Гр. 1410
Свод законов США - основной источник права
Одним из основных источников права США, действующих на всей территории США, является Свод законов США. Каждый из разделов данного Свода посвящен регулированию обособленной группы правоотношений.
Так, правовому регулированию трудовых отношений посвящен разд. 29 Свода законов США. Необходимо отметить, что положения Свода законов США содержат перекрестные ссылки на нормы отдельных законов, когда-либо принимавшихся в целях регулирования соответствующих правоотношений, также нормы отдельных законов частично включаются в положения Свода законов США, поэтому при характеристике содержания каждой из частей разд. 29 Свода законов США будут упоминаться и отдельные нормативно-правовые акты, в целях исполнения и соблюдения которых и принимаются поправки к Своду законов США.
Также помимо разд. 29 Свода законов США в США принимались и отдельные нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Закон "О справедливых трудовых стандартах"
Одним из основополагающих актов в данной сфере стал Закон "О справедливых трудовых стандартах", принятый в 1938 г. Необходимо отметить, что в данном Законе впервые на государственном уровне в США закреплялись права и обязанности работников и работодателей в сфере труда. Таким образом, этот Закон стал первым нормативно-правовым актом в истории США, призванным обеспечить минимальные гарантии уровня заработной платы и других условий труда в США.
"Работодатель" и "работник". Данным Законом впервые устанавливалось легальное определение понятий "работник" и "работодатель". Так, в понятие "работодатель" согласно Закону включается любое лицо, которое в отношениях с работниками прямо или косвенно действует в интересах работодателя, за исключением трудовой организации, т.е. профсоюза (кроме случаев, когда трудовая организация является работодателем), или иного лица, наделенного полномочиями служащего или представителя такой трудовой организации.
Таким образом, в отличие от Трудового кодекса РФ в американском законодательстве в понятие "работодатель" включается не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя, при этом указывается, что представители трудовой организации (т.е. профсоюза) не могут выступать в трудовых отношениях на стороне работодателя. Это положение соответствует и нормам Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми, например, представители работодателей не могут вести коллективные переговоры от имени работников (ст. 36 ТК РФ).
Согласно Закону "О справедливых трудовых стандартах", работником является любое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако в понятие "работник" не включается лицо, которое добровольно оказывает услуги какому-либо правительственному агентству или агентству штата, а также лицо, которое исключительно в гуманитарных целях оказывает услуги частным некоммерческим организациям, являющимся продовольственными складами, и получает в качестве вознаграждения продукты питания.
Таким образом, следует отметить, что действие указанного Закона распространяется в полной мере и на иностранных граждан, работающих в США.
МРОТ. Также Законом "О справедливых трудовых стандартах" устанавливается минимальный размер оплаты труда: с 24 июля 2009 г. он составляет 7,25 долл. США в час, однако для работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долл. США в час.
Можно сделать вывод о том, что данная норма существенно нарушает не только права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда, но и права иных работников. Дело в том, что хотя в Законе и указывается, что работодатель не вправе увольнять, вводить режим неполного рабочего времени или снижать уровень оплаты труда иных работников с целью найма работников в возрасте до 20 лет, однако на практике в данной ситуации доказать неправомерные действия работодателя весьма сложно. Кроме того, после принятия Закона "О справедливых трудовых стандартах" в него неоднократно вносились изменения, повышающие минимальный размер оплаты труда, в то же время увеличение минимального размера оплаты труда для работников в возрасте до 20 лет не производилось ни разу.
Также можно сделать вывод о том, что Трудовой кодекс РФ в значительно большей степени защищает права работников в данном вопросе. Так, согласно ст. 271 Трудового кодекса РФ, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени, труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Таким образом, законодательством РФ гарантируется равная оплата труда работников в возрасте до 18 лет и иных категорий работников с учетом количества фактически отработанного времени, так как для работников до 18 лет устанавливается сокращенное рабочее время.
Рабочее время. Максимальная продолжительность рабочего времени, согласно Закону, составляет 40 часов в неделю. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что законодательством США предусматривается возможность вносить в трудовые и коллективные договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с общими нормами действующего законодательства. Данное положение категорически неприемлемо для РФ, и в Трудовом кодексе РФ прямо установлен запрет на внесение таких условий в трудовые или коллективные договоры.
Трудовые споры. Также Законом "О справедливых трудовых стандартах" устанавливаются процедура рассмотрения трудовых споров, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, таких как студенты и лица с ограниченными возможностями, а также санкции за нарушение трудовых прав этих категорий работников.
В ходе исследования правовой основы регулирования трудовых отношений в США необходимо рассмотреть и международно-правовые акты, действующие в США. Следует отметить, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношений в США осуществляется преимущественно нормами внутринационального законодательства.
Данное государство уделяет крайне незначительное внимание международно-правовым стандартам в сфере труда и, как правило, не стремится брать на себя какие-либо обязательства, налагаемые такими международными соглашениями.
Собственные стандарты
В настоящее время США ратифицировали лишь 14 Конвенций МОТ. Среди этих четырнадцати Конвенций лишь одна направлена на защиту прав всех работников - это Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.). Таким образом, США до сих пор не ратифицировали таких важных конвенций, направленных на обеспечение защиты прав работников, как Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция МОТ N 95 относительно защиты заработной платы (1949 г.), Конвенция МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция МОТ N 97 "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.), Конвенция МОТ N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.) и др.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что США стремятся устанавливать свои собственные стандарты в сфере правового регулирования труда, в том числе и иностранных граждан, следуя своим собственным интересам, и не стремятся согласовывать свое внутринациональное законодательство с общепризнанными принципами и нормами, выработанными мировым сообществом.
Несовершенство закона
Вместе с тем проведенное исследование положений Закона "О справедливых трудовых стандартах" позволяет сделать вывод о том, что в нем не содержится никаких указаний относительно регулирования ряда важных вопросов, связанных с трудовой деятельностью.
Так, в данном Законе не указывается на необходимость выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, оплаты отпусков, также не регламентируются порядок предоставления перерывов для отдыха и питания в течение рабочего дня и продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, при этом лишь некоторые из этих вопросов урегулированы в нормах иных законов.
Кроме того, важно подчеркнуть, что в Законе "О справедливых трудовых стандартах" нет никаких положений об основаниях и процедуре прекращения трудового договора, нет соответствующих норм и в других нормативно-правовых актах федерального законодательства США. В целях изучения трудоправового положения работников в США причины и последствия отсутствия таких норм в федеральном законодательстве необходимо изучить подробнее.
Занятость по желанию или на справедливом основании
Трудоустройство и занятость в США принято подразделять на "занятость по желанию" и "занятость на справедливом основании", хотя в данной ситуации правильнее было бы говорить не о занятости, а об основаниях прекращения трудового договора. Дело в том, что осуществление трудовой деятельности в соответствии с "занятостью по желанию" означает, что трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя в любое время и по любой причине.
Если имеет место "занятость на справедливом основании", то работник может быть уволен, только если на это есть какая-либо причина, определенная в законе или договоре. Важно подчеркнуть, что в американском законодательстве презюмируется, что работник нанят работодателем в соответствии с концепцией "занятости по желанию" до тех пор, пока работник не сможет доказать обратного, то есть указать на трудовой договор, коллективный договор или нормативно-правовой акт, которым регламентируются порядок и основания его увольнения.
Как отмечает специалист по трудовому праву США Р. Стэндлер, концепция, воспроизведенная в решениях судов (которые являются источником права в США), основана на том, что "работник должен обладать свободой расторжения трудового договора в любое время, иначе существует возможность принудительной работы, которая запрещена 13-й поправкой к Конституции США. Таким образом, доктрина взаимности обязательств требует, чтобы у работодателя было симметричное право увольнять работника в любое время".
Защита работников
Первой попыткой защитить работников от расторжения трудового договора по инициативе работодателя стало включение в коллективные договоры оснований прекращения трудового договора или по крайней мере оговорки о том, что трудовой договор может быть прекращен только по достаточному основанию. Таким образом, члены профсоюзов и все работники работодателя, заключившего коллективный договор, получали определенную правовую защиту.
На уровне федерального законодательства не принималось каких-либо актов, закрепляющих основания прекращения трудового договора. Вместе с тем нормы ряда законов запрещают увольнение по дискриминационным основаниям. К таким законам относится Закон "О гражданских правах" 1964 г., в соответствии с которым все работодатели, у которых трудятся 25 и более работников, не должны допускать дискриминации этих работников по таким критериям, как раса, цвет кожи, религиозные убеждения, пол, национальное происхождение. Данный Закон распространяется на иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в США, однако не распространяется на иностранных граждан, работающих на американских работодателей за пределами США.
Запрет дискриминации
Еще одним нормативно-правовым актом, запрещающим дискриминацию, является Закон "О дискриминации в занятости по возрасту" 1967 г., которым запрещается дискриминация работников по возрастному критерию. Закон распространяется на работников старше 40 лет и предусматривает возможность защиты работников от увольнения, снижения заработной платы и социальных выплат в связи с их возрастом. Закон "Об американцах - инвалидах" 1990 г. нацелен на устранение дискриминации при трудоустройстве и в процессе осуществления трудовой деятельности по отношению к работникам, имеющим инвалидность. Закон "О равной оплате труда" 1963 г. устанавливает запрет на дискриминацию в области оплаты труда, основанную на половом признаке. Закон "О запрете дискриминации по беременности" 1978 г., устанавливает запрет дискриминации в трудовых правах по мотивам беременности и родов, а также наличия малолетних детей.
Таким образом, в соответствии с антидискриминационным законодательством США прекращение трудового договора с работником не может производиться, если это приведет к дискриминации работников по основаниям, указанным в этих Законах. Такие меры являются определенным ограничением воли работодателя при увольнении работника в случае "занятости по желанию".
На основании исследования законодательства и решений судов как источников права можно сделать вывод о том, что работники в США практически не защищены от необоснованного увольнения, если основания увольнения прямо не оговорены в трудовом или коллективном договоре.
Следует особо отметить, что сокращение численности или штата работников в США всегда является справедливым и достаточным основанием для увольнения работника, и никаких законодательных требований или ограничений в этом отношении для работодателей не существует, что особенно негативно сказывается на социальной защищенности работников в период всемирного экономического кризиса.