido bajo esos lineamientos y los valores de los individuos se alinearan a los de la empresa. La cultura organizacional trasciende más allá de las oficinas o fábricas. Los empleados llegan a permear esta cultura en sus comunidades.

No es sencillo el manejo de la multiculturalidad en las organizaciones y puede llegar a causar conflictos. Por ejemplo, si una persona negra es promovida, habrá quien llegue a pensar que la organización lo hace como una estrategia para cubrir una cuota de diversidad en el grupo y esta persona se siente excluida. Otro problema resulta en los malentendidos, dado que como se detalló anteriormente, existen culturas de alto y bajo contexto. Puede darse el caso, que por cuestiones culturales se realicen bromas que no son aceptables por otro individuo o que pueden llegar a ser ofensivas para el agraviado. Las organizaciones deben estar capacitadas para enfrentar este tipo de conflictos y generar acciones para que los conflictos no vuelvan a presentarse, es un aprendizaje que no cesa, por lo que es necesario estar en constante actualización. Las organizaciones que están instruidas y preparadas para resolver conflictos, sobresalen de aquellas que no, y esto los coloca ya en ventaja. La comprensión intercultural se ha convertido en una necesidad de las organizaciones modernas; a su vez se puede convertir en una estrategia de multiculturalidad. Las empresas se han dado cuenta de la importancia de difundir la comprensión de los diferentes valores y prácticas. Una organización altamente competitiva, toma en cuenta tanto su proyección interna como externa. Estando en un mundo tan competitivo es necesario, hacer evidente la diferencias de la organización, estas diferencias se hacen mayores, cuando lo son por ventajas competitivas.

Cuando las organizaciones han entendido y dispuesto acciones a manera de programas, para desarrollar la competencia intercultural de sus empleados, ya han dado el paso para construir un ambiente en el que el funcionamiento entre todas sus unidades de negocio eviten o resuelvan conflictos culturales de mejor manera. Por otro lado, estarán formando la competencia intercultural, lo cual los lleva a un nivel de compresión mayor dentro de la organización y con los mercados globales.
Las organizaciones que han adquirido la competencia intercultural pueden analizar y desarrollar mejores estrategias de acceso a mercados y gestión de cultura organizacional a través de toda la organización. Los procesos de integración o expansión serán más eficientes y exitosos. Por otro lado, internamente, desarrollan criterios de evaluación de su personal valorando y comprendiendo los elementos que les permitirán desarrollar las conductas más adecuadas a cada situación. Se necesita competencia intercultural como capacidad básica para cualquier interacción. No sólo es necesario para tener habilidades sociales, sino también para mejorar la sensibilidad y la comprensión de otros valores, las ideas, las formas de vivir y de pensar, además de ser consciente en la transferencia de valores y puntos de vista de manera apropiada. La competencia intercultural ayuda a comprender a los demás y alcanzar metas.

Bibliografía
Cervantes, J., & Díaz, C. (2007). Equipos de trabajo multiculturales en empresas internacionales. Boletín de Ciencias Económicas y Empresariales(13).
Griffin, R. W. (2012). Management (11 ed.). Cengage Learning.
Orlando, R. (2000). Racial diversity, business strategy, and firm performance: A resource-based view. Academy of Management Journal, 43, págs. 164-177.