Depuis toujours, les êtres humains ont cherché des caractéristiques stables humaines pouvant prédire des actions, des décisions, et la performance.
Les êtres humains diffèrent sur plusieurs caractéristiques : physique, apparence, aptitudes, personnalité, comportement, valeurs, etc. Ce qui est important pour l’efficacité organisationnelle (et pour des raisons ethniques) est l’utilisation des caractéristiques qui prédisent la performance.
-Mais les êtres humains sont parfois un peu irrationnels : Todorov et al (2005) ont montré que les participants naïfs, qui ont estimé la compétences de deux personnes, ont pu prédire le vainqueur des élection au congres des EU, après avoir été expose quelques secondes.
Il y a des traits qui comptent et des traits qui semblent « compter », mais qui ne comptent pas, puisqu’ils sont faussement attribués.
En 1869, Francis Galton fut la première personne à proposer un système pour classifier des personnes selon leur éminence. Il a supposé que ce facteur était relié à la capacité d’apprendre (QI) et que cette capacité était héritable.
En 1905, Binet a développé le premier test pour estimer les facultés humaines : mémoire, imagination, attention, compréhension.
Dans l’armée aux E.U, depuis 1920, on utilise de test de QI pour sélectionner les meilleurs soldats.
2-Les traits : Caractéristiques stables ?
Le fait que les traits soient utiles pour la prédiction du comportement (c.-à-d. de façon cohérente et persistante) a été le sujet de vifs débats, en particulier après l’apparition du livre de Mischel en 1968. Il a remis en q° l’utilité des traits (étant donne que les traits ne sont pas fortement corrélés entre eux au travers de différentes situations).
MISCHEL (1977) a tempéré sa position en suggérant que : -dans des situations « fortes », on s’attend à la conformité des individus (à cause du schémas événement/rôles) les dispositions individuelles ne prédisent alors pas le comportement -dans des situations « faibles », les directives comportementales sont moins restrictives, les dispositions individuelles jouent un rôle plus important dans la prédiction du comportement.
Bien que les situations inhibent (empêche, ralentissent) le comportement, il est évident que les traits existent. Les traits sont des cohérences persistantes du comportement qui se manifestent à travers diverses situations (Kenrick & Funder, 1988). Ils incluent : la personnalité, le tempérament, les motivations, l’aptitude cognitive (QI). Les traits dépendent des gènes et des processus biologiques (neuronale, endocrinologique, Antonakis, 2009) Concernant la personnalité, elle a été regroupée autour des cinq facteurs clefs (Digman, 1990) :• Stabilité émotionnelle (névrosisme), • Extraversion (introversion), • Ouverture d'esprit, • Agréabilité,• Conscience. Ils sont héritables (un peu plus que 50% de la variation dans les traits des individus est due aux facteurs génétiques, Loehlin et al., 1998).
3. La prédiction de la performance : les traits sont-ils valides ?
La validité représente le fait de bien mesurer ce qu’on est supposé mesurer. Il y a quatre formes de validité :
a) validité convergente—si l’échelle corrèle avec des mesures similaires.
b) validité divergente—si l’échelle n’est pas liée à des mesures différentes.
c) validité concurrente (ou prédictive—recherche longitudinale) si l’échelle prédit/explique la variance d’une mesure dépendante.
d) validité incrémentielle—si l’échelle prédit la variance d’une mesure dépendante en utilisant des variables concurrentielles (de contrôle).
Notez : x=variable de contrôle 1; z= variables indépendantes
Etape 1 : y = a + β1x + e (contrainte implicite β2, β3 = 0)
Etape 2 : y = a + β1x + β2z1 + β3z2 + u (contrainte relâchée)
Test. β2, β3 ≠ 0 ? --> F-test pour ∆R2--est-il significatif (entre Etape 1 & 2) ?
Une corrélation statistique indique la force de la relation linéaire entre deux variables (et si la variable indépendante est exogène, la corrélation est interprétée comme causale) ; une corrélation de +(-)0.70 indique que la relation est fortement positive (négative) +(-)0.50 indique une relation positive (négative) modérée + (-)0.30 indique une relation positive (négative) modeste.
Le meilleur pouvoir de prédiction est dérivé́ des mesures les plus "objectives" et du QI (bien que cela soit une mesure limitée de l'intelligence), qui fait lui- même un remarquable travail de prédiction de la performance.
Dans l'UE, Salgado et al. (2003) ont trouvé (N = 9'554, à travers 10 pays de l’UE) que le QI est fortement corrélé́ à la réelle performance au travail.
Selon Schmidt et Hunter (1998), le QI (ou la capacité́ d’apprendre) est corrélé́ à la performance au travail car les personnes intelligentes apprennent plus rapidement et acquièrent facilement des connaissances.
Autrement dit, la probabilité́ qu’un individu "haut QI" soit un bon travailleur est 4 fois plus haute que la probabilité́ qu’un individu "bas QI" soit un bon travailleur. Cependant, les tests de QI sont peu utilisés en Europe, où malheureusement des élixirs miracles comme la graphologie et d'autres méthodes à la mode sont monnaie courante. En réalité, il n’y a presque aucun lien entre la personnalité et le QI (voir Goff & Ackerman, 1992).
4-...Et alors ?
- Implications pour le management. Sélection ? Adéquation au poste ? Systèmes de contrôle ? Etudes de validation ? Etude empirique
LIVRE CHAPITRE 5 : Personnalité et valeurs
Notre comportement est influencé par des valeurs mais également par notre personnalité. Connaître un tant soit peu les valeur de la personnalité d’un individu peut nous aider à mieux comprendre son attitude face a son travail ou son entreprise.
1-La personnalité
Par personnalité, nous entendons des caractéristiques telles que le charme, l’attitude positive, le sourire…Les psychologues eux, entendent un concept dynamique de développement de tout le système psychologique d’un individu.
Nous pouvons appréhender la personnalité comme la combinaison des façons qu’à un individu de réagir et d’interagir avec les autres.
La mesure de la personnalité.
Les managers doivent savoir mesurer la personnalité les tests de personnalité, sont utiles pour décider des attributions de chacun (prévoir quelle pers est le mieux adapté a un poste). -Test auto administré : autoévaluation (biaisé)
-Test administré par un tiers : évaluation indépendante de la personnalité.(+fiable).
-Test projectif : montre des photos, taches... Moindre efficacité (psychanalystes perçoivent les résultats différemmentrarement utilisé de nos jours)
Les facteurs déterminants de la personnalité
On a souvent débattu pour savoir si la personnalité était plutôt conditionnée par l’hérédité ou par l’environnement.
L’hérédité renvoie aux facteurs établis dès la conception de l’enfant. L’approche héréditaire va jusqu’à affirmer que la personnalité d’un individu repose, sur la structure des ses gènes. Par ex on observe de jumeaux qui ont vécus a37km l’un de l’autre sans se connaître ils avaient la même voiture, de la même couleur et fumaient les même cigarettes : les chercheurs ont remarqué que les caractère génétiques comptaient pour 50% dans les différences de personnalité et pour plus de 30% dans les choix de loisirs.
Il est intéressant de noter que l’environnement familial n’a que peu d’influence sur le développement de notre personnalité : La satisfaction est une fonction inhérente à l’individu plutôt que fonction de facteurs externes environnementaux.
Or, si les caractéristiques de la personnalité étaient totalement sous le joug de l’hérédité elles seraient fixées dès la naissance et rien ne pourrait les altérer. Or, tel n’est pas le cas.
La personnalité d’un individu bien quelle soit généralement stable et cohérente, change dans certaines conditions. Différents situations entrainent différentes exigences et dons révèlent différents aspects de la personnalité. C’est pourquoi nous ne pouvons pas envisager des modèles de personnalité sans prendre en compte l’environnement.
L’hérédité nous fait naitre avec un bagage de traits et de capacités innés, mais notre plein potentiel dépend de la façon dont nous parvenons à nous ajuster aux demandes et aux exigences de l’environnement.
Les traits de la personnalité
Des lors que ces caractéristiques se manifestent très souvent lors de diverses situations, on parle de trait de personnalité.
En 20 ans, ces deux méthodes, sont devenues les outils privilégies pour identifier et classifier les traits de personnalité.
L’indicateur typologique de Myers-Briggs (MBTI) : constitue l’outils d’investigation de la personnalité le plus utilise dans le monde. Le MBTI consiste en un questionnaire sur ce que ressentent les gens dans des situations diverses.
4 dimensions dominantes de la personnalité, définies par une caractéristiques et son contraire : -l’extraversion (sociable, assuré) & l’introversion (calme réservé)
-la sensation (factuelle, routine) & l’intuition (inspiration, créativité, vision d’ensemble)
-la pensée (raison, logique) & le sentiment (valeurs personnelle, émotion)
-le jugement (contrôler l’incertitude, ordonné) & la perception (spontané, flexible)
Mais parce que ces résultats ne sont généralement pas lié à la performance au travail, il n’est pas recommandé d’utiliser comme outil de recrutement et de sélection. Par contre bon outil de développement de soi, de progression de carrière.
Modèle de Big Five : 5 dimensions fondamentales sous entendent toutes les autres et englobe la majeure partie des variations de la personnalité : -l’extraversion, -L’agréabilité (amabilité, chaleureux), -la conscience (responsable, fiable), -la stabilité émotionnelle (résister au stress), -l’ouverture à l’expérience (nouveau, curieux, créatif).
Les personnes qui présentent une forte dimension de conscience ont un niveau de connaissances professionnelles supérieur, qui contribue alors à un niveau de performance supérieur. Il semble même que ce soit la seule dimension de la personnalité qui prédise ce comportement. Pour ce qui est des autres dimensions, les prévisions dépendent à la fois des critères de performance et de la catégorie d’activité.
2-L’approche psychanalytique de la personnalité.
Ce n’est qu’après la mort de Freud que la psychanalyse devient une approche reconnue de la personnalité. Conscience et inconscience interagissent. La psychologie analytique suggère qu’il va de l’intérêt de chacun de prêter attention à l’inconscient, de même que l’on prête attention à son environnement physique.
Nous allons à présent examiner quelques attributs spécifiques de la personnalité, identifiés, comme les plus à même d’expliquer le comportement des individus dans les organisation : -Image de soi, Machiavélisme, Narcissisme, Autorégulation, Prise de risque, Personnalité de type A (en état d’urgence, qui cherche de façon agressive, à faire toujours + en toujours – de temps), personnalité proactive (qui sait reconnaître les opportunités, fait preuve d’initiatives).
Tous les individus n’entretiennent pas les mêmes rapports avec leur environnement, selon leur culture.
3-Les valeurs.
Les valeurs désignent les convictions fondamentales en vertu desquelles un mode de conduite spécifique serait personnellement préférable à un mode de conduite contraire. En règle générale, les valeurs influent aussi les attitudes et le comportement.
Nous allons voir 2 démarches distinctes permettant d’élaborer une typologie des valeurs
.-Inventaire de Rokeach : -valeurs terminales : sont des finalités existentielles but qu’un individu aimerait atteindre au cours de sa vie.(paix dans le monde, bonheur)
-valeurs instrumentales : sont des modes de conduite privilégiés, moyens, pour un individu d’atteindre ses valeurs terminales (ambitieux, doué, joyeux).
Familles sociologiques dans la population active : L’agrégation de plusieurs analyses a permis de définir 4 groupes correspondant aux différentes familles sociologiques, ou « générations » qui composent aujourd’hui la pop active américaine :
-vétérans : année 1950 début 60 valeurs professionnelles dominantes : travailleur, conformiste (65ans&+)
-baby-boomers : 1965-85 : succès ambition, aversion pour l’autorité (40-65)
-génération X : 1985-2000 : gout pour le travail en équipe, rejet des règles.(30-40)
-net génération : 2000-auj : confiants, attirés par le succès financier.
Les valeurs des individus diffèrent, mais tendent à refléter les valeurs sociétales de l’époque dans laquelle ils ont grandi.
Important de connaître les valeurs d’un individus, parce que même si elles n’ont pas un impact directe sur son comportement , elles influent fortement ses attitudes.
4-Un travail en lien avec les valeurs et la personnalité :
Il y a encore 30 ans, l’intérêt que portaient les organisations au concept de la personnalité s’expliquait par leur volonté décalquer les individus sur des emplois spécifique. Si ce souci est toujours d’actualité, leur attention porte aussi sur l’harmonie entre personnalité et l’organisation dans sa globalité. Parce que les managers se soucient de la capacité d’un individu à effectuer un travail spécifique qu’a se montrer flexible aux changements de situation. Selon la théorie de Holland, à chaque type de personnalité correspond son poste le plus en adéquation. La théorie avance que la satisfaction au travail est plus grande et que l’envie de démissionner est plus faible, lorsque la personnalité et métier sont en harmonie.
Les recherches menées sur l’adéquation personnalité/organisation ont également examiné si les valeurs individuelles des employés correspondent aux valeurs de l’organisation. L’adéquation parfaite des valeurs de l’employé et de la culture de l’organisation indique un taux de satisfaction professionnelle élevé, une bonne implication et un turnover faible.
5-Perspectives internationales
Les cinq traits de personnalité identifiés dans le modèle de Big five apparaissent dans quasiment toutes les études transculturelles. Mais de façon surprenante, on constate un taux élevé de concordance, en particulier entre les individus issus de pays développés.
Comme chaque culture possède des valeurs spécifiques une bonne compréhension de leurs différences permettrait d’expliquer et de prévoir un peu mieux le comportement de ces employés, venus d’horizons multiples.
