I. TEORI ORGANISASI
Teori Organisasi diawali dengan penelitian yang dilakukan oleh Chester Barnard. Dalam penelitiannya, Barnard menggunakan sudut pandang yang berlawanan dimana kekuasaan berasal dari bawah ke atas. Selain itu, Barnard menekankan aspek kooperatif perusahaan. Sistem kooperatif merupakan gabungan antara kemampuan manusia berkomunikasi dan kemauan mencapai tujuan. Berangkat dari pandangan inilah Teori Organisasi berkembang dan biasa disebut dengan Teori Organisasi Modern.
1. Teori Sistem Terbuka Sistem Terbuka terdiri dari input, proses transformasi, dan output. Lingkungan eksternal merupakan sumber input. Desain organisasi internal memainkan peranan penting dalam proses transformasi. Output direpresentasikan dengan produk, hasil akhir, pengetahuan, dan penyelesaian sistem.
2. Teori Kontingensi Organisasi sebagai pemrosesan informasi merupakan penghubung/transisi dari Sistem Terbuka menuju Kontingensi sebagai akibat dari ketidakpastian informasi antara yang dibutuhkan dan dimiliki. Diawali dengan informasi kemudian organisasi harus menerima, memproses, dan menetapkan informasi secara efektif untuk mencapai kinerja yang optimal. Teori Kontingensi ingin menjelaskan bahwa organisasi menyesuaikan dengan kondisi lingkungan. Organisasi dapat berubah melalui transformasi dan adaptasi internal.
3. Teori Ekologi Organisasi terseleksi dan mengalami pergantian. Organisasi yang ‘kuat’ akan bertahan dan ‘lemah’ akan ‘hilang’. Contohnya ialah merger dan akuisisi.
4. Teori Pembelajaran Oraganisasi pembelajaran menjelaskan bagaimana membuat individu berpikir out of the box untuk meningkatkan dan mengevaluasi nilai/performa mereka. Dengan kata lain, Organisasi Pembelajaran ditandai dengan nilai budaya yang berorientasi pada manusia, seperti : 1. Setiap manusia dapat menjadi sumber ide yang berguna 2. Manusia yang dekat dengan sumber masalah biasanya punya ide pemecahan masalah terbaik 3. Aliran pembelajaran naik dan turun, manajer dan karyawan dapat diuntungkan 4. Ide baru adalah penting 5. Kesalahan sebaiknya dilihat sebagai kesempatan belajar Menurut Chris Argyris, Pembelajaran dapat dibagi 2 jenis yaitu Single-Loop dan Double-Loop. Pembelajaran Single Loop mencakup pengembangan kapasitas organisasi untuk mencapai tujuan. Hal tersebut berhubungan dengan pembelajaran rutin dan berhubungan dengan perilaku. Pembelajaran Double Loop mengevaluasi kembali sifat tujuan organisasi dan nilai serta kepercayaan di sekitarnya. Menurut Peter Sange, Pembelajaran dapat dibagi 2 jenis yaitu Adaptif dan Generatif. Pembelajaran Adaptif adalah tahap pertama dari Organisasi Pembelajaran, yaitu menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan. Pembelajaran Generatif mencakup kreativitas dan inovasi, lebih dari beradaptasi dan mengantisipasi terhadap perubahan. Dalam perilaku organisasi, pembelajaran Adaptif berhubungan dengan respon rutin standar karyawan sebagai reaksi atas perubahan lingkungan. Sebaliknya, Pembelajaran Generatif menekankan eksperimen dan umpan balik yang berkesinambungan. Secara langsung, Pembelajaran Generatif mempengaruhi pendapat seseorang mengenai penentuan dan pemecahan masalah.
Semua teori di atas berfokus pada lingkungan hanya perbedaannya bagaimana masing-masing teori memperlakukan lingkungan tersebut. Teori Sistem Terbuka, Kontingensi, dan Ekologi penting untuk organisasi yang akan muncul. Tetapi, Pembelajaran Organisasi perlu melangkah lebih jauh untuk memahami bahwa organisasi sekarang berada dalam paradigma baru.
Organisasi Tradisional Versus Organisasi Pembelajaran
Fungsi|Organisasi Tradisional|Organisasi Pembelajaran|
Menentukan arah keseluruhan|Visi manajemen puncak|Ada persamaan visi yang muncul dari banyak ‘level’, tetapi manajemen puncak bertanggung jawab untuk memastikan bahwa visi tersebut ada dan dipelihara|
Perumusan dan implementasi ide|Manajemen puncak memutuskan apa yang di lakukan dan anggota organisasi yang lain bertindak menurut ide tersebut|Perumusan dan implementasi ide terjadi di semua ‘level’ organisasi|
Sifat pemikiran Organisasional|Setiap individu bertanggung jawab atas pekerjaanya dan fokus pada pengembangan kompetisi individual|Karyawan memahami tugas masing-masing, cara dimana pekerjaan mereka saling terkait, dan mempengaruhi karyawan lainnya|
Resolusi konflik|Konflik diselesaikan melalui kekuasaan dan pengaruh hierarki|Konflik diselesaikan melaui pembelajaran kolaboratif dan dengan menyatukan berbagai sudut pandang yang berbeda-beda dari individu di organisasi keseluruhan|
Kepemimpinan dan motivasi|Peran pemimpin adalah membangun visi organisasi, memberikan penghargaan dan hukuman yang tepat, dan mengendalikan keseluruhan aktivitas karyawan|Peranan pemimpin adalah membangun visi bersama, memberdayakan karyawan, menginspirasikan komitmen, dan mendorong pengambilan keputusan efektif melalui pemberdayaan dan kepepimpinan karismatik.|

II. DESAIN ORGANISASI MODERN
Desain organisasi erat hubungannya dengan faktor lingkungan sekitar termasuk manusia di dalamnya. Desain mencakup struktur dan analisis. Desain organisasi modern merupakan kebutuhan terhadap fleksibilitas, kemampuan untuk bertahan terhadap perubahan, dan kemampuan untuk mengatasi ketidakpastian lingkungan.

1. Organisasi Horizontal
Desain Horizontal menggantikan organisasi vertikal hierarkis tradisional sebagai akibat perkembangan teknologi dan globalisasi. Desain ini menekankan kebutuhan lingkungan saat ini seperti fleksibilitas, kecepatan, dan kerja sama. Desain ini berfokus pada rata-rata antara tingkat pekerja dan kepuasan pelanggan. Desain Horizontal ditunjukkan dalam prinsip seperti berikut : a. Membuat tim (bukan individu) menjadi batu penjuru desain dan kinerja organisasi b. Menurunkan hierarki dengan mengeliminasi pekerjaan-pekerjaan yang tidak bernilai tambah dan dengan memberikan kekuasaan kepada anggota tim untuk mengambil keputusan sendiri. c. Menekankan kompetensi dan pelatihan d. Mengukur sasaran kinerja akhir proses, kepuasan pelanggan, dan kontribusi finansial. e. Membangun budaya keterbukaan, kerjasama, dan kolaborasi. 2. Desain Jaringan
Desain Jaringan diawali dengan dinamika jaringan. Dinamika jaringan meliputi kombinasi yang unik dari strategi, struktur, dan proses manajemen. Desain ini juga dapat dideskripsikan dengan tidak berlapis-lapis, sangat fleksibel, dan dikontrol oleh mekanisme pasar ketimbang oleh prosedur administratif. Perusahaan dengan struktur seperti ini menempatkan diri mereka sendiri pada rantai nilai industri menurut kompetensi utama, memperoleh sumber daya komplementer melalui aliansi strategis dan outsourcing.
Outsourcing berkonsentrasi pada kompetensi utama dan membentuk kemitraan dengan pihak luar untuk melakukan berbagai aktivitas dan fungsi organisasi. Aliansi merupakan dua/lebih perusahaan membangun hubungan kolaborasi yang sangat erat dimana aktivitas-aktivitasnya berorientasi pada pendapatan. Outsourcing dan aliansi ini dilakukan karena dirasa mempunyai keuntungan untuk semua pihak.
Desain Jaringan termasuk dalam tiga jenis desain ulang yang radikal dari organisasi (Miles dan rekannya). Jenis pertama ialah desain ulang Greenfield. Desain ulang Greenfield membangun desain yang sama sekali berbeda dengan struktur klasik. Jenis kedua ialah desain ulang rediscovery. Desain ulang rediscovery berfokus kembali pada desain yang telah terbukti berhasil sebelumnya. Jenis ketiga yaitu desain jaringan. Perusahaan berkonsentrasi pada hal-hal yang dapat menambah nilai terbesar dalam rantai persediaan.

Hierarki Tradisional versus Organisasi Jaringan

Dimensi/karakteristik|Organisasi Tradisional|Organisasi Jaringan|
Struktur|Hierarki|Berjaringan|
Ruang Lingkup|Internal/tertutup|Eksternal/terbuka|
Fokus Sumber|Kapital|Manusia/informasi|
Keadaan |Statis, stabil|Dinamis, berubah|
Fokus Personalia|Manajer|Profesional|
Kendali Kunci|Penghargaan dan sanksi|Komitmen|
Petunjuk|Perintah manajemen|Manajemen diri|
Dasar Tindakan|Kontrol|Mendukung tindakan|
Motivasi Individu|Memuaskan atasan|Mencapai tujuan|
Pembelajaran|Keahlian khusus|Kompetensi lebih luas|
Dasar Kompensasi|Posisi dalam hierarki|Penyelesaian, level kompeten|
Hubungan|Kompetetif (Wilayah saya)|Kooperatif (tantangan kita)|
Sikap Karyawan|Lepas (pekerjaan)|Identifikasi (Perusahan saya)|
Persyaratan Dominan|Manajemen yang baik|Kepemimpinan|

3. Organisasi Virtual
Era informasi baru dan permasalahan seputar kemitraan, aliansi, dan outsourcing (desain jaringan) ditemukan di sejumlah perusahaan global yang semakin meningkat. Organisasi virtual merupakan perusahaan sementara/temporer yang muncul bersama secara cepat untuk memanfaatkan kesempatan-kesempatan yang muncul akibat perubahan yang cepat. Setiap mitra bisnis memberikan kontribusi untuk organisasi virtual, yakni kapabilitas utama yang mereka miliki.
Lima pokok kunci organisasi virtual yaitu :
1. Teknologi Pengelolaan organisasi virtual memerlukan platform teknologi informasi yang kuat.
2. Oportunisme Kemitraan kurang permanen dan besar kemungkinan berpisah setelah kebutuhan terpenuhi.
3. Tanpa batas Sulit menemukan dimana perusahaan dimulai dan berakhir.
4. Kepercayaan Menganut prinsip berbagi rasa yang berarti nasib tiap mitra bisnis tergantung pada yang lainnya.
5. Keunggulan Karena setiap mitra bisnis membawa kompetensi utama, maka kemungkinan tercipta organisasi ‘terbaik’.

III. BUDAYA ORGANISASI
Indonesia merupakan negara plural yang memiliki keaneka ragaman suku, ras, dan budaya. Keanekaragaman menentukan perbedaan karakter dari tiap individu dengan kepribadiannya masing-masing. Hal yang sama juga terjadi pada organisasi. Masing-masing individu memiliki sifat-sifat yang tetap serta relatif tidak dapat diubah, dan keadaan tersebut dapat membantu kita dalam memperkirakan sikap dan perilaku mereka. Organisasi diasumsukan seperti halnya orang, dapat digolongkan, seperti kaku, ramah, hangat, inovatif atau konservatif,dll. Sifat-sifat ini selanjutnya dapat digunakan untuk memperkirakan sikap dan perilaku individu yang ada di dalam organisasi yang membentuk sebagai suatu budaya dalam suatu organisasi. Berikut adalah pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli.
Edgar Schein (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pola asumsi dasar/nilai-nilai dominan –diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal- yang telah bekerja/didukung cukup baik serta dianggap berharga. Budaya organisasi menciptakan pemahaman yang sama diantara para anggota mengenai bagaimana sebenarnya organisasi itu dan bagaimana anggotanya harus berperilaku. Oleh sebab itu, nilai-nilai tersebut diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari berfikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
Menurut Gareth R. Jones (2007), budaya organisasi sebagai nilai atau norma yang mengendalikan anggota organisasi, pemasok, konsumen, dan orang-orang lain diluar organisasi untuk berinteraksi satu sama lain. Nilai organisasi tersebut merupakan kriteria umum , standar , atau prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk menentukan jenis perilaku , peristiwa , situasi , dan hasil yang diinginkan atau tidak diinginkan. Ada dua jenis nilai organisasi yakni:
· Terminal value yakni tujuan yang diinginkan dan diusahakan untuk dicapai/realisasikan oleh suatu organisasi.
· Instrumental value yakni metode perilaku yang ingin dijalankan oleh organisasi.
Pengertian budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins (2008) adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lain. Jika sistem makna bersama diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem makna atau persepsi bersama dari anggota-anggota yang ada di dalam suatu organisasi yang memiliki kekhasan tersendiri di mana budaya organisasi mengikat serta mengendalikan seluruh orang yang berada di dalam maupun diluar dari suatu organisasi untuk berinteraksi, dimana kekhasan tersebut membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.
Karakteristik Budaya Organisasi : 1. Aturan perilaku yang diamati Bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku 2. Norma Standar perilaku mencakup pedoman pekerjaan. 3. Nilai Dominan Nilai-nilai utama dari suatu organisasi 4. Filosofi Kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan diperlakukan. 5. Aturan Pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. 6. Iklim Organisasi Keseluruhan ‘perasaan’ yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan.
Enam karakteristik tersebut tidak semuanya inklusif. Finansial ‘bottom line’ tetap penting.
Karena budaya organisasi adalah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi maka setiap manusia dalam organisasi harus berbagi persepsi ini. Akan tetapi, tidak semua melakukannya dengan tingkatan yang sama. Akibatnya, muncul budaya dominan dan sub-budaya pada organisasi. Budaya dominan merupakan kumpulan nilai utama yang dipakai bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Budaya dominan membantu mengelola perilaku karyawan sehari-hari. Sub-budaya merupakan kumpulan nilai yang dipakai bersama dalam kelompok minoritas. Jika organisasi tidak mempunyai budaya yang dominan dan hanya terdiri dari banyak sub budaya, maka pengaruh dari budaya terhadap keefektifan organisasi akan buruk.

Nilai Budaya Inti dari Southwest Airlines
Rekrutlah sikapnya, latihlah ketrampilannya|Perusahaan dengan sengaja mencari pelamar yang punya sikap positif yang akan meningkatkan kesenangan di tempat kerja dan punya keinginan untuk ‘memberi warna berbeda’|
Lakukan dengan lebih baik, lebih cepat, lebih murah|Pengendalian biaya adalah tanggung jawab pribadi karyawan di Southwest dan digabungkan ke dalam semua program pelatihan|
Memberikan pelayaanan pelanggan (POS) yang benar-benar luar biasa, bagi pelanggan internal maupun eksternal|Filosofi Southwest ? tangani karyawan lebih dahulu, kemudian mereka dapat menangani pelanggan|
Bersedia melakukan pekerjaan orang lain|Sebagai contoh, pilot bekerja dengan pengatur landasan; petugas reservasi bekerja di University for People; agen layanan pelanggan membantu pembawa barang di bandara. Presdir perusahaan, Herb Kelleher, membagikan kacang dan minuman dalam penerbangan. Dia bahkan menurunkan barang pada hari libur.|
Bertanggung jawab dan punya rasa memiliki|Berinisiatif mendapatkan nilai tinggi, demikian juga berpikir sendiri, sekalipun hal itu berarti melanggar manual kebijakan. Sebagai contoh, karyawan mengantar penumpang yang terlantar pulang ke rumah dalam keadaan darurat.|
Rayakanlah dan bersantailah|Lomba memasak chili, merayakan Halloween yang mewah, dan pesta Natal di bulan Juli adalah cara memotivasi karyawan. Jika karyawan merasa senang saat bekerja, produktivitas dan kinerja pun meningkat.|
Rayakanlah kesalahan, juga kemenangan|Mengubah kegagalan menjadi perkembangan pribadi merupakan bagian dari perayaan kegagalan, sebuah filosofi yang mendorong usaha untuk mencoba ide-ide baru tanpa takut terhadap akibatnya.|
Pertahankan budaya perusahaan tetap hidup dan baik|Anggota komite budaya secara teratur mengunjungi semua pos, menanamkan budaya perusahaan, dan memotivasi karyawan untuk mempertahankan semangat yang membuat maskapai ini hebat.|

IV. MENCIPTAKAN BUDAYA ORGANISASI
Meskipun budaya organisasi berkembang dalam cara-cara yang berbeda, biasanya dalam prosesnya melibatkan langkah-langkah berikut ini : a. Seorang (pendiri) mempunyai ide untuk perusahaan baru b. Pendiri menerima orang-orang kunci dan menciptakan kelompok inti yang memiliki persamaan misi dengan pendirinya. c. Kelompok inti yang ada mulai bertindak untuk menciptakan organisasi. d. Orang lain masuk ke organisasi, dan sejarah pun dimulai.
Banyak tokoh inspiratif dalam hal memulai goresan ide inovatif yang lain dari biasanya untuk membangun kerajaan dan mengubah cara menjalankan bisnis. Mereka berbeda dalam hal kecepatan dan gaya. Tokoh-tokoh tersebut seperti Paul Galvin di Motorola, Sam Walton di Wal-Mart, dan Ray Kroc di McDonald’s.
Suatu cara penerapan budaya organisasi kepada anggota dari suatu organisasi menurut Jones adalah: 1. Sosialisasi dan program pelatihan Di sini para anggota baru harus menggali informasi tentang nilai budaya dari organisasi tersebut. Mereka dapat belajar secara tidak langsung tentang nilai-nilai tersebut melalui observasi, bagaimana anggota yang ada berperilaku serta mereka dapat menyimpulkan kepribadian seperti apa yang pantas dan yang tidak pantas dalam organisasi tersebut. Untuk itu jones juga membuat enam role orientation yang merupakan karakteristik bagaimana anggota baru menanggapi situasi. · Collective VS individual. Pada taktik kolektif, anggota baru diberikan pembelajaran secara umum untuk dapat menghadapi situasi-situasi yang umum terjadi. Pada taktik individu, setiap anggota baru belajar pengalaman yang unik dan dapat memberikan respon yang tepat untuk setiap situasi. · Formal VS informal. Taktik formal memisahkan anggota baru dengan anggota yang ada selama proses belajar. Dengan taktik informal, anggota baru belajar bekerja sebagai anggota dalam suatu tim kerja. · Sequential (berurutan) VS random (acak). Taktik berurutan menyediakan anggota baru dengan informasi secara jelas tentang urutan di mana mereka akan melakukan kegiatan baru atau menempati peran baru sebagai kemajuan dalam suatu organisasi. Dengan taktik acak, pelatihan didasarkan pada kepentingan dan kebutuhan individu anggota baru karena tidak ada rentetan pada kemajuan anggota baru dalam organisasi. · Fixed VS Variable. Fixed tactics memberikan anggota baru pengetahuan yang tepat mengenai pengaturan waktu/jadwal yang terkait dengan penyelesaian setiap tahap dalam proses pembelajaran. Variable Tactics tidak memberikan informasi tentang kapan anggota baru akan mencapai tahap tertentu dalam proses pembelajaran. Pelatihan untuk pendatang baru tergantung pada kebutuhan dan kepentingan individu. · Serial VS disjunctive. Dalam serial tactics, anggota organisasi bertindak sebagai role models dan mentor atau pembimbing bagi anggota baru. Proses disjunctive membutuhkan anggota baru untuk mengetahui dan mengembangkan cara berperilaku mereka sendiri; mereka tidak diberitahu apa yang harus dilakukan. · Disvestiture VS investiture. Dengan divestiture, anggota baru mendapatkan dukungan sosial yang negatif. Mereka ditolak atau diejek. Dan anggota organisasi yang ada menahan dukungan sampai anggota baru mempelajari segala sesuatu dan sesuai dengan norma yang ditetapkan. Sedangkan pada investiture anggota baru mendapatkan dukungan sosial yang positif dari anggota lainnya dan didorong untuk menjadi diri mereka sendiri.
2. Cerita, ceremonies, dan bahasa organisasi Organisasi menggunakan beberapa tipe tata cara ceremony pada komunitas norma dan nilai organisasi. Misalkan perusahaan Southwest Airlines, para karyawannya merayakan halloween dengan meriah, membuat pesta natal di bulan juli. Semunya ceremony yang dilakukan untuk memotivasi karyawan dengan pemikiran bahwa jika karyawan merasa senang dan nyaman, maka produktivitas dan kinerja pun meningkat. Kisah organisasi dan bahasa organisasi merupakan media yang penting dari budaya komunikasi. Sebagai contoh di bawah kepemimpinan Herb Kelleher, Southwest Airlines melakukan perubahan menyeluruh terhadap industri pesawat terbang yang sedang ‘sekarat’. Kelleher, dideskripsikan sebagai manusia yang punya kemampuan inlektual yang luar biasa, cinta terhadap sesama, semangat bermain, dan berkepribadian pemimpin. Dia selalu bisa menyelesaikan setiap permasalahan yang ada tanpa harus melalui meja hijau. Contoh tersebut membuktikan kekuatan dari kepribadian dan komunikasi yang baik dalam sebuah perusahaan.

V. MEMPERTAHANKAN BUDAYA ORGANISASI
Mempertahankan budaya melalui langkah-langkah sosialisasi : 1. Seleksi karyawan baru Mengharapkan karyawan yang mempunyai paham yang sama dengan organisasi. 2. Penempatan kerja Awalnya diberi pengalaman yang dirancang untuk mengajarkan budaya kerendahan hati. Karyawan baru diharapkan mudah menerima kritik dan lebih dekat secara emosional dengan rekan kerjanya. Dengan demikian, kesatuan kelompok meningkat. 3. Penguasaan kerja Program pelatihan untuk karyawan baru. Selanjutnya dievaluasi dan diberi tanggung jawab sesuai perkembangannya. 4. Mengukur dan memberi penghargaan performa Menganut prinsip reward and pusnishment. Reward seperti employee of the month. Reward seperti ini diharap sebagai alat pendukung yang kuat. Punishment seperti mutasi ke cabang lokasi yang kurang diinginkan. 5. Ketaatan pada nilai penting Mengidentifikasi nilai penting perusahaan membantu karyawan merekonsiliasi pengorbanan individu karena keanggotaannya dalam organisasi. 6. Memperkuat cerita dan riwayat Dukungan terhadap riwayat organisasi. Hal ini dipertahankan agar cerita-cerita tentang budaya organisasi dan cara melakukan sesuatu tetap hidup dan memvalidasi kedua hal tersebut. Di dunia ini, perubahan merupakan hal yang pasti. Oleh karena itu, organisasi harus punya budaya yang mempelajari dan mengantisipasi perubahan. Perkembangan teknologi informasi dan derasnya globalisasi merupakan faktor kunci perubahan di dunia. Rintangan terbesarnya ialah ‘zona nyaman’ dimana perusahaan merasa sudah ‘cukup’ aman dan ‘baik-baik’ saja.
Contoh kasus Merger dan Akuisisi. Dari segi budaya organisasi, ada pihak yang diuntungkan dan ada pihak yang dirugikan atau sama-sama menguntungkan. Dalam suatu merger/akuisisi, jika salah satu/kedua organisasi mempunyai budaya yang lemah, penggabungan itu lebih mungkin terjadi karena budaya yang lemah dapat ditempa. Sebaliknya jika salah satu/kedua organisasi mempunyai budaya yang sama-sama kuat maka penggabungan itu sulit terjadi karena menciptakan masalah.
Contoh kasus lain ialah ‘hubungan perusahaan’. ‘Hubungan perusahaan’ mencakup jaringan global dari perusahaan independen yang bertindak sebagai perusahaan tunggal dengan misi bersama. Misalnya dalam maskapai penerbangan, Lufthansa(Jerman), SAS(Norwegia), Varig (Brazil), Thai Airways (Thailand), dan lainnya membentuk ‘hubungan perusahaan’ bernama Star Alliance. Mereka memberikan kepada traveller internasional jasa penerbangan di seluruh pelosok dunia, share system, pemasaran, operasi dalam negeri, jadwal, dan frekuensi penerbangan-semuanya, kecuali kru.
Selain rintangan yang signifikan dan daya tahan terhadap perubahan, budaya organisasi dapat dikelola dan diubah setiap waktu. Usaha untuk mengubah budaya dapat dilakukan dengan cara yang berbeda-beda. Pedoman sederhana seperti berikut : 1. Menilai budaya baru 2. Menyusun tujuan realistis yang mempengaruhi laporan keuangan. 3. Merekrut orang luar yang memiliki pengalaman industri sejenis sehingga mereka dapat berinteraksi dengan baik dalam organisasi 4. Membuat perubahan dari atas sampai bawah sehingga pesan yang konsisten disampaikan kepada semua anggota tim manajemen. 5. Melibatkan karyawan dalam proses perubahan budaya, terutama saat membuat perubahan dalam hal aturan dan proses. 6. Menyingkirkan semua perangkap yang mengingatkan seseorang akan budaya sebelumnya. 7. Berusaha dapat mengetahui berbagai masalah dan mencari orang yang mau pindah/keluar (dari perusahaan) ketimbang berubah mengikuti perubahan budaya. Jika mungkin, singkirkan segera. 8. Bergerak dengan cepat dan yakin untuk membangun momentum dan menghilangkan perlawanan terhadap budaya baru. 9. Mempertahankan karier dengan gigih.