UNIVERSITE PARIS 8 VINCENNES-SAINT-DENIS SERVICE DE LA FORMATION PERMANENTE MEMOIRE POUR L’OBTENTION DU DFSSU « PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISES »

Les effets de l’origine et du genre sur la probabilité de recrutement
Etude croisée selon les origines anglo-saxonne/française et les genres masculin/féminin des recruteurs et des candidats

Sous la direction de Sophie FRIGOUT
Présenté et soutenu publiquement par

Christine BAUDOT
Le 14 janvier 2011

JURY DE SOUTENANCE : M. Marcel BROMBERG, Professeur des universités en psychologie sociale, Directeur pédagogique du DFSSU « Professionnalisation du coaching en entreprise », Président du jury, Mme Sophie FRIGOUT, Maître de conférences en psychologie à l’Université Paris 8, M. Thomas TOURBIER, Professeur associé en psychologie sociale à l’Université Paris 8, consultant.

REMERCIEMENTS

Mes remerciements s’adressent : à Marcel BROMBERG, pour sa rigueur et son encadrement de la formation, à Edith SALES-WUILLEMIN, pour ses apports enrichissants lors de ses interventions, à Thomas TOURBIER, qui m’a écoutée avec patience lors de ma réflexion méthodologique, et tout particulièrement à Sophie FRIGOUT, mon tuteur, qui m’a permis, à travers ses conseils, d’explorer de nouvelles pistes de réflexion pour la rédaction de ce mémoire, et qui m’a guidée avec bienveillance pendant toute la durée de celui-ci.

Mes remerciements s’adressent également: aux managers interviewés dans le cadre des questionnaires, pour m’avoir donné de leur temps précieux.

SOMMAIRE INTRODUCTION Partie 1 - REVUE DE LITTERATURE 1-Quelques approches thématiques majeures A- Les valeurs et les dimensions culturelles B-Les valeurs masculines et féminines. 2-Quelques notions et définitions A-Les stéréotypes a- Les stéréotypes de genre b- Les stéréotypes culturels B-Autres notions utiles a- Le préjugé b- La discrimination c- Le biais C-Synthèse des différentes théories présentées et poids des biais Partie 2 – PROBLEMATIQUE ET METHODOLOGIE 1-Problématique A-Explication de la problématique B-Hypothèses retenues a- Hypothèse 1 : variable de l’origine b- Hypothèse 2 : variable du genre c- Hypothèse 3 : corrélation des variables de l’origine et du genre 2-Méthodologie Partie 3 – ANALYSES QUANTITATIVES ET QUALITATIVES DES RESULTATS OBTENUS 1-Analyse quantitative A- Analyse quantitative de l’effet de l’origine du recruteur B- Analyse quantitative de l’effet du genre du recruteur C- Analyse quantitative de l’effet couplé de l’origine et du genre du recruteur D- Analyse quantitative sur le choix des critères de recrutement selon l’origine et le genre du recruteur E-Analyse quantitative du questionnaire 2 2-Analyse qualitative A-Analyse qualitative du questionnaire 1 B-Analyse qualitative du questionnaire 2 Partie 4 – DISCUSSION 1-Confrontation des résultats à la revue de littérature et au cas proposé A-Hypothèse 1 : la variable culturelle B-Hypothèse 2 : la variable de genre C-Hypothèse 3 : corrélation des deux hypothèses 2-Limites de l’étude A-Limites théoriques a- Les biais b- Les stéréotypes B-Limites pratiques 3-Conclusion de l’étude CONCLUSION GENERALE BIBLIOGRAPHIE 1 3 3 3 5 7 7 7 8 9 9 10 10 11 11 11 11 11 12 12 13 14 14 14 14 15 17 18 19 19 19 21 21 21 22 23 24 24 24 24 25 26 28 29

ANNEXES ANNEXE 1 ANNEXE 2 ANNEXE 3 ANNEXE 4 ANNEXE 5 ANNEXE 6 ANNEXE 7 ANNEXE 8 ANNEXE 9 Tableau récapitulatif et graphique associé, valeurs culturelles de Hofstede Tableaux qualificatifs de stéréotypes de genre, Williams et Bennett Méthodologie Annonce/offre d’emploi Fiche descriptive du poste Cv, 4 modèles Questionnaires : Tableaux et graphiques de synthèse Article de loi

ANNEXE 10 Directives françaises et européennes ANNEXE 11 Actions de lutte contre la discrimination à l’embauche en France et aux EtatsUnis. ANNEXE 12 Synthèse des commentaires recueillis lors des entretiens, Verbatim

INTRODUCTION Dans un monde où l’internationalisation et les situations multiculturelles sont de plus en plus fréquentes, les individus d’origines différentes sont fréquemment amenés à confronter leurs points de vue et valeurs. Cela est particulièrement vrai dans l’univers de l’entreprise, où les collaborateurs de toutes nationalités se côtoient au quotidien. Source d’incompréhension voire de conflit, les différences de valeurs et de croyances liées à l’origine et au genre ont fait l’objet de nombreuses études psychologiques, sociologiques et ethnologiques. Certaines d’entre elles servent aujourd’hui de référence dans beaucoup de grandes entreprises. Celles-ci étant de plus en plus conscientes des incompréhensions dues à la différence des cultures, et non plus seulement des langues, elles mettent en place des formations interculturelles permettant aux salariés d’appréhender ces différences, et de mieux connaître l’Autre. Jusqu’à présent, beaucoup de ces interventions étaient axées sur les différences entre pays de continents différents tels que la Chine et les pays d’Europe, l’Inde et les Etats Unis d’Amérique. Ce n’est que plus récemment que des questions se sont posées aussi entre des pays uniquement « occidentaux », comme la Grande-Bretagne et la France, ou plus largement, le monde anglosaxon et le monde latin. De même, la discrimination à l’œuvre dans le processus de recrutement a fait l’objet de diverses études antérieures, comme celles de Dipboye et Frankin. Les effets de l’origine ont été étudiés par rapport à une discrimination négative liée à l’origine ethnique spécifique du candidat, comme l’origine africaine ou hispanique dans les pays anglosaxons, et l’origine maghrébine en France. La variable « ethnique » a ainsi « été testée par les associations antiracistes mais dans des conditions non scientifiques »(Amadieu1). Beaucoup d’études ont porté sur l’effet de genre du candidat sur le recrutement, l’effet de l’attirance physique du candidat sur la probabilité d’être recruté ou pas, et les effets du genre et de l’attirance physique du candidat sur le degré perçu de sa performance une fois en poste. Les effets de l’origine et du genre ont été jusque là testés comme caractéristiques inhérentes aux candidats, sans croiser les effets avec les mêmes caractéristiques allouées aux recruteurs. Par ailleurs, la France n’a pas mené d’enquête de référence par testing2 sur le modèle des enquêtes effectuées dans de nombreux pays depuis 1992 à l’initiative du BIT. En outre, aucun testing n’a été fait en parallèle sur plusieurs variables à la fois (le sexe, l’origine ou autre variable

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Enquête « Testing » sur CV-Adia/ Paris I- Observatoire des discriminations « La méthode du « testing », très peu utilisée en France, a une valeur scientifique pour autant que les échantillons soient satisfaisants. Elle est par ailleurs reconnue par les tribunaux » (Amadieu).

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telle que le handicap, le lieu de résidence, etc) en France et semble-t-il pas davantage à l’étranger. (Amadieu). Aucune étude n’a donc été jusqu’ici effectuée dans le contexte présenté. La présente étude a pour objet et présente les résultats d’un test de situation, ou testing, permettant d’évaluer les effets croisés du genre et de l’origine dans un processus de recrutement. Les variables étudiées sont ici l’origine (anglo-saxonne ou française) et le genre (masculin et féminin) et portent à la fois sur les candidats et les recruteurs. Elle a pour objectif de vérifier les hypothèses de l’effet du facteur de l’origine, du facteur du genre et de l’interaction entre les deux.

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Partie 1 - revue de littérature

1-QUELQUES APPROCHES THEMATIQUES MAJEURES Les idées de culture et de genre sont deux notions aujourd’hui souvent employées. Elles paraissent simples et rapides à définir. Or chaque culture est porteuse de croyances, de repères, de valeurs. Nous parlons ici de valeurs culturelles. Le genre est souvent confondu avec le sexe. Nous mentionnons là les valeurs masculines et féminines liées aux deux aspects. Chaque culture et chaque genre engendrent des comportements différents, comportements basés entre autres sur une histoire, une éducation, et des croyances. Ces notions renvoient à des attitudes des individus eux-mêmes mais sont également la source des caractéristiques attribuées aux autres. L’existence de croyances et d’attitudes nous amène ainsi à aborder les notions de stéréotypes, préjugés, discrimination et biais. Les recherches menées montrent bien la complexité de ces notions et les conséquences lors de leur mise en œuvre dans les situations interrelationnelles entre origines et genres différents. A-Les valeurs et le conditionnement culturels « La culture est la manière de penser, de sentir et de réagir d'un groupe humain, surtout acquise et transmise par des symboles, et qui représente son identité spécifique: elle inclut les objets concrets produits par le groupe. Le cœur de la culture est constitué d'idées traditionnelles et des valeurs qui lui sont attachées »(Kluckhohn). Cet anthropologue américain a donné une définition de la culture qui a servi de base à maintes autres études. Le courant « anthropologie culturelle » est né dans les années 30 aux Etats-Unis. Selon ses auteurs, « les êtres humains sont conditionnés dans leurs idées et actions par leur contexte culturel ». Par la suite, l’anthropologue américain E.T. Hall étudie l’influence de la culture dans le comportement humain. Ces travaux sont axés sur la gestion du temps, de l’espace et de l’influence du contexte culturel dans la communication. Ces études sur les cultures nationales sont ensuite liées aux approches managériales. Les approches de Geert HOFSTEDE3 et de Fons TROMPENAARS4 font ainsi référence dans la définition de l’identité culturelle selon des dimensions universelles. Ils ont respectivement

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(1928-), Psychologue néerlandais, connu pour ses travaux sur l’identité culturelle, a développé un modèle dont s’inspirent beaucoup d’entreprises dans la mise en place de leurs projets d’organisation à visée interculturelle. 4 Chercheur en économie, a travaillé en binôme avec Charles Hampten-Turner.

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développé les « quatre + une »5 différenciations culturelles6, et les « sept dimensions de la culture ».7 Nous abordons ci-dessous quelques-unes de ces dimensions.  la distance hiérarchique (rapport à l’autorité)

Cette dimension correspond au degré d’inégalité attendu et accepté par les individus. C’est l’acceptation de l’inégalité de pouvoir par celui qui y est soumis (Hofstede). Elle se mesure à la perception que le subordonné a du pouvoir de son chef. Dans la vie des entreprises, une distance hiérarchique faible a pour conséquence une décentralisation ou/et un encadrement faible. Cette notion est présente dans le degré de responsabilité spécifiquement attribué ou accepté par l’individu (Trompenaars).  le contrôle de l’incertitude, l’évitement du risque Cette dimension fait référence à la manière dont les membres d’une société abordent le risque. Certaines cultures favorisent la prise de risque, d’autres son évitement (Hofstede). C’est donc une dimension culturelle qui mesure le degré de tolérance qu’une culture peut accepter face à l’inquiétude provoquée par des évènements futurs. Les trois composantes du degré de contrôle de l’incertitude considérées sont le besoin de règles, la stabilité souhaitée de l’emploi, et le stress ressenti dans la vie quotidienne. Dans les entreprises, ce contrôle de l’incertitude se traduit par des procédures standardisées, des traditions industrielles, l’absence de risques personnels  l’individualisme Cette notion fait référence au degré d’indépendance et de liberté que peuvent revendiquer et/ou accepter les membres d’une société (Hofstede). Elle exprime le degré de liberté d’un individu par rapport au groupe, ainsi que le degré d’autonomie par rapport au groupe et aux normes sociales, la plus ou moins grande solidarité du groupe et le degré d’attachement aux valeurs communautaires. Deux catégories apparaissent. On les retrouve au sein de la société en général et des entreprises en particulier. Les sociétés et entreprises de culture communautaire ou collectiviste (Trompenaars) visent au maintien d’une harmonie, valorisent le temps passé pour le groupe, les relations y sont nouées sur une base morale. Les sociétés et entreprises de culture individualistes permettent la confrontation ouverte, valorisent le temps passé par les individus pour eux-mêmes, les relations sont nouées sur une base de calcul personnel.
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Le cinquième facteur de différenciation culturelle n’a été évalué que dans 26 pays. La France n’en faisant pas partie, nous ne tiendrons pas compte de cette dimension dans le présent mémoire. Pour précision, ce facteur est issu de la philosophie de Confucius, et mesure le degré d’orientation des sociétés, et leurs valeurs associées. (Cultures à orientation « long terme » = économie et persévérance, alors que cultures à orientation « court terme » =respect des traditions et des obligations sociales). 6 Son étude « projet hermès » menée auprès de collaborateurs IBM dans 70 pays, « values survey modules » (VSM), et dont la dernière version est la VSM08. 7 En1998, Trompenaars et Hampten-Turner ont publié leurs « Sept Dimensions de la Culture ». Ce modèle aide à expliquer les différences culturelles nationales au sein des organisations. Le questionnaire a été envoyé à plus de 15.000 cadres dans 28 pays, selon une méthode qui s'est appuyé sur des dilemmes.

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

Le statut attribué ou acquis

Cette notion se rapproche de la précédente, dans la mesure où le statut attribué est donné par le « groupe ». Les individus tirent leur statut à la naissance, l'âge, le sexe ou la richesse (Trompenaars).L’état n'est pas fondé sur le rendement, mais il est accordé sur la base des caractéristiques inhérentes à la personne. Par opposition, dans une culture à statut acquis, les individus tirent leur statut de ce qu'ils ont accompli. L’état atteint doit être prouvé. Des valeurs culturelles complémentaires sont abordées dans les études de ces deux chercheurs, et font poids dans les différenciations culturelles. Cependant, et comme elles ne serviront pas de point d’entrée dans le cadre de notre étude, nous ne ferons qu’en mentionner l’existence. Sont ainsi mentionnées les notions d’universalisme et de particularisme, de degré d’engagement envers une personne ou une situation, d’attitude à l’égard du temps et des deux aspects de l’orientation temporelle (l’importance du temps chronologique et la synchronisation), et de volonté de contrôle de la nature. Suite à ces études, on obtient des résultats dissemblables selon les pays. On trouve ainsi un positionnement spécifique sur l’échelle de ces valeurs selon le pays et l’origine. La conséquence en est une somme de comportements différents selon l’origine des individus. Ci-dessous un tableau comparatif des résultats de l’enquête de Hofstede sur la France et la moyenne des pays anglo-saxons interrogés (Etats-Unis, Grande-Bretagne, Canada), et sur 3 des valeurs les plus significatives en termes d’écart de résultats. (tableau et graphique en annexe 1).

France Distance hiérarchique Individualisme/collectivisme Evitement risque 68 71 86

Pays AS 38 87 43

Tableau comparatif France/pays anglo-saxons

B-Les valeurs masculines et féminines. L’inventaire de Bem (1974)8 contient des items qui différencient l’homme et la femme. Les items masculins sont les items socialement désirables pour les hommes. Les items féminins sont les items socialement désirables pour les femmes. Les caractéristiques sont utilisées pour déterminer si un individu est plutôt de genre masculin ou féminin, et ce quel que soit son sexe de naissance. Enfin il faut noter que les notions de masculins et de féminins ont évolué au fil des années, et que la notion de rôle sexuel varie avec les cultures (Bem, 1977, Rogé, 1992).

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Le genre peut être déterminé par le questionnaire de Bem.

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Pour Hofstede, le masculin et le féminin représentent les deux extrêmes d’un continuum définissant l’importance accordée : aux facteurs factuels et valeurs de réussite et de possession pour les sociétés dites « masculines », aux émotionnels et valeurs d’environnement social et entraide pour les sociétés dites « féminines ». Les Etats-Unis et le Canada, entre autres, sont des sociétés « masculines », La France, l’Espagne, l’Italie, entre autres, sont des sociétés « féminines ». Ci-dessous un tableau comparatif des résultats de l’enquête de Hofstede sur la France et la moyenne des pays anglo-saxons interrogés (Etats-Unis, Grande-Bretagne, Canada), pour les valeurs masculines et féminines : France Pays AS Degré de Masculinité/Féminité 43 60

Tableau comparatif France/pays anglo-saxons Les valeurs masculines et féminines sont également utilisées en fonction du sexe. Sachant que la répartition sexuelle des rôles ne se fait pas de la même façon dans toutes les sociétés, celles-ci seront organisées avec une séparation plus ou moins marquée des rôles des deux sexes dans les tâches de la vie quotidienne, voire dans les rôles professionnels9. Il apparaît également que des parents attendent de leur fils qu’il soit indépendant, sur de lui, ambitieux, travailleur, intelligent et volontaire. Tandis que pour leur fille, ils attendent plutôt qu’elle soit gentille, aimable, attirante et enfin qu’elle ait de bonnes manières, fasse un bon mariage et soit bonne mère (Hoffman, 1977). Ce qui rejoint la logique du modèle traditionnel de la division entre le masculin et le féminin, qui, selon Pierre Bourdieu, reste toujours présent10. Ce dernier parle de trois principes pratiques que les femmes, mais aussi leur entourage, mettent en œuvre dans leurs choix et qui empêchent les changements :


Les fonctions convenant aux femmes se situent dans le prolongement des fonctions domestiques,

 

Une femme ne peut avoir autorité sur des hommes, L’homme a le monopole du maniement des objets techniques et des machines.

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Mike Burke donne une interprétation de la société actuelle, et des entreprises, comme tendant aux valeurs féminines. Sont à l’œuvre la persuasion plutôt que la force, le consensus plutôt que l'autorité, la compassion plutôt que la bonne conscience et l'échange affectif plus que l'esprit de compétition. 10 Les hommes continuent à dominer l’espace public et le champ du pouvoir (notamment économique, sur la production) tandis que les femmes restent vouées (de manière prédominante) à l’espace privé (domestique, lieu de la reproduction), où se perpétue la logique de l’économie des biens symboliques.

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Bergeron et Gaudreau remarquent qu’en occident la tradition a favorisé une conception bipolaire des rôles sexués. L’homme doit être autonome, très conscient de son identification sexuelle, fort, confiant en soi, actif, capable d’assertion, compétitif, rationnel et orienté vers un but11. En 1978, Chafetz décrit la socialisation comme le "processus par lequel un individu devient une créature de la société". "Le processus par lequel l'individu soit converti en personne" est la position adoptée par Hargreaves et Colley en 1986.

La socialisation dans son sens le plus large permet de présenter aux enfants des valeurs sociales, ainsi que des exemples de comportement et de rôles socialement acceptables en fonction de leur sexe. Cette socialisation par rapport aux sexes des enfants mène à la formation de stéréotypes sur ce que doit être une femme et ce que doit être un homme.

2-QUELQUES NOTIONS ET DEFINITIONS

A-Les stéréotypes Pour Lippman (1922) un stéréotype est un élément d’une tendance universelle à regrouper les événements et les objets sur la base d’une similarité (in Thomas, 1981, p. 83). 12 Selon Leyens, c’est « un ensemble des croyances concernant les caractéristiques que partage un groupe de gens ». a- Les stéréotypes de genre Dès 1975, Williams et Bennett (1975) ont répertorié les différents qualificatifs associés aux stéréotypes masculins et féminins de l’époque. Il est intéressant de constater que ces stéréotypes ne semblent pas désuets à l’heure actuelle. Nous sommes encore dans le rôle social tel qu’adapté au sexe de la personne (Tableau comparatif en annexe 2). Dickman et Eagly ont par la suite travaillé sur les dimensions des stéréotypes de genre, selon des traits reconnus comme étant masculins ou féminins suite à l’analyse de facteurs de Cejka & Eagly (1999). La reconnaissance de ces traits chez un individu mène à l’attribution de caractéristiques afférentes à l’individu observé. Ces traits sont liés à la personnalité, à l’univers cognitif et au physique (force ou apparence) et incluent des connotations attribuées négatives. Ainsi les caractéristiques masculines seront liées aux adjectifs «compétitif», «courageux», «résistant à la pression», «fort physiquement», mais aussi «cynique», «arrogant», «fier», «autoritaire»…
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Les résultats de leur expérience au Canada datant de 1985 sur la perception respective des hommes et des femmes concernant la masculinité, l’analyse fait ressortir que la masculinité s’assimile à « virilité » et implique l’idée de force surtout physique. Opérationnellement parlant, « masculinité » renvoie à des gestes ou à des comportements « fermes », « rudes », « déterminants », « rigides », « durs » et « affirmés ». 12 Il pensait que la pratique du stéréotype faisait partie d’un mécanisme simplificateur qui nous permet de gérer «l’environnement réel, qui est à la fois trop grand, trop complexe et trop évanescent pour une connaissance directe » (Lippman, 1922, p. 16).

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Et les caractéristiques féminines seront liées aux adjectifs «affectueux», «doux», «sensible», «empathique»,«intuitif», «beau», mais aussi «naïf», «geignard», «soumis», «capricieux»... Dans ce cas, nous sommes sur des valeurs de genre, qui peuvent être partagées par des individus quel que soit leur sexe biologique.

b- Les stéréotypes culturels Kluckhohn & Murray ont observé que chaque personne est à certains égards comme toutes les personnes, comme d’autres personnes, comme certaines personnes parmi elles, et comme... personne (1956). « Les stéréotypes correspondent aux jugements des comportements et des individus à travers nos propres paradigmes culturels, ils ont partie de notre bagage culturel » (in Drummond-Guittel, 2008, p.70). On connaît l’existence de stéréotypes culturels, mais on ne fait pas toujours apparaître la relation qu’ils entretiennent avec les modes de connaissance culturelle et interculturelle. On sait qu’ils se déclinent en stéréotypes raciaux, ethniques, nationaux, régionaux. Parmi eux les stéréotypes nationaux constitue une source presque inépuisable de chauvinisme, de moquerie à l’égard de ce qui est perçu comme étranger, ou de généralisation d’un caractère au peuple d’une nation. Ils sont « transmis de générations en générations, sous une optique universelle(…) et sans jamais être remis en question » (in Drummond-Guittel, 2008, p.70). Lippman eut l’intuition dès 1922 que le stéréotype était accessible à l’éducation et pouvait se modifier sous son influence : « dans le meilleur des cas les individus gardent des habitudes de pensée mais seulement en surface et sont prêts à en changer quand de nouvelles expériences, ou une évidence contradictoire, sont rencontrées » (in Seiter, 1986, p. 3). Mais d’autres auteurs nuancent ces premières définitions en relativisant l’importance de la catégorisation dans l’élaboration du stéréotype. Il serait la projection d’un jugement sur une catégorie. C’est du moins le point de vue d’Allport (1954). Ainsi « un stéréotype n’est pas identique à une catégorie ; c’est une idée fixe qui accompagne une catégorie. Par exemple la catégorie “Noir” (“Negro”) peut être gardée à l’esprit comme un concept neutre, factuel, non évaluatif, s’appliquant juste à l’éventail racial. Le stéréotype entre en action quand, et seulement si, la catégorie est chargée avec des “images” et des jugements sur l’homme Noir, comme musicien, paresseux, superstitieux, etc. Le stéréotype n’est pas en lui- même le cœur du concept. Il opère cependant d’une manière telle qu’il empêche une pensée différenciée sur le concept » (p. 187). C’est la partie finale de cette définition qui a inspiré les nombreuses recherches consacrées au traitement de l’information stéréotypée et à l’influence des stéréotypes sur les représentations.

Auto et hétéro-stéréotypes L’auto-stéréotype est appliqué par l’individu à sa propre culture.

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L’hétéro-stéréotype est appliqué à une autre culture. Marin et Salazar (1985, pp. 403-422) ont mis en évidence dans une étude comparative sur sept nationalités que l’auto-stéréotype est généralement plus favorable que l’hétéro-stéréotype.

Le stéréotype est parfois associé à un raisonnement syllogistique « Les Japonais sont travailleurs ; M. Suzuki est japonais donc M. Suzuki est travailleur » (Stening & Everett, 1979, p. 203). La métaphore du syllogisme met ainsi en évidence le caractère de généralisation à un individu des caractéristiques d’un peuple. Cette notion est confortée par Drummond-Guittel, dans sa vision de la culture. « La culture sert à garantir l’appartenance au groupe, elle a une fonction-identitaire » (in Drummond-Guittel, 2008, p.37). Enfin il est intéressant de rappeler les résultats de l’étude du « premier baromètre national », réalisée par la société d'intérim Adia avec Jean-François Amadieu, professeur à l'université Paris-I et directeur de l'Observatoire des discriminations. Selon cette étude, avoir 48-50 ans, porter un patronyme maghrébin, avoir un handicap, être une femme avec des enfants ou encore « souffrir » d'une apparence disgracieuse : telles sont, dans l'ordre, les principaux facteurs de discrimination à l'embauche révélés. Rendue publique mardi 21 novembre, elle montre que la plupart des discriminations à l'embauche, à l'exception du handicap, se sont aggravées par rapport à une étude de 2004. La discrimination en raison de l’origine est particulièrement forte pour les postes de cadre. Un candidat cadre d’origine xxx obtient près de 6 fois moins de réponses positives que notre candidat au patronyme « français de souche ». Le fait de détenir des diplômes de niveau plus élevé ne semble pas avoir d’effet significatif. On aurait pu d’autre part penser que lorsque les employeurs peinent à trouver des candidats de valeur, ils discrimineraient moins. Or, quel que soit le taux de sélectivité des emplois, nous constatons toujours une discrimination de même niveau. Pour les postes en contact avec la clientèle de commerciaux la discrimination est particulièrement forte alors même que le marché du travail est favorable aux demandeurs d’emploi. Taux relatif à l’origine selon le type d'emplois Cadre Pr.Interm Employé Ouvrier Taux de réponses positives % 17 39 30 47

B-Autres notions utiles Dans un objectif de précision quant aux termes employés, il est important de rappeler quelques définitions de notions abordées.

a- Le préjugé : « Le stéréotype se définit comme une rationalisation et une justification du préjugé (…) il traduit l’orientation de celui-ci sous la forme de traits » (in Sales-Wuillemin, 2006,

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p.6). Un préjugé est donc une attitude défavorable envers une ou plusieurs personnes en raison de leur appartenance à un groupe particulier. b- La discrimination résulte de la dimension cognitive de l’attitude, dimension portée par le préjugé (Sales-Wuillemin, 2006). La discrimination peut être positive ou négative. Dans ce dernier cas elle se manifestera par un comportement négatif à l’égard des membres d’un exogroupe vis-àvis duquel nous entretenons des préjugés (Dovidio & Gaertner, 1986). On évoque ainsi une discrimination à l'embauche quand des chercheurs d'emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères de sélection qui manquent de justification objective et raisonnable à l'égard du poste de travail à pourvoir. c- Le biais cognitif est une erreur dans la prise de décision ou le comportement adopté face à une situation donnée résultant d'une faille ou d'une faiblesse dans le traitement des informations disponibles. Le biais culturel est un biais cognitif lié à un type ou niveau de culture (Wikipedia). C'est donc le fait pour une personne de juger et interpréter les choses, les phénomènes, les évènements, les problèmes ou opportunités, les prises de position ou de décision de telle(s) ou telle(s) autre personne(s), etc. à partir uniquement de ses propres références culturelles. C-Synthèse des différentes théories présentées et poids des biais Le préjugé, ou l’attitude défavorable envers une ou plusieurs personnes en raison de leur appartenance à un groupe particulier, engendre le stéréotype, qui attribue des caractéristiques à l’Autre. L’activation du stéréotype, associé à un raisonnement syllogistique, généralise le trait d’un individu aux caractéristiques d’un peuple. Par ailleurs, il a été démontré qu’il existait des traits typiquement associés à chacune des communautés (Katz & Baly, 1933)13. Il s’agit dans cette étude d’apporter des explications psychologiques à la discrimination raciale. Les croyances sont liées à l’histoire, à l’éducation, à la culture, au genre. Nous sommes donc en position d’activer ces stéréotypes dans toute situation communicationnelle, et à attribuer des traits aux personnes que nous rencontrons si tant est qu’elles font partie d’un groupe différent du nôtre. Enfin l’attribution de traits spécifiques à un groupe d’individus est réductrice et résulte d’un biais d’assimilation. D’autres biais sont observés dans un contexte de choix, tels que le biais de favoritisme endogroupe ou auto sélection (Tajfel, 1972), la théorie de l’auto catégorisation (Turner, 1987), et le biais de représentativité (Tversky & Kahneman, 1982).

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Les Américains étaient perçus comme « travailleurs » et « matérialistes », les Anglais « sportifs » et « intelligents », les Irlandais « honnêtes » et « pugnaces ».

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Partie 2 – problématique et méthodologie

1- PROBLEMATIQUE A- Explication de la problématique Nous examinons les effets de l’origine culturelle et du genre du recruteur et du candidat sur les décisions du recruteur. L’objectif de l’étude est de voir dans quelle mesure l’origine et le genre du recruteur ont une influence sur la probabilité de recrutement d’un candidat pour un emploi donné et sur l’évaluation de son Cv. Les variables à l’œuvre sont l’origine (anglo-saxonne ou française) et le genre (masculin ou féminin). B- Hypothèses retenues La littérature et les études précédemment menées montrent que l’origine et le genre d’une personne font surgir des valeurs différentes. Par conséquent, un recruteur, de par son origine et son genre, attribuera telle valeur à chacun des candidats, et d’un point de vue général, aura telle attitude de recrutement. De même, le recruteur, selon son origine et son genre, attribuera telle valeur à un candidat selon l’origine et le genre de ce dernier, et d’un point de vue général, aura telle attitude de recrutement. De ce fait nous allons étudier les trois hypothèses suivantes : Hypothèse 1 : variable de l’origine Hypothèse 2 : variable du genre Hypothèse 3 : corrélation des variables de l’origine et du genre. Chaque hypothèse est l’effet d’une variable : l’origine, le genre et la corrélation des deux. a-Hypothèse 1 : variable de l’origine Nous avons émis l’hypothèse que l’origine des recruteurs modulerait l’effet des facteurs caractérisant les candidats. Nous étudions l’effet de l’origine du recruteur sur la probabilité de recrutement d’un candidat selon son origine. Nous supposons ici une discrimination des candidats anglo-saxons lorsque le recruteur sera français, et ce, contrairement au recruteur d’origine anglo-saxonne qui ne devrait pas recruter davantage de candidats anglo-saxons. La variable est ici de type « culturel ». Nous supposons un lien entre l’origine culturelle du recruteur et la discrimination à l’œuvre. Nous nous attendons donc à une interaction entre l’origine culturelle du recruteur et celle du candidat avec l’existence d’un biais d’auto sélection contribuant à ce que les recruteurs français sélectionnent des candidats de la même origine qu’eux.

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Le premier effet simple est celui de l’origine. Pour le mettre en évidence, on compare sur les mêmes offres les taux de succès des candidats dont les noms et les prénoms sont anglo-saxons mais dont la nationalité n’est pas précisée. On mesure ainsi l’effet de l’affichage d’un prénom et nom préjugeant d’une origine culturelle anglo saxonne. b-Hypothèse 2 : variable du genre Nous avons supposé, a priori, le caractère sexuellement neutre de la profession d’ingénieur d’affaires, sachant que les hommes et les femmes y sont représentés, et qu’il ne s’agit pas typiquement d’une fonction de direction, malgré une possible dimension managériale. Malgré cela, nous avons émis l’idée que le genre du recruteur et du candidat aurait un effet sur la probabilité de recrutement du candidat. En parallèle, nous nous sommes penchés sur la persistance d’une tendance à embaucher des ingénieurs d’affaires français par les recruteurs français, même si le secteur qui nous intéresse, à savoir la formation continue pour adultes englobe les formations linguistiques et/ou travaille avec l’international. Nous étudions l’effet du genre du recruteur sur la probabilité de recrutement d’un candidat selon son genre. Nous supposons ici une discrimination des candidats de genre féminin lorsque le recruteur sera de genre masculin, et ce, contrairement au recruteur de genre féminin qui ne devrait pas recruter davantage de candidats de genre féminin. La variable est ici de type « sexuel ». Nous supposons un lien entre le genre du recruteur et la discrimination à l’œuvre. Nous nous attendons donc à une interaction entre le genre du recruteur et celui du candidat avec l’existence d’un biais d’auto sélection contribuant à ce que les recruteurs hommes sélectionnent des candidats de la même caractéristique de genre qu’eux. c-Hypothèse 3 : corrélation des 2 premières hypothèses Nous étudions l’effet de l’origine et du genre du recruteur sur la probabilité de recrutement d’un candidat selon son origine et son genre. Nous supposons ici une discrimination des candidats anglo-saxons et de genre féminin lorsque le recruteur sera français et de genre masculin, et ce, contrairement au recruteur d’origine anglo-saxonne et de genre féminin qui ne devrait pas recruter davantage de candidats anglo-saxons et de genre féminin. Les variables sont ici croisées et portent sur les caractéristiques « culturelles » et « de genre ». Nous supposons un lien entre l’origine culturelle et le genre du recruteur et la discrimination à l’œuvre sur un candidat auquel on attribuera des valeurs en fonction de ses caractéristiques d’origine et de genre.

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2- METHODOLOGIE Nous avons choisi de construire notre approche au travers de trois points principaux : le contexte de l’étude, les outils d’analyse et le recueil des informations fournies par le recruteur. Le Contexte inclue le choix de la profession, le choix de la population observée (les recruteurs), et le choix des caractéristiques des candidats. Les outils d’analyse incluent l’offre d’emploi, la fiche de poste et l’élaboration des Cvs. Le recueil des informations fournies par le recruteur inclue la construction du questionnaire, l’administration du questionnaire et le dépouillement du questionnaire. Le nombre de pages pour cette étude étant limité, nous optons pour le renvoi du descriptif détaillé en annexe (méthodologie en annexe). En effet il nous apparaît préférable de nous concentrer sur les analyses quantitatives et qualitatives.

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Partie 3 – Analyses quantitative et qualitative des résultats obtenus

1-ANALYSE QUANTITATIVE

Nous avons interviewé 32 personnes, et avons fait remplir 32 questionnaires. Le pourcentage de retour est de 100%. A la première question, portant sur la probabilité de recruter le candidat présenté, 26 recruteurs répondent « oui », 6 répondent « non ». Le pourcentage global de recrutement est de 81%. A-Analyse quantitative sur l’effet de l’origine du recruteur Les recruteurs d’origine française recrutent 82% des candidats d’origine française. Les recruteurs d’origine française recrutent 72% des candidats d’origine anglo-saxonne.

32 candidats 16 Français 16 Anglo-saxons

16 recruteurs Français 82% 72%
(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur français Les recruteurs d’origine anglo-saxonne recrutent 88% des candidats d’origine française. Les recruteurs d’origine anglo-saxonne recrutent 88% des candidats d’origine anglo-saxonne.

32 candidats 16 Français 16 Anglo-saxons

16 recruteurs Anglo-Saxon 88% 88%
(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur Anglo-Saxon B-Analyse quantitative sur l’effet du genre du recruteur Les recruteurs hommes recrutent 91% des candidats hommes. Les recruteurs hommes recrutent 66% des candidats femmes.

32 candidats 16 hommes 16 femmes

16 recruteurs hommes 91% 66%
(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur homme

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Les recruteurs femmes recrutent 94% des candidats hommes. Les recruteurs femmes recrutent 78% des candidats femmes.

32 candidats 16 hommes 16 femmes

16 recruteurs Femmes 94% 78%
(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur femme

C-Analyse quantitative sur l’effet couplé de l’origine et le genre du recruteur: 1- Les recruteurs hommes français recrutent : 100% des candidats hommes français 63 % des candidats femmes françaises 88% des candidats hommes anglo-saxons 50% des candidats femmes anglo-saxonnes.

32 candidats 8 hommes français 8 femmes françaises 8 hommes anglo-saxons 8 femmes anglosaxonnes

8 recruteurs Hommes français 100% 63% 88% 50%

(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur homme français

2- Les recruteurs femmes françaises recrutent : 88% des candidats hommes français 75 % des candidats femmes françaises 88% des candidats hommes anglo-saxons 63% des candidats femmes anglo-saxonnes.

32 candidats 8 hommes français 8 femmes françaises 8 hommes anglo-saxons 8 femmes anglosaxonnes

8 recruteurs Femme françaises 88% 75% 88% 63%

(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur femme française 15

3- Les recruteurs hommes anglo-saxons recrutent : 88% des candidats hommes français 75 % des candidats femmes françaises 88% des candidats hommes anglo-saxons 75% des candidats femmes anglo-saxonnes.

32 candidats 8 hommes français 8 femmes françaises 8 hommes anglo-saxons 8 femmes anglosaxonnes

8 recruteurs Hommes anglosaxons 88% 75% 88% 75%

(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur homme anglo-saxon

4- Les recruteurs femmes anglo-saxonnes recrutent : 100% des candidats hommes français 75% des candidats femmes françaises 100% des candidats hommes anglo-saxons 88% des candidats femmes anglo-saxonnes.

32 candidats 8 hommes français 8 femmes françaises 8 hommes anglo-saxons 8 femmes anglosaxonnes

8 recruteurs Femme anglosaxonnes 100% 75% 100% 88%

(Chiffres arrondis)

Probabilité Recrutement par recruteur femme anglo-saxonne

5- Pourcentage de recrutement : Il est intéressant de noter que les femmes, quelle que soit leur origine, et lorsqu’elles recrutent, le font sur un pourcentage moyen de probabilité de 60%, quels que soient l’origine et le genre du candidat. Les hommes français recrutent à 60% en moyenne, quels que soient l’origine et le genre du candidat. Les hommes anglo-saxons recrutent à 75%, quels que soient l’origine et le genre du candidat.

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D-Analyse quantitative sur le choix des critères de recrutement selon l’origine et le genre du recruteur

critères
Diplôme Autres formations Bilinguisme Expérience professionnelle Expérience à l'étranger Compétences commerciales Compétences pédagogiques Compétences en management Sens de l'écoute Sens du travail en équipe Sens de la hiérarchie Prise de risques

recruteurs H FR
90% 10% 40% 60% 20% 80% 40% 70% 20% 50% 90% 40%

F FR
90% 40% 60% 60% 40% 60% 60% 50% 60% 60% 60% 20%

H AS
20% 40% 50% 80% 80% 80% 20% 30% 50% 80% 10% 70%

F AS
20% 50% 60% 70% 60% 70% 70% 20% 80% 80% 20% 60%

Pourcentage de choix de critères de recrutement parmi les recruteurs H et F, AS et FR.

Diplôme et formations : Nous constatons que les hommes et les femmes d’origine française sont attachés au diplôme à 90%, alors que ce critère n’est valorisé qu’à hauteur de 20% chez les recruteurs anglo-saxons, quel que soit leur genre. Les formations secondaires pèsent très peu chez les hommes français alors que les anglo-saxons, hommes et femmes (40% et 50%), et les femmes françaises (60%), y attachent plus d’importance.

Expériences professionnelles et compétences : Nous constatons que tous sont attachés à l’expérience professionnelle, à hauteur de 60% minimum, avec une valorisation à 80% pour les recruteurs hommes anglo-saxons. Par ailleurs, on remarque une profonde disparité sur le critère « expérience à l’étranger », avec un résultat de 20% chez les hommes français, 40% chez les femmes françaises, 80% chez les hommes anglo-saxons et 60% chez les femmes françaises. Enfin les compétences en management sont valorisés différemment selon l’origine et le genre : 70% chez les hommes français, 50% chez les femmes françaises, 30% chez les hommes anglo-saxons et 20% chez les femmes françaises.

Autres qualités : Nous observons également de grandes disparités liés au facteur origine sur les 4 critères. Le sens de l’écoute est valorisé à 80% chez les femmes anglo-saxonnes alors qu’il n’atteint que 20% chez 17

les hommes français. Le sens de la hiérarchie est reproduit à hauteur de 90% chez les hommes français, alors qu’il n’atteint que 10% chez les hommes anglo-saxons. Enfin le facteur culturel a également un effet sur la prise de risque puisque des recruteurs français la valorisent à 20 à 40%, pour 60 à 70% des recruteurs anglo-saxons. (en annexe 8 tableaux et graphiques complémentaires liées à l’analyse quantitative). E-Analyse quantitative du questionnaire 2 Le questionnaire 2 reprend de manière statistique les informations portant sur les différentes catégories identifiées. catégories cat 1 cat 2 cat 3 cat 4 cat 5 cat 6 cat 7 titres Statut : attribué/acquis sous-titres FR H 95% 5% 83% 17% 75% 25% 83% 17% 45% 55% 30% 70% FR F 96% 4% 70% 30% 80% 20% 86% 14% 35% 65% 30% 80% AS H 10% 90% 23% 67% 25% 75% 5% 95% 55% 45% 60% 20% AS F 25% 75% 30% 70% 35% 65% 20% 80% 35% 65% 70% 40%

Statut attribué Statut acquis Individualisme/collectivisme Individualisme Collectivisme Orientation interne/externe Interne Externe Contrôle de l’incertitude Sécurisation Prise de risques Elts masculins et féminins Masculins Féminins Engagement Distance hiérarchique

Analyse quantitative des catégories en pourcentage

Analyse quantitative des catégories dominantes et des catégories les plus faiblement représentées. Dans la catégorie 1, on remarque que les recruteurs français, hommes ou femmes, sont à plus de 95%, attachés au statut attribué. En revanche, les recruteurs anglo-saxons, à plus de 50%, sont attachés au statut acquis. Dans la catégorie 4, on remarque que les recruteurs français, hommes ou femmes, sont à plus de 83%, attachés à la sécurisation. En revanche, les recruteurs anglo-saxons, à plus de 80%, sont attachés à la prise de risques. Dans la catégorie 7, on remarque que les recruteurs français, hommes ou femmes, sont à plus de 70%, attachés à la distance hiérarchique. En revanche, les recruteurs anglo-saxons, ne le sont qu’à 20 ou 40%.

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2-ANALYSE QUALITATIVE

A-Analyse qualitative du questionnaire 1 Au vu des résultats du questionnaire 1, il apparaît que les recruteurs français ont tendance à privilégier les candidats de la même origine qu’eux. Ces résultats sont corroborés par le pourcentage de « chance » de recrutement observé. Les recruteurs français sont moins sûrs de recruter que leurs homologues anglo-saxons. Il semble que les recruteurs anglo-saxons, eux, n’aient pas de préférence liée à l’origine du candidat (le score de probabilité de recrutement est identique : 88%). Par ailleurs, les recruteurs hommes privilégient nettement un recrutement masculin, et il est à noter que les femmes ont le même comportement, et cela dans des proportions extrêmement importantes : un recruteur, homme ou femme, favorise les hommes à plus de 90%. Ces constats sont confirmés par l’analyse détaillée selon l’origine et le genre. Quels que soient l’origine et le genre du recruteur, c’est le candidat homme français qui a le plus de chance d’être recruté. On constate que c’est ensuite l’homme anglo-saxon qui sera privilégié, quels que soient l’origine et le genre du recruteur. Les femmes françaises sont plus susceptibles d’être recrutées par un recruteur sauf par le recruteur homme français. Le même recruteur sera le plus discriminant sur la femme anglosaxonne. La femme anglo-saxonne privilégiera le recrutement d’une candidate anglo-saxonne par rapport à une candidate française, la femme française privilégiera le recrutement d’une candidate française. Il est ici intéressant de noter l’écart important observé : 88% pour le recruteur femme anglo-saxon, contre 75% pour le recruteur femme français. Il faut également souligner le rejet profond du recruteur femme français envers la candidate anglo-saxonne (63%). Enfin, le recruteur homme français est extrêmement discriminant envers la candidate anglosaxonne, avec un résultat de 50%.

B-Analyse qualitative du questionnaire 2 Ces éléments sont partiellement corroborés par l’analyse du questionnaire 2. C1- Statut attribué/acquis : On constate que le statut attribué ou acquis est extrêmement marqué en fonction de l’origine du recruteur. Ainsi les deux positionnements liés à l’origine sont diamétralement opposés comme le montre l’inversion des scores obtenus. C2- Individualisme/collectivisme : Il en est de même pour cette catégorie, où les français, hommes et femmes, se montrent davantage individualistes que les anglo-saxons, qui apparaissent plus collectivistes, dans des proportions moindres cependant que pour la catégorie C1.

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C3- Orientation interne/externe : Cette catégorie présente sensiblement les mêmes résultats que la catégorie C2. Nous observons à nouveau que les choix sont plus dictés par l’origine que par le genre. C4- Contrôle de l'incertitude : C4.1- sécurisation : les français, hommes et femmes, présentent

les mêmes aspirations à la sécurisation comme le montrent les pourcentages obtenus. C4.2- prise de risques : les anglo-saxons sont plus en prise de risque, on note toutefois que les femmes anglo-saxonnes sont légèrement en retrait par rapport à leurs homologues masculins (80% contre 95%). C5- Eléments masculins/féminins : Il est intéressant de noter que les résultats sont les mêmes pour les femmes anglo-saxonnes et françaises. On observe 65% d’éléments féminins (entraide et environnement social) chez les femmes. Alors que les hommes anglo-saxons et les hommes français présentent des résultats différents : les éléments masculins représentatifs de pouvoir et de possession apparaissent à 45% chez le recruteur français, et à 55% chez le recruteur anglosaxons. C6- Engagement : On observe à nouveau l’extrême différence dans les résultats selon l’origine des recruteurs, avec pas ou peu d’écart selon le genre des recruteurs de même origine. Ainsi qu’ils soient hommes ou femmes la notion d’engagement est bien plus importante chez les anglosaxons. C7- Distance hiérarchique : A nouveau c’est l’origine qui est le facteur déterminant. On observe des résultats presque extrêmes entre les français et les anglo-saxons. La notion de genre joue un rôle plus important chez les anglo-saxons : on note un écart de 20% entre les hommes et les femmes anglo-saxons, pour un écart de 10% entre les hommes et les femmes français.

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Partie 4 – Discussion

1- CONFRONTATION DES RESULTATS A LA REVUE DE LITTERATURE ET AU CAS PROPOSE

Nous avons supposé, a priori, le caractère neutre en origine et en genre, de la profession d’ingénieur d’affaires, sachant que les hommes et les femmes de plusieurs nationalités y sont représentés, et qu’il ne s’agit pas typiquement d’une fonction de direction, malgré une possible dimension managériale.

A-Hypothèse 1 : variable culturelle Nous avions émis l’hypothèse que l’origine des recruteurs modulerait l’effet des facteurs caractérisant les candidats. La littérature constate que les comportements et attitudes des individus proviennent de croyances et de valeurs liées à la culture. Ce qui corrobore le discours de Hofstede et de Trompenaars. En effet, si l’on s’intéresse dans les deux cultures au statut attribué/acquis, c’est-à-dire selon que l’on doive faire ses preuves pour acquérir un statut ou que le statut est attribué par les autres, on constate une différence de comportement entre les anglo-saxons et les français. La littérature met en valeur l’importance pour les français du statut attribué, alors que le statut acquis a une tout autre dimension chez les anglo-saxons où il est valorisé. Cette caractéristique se retrouve dans les résultats de notre étude, tant que sur le plan quantitatif que qualitatif. On constate ainsi que les recruteurs français sont amenés à se positionner face aux candidats en fonction de critères liés aux statuts, tels que le diplôme obtenu ou le titre du dernier emploi occupé. Le statut attribué pèse extrêmement lourd chez les français, à savoir 90%. Cette attitude face au statut attribué est confirmée par la relation à la hiérarchie exacerbée que montrent les français, puisqu’à 90% ils sont respectueux et demandeurs de cette hiérarchie. A l’opposé les anglo-saxons, eux, ne s’y intéressent pas outre mesure. Ce qui ne signifie pas un désintérêt, puisqu’ils répondent à la question. Le fait d’être conscient de l’existence de cette hiérarchie n’impose pas d’être dans la tension face à celle-ci. Enfin ces deux arguments sont soutenus par la relation avec la prise de risques que chacun des groupes entretient. Le groupe français apparaît comme timoré et aspire à la sécurisation. Il est à noter que selon les statistiques, le groupe français est proche de l’Inde où la notion de hiérarchie est poussée à l’extrême à travers les castes. Les anglo-saxons plus libres face à la notion de hiérarchie acceptent plus volontiers et valorisent même ce critère.

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De ce fait, il existe un lien entre l’origine culturelle du recruteur et la discrimination à l’œuvre. L’origine anglo-saxonne du recruteur a pour effet une discrimination moins importante qu’en a l’origine française du recruteur, et ce quelle que soit l’origine du candidat. L’origine française du recruteur a pour effet une discrimination plus importante sur les candidats d’origine d’anglo-saxonne. L’origine française du recruteur a pour effet une discrimination plus importante sur les candidats d’origine d’anglo-saxonne et de genre féminin. Le recruteur français sera donc tenté de recruter de préférence un candidat français, plus susceptible d’être respectueux des trois caractéristiques précédemment énoncées. A contrario, le recruteur anglo-saxon sera plus ouvert au recrutement d’un candidat d’une autre origine.

B-Hypothèse 2 : variable du genre Nous avions émis l’hypothèse d’un effet du genre du recruteur sur la probabilité de recrutement d’un candidat selon son genre. Pour mémoire on entend ici par genre le sexe du recruteur. Ce qui laisse supposer ici une discrimination des candidats de genre féminin lorsque le recruteur sera de genre masculin, et ce, contrairement au recruteur de genre féminin qui ne devrait pas recruter davantage de candidats de genre féminin. La forte proportion des valeurs féminines contenues dans les caractéristiques inhérentes aux français rend l’analyse de cette hypothèse plus complexe. Selon l’étude de Hofstede, l’indice de masculinité en France est de 43, pour 60 dans les pays anglo-saxons. Il apparaît donc que l’homme français porte en lui davantage de valeurs féminines et véhicule donc une sensibilité et un ressenti différents. Dans notre étude, les éléments masculins sont valorisés à 45%. Ce qui montre une constance des données. L’influence de ces valeurs explique pour partie les différences de comportement entre les hommes anglo-saxons et les hommes français. Il est par contre intéressant de noter que les résultats sont les mêmes pour les femmes anglosaxonnes et les femmes françaises. Les éléments féminins sont ainsi valorisés à hauteur de 65% quel que soit l’origine. Cependant, nous avons malgré tout émis l’idée que le genre du recruteur et du candidat aurait un effet sur la probabilité de recrutement du candidat. On assiste à une interaction entre le genre du recruteur et celui du candidat. Premièrement, l’origine française du recruteur a pour effet une discrimination surtout pour les femmes, et ce, quelle que soit l’origine et le genre du recruteur. Nous trouvons une discrimination de genre qui affecte particulièrement les femmes anglo-saxonnes. Deuxièmement, alors que les candidats masculins d'origine française sont favorisés par rapport aux candidats masculins d'origine anglo-saxonne lorsque le recruteur est masculin et d’origine française, l’inverse n’est pas vrai. 22

Troisièmement, si être de genre féminin réduit la probabilité pour un candidat d’être recruté, et ce quels que soient l’origine et le genre du recruteur, être également d’origine anglo-saxonne a pour effet la plus importante discrimination démontrée, surtout si le recruteur est d’origine française et de genre masculin.

C-Hypothèse 3 : corrélation des 2 premières hypothèses Nous avions émis l’hypothèse de l’effet de l’origine et du genre du recruteur sur la probabilité de recrutement d’un candidat selon son origine et son genre. Pour mémoire, nous supposions ici une discrimination des candidats anglo-saxons et de genre féminin lorsque le recruteur sera français et de genre masculin, et ce, contrairement au recruteur d’origine anglo-saxonne et de genre féminin qui ne devrait pas recruter davantage de candidats anglo-saxons et de genre féminin. Les variables sont ici croisées et portent sur les caractéristiques « culturelles » et « de genre ». On constate bien un lien entre l’origine culturelle et le genre du recruteur et la discrimination à l’œuvre sur un candidat auquel on attribuera des valeurs en fonction de ses caractéristiques d’origine et de genre. Cependant ce lien est différent : L’homme français est plus discriminant sur le genre que l’origine, L’homme anglo-saxon est discriminant sur le genre mais pas sur l’origine, La femme française discrimine sur le genre dans un premier temps, puis à l’intérieur du genre, sur l’origine. Elle embauchera moins une femme, et à fortiori anglo-saxonne. La femme anglo-saxonne est discriminante sur le genre, et pour les femmes, elle est discriminante sur l’origine. Ainsi une femme anglo-saxonne embauchera moins une femme, et à fortiori une femme française. En résumé, les caractéristiques croisées d’origine et de genre ont pour effet la discrimination la plus importante, surtout lorsque le recruteur est d’origine française et de genre masculin. L’origine du recruteur a un effet sur la probabilité de recrutement, et a pour conséquence une discrimination liée à l’origine du recruteur et du candidat. Les hommes et les femmes discriminent d’abord sur le genre, et ensuite sur l’origine.

En conclusion, il faut souligner que contrairement aux idées largement répandues et soutenues par la littérature, il apparaît que l’élément discriminant premier est non pas l’origine mais le genre, et que l’origine apparaît simplement comme un deuxième élément de pondération dans les critères de choix.

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2- LIMITES DE L’ETUDE

A-Limites théoriques a- Les biais Comme nous l’avions évoqué dans notre étude, nous avons pris soin d’inclure dans notre questionnaire 2 des questions susceptibles d’introduire des biais : Désirabilité sociale : L’ensemble des personnes interrogées ont fait 100% de réponses identiques à l’ensemble des questions portant sur la désirabilité sociale. Cette situation s’explique par le fait que la plupart étant habitués à recruter, ils connaissent cette notion et qu’ils ont contourné le « piège ». Certains mêmes l’on fait remarquer à haute voix dans leurs commentaires, que l’on peut retrouver dans les verbatim. Favorisation endogroupe : Les français ont systématiquement répondu « oui » à l’ensemble des questions, qu’ils soient hommes ou femmes, au contraire des anglo-saxons qui ont adopté l’exacte position inverse. On a constaté que la favorisation endogroupe se manifestait d’abord sur le genre. Auto-complaisance : Les questions concernant ce biais entraient dans la catégorie 4 « contrôle de l’incertitude ». Les recruteurs ayant répondu de façon diverse et sans permettre de déterminer une logique particulière selon les catégories hommes, femmes, anglo-saxons, français, il n’est pas possible d’établir l’existence d’un biais d’auto-complaisance flagrant. Biais de représentativité : 100% des français, hommes ou femmes, ont répondu que les cadres devaient quitter le bureau après leurs collaborateurs. 100% des français, ont répondu qu’un collaborateur travaillait plus s’il travaillait tard le soir. Ces réponses sont à 100% inversées quant il s’agit du groupe anglo-saxons. Etonnamment, dans tous ces biais, le facteur origine est le facteur dominant. Alors que c’est le genre qui apparaît comme la variable la plus discriminante. L’ensemble de ces biais ne peuvent pas être considérés comme des éléments perturbateurs à l’étude : soit ils rentrent dans la logique des comportements soit les réponses sont trop hétérogènes pour que le biais soit validé.

b- Les stéréotypes Rappelons que la littérature définit les stéréotypes, les répertorie et s’intéresse à leurs activations. Dans quelle mesure les réponses apportées aux différentes enquêtes menées pour cette étude ont-elles été soumises à l’activation de ces stéréotypes ? La plupart des stéréotypes repérés à travers les commentaires des recruteurs ont été prioritairement activés par rapport au genre. Pour les hommes, il s’agit des qualificatifs « rationnel », « ferme », « ambitieux », « affirmatif ». 24

Pour les femmes, il s’agit des qualificatifs « douce », « faible », « soumise », « sensible ». Pour les anglo-saxons, il s’agit des qualificatifs « fiable », « fair-play », « individualiste», Pour les français, il s’agit des qualificatifs « exigeant », « charmeur », « désorganisé ». Dans ce cas, le stéréotype est associé à un raisonnement syllogistique. Il est à noter que les qualificatifs ont été activés de manière plus forte de par le fait que les recruteurs étaient en face d’un Cv et non pas d’une personne, que le temps de réponse aux questionnaires était limité, et que les commentaires étaient fait au fur et à mesure que le questionnaire était rempli : autant d’éléments facilitateurs au déclenchement rapide des stéréotypes (synthèse des commentaires en annexe 12). Les stéréotypes négatifs ont été plus activés par rapport au genre que par rapport à l’origine du candidat. Les stéréotypes positifs ont été plus activés par rapport à l’origine que par rapport au genre du candidat. Les stéréotypes liés à l’origine ont été activés dans les réponses aux questionnaires. Cependant ce sont les stéréotypes de genre et les syllogismes associés qui ont fait poids dans le choix final du recrutement.

B-Limites pratiques Les limites de cette étude reposent aussi sur des considérations pratiques.

Le nombre de personnes questionnées. 32 personnes au total ont été questionnées, ce qui représente un échantillon intéressant pour une étude ponctuelle, mais qui de ce fait ne peut avoir prétention à une généralisation. La sectorisation de l’étude. Si le cadre de l’étude a été bien respectée puisqu’il s’agissait de la mener sur la France il faut cependant souligner que celle-ci a été réalisée sur Paris et région parisienne où le contexte économique présente des particularités importantes par rapport aux autres régions de France : bassin d’emploi, taux d’employabilité, PIB, contexte international… Le choix de la profession et le secteur d’activité. Il s’agit d’une profession en tension où l’offre de postes est supérieur au nombre de candidats. Ce qui peut modifier l’approche des recruteurs, les possibilités de choix et sélection étant plus restreintes que dans d’autres secteurs d’activité. Le niveau des candidats. Les candidats occupent le créneau des bac+3/4 : ce créneau est particulier puisqu’aujourd’hui il ne représente qu’un niveau d’études transitoire, les niveaux 25

considérés comme réellement acquis se situant soit sur les bac+2 (type IUT, DUT) ou Bac+5

(master 2, école d’ingénieurs ou grandes écoles). La situation en tension de la profession pondère néanmoins cette situation. Les questions. Etant donné le petit nombre de personnes interrogées et afin d’obtenir le maximum d’informations, et du peu de temps que ces personnes pouvaient consacrer au questionnaire nous avons fait le choix de questions ouvertes afin de recueillir le maximum d’informations et de permettre un traitement qualitatif. Si l’étude devait être élargie, il serait peut-être judicieux d’augmenter le nombre de questions fermées et de diminuer le nombre de questions ouvertes afin d’obtenir un outil statistique de meilleure qualité pour privilégier la validité interne du questionnaire.

3- CONCLUSION DE L’ETUDE

A travers les questionnaires nous avons pu comparer les poids attribués aux différents facteurs au moment du processus de sélection à des déclarations, à posteriori, d’importance attribuée aux différentes informations au moment de la sélection et établir une hiérarchie dans l’ordre des facteurs qui ont contribué à la sélection des candidats.

Cette étude nous a permis de mettre en évidence des effets observés par ailleurs. Nous trouvons trois résultats principaux. Premièrement, dans l’ensemble, pour la probabilité à l’embauche de cette profession en tension, le genre du candidat n’apparait pas systématiquement discriminante pour les hommes, quel que soit le genre du recruteur. Toutefois lorsqu’il s’agit de candidat de genre féminin, l’origine anglo-saxonne discriminant. Les femmes d’origine anglo-saxonne ont de plus faibles chances que les femmes d’origine française d’être recrutée. Deuxièmement, le sexe des candidats exerce un effet distinct sur les chances de succès des candidats d’origine anglo-saxonne. Les femmes sont pénalisées dans le premier cas et au contraire favorisées par rapport aux hommes dans le second cas. Troisièmement, la corrélation des deux facteurs de genre et d’origine a un effet encore plus important sur la discrimination. Celle-ci se portera tout d’abord sur le genre, puis sur l’origine. a un effet

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La littérature avait bien mis en évidence les deux premiers points, notamment à travers les études portant sur la discrimination culturelle. L’association aboutissant au troisième point n’a jamais été complètement menée et aucune étude importante n’a jusqu’à aujourd’hui corrélé le croisement de ces deux points. L’objet de notre étude nous a permis de montrer que cela était possible, tout au moins ponctuellement, sans néanmoins pouvoir en tirer une règle générale.

Même en se plaçant sur un terrain a priori peu propice aux discriminations, une profession qualifiée et en tension où la discrimination à l’embauche peut être excessivement coûteuse pour les employeurs qui la pratiquent, nous trouvons de multiples preuves statistiques de l’existence de formes conditionnelles de discrimination (article de loi en annexe 9). Ces preuves sont robustes ; elles résistent si l’on diversifie les méthodes statistiques et si l’on intensifie les contrôles, (directives en annexe 10) en prenant en considération des variables caractérisant la nature des offres d’emploi (actions de lutte contre la discrimination à l’embauche en annexe 11).

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CONCLUSION GENERALE

Dans un monde où l’interculturalité est de plus en plus d’actualité, on peut constater que les acteurs économiques restent soumis avant tout à leur propre culture, leur propre système de pensée. Ils restent profondément ancrés dans leurs opinions, croyances et valeurs : par exemple, il est intéressant de noter que la discrimination provient parfois d’un tiers, on sait qu’une femme a moins de temps pour son travail (son conjoint le vit ainsi) donc tout va se passer en fonction de cette croyance dans la vie professionnelle. Autre exemple, en France, où il faut passer du temps au bureau, une femme pour qui cela n’est pas possible, ne pourra occuper le poste. On fait fi des informations portées sur le CV (des voyages, des expériences à l’étranger, des changements de poste prouvant une capacité d’adaptation sont perçues comme une instabilité, à contrario, sa disponibilité est traduite par instabilité. La preuve est ainsi transformée selon ses croyances et ses valeurs).

L’interculturalité est donc aujourd’hui encore une notion qui reste théorique et dont les mises en pratique restent complexes. Il s’agit pour les générations de demain si elles veulent vraiment mettre en place les schémas propres à une collaboration interculturelle, d’opérer un profond travail sur elles-mêmes dans l’acceptation de leurs propres contradictions et dans la remise à plat de leurs perceptions de l’autre et des autres. La perception homme/femme reste aussi à mieux saisir : les hommes entre les femmes, les hommes entre les hommes et les femmes entre les femmes, afin de casser les schémas traditionnels de ces relations.

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Bibliographie

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ANNEXES

ANNEXE 1 ANNEXE 2 ANNEXE 3

Tableau récapitulatif et graphique associé, valeurs culturelles de Hofstede Tableaux qualificatifs de stéréotypes de genre, Williams et Bennett Méthodologie 1-Contexte 1.1-Choix d’une profession en demande 1.2-Choix de la population observée : les recruteurs 1.3-Choix des caractéristiques individuelles des candidats 2-Les outils d’analyse 2.1-L’offre d’emploi 2.2-Fiche de poste 2.3-Elaboration des Cvs 3-Recueil des informations fournies par le recruteur 3.1-Construction du questionnaire 3.2-Administration du questionnaire 3.3-Dépouillement du questionnaire Annonce/offre d’emploi Fiche descriptive du poste Cv, 4 modèles : Femme anglo-saxonne Homme anglo-saxon Femme française Homme français Questionnaires : Mode d’emploi de l’administration Questionnaire 1, partie A Questionnaire 1, partie B Questionnaire 1, partie C Questionnaire 2 Tableaux et graphiques de synthèse Article de loi

ANNEXE 4 ANNEXE 5 ANNEXE 6

ANNEXE 7

ANNEXE 8 ANNEXE 9

ANNEXE 10 Directives françaises et européennes ANNEXE 11 Actions de lutte contre la discrimination à l’embauche en France et aux EtatsUnis. ANNEXE 12 Synthèse des commentaires recueillis lors des entretiens, Verbatim

ANNEXE 1: Tableau récapitulatif et graphique associé, valeurs culturelles de Hofstede

France Distance hiérarchique 68 Individualisme/collectivisme 71 Masculinité/Féminité 43 Evitement risque 86 Tableau comparatif

Pays AS 38 87 60 43

90 80 70

60
50 40 30 20 10 0 France Pays AS

Graphique correspondant au tableau comparatif

ANNEXE 2: Tableaux qualificatifs de stéréotypes de genre, Williams et Bennett Tableaux des qualificatifs stéréotypes par genre (tiré de Williams & Bennett, 1975) Affirmatif Agressif Ambitieux Désordonné Indépendant Dominant Élégant Inexcitable Logique Masculin Rationnel Réaliste

Autocratique Endurant Aventureux Bruyant Casse-cou Confiant Constant Courageux Cruel Énergique Enjoué

Entreprenant Rigoureux Excitable Ferme Fort Grossier Robuste Sansémotion Sévère Vantard

Qualificatifs stéréotypés généralement associés aux hommes

Affectueuse Attentive Attirante Capricieuse Charmante Charmeuse

Douce Élogieuse

Pleurnicheuse Préoccupée

Emotionnelle Prudente Excitable Faible Féminine Rêveuse Sentimentale Sensible Sophistiquée Soumise Volubile

Complaisante Frivole Cœur tendre Délicate Dépendante Humble Nerveuse

Persévérante Volage

Qualificatifs stéréotypés généralement associés aux femmes

ANNEXE 3 : Méthodologie

1-Contexte

1.1-Choix d’une profession en demande Nous nous intéressons aux effets sur la probabilité de recrutement pour une profession qualifiée, la profession d’Ingénieur d’affaires, niveau Bac +3/4. Cette profession est en forte demande dans les entreprises, les discriminations devraient a priori être très réduites. Retenir une profession pour laquelle le personnel en demande d’emploi est faible permet de limiter le nombre de refus des recruteurs, indépendamment de toute discrimination. Par ailleurs, les candidatures ont été construites en fonction de compétences demandées par rapport à la fiche de poste. La fiche de poste a été élaborée en fonction des précisions contenues dans les fiches code ROME du pôle emploi. Cette précaution méthodologique apparaît comme particulièrement utile dans un contexte de récession économique. Néanmoins, les taux de succès élevés des candidats à l’embauche dans une profession en tension ont une contrepartie du point de vue des discriminations : l’accès à l’emploi est moins sélectif et il est donc plus difficile d’observer les effets de facteurs potentiellement discriminants à l’embauche pour ce type de profession. Le poste ouvert est un poste d’ingénieurs d’affaires dans le secteur de la formation continue en entreprises.

1.2-Choix de la population observée : les recruteurs Nous interviewons un panel de 32 personnes. Ces personnes sont toutes des cadres managers, et sont amenées à recruter en interne. Le recrutement n’est pas leur mission principale. Ils ne sont pas, ni n’ont été, des responsables du recrutement. Cet ensemble de 32 interviewés se subdivise comme suit : 16 sont d’origine anglo-saxonne (des Etats-Unis ou du Canada), o o o o 8 sont des hommes, 8 sont des femmes,

16 sont d’origine française (de France métropolitaine), 8 sont des hommes, 8 sont des femmes.

Tous travaillent pour des entreprises basées en région parisienne, en France. Leur langue de travail officielle est le français. Leur entreprise appartient au secteur de la formation, ou ils travaillent au sein du département de formation de leur entreprise.

1.3-Choix des caractéristiques individuelles des candidats Quatre Cv d’ingénieurs d’affaires Bac+3/4 parfaitement similaires ont été construits. Ils se distinguent uniquement par le sexe du candidat et son origine, signalés au travers du nom et du prénom. Ces noms et prénoms ont été choisis comme étant des prénoms neutres pour leur origine. Les prénoms affectés sont les plus courants à l’âge implicite des candidats (la date de naissance n’est pas indiquée). Les noms associés à l’origine (française ou anglo-saxonne) figurent parmi les plus répandus. Les noms d’origine française sont sans particule. L’âge implicite est identique pour les 4 profils. Il peut être « deviné » par les années de formation initiale. Il est en adéquation avec l’expérience nécessaire demandée dans l’annonce et ne peut donc être facteur potentiellement discriminant. Les candidats résident à Paris. Les compétences, les diplômes et le parcours du candidat correspondent, dans l’absolu, aux besoins du poste. Les variables explicites sont le nom et le prénom des candidats. La variable implicite est l’origine des candidats.

2-Les outils d’analyse 2.1-L’offre d’emploi Le site de recherche d’emploi « monster » a été utilisé pour sélectionner la profession retenue dans le testing. Le fichier mobilisé est celui des offres d’emploi nouvellement insérées entre mars et septembre 2010. Le critère de sélection a été le suivant : nous avons retenu une profession qualifiée pour laquelle la demande des entreprises est élevée. L’offre d’emploi a été rédigée selon ces critères et selon la fiche de poste (annonce offre d’emploi en annexe 4). 2.2-Fiche de poste La fiche de poste a été élaborée selon le modèle classique usuellement utilisé dans la profession. Cette fiche à usage interne à l’entreprise est élaborée selon les compétences recherchées et les missions à suivre (fiche de poste en annexe 5). 2.3-Elaboration des Cvs Pour cette profession, nous avons construit quatre profils fictifs de candidats similaires en tous points, à l’exception des deux caractéristiques testées, a priori non productives (le genre et l’origine du candidat). Le profil a été élaboré en réponse à l’offre d’emploi (Cv en annexe 6). Cvs parfaitement similaires, crédibles et expertisés Les candidatures qui ont été soumises à l’évaluation des recruteurs en réponse à l’offre d’emploi fictive sont parfaitement similaires en termes de caractéristiques productives.

Les candidatures sont similaires en termes de diplômes, de parcours professionnel, d’expériences tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif, les candidats ont les mêmes compétences informatiques. Aucun n’affiche de période de chômage : ils sont présentés comme « en emploi » lorsqu’ils candidatent. Ces candidatures sont par ailleurs crédibles sur les professions ciblées. Le Cv a été construit sur un modèle existant d’ingénieur d’affaires en poste, et recruté sur la base du contenu de ce Cv. Le contenu a donc été expertisé et validé par des professionnels reconnus du domaine : ces expertises assurent que les candidatures sont réalistes et pertinentes. La présentation des Cv est identique : type de police d’écriture, taille de la police, mise en page, tout en demeurant standard. Les candidats affichent une expérience acquise dans des entreprises réelles. Les loisirs des candidats sont standards et impersonnels (sport, cinéma, lecture, musique, etc.). Une adresse postale, un numéro de téléphone portable et une adresse électronique ont été attribués à chaque candidat. Les seuls éléments de différenciation portent donc sur le nom et le prénom. La nationalité n’étant pas explicitement mentionnée, c’est donc le nom et le prénom qui caractérisera le candidat en genre et origine.

3-Recueil des informations fournies par le recruteur 3.1-Construction du questionnaire Nous avons construits deux questionnaires avec l’objectif de construction d’indicateurs afin de passer d'un concept théorique à une variable observable (questionnaires en annexe 7). Le Questionnaire 1 est déclaratif et est composé de 3 parties distinctes, A, B et C. Les informations origine et genre du recruteur et du candidat y figurent explicitement.


Le Questionnaire 1 partie A porte sur les informations personnelles du recruteur. Il

propose 8 questions fermées avec choix de réponses. Le nom du recruteur est demandé dans le seul objectif de tri des données après recueil des questionnaires. Les informations sur sa formation initiale permettent une corrélation, le cas échéant, avec la formation initiale du candidat présenté, voire de mettre en lumière l’existence d’un biais de favoritisme endogroupe. Les questions sur son ancienneté et la fréquence de recrutement apportent des éléments complémentaires lors du recueil d’informations.


Le Questionnaire 1 partie B porte sur le candidat, et la vision qu’en a le recruteur. Il

propose 13 questions fermées et ouvertes. Nous demandons tout d’abord si le recruteur recrute, à priori, le candidat présenté, et à quel niveau de probabilité, afin de mesurer sa réponse immédiate. Par ailleurs, une liste de compétences est proposée au recruteur, celui-ci doit décider si elles correspondent ou pas, au candidat. Chacune de ces compétences étant liée à des valeurs culturelles et/ou de genre. L’objectif est d’examiner les caractéristiques attribuées au candidat par le recruteur.



Le Questionnaire 1 partie C porte sur les critères de recrutement propres au recruteur. Il

propose 9 questions fermées et ouvertes. Le recruteur est amené à décider quelles compétences sont nécessaires ou pas pour le poste, en suivant la liste précédemment présentée. L’objectif est d’examiner les caractéristiques que le recruteur applique au poste, et d’en établir le parallèle avec la partie B, à savoir sa vision du candidat. Le Questionnaire 2 est déclaratif. Il propose 50 questions fermées. L’objectif de ce questionnaire est d’actionner les stéréotypes par des questions diverses. Un nombre quasi similaire de questions (entre 6 et 8) se rapporte à 3 des valeurs culturelles de Hofstede (le contrôle de l’incertitude, les éléments féminins et masculins, la distance hiérarchique). Ces valeurs ont été choisies pour leur résultat remarquable en termes de différence existante entre les pays anglo-saxons et la France. Un nombre quasi similaire de questions (entre 6 et 8) se rapporte à 4 des dimensions culturelles de Trompenaars (le statut attribué/acquis, l’individualisme/le collectivisme, l’orientation interne/externe, l’engagement). Ces valeurs ont été choisies pour leur résultat remarquable en termes de différence existante entre les pays anglo-saxons et la France. Par ailleurs, les questions font également ressortir 4 biais possibles : la désirabilité sociale, la favorisation endogroupe, l’auto complaisance, le biais de représentativité. Elles apparaissent de façon aléatoire dans le questionnaire.

3.2-Administration du questionnaire Choix du mode d’administration du questionnaire Un testing se déroule autour de deux axes : le respect du principe « toutes choses égales par ailleurs » et la crédibilité des candidatures. Les économistes anglo-saxons ont recours à cette méthodologie depuis les années 80 (Riach et Rich, 2002). De fait, c’est la seule technique qui peut être mobilisée pour mesurer la discrimination à l’embauche (Duguet, L’horty et Petit, 2009). Administration du questionnaire Nous demandons à des recruteurs, anglo-saxons, français, hommes et femmes, d’évaluer des candidats, anglo-saxons, français, hommes et femmes, sur la base de leur CV, pour un poste donné dont on leur propose un descriptif, ainsi qu’une fiche de poste, et une annonce. Les candidatures sont présentées sur un mode aléatoire. Le choix de cette procédure a été retenue puisque l’examen de CV est jugé comme une technique équitable car permettant la manipulation de facteurs objectifs et valides (Steiner, 2000). Cette étude leur est soumise en face-à-face. L’objectif de la recherche est présenté comme « les modes de présentation des compétences dans le Cvs des candidats ». Il n’est pas mentionné que ces candidats sont anglo-saxons, français, hommes ou femmes. A aucun moment les questionnés ne savent qu’ils sont objets de l’étude.

Nous expliquons que dans le cadre d’une embauche, quelques Cvs ont déjà été pré sélectionnés. Nous demandons au recruteur de réagir sur un de ces Cvs. Il s’agit donc ici d’une évaluation « à priori ».


Nous expliquons l’objet de l’étude, et le mode d’administration du questionnaire, (mode d’administration en annexe 7)



Le questionnaire est ensuite administré par sous parties, en face-à-face. Chaque partie du questionnaire est présentée et traitée individuellement. Chaque partie est traitée l’une après l’autre, et les documents sont mis sous enveloppe au fur et à mesure de la progression de l’administration.



 

Nous présentons le questionnaire 1A, questionnaire déclaratif écrit, Le questionnaire rempli est mis sous enveloppe, Nous présentons le Cv du candidat, la fiche de poste, le descriptif du poste, l’annonce, et le questionnaire 1B, questionnaire déclaratif écrit,





Le questionnaire rempli et le Cv sont mis sous enveloppe,



Nous présentons le questionnaire 1C, questionnaire déclaratif écrit, basé sur des questions fermées et ouvertes, et permettant la récupération d'éléments quantitatifs et qualitatifs,



Le questionnaire rempli et les fiches de poste et annonce sont mis sous enveloppe,

 

Nous présentons le questionnaire 2, questionnaire déclaratif écrit, Le questionnaire rempli est mis sous enveloppe.

Enfin, pour ceux qui en ont accepté l’idée, la récupération de leurs commentaires permettent l’obtention d’informations complémentaires le cas échéant sur le ressenti de l’étude, la première réaction vis-à-vis du Cv et les traits attribués au candidat. Ces éléments communiqués oralement ont été retranscris et servent à ouvrir des pistes de discussion. Dans le cadre méthodologique, le fait de donner des enveloppes libère un espace pour l’esprit. Ainsi l’esprit s’échappe et est à même d’activer le stéréotype.

3.3-Dépouillement des questionnaires Dépouillement du questionnaire 1 : il a été effectué sur les réponses segmentées entre : C1 : hommes, C2 : femmes, C3 : anglo-saxons, C4 : français, et le croisement de ces caractéristiques : soit C5 : hommes anglo-saxons, C6 : hommes français, C7 : femmes anglo-saxonnes, C8 : femmes françaises,

soit un total de 8 catégories. Le dépouillement des données a permis la construction de 8 tableaux de synthèse.14 (Tableaux complémentaires en annexe 8). Dépouillement du questionnaire 2 : il a été réalisé selon les catégorisations respectives de Hofstede et Trompenaars, comme suit. C1- Statut attribué/acquis : Q° 2, 3, 11, 12, 31, 39, 40 Faire ses preuves pour acquérir un statut ou le statut est attribué par les autres C2- Individualisme/collectivisme : Q° 1, 34, 41, 47, 48 Fonctionnement en tant qu'individu ou dans un groupe C3- Orientation interne/externe : Q° 19, 21, 22, 37, 38, 43 On subit ou on contrôle notre environnement C4- Contrôle de l'incertitude : C4.1- sécurisation Q° 6, 8, 9, 26, 36, 49 C4.2- prise de risques Q° 7, 10, 20, 27, 32, 33, 35, 42 C5- Eléments masculins/féminins : Q° 4, 5, 18, 23, 24, 25, 50 Réussite/possession, environnement social/entraide C6- Engagement : Q° 14, 15, 16, 17, 30 Jusqu'à quel niveau devons- nous nous impliquer C7- Distance hiérarchique : Q° 13, 28, 29, 44, 45, 46

Biais : Volontairement les questions suivantes ont été introduites dans les catégories précédentes. Elles sont aussi l’objet d’une analyse particulière puisqu’elles représentent aussi de manière intrinsèque un moyen de cerner certains biais. Désirabilité sociale : Q° 25, 30, 35 Favorisation endogroupe : Q° 4, 5, 11 Autocomplaisance : Q° 8, 26, 32 Biais de représentativité : Q° 44, 45

Stéréotypes : Les stéréotypes ont été définis à travers les informations recueillies lors des enregistrements ou par les prises de notes effectuées lors des entretiens. Sont retranscrites les plus souvent faites dans les commentaires. Ces informations confirment ou infirment les données quantitatives, et apportent des éléments complémentaires à notre analyse.

14

Ces tableaux apparaissent dans la partie 3 « Analyses des résultats obtenus ».

ANNEXE 4 : Annonce / Offre d’emploi

Infos clés Entreprise Non mentionnée, un des acteurs nationaux clé dans son secteur Région Paris La Défense Secteur Conseil et Formation Type de poste Temps plein CDI Niveau de poste Confirmé Rémunération Non précisée

INGENIEUR D’AFFAIRES Description du poste Société en pleine expansion, notre entreprise est un acteur clé du secteur du conseil et de la formation aux entreprises (management et interculturel). Rattaché(e) au Directeur des Operations Europe, vous participez activement au développement de la Business Unit Europe, basée à Paris. Dans ce cadre, en tant qu’expert référent pour le contenu de nos offres, vous intervenez principalement sur le portefeuille clients existant: ● Vous participez à la commercialisation de nos produits et services auprès des grands comptes (appels d’offres, présentation commerciales, mises en place contractuelles, suivi des contrats), ● Vous agissez en tant qu’expert technique auprès de nos clients, et formez nos équipes aux produits offerts, ● Vous menez la réflexion en interne sur la création de nouveaux contenus de formation interculturels et management pour les clients existants, ● Vous assurez le reporting de votre activité auprès de votre management, au travers de nos outils CRM, ● Vous avez la faculté de créer une relation commerciale solide et pérenne, en apportant une vision stratégique à vos clients. Diplômé Bac+3/4, vous avez de préférence 5 ans d’expérience dans la vente ou la gestion de services, et êtes parfaitement à l’aise en anglais comme en français. Dynamique, rigoureux et doté d’un relationnel fort, vous avez à cœur de vous développer pour ensuite relever d’autres challenges au sein de l’entreprise, en France comme à l’étranger.

ANNEXE 5 : Fiche descriptive de poste

Fiche descriptive de Poste « Ingénieur d’affaires »

Missions La relation clients est au cœur de son métier. Ses missions principales sont : L’ingénieur d’affaires développe et assure le suivi d’un portefeuille clients à qui il vend nos services et/ou produits. Il promeut l’offre de son entreprise en réponse aux besoins clients. Il rédige des réponses ou propositions techniques et commerciales qu’il doit soutenir en vue de négocier et finaliser l’acte de vente via l’élaboration d’un contrat de réalisation. Il suit le projet une fois signé et apporte son support aux équipes mobilisées. Il est responsable de l’intégralité du cycle de vie d’une affaire, de la conception de l’offre commerciale à la réalisation du projet en passant par son développement commercial. Il prend en compte les dimensions financières, commerciales et organisationnelles des projets pour lesquels il agit en interface constante avec les équipes internes de sa structure, les clients, et, parfois, les autres opérateurs. Environnement L’ingénieur d’affaires rend compte de ses activités à son supérieur. Il dépend du Directeur commercial ou du Directeur des Opérations. Intégré dans une équipe, il est en relation avec les dirigeants des entreprises, mais il peut aussi côtoyer les équipes opérationnelles ou du bureau des études, les sous-traitants, les prestataires… Ses déplacements sont assez fréquents, l’ingénieur d’affaires allant à la rencontre de ses clients et prospects. Il a une grande autonomie fonctionnelle et peut être appelé à travailler sur plusieurs sites géographiques, voire dans plusieurs pays. Statut Statut Cadre, coef non précisé Accès au poste Les ingénieurs d’affaires possèdent un bac +3 minimum (universités, écoles de commerce ou Masters professionnels). Une première expérience professionnelle au service de la clientèle est nécessaire. Au fil des années, l’ingénieur d’affaires peut accéder au poste de directeur commercial.

ANNEXE 6 : 4 CVs

Jenny WILDE 10 rue ND de Lorette

CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT DANS LES STRATEGIES DE FORMATION

75009 PARIS Port : 06 58 33 33 33 Mail : jwilde5234@yahoo.fr



CONCEPTION ET DEVELOPPEMENT DE DISPOSITIFS DE FORMATION Actions : - réponses et soutenance aux appels d’offres - participation aux comités de pilotage (mises en place avec clients) - évaluation des dispositifs mis en place - conception d’un dispositif - sélection et création des méthodes et outils pédagogiques appropriés - analyse des dysfonctionnements éventuels et préconisation des réajustements - coordination inter-prestataires - mise en place et encadrement d’équipes - rédaction de rapports



ANIMATION Actions : intervention en prestations linguistiques, métier et interculturel accueil et renseignement des publics sur le contenu et la forme des programmes transmission des savoirs avec la progression pédagogique et les outils adéquats animation et co-animation de formation des formateurs représentation de l’organisme, participation à des congrès, colloques et des salons professionnels traduction, anglais/français et français/anglais



COORDINATION PEDAGOGIQUE Actions : coordination pédagogique de plusieurs prestataires en présentiel et en e-learning contrôle qualité interne et externe conception des documents de bilan et rapports de stage analyse des résultats quantitatifs et qualitatifs des actions menées synthèse des données et conclusions animation de l’équipe (chefs de projets, assistants pédagogiques et formateurs)

EXPERIENCE PROFESSIONNELLE depuis septembre 2008

ABC Training Consultants, Paris, Consultant en Formation, Travailleur indépendant Interventions en formations linguistiques, et métiers, Evaluations des dispositifs et préconisation des outils pédagogiques, Préparation au TOEIC. YYY (International Communication for Business Management), Paris, Directeur Formation pour dirigeants et managers (anglais et français) : Formations à la performance en communication (culture, expression, langue...). - 2003 à mars 2008 XXX entreprise, Paris, Resp. Pédagogique Projets Pilotage et gestion de projets de formation, Participation pédagogique et commerciale auprès de clients prescripteurs, Mise en place et management des équipes (80 formateurs et 18 pédagogues/gestionnaires de projets), Recrutement des intervenants en collaboration avec la direction, Elaboration de stages et de nouveaux produits. - 1996 à 2003, Hong Kong et Singapour, Formateur Indépendant Formation en compétences professionnelles en anglais - 1995 à 1996 XY Conseil, Paris, Assistante Pédagogique Encadrement des formateurs (effectif 40), Suivi pédagogique et administratif des stages, Interventions et animations des formations. - 1990 à 1995 XXXINTERNATIONAL HOTELS, Tokyo, Responsable des Ventes et du Marketing 1987 à 1990

QUALITY TRAVEL, Hong Kong, Responsable de réservation entreprises, secteur Europe - 1984 à 1987 TTT TRAVEL, Londres, Royaume Uni Responsable Europe et Resp. Adjoint International FORMATION 1995 Certificat TEFL (Honours), W.I.C.E., Paris 1995 à 1996 Licence anglais LCE, Paris IV Sorbonne 1981 à 1984 B.A.Honours (2,1) Sciences Politiques et Français, Université de Londres AUTRES COMPETENCES Anglais langue maternelle Français pratique professionnelle courante Mandarin parlé Allemand pratique scolaire Informatique Word, Excel, PowerPoint, Access: pratique professionnelle

DIVERS 1999 à 2002 Trésorière d’une association de tennis à Singapour Tennis, classée 30/1 pratique hebdomadaire

CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT DANS LES STRATEGIES DE FORMATION

Thomas JOHNSON 10 rue ND de Lorette 75009 PARIS

Port : 06 58 33 33 33 Mail : tjohnson5234@yahoo.fr



CONCEPTION ET DEVELOPPEMENT DE DISPOSITIFS DE FORMATION Actions : - réponses et soutenance aux appels d’offres - participation aux comités de pilotage (mises en place avec clients) - évaluation des dispositifs mis en place - conception d’un dispositif - sélection et création des méthodes et outils pédagogiques appropriés - analyse des dysfonctionnements éventuels et préconisation des réajustements - coordination inter-prestataires - mise en place et encadrement d’équipes - rédaction de rapports



ANIMATION Actions : intervention en prestations linguistiques, métier et interculturel accueil et renseignement des publics sur le contenu et la forme des programmes transmission des savoirs avec la progression pédagogique et les outils adéquats animation et co-animation de formation des formateurs représentation de l’organisme, participation à des congrès, colloques et des salons professionnels traduction, anglais/français et français/anglais



COORDINATION PEDAGOGIQUE Actions : coordination pédagogique de plusieurs prestataires en présentiel et en e-learning contrôle qualité interne et externe conception des documents de bilan et rapports de stage analyse des résultats quantitatifs et qualitatifs des actions menées synthèse des données et conclusions animation de l’équipe (chefs de projets, assistants pédagogiques et formateurs)

EXPERIENCE PROFESSIONNELLE depuis septembre 2008

ABC Training Consultants, Paris, Consultant en Formation, Travailleur indépendant Interventions en formations linguistiques, et métiers, Evaluations des dispositifs et préconisation des outils pédagogiques, Préparation au TOEIC. YYY (International Communication for Business Management), Paris, Directeur Formation pour dirigeants et managers (anglais et français) : Formations à la performance en communication (culture, expression, langue...). - 2003 à mars 2008 XXX entreprise, Paris, Resp. Pédagogique Projets Pilotage et gestion de projets de formation, Participation pédagogique et commerciale auprès de clients prescripteurs, Mise en place et management des équipes (80 formateurs et 18 pédagogues/gestionnaires de projets), Recrutement des intervenants en collaboration avec la direction, Elaboration de stages et de nouveaux produits. - 1996 à 2003, Hong Kong et Singapour, Formateur Indépendant Formation en compétences professionnelles en anglais - 1995 à 1996 XY Conseil, Paris, Assistant Pédagogique Encadrement des formateurs (effectif 40), Suivi pédagogique et administratif des stages, Interventions et animations des formations. - 1990 à 1995 XXXINTERNATIONAL HOTELS, Tokyo, Responsable des Ventes et du Marketing 1987 à 1990

QUALITY TRAVEL, Hong Kong, Responsable de réservation entreprises, secteur Europe - 1984 à 1987 TTT TRAVEL, Londres, Royaume Uni Responsable Europe et Resp. Adjoint International FORMATION 1995 Certificat TEFL (Honours), W.I.C.E., Paris 1995 à 1996 Licence anglais LCE, Paris IV Sorbonne 1981 à 1984 B.A.Honours (2,1) Sciences Politiques et Français, Université de Londres AUTRES COMPETENCES Anglais langue maternelle Français pratique professionnelle courante Mandarin parlé Allemand pratique scolaire Informatique Word, Excel, PowerPoint, Access: pratique professionnelle

DIVERS 1999 à 2002 Trésorier d’une association de tennis à Singapour Tennis, classé 30/1 pratique hebdomadaire

CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT DANS LES STRATEGIES DE FORMATION

Valérie LEFEVRE 10 rue ND de Lorette 75009 PARIS

Port : 06 58 33 33 33 Mail : vlefevre5234@yahoo.fr



CONCEPTION ET DEVELOPPEMENT DE DISPOSITIFS DE FORMATION Actions : - réponses et soutenance aux appels d’offres - participation aux comités de pilotage (mises en place avec clients) - évaluation des dispositifs mis en place - conception d’un dispositif - sélection et création des méthodes et outils pédagogiques appropriés - analyse des dysfonctionnements éventuels et préconisation des réajustements - coordination inter-prestataires - mise en place et encadrement d’équipes - rédaction de rapports



ANIMATION Actions : intervention en prestations linguistiques, métier et interculturel accueil et renseignement des publics sur le contenu et la forme des programmes transmission des savoirs avec la progression pédagogique et les outils adéquats animation et co-animation de formation des formateurs représentation de l’organisme, participation à des congrès, colloques et des salons professionnels traduction, anglais/français et français/anglais



COORDINATION PEDAGOGIQUE Actions : coordination pédagogique de plusieurs prestataires en présentiel et en e-learning contrôle qualité interne et externe conception des documents de bilan et rapports de stage analyse des résultats quantitatifs et qualitatifs des actions menées synthèse des données et conclusions animation de l’équipe (chefs de projets, assistants pédagogiques et formateurs)

EXPERIENCE PROFESSIONNELLE depuis septembre 2008

ABC Training Consultants, Paris, Consultant en Formation, Travailleur indépendant Interventions en formations linguistiques, et métiers, Evaluations des dispositifs et préconisation des outils pédagogiques, Préparation au TOEIC. YYY (International Communication for Business Management), Paris, Directeur Formation pour dirigeants et managers (anglais et français) : Formations à la performance en communication (culture, expression, langue...). - 2003 à mars 2008 XXX entreprise, Paris, Resp. Pédagogique Projets Pilotage et gestion de projets de formation, Participation pédagogique et commerciale auprès de clients prescripteurs, Mise en place et management des équipes (80 formateurs et 18 pédagogues/gestionnaires de projets), Recrutement des intervenants en collaboration avec la direction, Elaboration de stages et de nouveaux produits. - 1996 à 2003, Hong Kong et Singapour, Formateur Indépendant Formation en compétences professionnelles en anglais - 1995 à 1996 XY Conseil, Paris, Assistante Pédagogique Encadrement des formateurs (effectif 40), Suivi pédagogique et administratif des stages, Interventions et animations des formations. - 1990 à 1995 XXXINTERNATIONAL HOTELS, Tokyo, Responsable des Ventes et du Marketing 1987 à 1990

QUALITY TRAVEL, Hong Kong, Responsable de réservation entreprises, secteur Europe - 1984 à 1987 TTT TRAVEL, Londres, Royaume Uni Responsable Europe et Resp. Adjoint International FORMATION 1995 Certificat TEFL (Honours), W.I.C.E., Paris 1995 à 1996 Licence anglais LCE, Paris IV Sorbonne 1981 à 1984 B.A.Honours (2,1) Sciences Politiques et Français, Université de Londres AUTRES COMPETENCES Anglais langue maternelle Français pratique professionnelle courante Mandarin parlé Allemand pratique scolaire Informatique Word, Excel, PowerPoint, Access: pratique professionnelle

DIVERS 1999 à 2002 Trésorière d’une association de tennis à Singapour Tennis, classée 30/1 pratique hebdomadaire

CONSEIL ET ACCOMPAGNEMENT DANS LES STRATEGIES DE FORMATION

Thomas DURAND 10 rue ND de Lorette 75009 PARIS

Port : 06 58 33 33 33 Mail : tdurand5234@yahoo.fr



CONCEPTION ET DEVELOPPEMENT DE DISPOSITIFS DE FORMATION Actions : - réponses et soutenance aux appels d’offres - participation aux comités de pilotage (mises en place avec clients) - évaluation des dispositifs mis en place - conception d’un dispositif - sélection et création des méthodes et outils pédagogiques appropriés - analyse des dysfonctionnements éventuels et préconisation des réajustements - coordination inter-prestataires - mise en place et encadrement d’équipes - rédaction de rapports



ANIMATION Actions : intervention en prestations linguistiques, métier et interculturel accueil et renseignement des publics sur le contenu et la forme des programmes transmission des savoirs avec la progression pédagogique et les outils adéquats animation et co-animation de formation des formateurs représentation de l’organisme, participation à des congrès, colloques et des salons professionnels traduction, anglais/français et français/anglais



COORDINATION PEDAGOGIQUE Actions : coordination pédagogique de plusieurs prestataires en présentiel et en e-learning contrôle qualité interne et externe conception des documents de bilan et rapports de stage analyse des résultats quantitatifs et qualitatifs des actions menées synthèse des données et conclusions animation de l’équipe (chefs de projets, assistants pédagogiques et formateurs)

EXPERIENCE PROFESSIONNELLE depuis septembre 2008

ABC Training Consultants, Paris, Consultant en Formation, Travailleur indépendant Interventions en formations linguistiques, et métiers, Evaluations des dispositifs et préconisation des outils pédagogiques, Préparation au TOEIC. YYY (International Communication for Business Management), Paris, Directeur Formation pour dirigeants et managers (anglais et français) : Formations à la performance en communication (culture, expression, langue...). - 2003 à mars 2008 XXX entreprise, Paris, Resp. Pédagogique Projets Pilotage et gestion de projets de formation, Participation pédagogique et commerciale auprès de clients prescripteurs, Mise en place et management des équipes (80 formateurs et 18 pédagogues/gestionnaires de projets), Recrutement des intervenants en collaboration avec la direction, Elaboration de stages et de nouveaux produits. - 1996 à 2003, Hong Kong et Singapour, Formateur Indépendant Formation en compétences professionnelles en anglais - 1995 à 1996 XY Conseil, Paris, Assistant Pédagogique Encadrement des formateurs (effectif 40), Suivi pédagogique et administratif des stages, Interventions et animations des formations. - 1990 à 1995 XXXINTERNATIONAL HOTELS, Tokyo, Responsable des Ventes et du Marketing 1987 à 1990

QUALITY TRAVEL, Hong Kong, Responsable de réservation entreprises, secteur Europe - 1984 à 1987 TTT TRAVEL, Londres, Royaume Uni Responsable Europe et Resp. Adjoint International FORMATION 1995 Certificat TEFL (Honours), W.I.C.E., Paris 1995 à 1996 Licence anglais LCE, Paris IV Sorbonne 1981 à 1984 B.A.Honours (2,1) Sciences Politiques et Français, Université de Londres AUTRES COMPETENCES Anglais langue maternelle Français pratique professionnelle courante Mandarin parlé Allemand pratique scolaire Informatique Word, Excel, PowerPoint, Access: pratique professionnelle

DIVERS 1999 à 2002 Trésorier d’une association de tennis à Singapour Tennis, classé 30/1 pratique hebdomadaire

ANNEXE 7: MODE D’EMPLOI DU QUESTIONNAIRE
OBJET DE L ETUDE

DANS LE CADRE D'UNE ETUDE SUR LES MODES DE PRESENTATION DE CVs (COMPETENCES DES CANDIDATS), NOUS VOUS REMERCIONS DE REMPLIR CE QUESTIONNAIRE. QUELQUES CVs ONT DÉJÀ ÉTÉ SELECTIONNES PAR RAPPORT A UN POSTE DONNE ET DECRIT, NOUS VOUS DEMANDONS ICI DE REAGIR SUR UN DE CES CVs. IL S'AGIT DONC POUR VOUS, D'UNE EVALUATION "A PRIORI".

MODE D'EMPLOI:

Merci de répondre à la présente enquête de la manière décrite ci-dessous. Vous avez devant vous 4 enveloppes distinctes, 1, 2,3 et 5 1/ Ouvrir l'enveloppe 1, étudier les documents joints s'il y a lieu, répondre au questionnaire, remettre le questionnaire rempli dans l'enveloppe, écrire votre nom sur l'enveloppe (pour une bonne récupération des informations). 2/ Ouvrir l'enveloppe 2, étudier les documents joints s'il y a lieu, répondre au questionnaire, remettre le questionnaire rempli dans l'enveloppe, écrire votre nom sur l'enveloppe (pour une bonne récupération des informations). 3/ Ouvrir l'enveloppe 3, étudier les documents joints s'il y a lieu, répondre au questionnaire, remettre le questionnaire rempli dans l'enveloppe, écrire votre nom sur l'enveloppe (pour une bonne récupération des informations). 4/ Ouvrir l'enveloppe 4, étudier les documents joints s'il y a lieu, répondre au questionnaire, remettre le questionnaire rempli dans l'enveloppe, écrire votre nom sur l'enveloppe (pour une bonne récupération des informations). CETTE ETUDE VOUS PRENDRA 45 MN ENVIRON. IMPORTANT Vous vous assurerez d'avoir remis chaque questionnaire rempli et documents correspondants, s'il y a lieu, dans leur enveloppe, et de cacheter celle-ci, avant de répondre au questionnaire suivant. Afin de permettre une bonne utilisation du questionnaire, merci de répondre à toutes les questions. Ce questionnaire sera traité de manière anonyme. Les informations personnelles sont nécessaires à la récupération des réponses. Elles n'apparaîtront pas dans le document final.

ANNEXE 7 : QUESTIONNAIRE DECL 1 partie A

A
1- Votre nom 2- Vous êtes 3- Votre origine

Vous
…. ¤ un homme ¤ française Votre prénom ¤ une femme ¤ anglo saxonne ….

4- Votre formation initiale (cochez

lieu

et durée)

Lieu ¤ Université ¤ Ecole de commerce/d'ingénieur ¤ Autres lequel?? 5- Votre ancienneté dans le poste en France ¤ < 2 ans 6- Quel est l'effectif de votre équipe? ¤ < 5 personnes 7- Vous êtes amené à recruter ¤ de temps en temps ¤ régulièrement 8- Vous recrutez ¤ pour votre service exclusivement ¤ entre 5 et 15 Bac + 2 Bac + 3/4 Bac + 5 et plus

Durée Baccalauréat (ou équivalent)

¤ entre 2 et 5 ans ¤ > 5 ans

¤ > 15 personnes

¤ pour d'autres services de l'entreprise

ANNEXE 7 : QUESTIONNAIRE DECL 1 partie B p.1/2

B
9- A priori, recruteriez-vous ce candidat? ¤ oui 0% 10% 20% 30% 40% 50%

Le (la) candidat ( e )

¤ non 60% …. ¤ française 70% 80% 90% 100% ……

Si oui, avec quel pourcentage de probabilité sur une échelle de 0 à 100?

10- Son nom 11- Son origine

Son prénom ¤ anglo saxonne

12- Selon vous, le parcours du candidat est-il adapté au poste : en termes de formation initiale? en termes de formation continue/complémentaire en termes d'expérience ¤ oui ¤ oui ¤ oui ¤ non ¤ non ¤ non

13- Classez les 3 principales expériences du candidat dans l'ordre d'importance de pertinence par rapport au poste 123-

14- Citez 3 compétences qui vous paraissent définir le mieux le candidat. 123-

15- Citez 3 compétences qui vous paraissent définir le moins le candidat. 12316- Au vu du CV, et selon vous, le candidat est-il opérationnel imédiatement? ¤ oui ¤ non Si non, quelles compétences doit-il acquérir/travailler? ………………………

17- Pour les propositions ci-dessous, cochez la colonne "oui" ou "non" selon que le candidat vous paraît avoir les compétences suivantes oui Diplôme correspondant ou suffisant Autres formations utiles au poste (selon vous ) Bilinguisme non

ANNEXE 7: QUESTIONNAIRE DECL 1 partie B p.2/2
Expérience professionnelle Expérience professionnelle à l'étranger Compétences commerciales Compétences pédagogiques Compétences en management Sens de l'écoute Sens du travail en équipe Sens de la hiérarchie Prise de risques 18- Selon vous, et au vu du CV, le candidat a des caractéristiques rédhibitoires pour le poste? ¤ oui ¤ non

19- Si oui, lesquelles? (citez 3 caractéristiques max) 12320- Selon vous, et au vu du CV, y-a-t-il des compétences, ou caractéristiques nécessaires au poste qui ne sont pas démontrées par le candidat? ¤ oui ¤ non

21- Si oui, lesquelles? (citez 3 caractéristiques max) 123-

ANNEXE 7 : QUESTIONNAIRE DECL 1 partie C C Critères de recrutement

22- Quelles sont, pour vous, et dans la liste ci-dessous, les critères nécessaires à ce poste, par rapport à la fiche de poste présentée? Classez les de 1 à 12 selon leur ordre d'importance. Diplôme Autres formations Bilinguisme Expérience professionnelle Expérience à l'étranger Compétences commerciales Compétences pédagogiques Compétences en management Sens de l'écoute Sens du travail en équipe Sens de la hiérarchie Prise de risques 23- Selon vous, le poste nécessite un diplôme spécifique ¤ oui Si oui, lequel? 24- Selon vous, le poste requiert d'être bilingue ¤ oui si oui, pourquoi? 25- Selon vous, le poste requiert d'être de langue maternelle française ¤ oui si oui, pourquoi? 26- Selon vous, le poste requiert d'être de langue maternelle anglaise ¤ oui si oui, pourquoi? 27- Selon vous, le poste nécessite une expérience similaire ¤ oui ¤ non ¤ pas forcément ¤ non ¤ pas forcément ¤ non ¤ pas forcément ¤ non ¤ pas forcément ¤ non ¤ pas forcément

28- Quelles sont pour vous, les caractéristiques nécessaires au poste (3 max, hors ou dans la liste ci-dessus)? 29- Quelles sont pour vous, les caractéristiques non requises par le poste (3 max, hors ou dans la liste cidessus)? 30- Quelles sont pour vous, les caractéristiques rédhibitoires pour le poste (3 maximum)?

ANNEXE 7 : QUESTIONNAIRE DECL 2

QUESTIONNAIRE CHOIX DE RECRUTEMENT
Veuillez maintenant répondre par "oui" ou par "non" aux questions ci-dessous, et précisez vos réponses le cas échéant (Q° 46 à 50) OUI 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Le poste vous parait-il conciliable avec une vie de famille? Le poste vous parait-il à forte valeur commerciale? Le poste vous parait-il à forte valeur managériale? Le poste vous paraît-il davantage correspondre à une femme? Le poste vous paraît-il davantage correspondre à un homme? Vous êtes à l'aise pour communiquer dans une langue étrangère. Vous avez déjà travaillé à l'étranger. Vous vous sentez plus à l'aise dans votre pays d'origine. Vous êtes d'accord avec la phrase "les Français ont du mal avec les langues étrangères". Vous êtes d'accord avec la phrase "les anglo-saxons ont du mal avec les langues étrangères". Vous pensez que le diplôme est très important dans le profil d'un candidat. Lorsque vous rencontrez quelqu'un de nouveau, vous lui demandez souvent quelle école il a fait. NON

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26

Lorsque vous rencontrez quelqu'un de nouveau, vous lui posez des questions sur ses loisirs. Vous pensez qu'une femme sans enfants sera plus disponible pour son travail. Vous pensez qu'une femme avec enfants sera moins disponible pour son travail. Vous pensez qu'un homme sans enfants sera plus disponible pour son travail. Vous pensez qu'un homme avec enfants sera moins disponible pour son travail. Vous pensez que votre entreprise favorise l'égalité entre hommes et femmes. Vous pensez que votre entreprise favorise les formations. Votre entreprise a des filiales à l'international. Votre entreprise encourage la mobilité (changements de postes). Votre entreprise accompagne la mobilité (changements de postes). Vous pensez que la réussite professionnelle est un élément de motivation. Vous accordez de l'importance à l'entraide dans une équipe. Vous pensez que les femmes ne sont pas faites pour exercer les mêmes emplois que les hommes. Vous pensez qu'une personne est plus opérationnelle dans son pays d'origine que dans un pays étranger.

27

Vous êtes à l'aise face à l'inconnu.

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42

Vous aimez prendre des initiatives dans votre travail. Vous aimez prendre des risques dans votre travail. Vous avez déjà volé. Vous pensez que certains emplois sont réservés à une élite. Vous pensez qu'il est difficile de négocier avec des étrangers. Vous travaillez régulièrement avec des étrangers. Vous aimez travailler en équipe. Vous avez, ou auriez pu épouser, un étranger. Vous préférez parler de sujets que vous connaissez bien. Vous avez déjà travaillé dans plus de 3 entreprises. Vous n'aimez pas la routine. Vous faites plus confiance à un homme pour diriger une équipe. Vous faites plus confiance à une femme pour diriger une équipe. Vous pensez qu'une vie de famille est nécessaire à l'équilibre d'un salarié. Vous aimez rencontrer des personnes nouvelles.

43 44 45 46

Vous préférez travailler selon des horaires fixes. Vous pensez qu'un cadre doit quitter son bureau après ses collaborateurs. Vous pensez qu'un collaborateur travaille plus s'il travaille tard le soir. Vous préférez vouvoyer vos collaborateurs. Si oui, pourquoi? ……………………………………………………………………………………………………………………………………. Avec vos collaborateurs, de quels sujets parlez-vous? …………………………………………………………………………………………………………………………………… Vous voyez parfois vos collègues en dehors du travail. Si oui, dans quel contexte? …………………………………………………………………………………………………………………………………… Vous préférez travailler avec des personnes qui vous ressemblent. Si oui, sur quels critères? ……………………………………………………………………………………………………………………………………. Votre entreprise a-t-elle travaillé sur une charte de valeurs? Si oui, lesquelles? …………………………………………………………………………………………………………………………………….

47

48

49

50

ANNEXE 8 : tableaux et graphiques

Variable d’origine

RECRUTEURS AS CANDIDAT AS FEMME AS HOMME FR FEMME FR HOMME 6 7 6 6 H 75% 88% 75% 75% 7 8 7 8 F 88% 100% 88% 100% TOTAL AS 13 15 13 14 13,75 % AS global 81% 94% 81% 88% 86% 4 7 5 8 H 50% 88% 63% 100% 5 7 6 7 F 63% 88% 75% 88% FR TOTAL FR 9 14 11 15 12,25 % FR global 56% 88% 69% 94% 77% TOTAL GLOBAL 22 29 24 29 % GLOBAL 69% 91% 75% 91%

Variable de genre

RECRUTEURS F CANDIDAT AS FEMME AS HOMME FR FEMME FR HOMME 7 8 7 8 AS 88% 100% 88% 100% 5 7 6 7 FR 63% 88% 75% 88% TOTAL F 12 15 13 15 13,75 % F global 75% 94% 81% 94% 86% 6 7 6 6 AS 75% 88% 75% 75% 4 7 5 8 FR 50% 88% 63% 100% H TOTAL H 10 14 11 14 12,25 % H global 63% 88% 69% 88% 77% TOTAL GLOBAL 22 29 24 29 % GLOBAL 69% 91% 75% 91%

Graphique variables Origine/Genre

Recruteur AS femme
102% 100% 98% 96% 94% 92% 90% 88% 86% 84% 82% candidat AScandidat AScandidat FR candidat FR Femme Homme Femme Homme

Recruteur AS femme

Graphique variables Origine/Genre – AS/Femme Sur l’axe des abscisses, de gauche à droite : candidat AS femme, AS Homme, Fr Femme, Fr Homme

Recruteur AS Homme
90%

85%
80% Recruteur AS Homme 75% 70% 65%

Graphique variables Origine/Genre – AS/Homme

Graphique variables Origine/Genre

Sur l’axe des abscisses, de gauche à droite : candidat AS femme, AS Homme, Fr Femme, Fr Homme

Recruteur FR femme
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 81% 94% 81% 94%

Recruteur FR femme

Graphique variables Origine/Genre – FR/Femme Sur l’axe des abscisses, de gauche à droite : candidat AS femme, AS Homme, Fr Femme, Fr Homme

Recruteur FR Homme
120% 100% 80% 60% Recruteur FR Homme 40%

20%
0% 72% 82%

Graphique variables Origine/Genre – FR/Homme

Graphique variables couplées Origine/Genre Sur l’axe des abscisses, de gauche à droite : candidat AS femme, AS Homme, Fr Femme, Fr Homme

120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 81% 94% 81% 94% Recruteur FR femme Recruteur FR Homme

Graphique variables Français / H et F

120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% candidat candidat candidat candidat AS Femme AS Homme FR Femme FR Homme

Recruteur AS femme Recruteur AS Homme

Graphique variables Anglo-saxons / H et F

Graphique variables couplées Genre/Origine Sur l’axe des abscisses, de gauche à droite : candidat AS femme, AS Homme, Fr Femme, Fr Homme

120% 100% 80% 60% 40% 20% 0%

Recruteur femme AS Recruteur femme FR

candidat candidat candidat candidat Femme AS Femme Fr Homme AS Homme FR

Graphique variables Femmes/ AS et FR

120% 100% 80% 60% Recruteur Homme AS Recruteur Homme FR

40%
20% 0% 75% 81% 94% 94%

Graphique variables Hommes/ AS et FR

Graphique de corrélation origine et genre des recruteurs et des candidats

120%

100%

80%

60%

Recruteur AS femme Recruteur AS Homme

40%

Recruteur FR femme Recruteur FR Homme

20%

0% candidat AS Femme candidat AS Homme candidat FR Femme candidat FR Homme

ANNEXE 9 : Texte de loi

Article L1132-1 du code du travail « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa nonappartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments ».

ANNEXE 10 : Directives

Directives

Rapport de la HALDE 2009 (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Égalité)

L'origine reste encore le motif majeur de discrimination à l'embauche. La Halde préconise toutefois la création d'un Observatoire contre les discriminations: "Pour lutter efficacement contre ces phénomènes, nous devons pouvoir les mesurer et les étudier". L'organisation s'inquiète également dans son rapport de la forte hausse des requêtes liées au genre. En l'espace d'un an, le nombre de femmes qui se sont plaintes auprès de la Halde d'avoir fait l'objet d'une différence de traitement en matière d'évolution de carrière ou de rémunération a doublé (…). "Les femmes ne souffrent pas seulement de discrimination au moment de leur embauche mais tout au long de leur carrière", analyse le président de la Halde.

En Europe Corpus légal : Directive 2000/43/CE du conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique et Directive 2000/78/CE en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail [2] L'Union Européenne a par ailleurs mis en place le programme Equal qui a pour but de revaloriser la gestion des ressources humaines pour mieux lutter contre les inégalités et les discriminations sur le marché du travail [1].

ANNEXE 11 : Actions de lutte contre la discrimination à l’embauche en France et aux Etats-Unis

Actions de lutte contre les discriminations à l’embauche

France Depuis quatre ans des chefs d’entreprise français se sont également emparés du problème et affichent leur volonté de lutter contre la discrimination à l’embauche. Le 22 octobre 2004, 242 entreprises signent la « Charte de la diversité ». Rédigée par l’Institut du Mécénat de la Solidarité, cette charte, dont l’initiative revient à l’Institut Montaigne, entend contribuer à « la lutte contre toutes les formes de discriminations, qu’elles soient, notamment fondées sur le patronyme, l’origine réelle ou supposée, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ». À ce jour, plus de 1500 entreprises ont signé la charte.

États-Unis d'Amérique Les lois américaines relatives à l'interdiction de discrimination interdisent non seulement la discrimination intentionnelle, mais également des pratiques a priori neutres qui produisent des résultats différents. Par exemple, selon l'appartenance à une minorité ou selon le sexe. Parmi ces dernières discriminations, on range les tests standards (qui peuvent discriminer les membres de minorités) ou les exigences physiques (qui peuvent discriminer les femmes), à moins que l'objet du test ou les exigences physiques soient directement liées au poste à pourvoir. Diverses lois fédérales protègent contre la discrimination selon divers critères et il en est de même pour certaines lois prises par des états.

ANNEXE 12 : Synthèses des commentaires, Verbatim

Interviewer (I) 3 occurrences

Vous êtes libres de me faire part de vos commentaires au fur et à mesure, ou d’exprimer tout haut vos pensées. On ne connaît pas son âge. « responsable pédagogique projets »…il y a du commercial là-dedans. Bon qu’est-ce qu’ils cherchent ?? silence. Je pense qu’il y a de la gestion des chiffres…ça c’est un peu embêtant. Est-ce que je recrute finalement ? Je dirais « oui mais… »

(I) 8 occurrences Pourquoi le recruter puisque pour moi il manque de compétences ?... Finalement je ne suis pas sûre du tout… silence. Le fait qu’il soit dans la formation veut dire qu’il est plus « terrain », mais là on ne vend pas que des langues. En fait il fait la navette entre différents métiers…finalement il est trop « professeur » pour moi, non en fait je ne recrute pas. Il a un profil intéressant, mais pas pour ce poste. Je ne vois pas de référence clients, chiffrées, de mention de portefeuille géré. Après la partie 1-C, sur les critères de recrutement 12 occurrences Finalement après avoir vu la partie sur les critères, et la 2ème page du CV, non je ne recrute pas. Je le vois mais je ne recrute pas. Ce qu’il met en avant sur la 1ère page du CV ne ressort pas après. Et est-il vraiment bilingue ? Bien que ça ne veuille pas dire grand-chose… 8 occurrences (I) 8 occurrences C’est une femme, sera-t-elle disponible ? Elle ne semble pas stable, comment être sûr qu’elle va rester si on l’embauche ? Qu’avez-vous à ajouter sur ses compétences ? D’après le déroulé de ses expériences, il est trop orienté formation. Il n’est pas stable non lus (en termes de durée et de lieu). Il y a quand même un grand bon entre le tourisme et la formation, et pour moi il n’est pas du tout gestionnaires grands comptes. Il peut intervenir auprès des clients mais pas du tout en tant que chef de projet… Il pourrait être un organisateur, un coordinateur ou faire du suivi de dossier. Et il y a de la vente et du suivi. Apparemment sa formation ne lui a pas apporté ça, et encore une fois, on ne le retrouve pas dans ses expériences. Finalement en pesant la 2ème page du CV, non je ne recrute pas. 2 occurrences Trop pédagogie ! Cette femme est trop « professeur »..ah non désolé c’est un homme..je croyais que c’était une femme.

4 occurrences

Il manque de rigueur, je ne vois pas résultats de chiffrés et c’est un anglais, je ne suis pas sûr qu’il comprenne notre fonctionnement. Après le questionnaire 2, portant sur les questions de croyance personnelle

12 occurrences

Ah les questions sur la disponibilité des femmes (Q.14 et 15) …Je réponds « oui » même si ce n’est pas mon intime conviction…silence..mais c’est une réalité. Et les questions sur la confiance (Q.39 et 40)…ce n’est pas une histoire de genre !

4 occurrences

7 occurrences

C’est sûr qu’un homme est plus adapté à diriger.

5 occurrences

Etre à l’aise dans une langue étrangère, ce n’est pas notre point fort, à nous français, mais c’est comme ça.

6 Occurrences 3 occurrences

Un diplôme ça dit tout. Si je dis que j’aime la routine, ça ne fait pas sérieux…

RESUME Nous évaluons la probabilité de recrutement de candidats par des recruteurs en région parisienne à travers deux dimensions : le genre et l’origine (homme ou femme, française ou anglo-saxonne) du recruteur et du candidat. Nous émettons l’hypothèse que ces facteurs auront un effet discriminant dans la probabilité de recrutement. L’étude est réalisée sur données expérimentales selon un protocole de questionnaires permettant de mesurer et d’examiner les effets croisés de ces deux dimensions. Nous observons trois résultats principaux, qui ne confirment qu’en partie les hypothèses émises. Premièrement, l’origine du recruteur a un effet sur la probabilité de recrutement, et a pour conséquence une discrimination liée à l’origine du recruteur et du candidat. Ensuite, Le genre du recruteur a un effet sur la probabilité de recrutement, et a pour conséquence une discrimination liée au genre du recruteur et du candidat. Cette discrimination est observée en faveur des candidats masculins, quel que soit le genre du recruteur. Enfin, les caractéristiques croisées d’origine et de genre ont pour effet la discrimination la plus importante, surtout lorsque le recruteur est d’origine française et de genre masculin, et cela affecte les candidats d’origine anglo-saxonne et de genre féminin. En conclusion, malgré les caractéristiques culturelles à l’œuvre, la variable du genre a un effet plus discriminant que la variable de l’origine. Mots clés : « discrimination », « stéréotypes », « valeurs », « recrutement », « genre », « origine » We’re observing the recruitment probability of candidates by recruiters in Paris, France. The two dimensions at stake for both the candidates and the recruiters are the gender (masculine or feminine) and the origin (Anglo Saxon or French). We assume those factors will have an effect on the recruitment probability. The study is based on a questionnaire methodology thus allowing the examining, measuring and cross-comparing of the gathered data. We observe three main results, which partly confirm our hypothesis. First, the recruiter’s origin has an effect on the recruitment probability and hence leads to discrimination. Second, the recruiter’s gender has an effect on the recruitment probability and hence leads to discrimination. That shows in favor of the male candidates, whatever the recruiter’s gender. Third, the cumulated gender and origin factors lead to the most remarkable discrimination that especially affects the Anglo Saxon female candidate on the part of the French male recruiter. To conclude, we notice more important effects of the gender factor over the origin factor.

Key words : « discrimination », « stereotypes », « values », « recruitment », « gender », « origin »