INTRODUCCION
El presente trabajo tiene como objetivo dilucidar cuál es el impacto que tiene el arbitraje potestativo, regulado en nuestra legislación, para resolver los conflictos de intereses entre trabajadores y empleadores que son vertidos a través de la negociación colectiva.
Para alcanzar el objetivo trazado será necesario analizar detenidamente las diversas instituciones que conforman la temática del presente trabajo para finalmente poder pasar a extraer conclusiones. Es así que, siendo nuestro tema ”El arbitraje potestativo y su impacto en la negociación colectiva”, comenzaremos a dilucidar el tema de la negociación colectiva, luego pasaremos a analizar los diversos mecanismos de solución de controversias entre ellos el arbitraje, finalmente nos enfocaremos en analizar el arbitraje potestativo en sí, todo ellos en el marco de la negociación colectiva.
Así mismo, tomaremos en cuenta las diversas posiciones alrededor del arbitraje para solucionar conflictos laborales. Es decir, analizaremos las ventajas y desventajas del arbitraje desde el punto de vista de los trabajadores, empleadores y de la autoridad administrativa del Estado.
Para ver si realmente es beneficiosa esta figura será necesario averiguar si el planteamiento actual de esta figura fomenta que las partes busquen solucionar sus controversias en el trato directo previo o si, por el contrario, alguna de las partes busca llegar antes al arbitraje para solucionar sus controversias.
Para alcanzar un completo entendimiento de los temas a tratar, buscaremos establecer en un primer término el marco teórico y jurídico aplicable al presente caso para finalmente sacar las conclusiones oportunas.
Adicionalmente, finalizaremos el presente trabajo determinando si la regulación actual es idónea y si, en el mismo sentido, es idónea la misma figura del arbitraje para solucionar controversias en los conflictos laborales.

CAPITULO I
LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO A. Definición: La Negociación Colectiva implica un conjunto de actos procesales propios a su naturaleza, para la celebración del Convenio Colectivo de Trabajo. Es así mismo el proceso que permite a los contendientes intercambiar promesas y contraer compromisos formales para la solución del diferendo y consecuentemente arribar a la Convención Colectiva de Trabajo. Por lo tanto la Negociación Colectiva de Trabajo constituye el medio para llegar al fin cuál es la Convención Colectiva de Trabajo, constituyen instituciones de vital importancia dentro del Derecho Colectivo de Trabajo por sus fines y objetivos que conllevan a la paz social, por ende al desarrollo socio económico de la sociedad.

B. Fines de la Negociación Colectiva: * Fijar las condiciones de trabajo y empleo * Regular las relaciones entre emprendedores y trabajadores * Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores.

C. Sujetos que intervienen en la Negociación Colectiva: * Negocia un empleador con una Organización Sindical: Unicidad Sindical * Negocia un empleador con varias Organizaciones Sindicales: Pluralismo Sindical * Negocian varios empleadores con una o varias organizaciones sindicales. * Negocia el empleador con los representantes de los trabajadores a falta de organización sindical, en los siguientes casos:
-En el caso que los trabajadores a pesar de contar con los requisitos para constituir organización sindical, en ejercicio de su libertad sindical negativa, deciden no constituir sindicato, o
-En el caso de no contar con los requisitos exigidos y los trabajadores eligen dos delegados conforme a ley, quienes ejercen su representación.

D. Niveles de Negociación: La Negociación puede realizarse en diferentes niveles, puede realizarse la negociación a nivel de empresa, a nivel de rama de ella producción o sector...a nivel nacional. El derecho de negociación colectiva también debe otorgarse a la federaciones y confederaciones puesto que no constituye una prerrogativa a las organizaciones de base. Por regla general, son las partes las que determinan, por mutuo acuerdo, el ámbito que debe abarcar la negociación colectiva. De este modo pueden salvaguardarse los intereses de ambas partes.

a. La Negociación Nacional: Los acuerdos nacionales o los acuerdos marcos, son los instrumentos jurídicos que sancionan este tipo de negociación, entre sus principales contenidos tenemos: Legislación que garantiza en forma mínima la creación y protección de los sindicatos, formación de organizaciones tripartitos de atención a la salud, educación, y vivienda de los trabajadores, establecimiento de comisiones para establecer el salario mínimo, normas de antigüedad para la protección del empleo y en algunos casos contra el desempleo, legislación respecto a la seguridad e higiene en el trabajo, limitación máxima de la jornada laboral, limitación al trabajo infantil y nocturno, establecimiento de una política de jubilación,

b. Negociación de rama o por sector o por categoría: Implica la negociación a nivel de las organizaciones sindicales constituidas por las diferentes empresas de la misma rama de actividad aunque sus trabajadores sean de diferente profesión u oficio.

c. Tiene por contenidos los diversos aspectos de la relación de trabajo: calificaciones y organización del trabajo, estructuras y dinámicas distributivas, horarios y tiempo de trabajo, derechos sindicales, o derechos de información y de control entre otros aspectos.

CAPITULO II
MECANISMOS ALTERNATIVOS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS DENTRO DEL CAMPO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA, ENTRE ELLOS EL ARBITRAJE POTESTATIVO
A nivel mundial como a nivel nacional los mecanismos alternativos para la resolución de conflictos van cobrando auge, por la importancia de sus fines, objetivos y resultados, de allí que consideramos que debido a su trascendencia, la formación del abogado debe orientarse no solo en función del litigio y confrontación, sino debe estar orientado a la prevención del litigio, a la labor importante y trascendente del abogado que orienta y ayuda a las personas naturales y jurídicas a resolver sus conflictos; es decir, la formación del abogado debe orientarse a cambiar el enfoque tradicional, lo que implica a nuestro juicio, añadir a la capacidad teórica, práctica y funcional, una formación más amplia y moderna en función a una curricula que comprenda las nuevas orientaciones de los nuevos alcances de la ciencias jurídica en sus relaciones con otras conexas.
`Por lo que referimos a los mecanismos alternativos para la solución de conflictos, consideramos necesario e importante, porque estamos seguros que su aplicación frente a los conflictos laborales conllevan a mismo fin que persigue el derecho de trabajo, cual es, el equilibrio de la relación jurídica laboral en función del cumplimiento de obligaciones y el respeto de los derechos de los sujetos de la relación jurídica laboral en función del cumplimiento de las obligaciones, fundamento de la paz laboral, en consecuencia de la paz social que conducen al desarrollo económico – social para una adecuada inserción del País en el proceso de globalización. Sin lugar a dudas los mecanismos alternativos de resolución de conflictos, conducen al desarrollo de una sociedad en la cual las organizaciones, las empresas y las personas alcanzan el desarrollo de sus capacidades en función a la paz y equilibrio en sus relaciones personales, laborales y comerciales respectivamente, lo que lleva al mismo tiempo implícito la prevención y solución de conflictos.
Así tenemos que en Perú se han promulgado dispositivos legales que regulan el Arbitraje, la Conciliación y la Negociación Colectiva, este ultimo como mecanismo especializado de la solución de los conflictos laborales. Al respecto Roque J. Cavaino indica en su libro “Negociación Conciliación y Arbitraje” lo siguiente: “La lentitud y morosidad con que se desenvuelven los procedimientos judiciales, su excesivo formalismo, el alto grado de congestionamiento de los tribunales, la imprevisibilidad de las sentencias que se emiten en esas condiciones, y los altos costos que todo ello insume, han persuadido acerca de la conveniencia de buscar formulas alternas que permitan resolver más eficientemente los conflictos que se presentan en la vida en sociedad, por ello, la predica a favor de los mecanismos alternativos de solución de conflictos no debe implicar desacreditar la importancia de la justicia ordinaria, ni poner en tela de juicio el rol que cabe al poder judicial como poder del estado en un sistema republicano, sigue diciendo, éstos métodos deben ser concebidos como complementarios y cooperativos con la justicia estatal, permitiendo aliviar en alguna medida la impresionante sobrecarga de tareas que está poniendo en crisis el sistema judicial...”
Asi, tenemos la siguiente clasificación de los mecanismos alternativos de solución de conflictos, estos se dividen en 2 grupos: a. Mecanismos que revisten un carácter pacífico:
-La Negociación Colectiva
-La Mediación
-La Conciliación

b. Mecanismos donde existe confrontación:
-El Arbitraje

LA NEGOCIACION:

Constituye un mecanismo natural de resolver un conflicto determinado, sin intervención de un tercero en la negociación directa y con intervención de un tercero en la negociación asistida (conciliación); en la negociación las partes por su voluntad, decisión y esfuerzo buscan encontrar la solución a su diferendo, por o tanto mantienen el control absoluto del desarrollo de la negociación y de la solución. La negociación asistida que es aquella en la que las partes, sin acudir a la decisión de un tercero, buscan un tercero, que constituye un auxilio neutral quien cooperará, buscando facilitar la comunicación entre ellos, buscando los caminos para la solución consensuada de las partes, ésta tercera persona en la negociación es el conciliador, solo se encarga de mejorar la comunicación ¡ entre las partes, más no propone soluciones, su actitud es pasiva, a diferencia de la actitud del mediador que es activa.
En la mediación, la conciliación y el arbitraje, son asistidos por un tercero en la solución de su diferendo.

LA MEDIACION:

La mediación es un medio de resolución de conflictos en la que el mediador es una persona imparcial, que surge en forma espontanea, o en otros casos es designado por ambas partes, constituyéndose en un amigable componedor, o en otros casos podría ser designado por las autoridades administrativas, consideramos que no resultaría recomendable su designación por una de las partes, por ser susceptible a las partes su imparcialidad, aunque bien sabemos que el mediador solo recomienda una formula a las partes en conflicto, la misma que las partes podría aceptarla o rechazarla.
Su función es facilitar la comunicación entre las partes con la finalidad de promover la solución del conflicto. Así, el juslaboralista Luis Zegarra Saavedra, precisa: “Consiste en que una institución imparcial preste sus buenos oficios, proporcionando un espacio físico de carácter neutral para que los contendientes encuentren y resuelvan sus diferencias”

LA CONCILIACION:

También es conocida como mediación, implica la participación de un tercero neutral en la solución del diferendo, es decir, acorde con la participación del tercero neutral se precisa que las partes ceden cierto control sobre el proceso pero sin delegar en él la solución.

Consideramos que constituye un mecanismo o alternativa no procedimental de resolución de conflictos, es decir un medio mediante la cual se trata de evitar un conflicto, o implica un arreglo amigable frente a una disputa.

Podemos afirmar así mismo que constituye un mecanismo a través del cual se trata de superar el conflicto existente con la colaboración activa del conciliador quien es un tercero; el conciliador actúa como coordinador u orientador del dialogo. Por lo general se recomienda que previamente al procedimiento de arbitraje se intente la conciliación. El conciliador debe evitar que el conflicto llegue a la instancia arbitral o jurisdiccional ordinaria.

Características de la Conciliación:
-En la conciliación hay acuerdo, no imposición.
-La función esencial del conciliador es impulsar el acuerdo, es decir, a venir al acuerdo entre las partes.
-El conciliador desempeña una función más activa que el mediador, quien para alcanzar el entendimiento o avenimiento entre las partes, deberá comentar las posiciones de cada una de las partes y presentar sugerencias de diversas opciones de solución de controversias.
-La conciliación es de naturaleza flexible, no es formal, las formalidades admisibles son las que las partes quieren establecer por considerarlas necesarias para la solución del diferendo.
-El procedimiento se inicia con el envío de una invitación para llegar a una solución amistosa de la controversia, conforme a lo precisado, el procedimiento es flexible, más, asimismo, si consideran las partes pueden observar las reglas preestablecidas por los centros de conciliación, el procedimiento se inicia cuando la otra parte acepta la invitación a la conciliación.
- La finalidad de la conciliación es llevar a las partes a un acuerdo amigable de sus diferencias.

LABOR DEL CONCILIADOR: * Asistir a las partes en la solución de su conflicto. * Escuchar los argumentos planteados por cada una de las partes * Deberá ir analizando con imparcialidad, los argumentos que presentan las partes, buscando los puntos comunes, que los deberá tener presente para la formulación de su propuesta de solución que presentara a las partes. * -Formular los términos de un posible acuerdo y lo propone a las partes para la solución del conflicto. * Las partes son libres de aceptar, rechazar o modificar la propuesta presentada por el conciliador. * . Las partes llegan a un acuerdo en forma directa. * La conciliación puede llevar a las partes a un arreglo definitivo, en cuyo caso se precisara en el acta la solución del conflicto. * En otros casos la conciliación puede concluir sin arreglo por declaración escrita, igualmente en este caso se deberá precisar lo pertinente en el acta, debiendo igualmente observar las formalidades para la validez del acta, el procedimiento queda así concluido. * Es importante precisar, que durante el desarrollo del procedimiento de conciliación, no puede iniciarse ningún proceso arbitral ni judicial. * En relación a los costos de la conciliación las partes lo asumen en proporciones iguales, los cuales son destinados a cubrir los honorarios del conciliador.

EL ARBITRAJE:

Si bien la vía arbitral será tratada más a profundidad más adelante, es necesario explicar y señalar los detalles principales en esta etapa del trabajo para su fácil comparación con los demás mecanismos alternativos.

El arbitraje, constituye un mecanismo alternativo de solución de conflictos, en el que a diferencia de la mediación o de la conciliación, las partes se encuentran obligadas de acatar el laudo, que es solución al diferendo determinado por el arbitro; mediante el laudo o resolución que pone fin al procedimiento al que se someten las partes por decisión propia en el arbitraje convencional, el mismo que se caracteriza por ser libre, voluntario y autónomo, o en caso del arbitraje obligatorio, en función del intervencionismo del estado, las partes se someten obligatoriamente.

Características del Arbitraje:

* A través del arbitraje las partes llegan a la solución del diferendo por la decisión de un tercero, encontrándose obligados a acatar el laudo arbitral. * El arbitraje tiene por objeto solucionar un conflicto existente. * El arbitraje es un mecanismo autónomo, se recurre a él para resolver diferencias entre particulares o entre particulares y el Estado. Es un sistema privado de solución de disputas, tiene su origen en un contrato, mas requiere de un proceso y de un procedimiento. * El árbitro es específicamente nombrado y ejerce poder en virtud de la autoridad que le otorgan las partes a través del compromiso arbitral. * El árbitro debe ser neutral. * El laudo arbitral determina a cuál de las partes le pertenece el derecho. * Las partes no son libres de aceptar, rechazar o modificar el laudo, por el contrario, están obligados por los términos emitidos por el arbitro u árbitros; es decir el laudo obliga a las parte.

Elementos del Arbitraje: * Un conflicto de intereses. * El acuerdo de las partes de someter a decisión de terceros la solución de la controversia. * Un tribunal arbitral, determinado por el acuerdo de voluntades o por un mandato legal.

Arbitraje Ah-Hoc:
En este tipo de arbitraje los árbitros son designados por las partes, se desarrolla según las reglas acordadas por las partes en relación a todas las etapas del procedimiento, sin someterse a ninguna institución o persona extraña.
Arbitraje Institucional:
En este tipo de arbitraje los servicios administrativos son proporcionados por una institución con cargo de un pago. Los árbitros son nombrados generalmente de una lista o panel que presenta la institución
Arbitraje y Poder Judicial: * Cuando las partes no pueden llegar a un acuerdo directo a través de la conciliación, tienen la opción de someter el diferendo al arbitraje o al procedimiento judicial, en ambos casos es un tercero que da solución al diferendo. * El arbitraje implica un procedimiento más flexible y menos solemne y formal que el judicial. * En el arbitraje la solución del diferendo esta a cargo de un arbitro, generalmente especialista en la materia de la disputa, en los asuntos judiciales, quien debe dar la solución, es la autoridad judicial en función a la jurisdicción y competencia de acuerdo al caso. * El procedimiento arbitral por su naturaleza es de carácter reservado, a diferencia del procedimiento judicial que por exigencia de la seguridad jurídica, debe desarrollarse con publicidad.

CAPITULO III
ARBITRAJE
Marco Conceptual a. Concepto:

Sin duda alguna, lo primero que se necesita para entender plenamente el desarrollo de una investigación es tener claras las definiciones de los términos empleados.

En tal sentido, de acuerdo al Diccionario de la lengua española define arbitrar como “Resolver, de manera pacífica, un conflicto entre partes” (refiriéndose a la actuación de un tercero).

Por otro lado, ya entrando un poco al ámbito jurídico, Cabanellas, en su Diccionario Jurídico Elemental, define arbitraje como “toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello en una cuestión o un asunto”.

Desde un aspecto más doctrinal, Pla Rodríguez señala que “el arbitraje es un procedimiento de composición de conflictos mediante la solución del litigio por un tercero ajeno a las partes”.

Citando a un autor nacional, Mario Pasco Cosmopolis acota que la acepción más usual en el derecho laboral “reconoce como arbitraje toda forma de resolución heterónoma de los conflictos; vale decir que se desprende o independiza del acuerdo interpartes y es pronunciada con contenido obligatorio por un tercero, sea este persona privada, un órgano convencional, un tribunal judicial o un funcionario administrativo o cualesquiera otras modalidades”

A raíz de estos conceptos, y otros revisados en la bibliografía, procedemos a elaborar nuestra propia definición de arbitraje:

El arbitraje es un procedimiento por el cual las partes deciden voluntariamente someter su conflicto de intereses, derivado de una relación contractual, al juicio de un tercero, para que este decida. Este fallo debe tener el mismo peso o grado de exigibilidad que el obtenido de haber sometido el caso al fuero judicial.

b. Definiciones

Adicionalmente al concepto de arbitraje en sí mismo, es necesario establecer una definición de otros términos fundamentales para el desarrollo del presente capitulo y entendimiento total del trabajo.

i. Conflicto de trabajo

En este caso, coincidimos con la definición de Plá que señala que un conflicto de trabajo es “toda contienda derivada de una relación laboral”.
A esta definición sencilla debemos agregar que al hablar de conflictos de trabajos nos podemos referir tanto a los conflictos individuales como los de carácter colectivo. Sin embargo, para el tema de nuestro trabajo nos centraremos en los conflictos de trabajo de índole colectivo.

ii. Compromiso arbitral

El Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en el primer párrafo del artículo 49, prescribe que “la decisión de someter la controversia a arbitraje constara en un acta denominada ‘compromiso arbitral’, (…)”.

En otras palabras, podemos definir que el compromiso arbitral es el acuerdo por el cual las partes litigantes aceptan someter la controversia a la decisión de un tercero y los procedimientos a seguir. Así también, como es lógico, en el compromiso arbitral, las partes acurdan respetar el laudo arbitral.

Sin embargo, esta figura es sola aplicable en el caso del arbitraje facultativo o voluntario. Es decir, no es aplicable en estos términos par los tipos de arbitraje potestativo u obligatorio (definiremos los tipos de arbitraje poco más adelante).

iii. Laudo arbitral

El laudo arbitral es, en términos simples, el fallo emitido por el árbitro u órgano arbitral, el cual las partes deben de respetar o cumplir. Este fallo debe respetar lo establecido en el artículo 48 del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que va en el sentido de que el laudo debe hacer referencia a todos los puntos controvertidos entre las partes.

c. Tipos de arbitraje

En este acápite definiremos los tipos de los tres tipos de arbitraje existentes y posteriormente señalaremos un ejemplo de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo que recoge la modalidad señalada:

iv. Arbitraje facultativo:

Es el originado directamente por la voluntad de las partes litigantes que acuerdan someterse a un tribunal arbitral para encontrar una solución a sus controversias.

Artículo 63.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.

v. Arbitraje potestativo:

Se da cuando el someter la controversia a un tribunal arbitral depende solo de la voluntad de una de las partes. En este modelo, la contraparte se encuentra en estado de sujeción respecto a la decisión que adopte la otra parte.

Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

vi. Arbitraje obligatorio

Este caso se genera cuando el sometimiento del conflicto a arbitraje es impuesto por ley.

Artículo 68.- Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva.

d. Formas de arbitraje

Existen dos formas generales de arbitraje; el arbitraje de derecho y el arbitraje de equidad o conciencia.

El arbitraje de Derecho es aquel en el cual se deben aplicar indefectiblemente las normas positivas del ordenamiento jurídico para que el fallo adquiera validez.

En el caso del arbitraje de equidad o conciencia, el tribunal arbitral debe solucionar el conflicto de acuerdo a su sentimiento de justicia y del deber. No debe limitarse o guiarse por las normas jurídica, solo debe aplicar lo que dicta su conciencia.

En el ámbito normativo, esta clasificación la encontramos en el artículo 3 de la derogada Ley General de Arbitraje.

Artículo 3.- El arbitraje puede ser de derecho o de conciencia.
Es de derecho cuando los árbitros resuelven la cuestión controvertida con arreglo al derecho aplicable. Es de conciencia cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal saber y entender, teniendo presente los usos aplicables.
En relación al ámbito laboral, coincidimos con Saco Barrios al afirmar que “para la solución de conflictos colectivos de intereses y por la naturaleza de las cosas, estimamos que, en principio mejor casa el arbitraje de equidad”.

Marco jurídico
En nuestro país, el arbitraje tiene reconocimiento y sustento en la Constitución Política del Estado. Puntualmente pasaremos a analizar desde el artículo menos específico hasta el más específico en relación a la materia laboral.
Artículo 139 (inciso 1).- Son principios y derechos de la función jurisdiccional: 1. La unidad y exclusividad de la función jurisdiccional.
No existe ni puede establecerse jurisdicción alguna independiente, con excepción de la militar y la arbitral.
Artículo 62.- La libertad de contratar garantiza que las partes pueden pactar válidamente según las normas vigentes al tiempo del contrato. Los términos contractuales no pueden ser modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase. Los conflictos derivados de la relación contractual sólo se solucionan en la vía arbitral o en la judicial, según los mecanismos de protección previstos en el contrato o contemplados en la ley.
Artículo 28 (inciso 2).- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. De estos artículos se pueden desprender las siguientes conclusiones: * La Constitución Política del Estado, como norma primaria del ordenamiento legal peruano, reconoce expresamente la vía arbitral como alternativa para la solución de conflictos. * De una manera puntual, la Constitución reconoce la competencia de la vía arbitral para resolver conflictos surgidos a raíz de una relación contractual. Sin duda alguna, los conflictos laborales están incluidos en el ámbito de aplicación de este artículo. * En el ámbito laboral propiamente dicho, la constitución promueve métodos de solución pacífica de controversias, como el arbitraje, señalando específicamente el ámbito de la negociación colectiva.

Análisis del arbitraje laboral
Entrando puntualmente al tema de nuestro trabajo, es importante señalar que la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo ha optado por circunscribir la decisión de los árbitros a elegir entre las posiciones finales de las partes litigantes.
En este sentido, Pasco Cosmopolis afirma que este sistema de arbitrajes es “conocido como last o final offer position” (última oferta) y que los árbitros deben escoger “entre las propuestas finales de ambas partes, solamente una de ellas, desechando en su integridad la otra. Un fallo a todo o nada.”
Esta decisión se refleja en el artículo 65 de las LRCT que señala:
Artículo 65.- El laudo no podrá establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.
En pocas palabras, en el ámbito de aplicación de la LRCT el árbitro o tribunal arbitral deberá elegir entre una de las posiciones de las partes para emitir su fallo. Es decir, no podrá elaborar una solución propia intermedia. Sin embargo, como podemos notar, la Ley citada reconoce una salvedad en caso de que la posición elegida contenga “posiciones extremas”; es decir, podrá atenuar las exageraciones groseras de la posición elegida.
En relación al último punto, es importante señalar que esta atribución de los árbitros también tiene limitaciones legales como la contenida en el artículo 57 del reglamento de la Ley de Relaciones colectivas de Trabajo:
Artículo 57 (primer párrafo).- El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra. Empero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, en concordancia con el Artículo 65 de la Ley, el árbitro o el Tribunal deberá precisar en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha tenido para adoptarla.
Esta limitación va en relación a que el árbitro o tribunal arbitral, al atenuar las posiciones extremas de las partes, deberá explicar la amplitud de las modificaciones y exponer sus razones para la aplicación de las mismas.
Enfocándonos en el arbitraje potestativo, el reglamento de la LRCT señala: Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo
Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; y,
b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
Ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus árbitros en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo asume la parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de un compromiso arbitral.
Si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03) días hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su sustitución.
Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de proyecto de convenio colectivo, con copia para la otra parte, que le será entregado a éste por el presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las observaciones debidamente sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.
Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del procedimiento arbitral establecidas en los artículos 55, 56, 57, 58, 59, 60 y 61 del Reglamento. En el caso de la regla de integralidad establecida en el artículo 57, ésta no se aplicará cuando sólo exista una propuesta final presentada, pudiendo el Tribunal Arbitral establecer una solución final distinta.
Como podemos apreciar, existen ciertos supuestos normativos que dan lugar a que se someta la controversia a un arbitraje de tipo potestativo. El ámbito de aplicación y sus implicancias se señalan en la Directiva General N° 005-2012-MTPE-2-14 que señala que cualquiera de las partes puede obligar a la otra a someter el conflicto a arbitraje cuando no sea posible llegar a un acuerdo en las fases previas; así como cuando ni siquiera se puede llegar a un acuerdo en el nivel de negociación.
Por último, en la parte correspondiente de la directiva citada se establece que la normativa y jurisprudencia existente ha encauzado al proceso de resolución de conflictos laborales hacia el arbitraje cuando las fases previas no hayan resultado efectivas.
Consecuentemente habría que analizar si este encausamiento beneficia la negociación colectiva o si solo la vuelve en un paso necesario para alcanzar mejoras de las condiciones a raíz de un arbitraje. Hay que tener en cuenta que el objetivo lógico de la negociación colectiva es que los trabajadores y el empleador lleguen a soluciones negociadas para poner fin al conflicto de intereses surgidos en el ámbito de una relación laboral.
Por lo tanto, antes de expresar nuestras conclusiones que serán versadas en el acápite final, queremos señalar en estricta aplicación de las definiciones que, si bien con el arbitraje potestativo se facilita el alcanzar una solución pacífica a la controversia, con la vía arbitral no se llega a un verdadero acuerdo entre las partes litigantes, lo que se materializa es una imposición de un tercero. Este acuerdo, que debería ser el fin del proceso de negociación colectiva, se ve aún más disminuido en su condición doctrinaria de “convergencia de voluntades” cuando el arbitraje normado es uno en el que no es posible fallar términos intermedios como ya se explicó en el acápite correspondiente (laudo arbitral de última oferta).

CONCLUSIONES * La Negociación Colectiva implica un conjunto de actos procesales propios a su naturaleza, para la celebración del Convenio Colectivo de Trabajo. Es así mismo el proceso que permite a los contendientes intercambiar promesas y contraer compromisos formales para la solución del diferendo y consecuentemente arribar a la Convención Colectiva de Trabajo.

* Dentro de los mecanismos de resolución de conflictos tenemos pues como instrumentos preponderantes para tal objetivo, que dicho sea de paso la Ley nos provee, estos son: la conciliación, la mediación, la negociación colectiva y el arbitraje, cada uno con sus propias peculiaridades y características, no obstante ello relacionados con respecto a sus finalidades, la cual es lograr pacíficamente acuerdos consensuados entre los particulares.

* El objetivo del arbitraje, en el ámbito general, alcanzar una solución pacífica de las controversias de derecho o diferencias de interés entre privados.

* En el arbitraje voluntario, las partes deciden por mutuo acuerdo (convenio arbitral) someter el altercado jurídico que atraviesan a un tercero, diferente a la instancia judicial, para que tome una decisión que será exigible ante terceros con calidad de cosa juzgada. Por el contrario, en el arbitraje potestativo que hemos analizado no es necesario el acuerdo de las partes. Solo se necesita la expresión de una de estas de recurrir a esta vía para solucionar la controversia, la otra parte debe acatar esta decisión.

* Las autoridades nacionales, tanto a nivel legislativo como jurisprudencial, han expresado su voluntad de establecer al arbitraje potestativo como una herramienta accesible y eficaz para solucionar conflictos laborales.

* Las partes de la negociación colectiva tienen, prácticamente en cualquier momento de la misma, abierta la vía del arbitraje potestativo para hallar solución a su controversia.

* En nuestra opinión, con la regulación actual, se corre el riesgo de perder de vista la importancia de la negociación colectiva en sí misma, pues se está debilitando con la accesibilidad al arbitraje y las limitaciones legales que este tiene.

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[ 1 ]. DIAZ AROCO, Teófila. Derecho Colectivo del Trabajo. Ed. Grijley, Lima 2009, pags.409-430
[ 2 ]. VARIOS AUTORES, Derecho Colectivo del Trabajo. Ed. Jurista Editores, Lima 2010 págs. 373-395
[ 3 ]. DIAZ AROCO, Teófila. Derecho Colectivo del Trabajo. Ed. Grijley, Lima 2009 , págs. 238-246
[ 4 ]. CAVAINO, Roque. “Negociación Conciliación Arbitraje”, citado en op cit, pag. 239
[ 5 ]. ZEGARRA SAAVERDRA, Luis. “El Assesor Laboral”, Citado en op cit, pag. 241
[ 6 ]. REAL ACADEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la lengua española, Madrid: Espasa, 2001.
[ 7 ]. CABANELAS DE TORRES, Guillermo, Diccionario Jurídico Elemental, Buenos aires: Editorial Heliasta S.R.L., 1980.
[ 8 ]. PLÁ RODRIGUEZ, Américo, Estudio preliminar. En DE BUEN, Néstor (coordinador), la solución a los conflictos laborales. Perspectiva ibero-americana, Sao Paulo: LTR, 1986, p. 23.
[ 9 ]. PASCO COSMOPOLIS, Mario, Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo, Lima: Aele, 1997, p.177.
[ 10 ]. PLÁ RODRIGUEZ, Américo, op. cit., p. 10.
[ 11 ]. Artículo 49.- La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada "compromiso arbitral", que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes y sus domicilios, modalidad de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros; lugar de arbitraje y facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir el empleador, de no ser posible, será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
[ 12 ]. Artículo 48.- Las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de discrepancia respecto a los causales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionados durante la negociación directa.
[ 13 ]. SACO BARRIOS, Raúl, Derecho Colectivo del trabajo, Lima: Jurista Editores, 2010, p.510.
[ 14 ]. PASCO COSMOPOLIS, Mario, op cit, p.187.
[ 15 ]. 6.7. El arbitraje potestativo regulado en el artículo 61 y siguientes de la LRCT 6.7.1. En la Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente 03561-2009-PA-TC, se declaró la inconstitucionalidad del artículo 45 LRCT, en el extremo en que se disponía que la discrepancia entre las partes sobre la fijación del nivel de negociación tenía por consecuencia que el ámbito negocial fuera el de empresa. El Tribunal Constitucional estableció que si no existiera una negociación previa entre las partes y tampoco existiera acuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, el nivel de negociación debe determinarse mediante el arbitraje, el mismo que tiene carácter potestativo. 6.7.2. De igual forma, el Alto Tribunal emitió una resolución aclaratoria sobre el mismo caso, precisando que el arbitraje al que se alude durante el desarrollo de la negociación colectiva (artículos 61 y siguientes de la LRCT) es de carácter potestativo. En consecuencia, si el empleador y el sindicato mantuvieran discrepancias durante la negociación colectiva y no fueran capaces de resolver por sí mismos el pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede obligar a la otra a someter el conflicto al arbitraje. 6.7.3. A partir de esta interpretación constitucional, el arbitraje potestativo debe entenderse como una forma legítima de resolución de los conflictos colectivos, que puede ser válidamente utilizada por aquella parte que, obrando de buena fe, no logra en la etapa de negociación arribar a un acuerdo con su contraparte. Con este pronunciamiento, el Tribunal Constitucional da cuenta de que nuestro sistema de relaciones colectivas opta por un modelo que no estimula que los conflictos queden abiertos, sino que procura, de acuerdo con el mandato de la Constitución, “formas de solución pacífica de los conflictos laborales”.