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Hrm Practices in Rural Areas

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Submitted By magdeea
Words 1929
Pages 8
1. LV 07/01/2014

Einleitung
Wozu dient das Arbeitsrecht? Regelt Miteinander von AG und AN, Rechte und Pflichten -> Ausgleich eines Interessenskonflikt

* Funktionen des Arbeitsrechts: * Schutzfunktion - Höchstarbeitszeiten, Mindestlohn * Ausgleichfunktion - Ausgleich Stellung AN und AG * Friedensfunktion –

* Öffentliches und Privates Recht * Einteilung des Arbeitsrechts * Individualarbeitsrecht * kollektives Arbeitsrecht * Rechtsquellen / Rangordnung „Stufenbau des Rechts * Zwingendes Gesetz * VO, Mindestlohntarif, Lehrlingsentschädigung * Kollektivvertrag / Satzung * Betriebsvereinbarung * Individualvereinbarung / Arbeitsvertrag * Nachgiebiges Recht * Weisungen des AG - sind auch Rechtsprechung * Günstigkeitsprinzip

Wesensmerkmale des Arbeitsverhältnisses * vertragliche Verpflichtung zur Arbeitsleistung * persönliche Abhängigkeit des AN * Weisungsgebundenheit: * Einbindung in Betriebsorganisation / keine eigenen Betriebsmittel * Erfolg der Leistung kommt AG zugute * wirtschaftliches Risiko trägt AG * höchstpersönliche Arbeitspflicht des AN * Arbeitsvertrag Dauerschuldverhältnis

Abgrenzung zu anderen Vertragsverhältnissen * Werkvertrag * geschuldet wird Herstellung eines Werks (Erfolg) * Werkunternehmer trägt wirtschaftliches Risiko * persönliche Abhängigkeit fehlt * Werkvertrag Zielschuldverhältnis * freier Dienstvertrag * keine persönliche Abhängigkeit * Rechtlich anders behandelt als echtes Dienstverhältnis

Beschäftigung mit Ausbildungscharakter * Lehrverhältnis * Berufsausbildungsgesetz BAG * Volontäre * Praktikanten * i.d.R. „normales“ Arbeitsverhältnis

Gliederung der Arbeitnehmer * Angestellte * Angestellte (§ 1 AngG): * kaufmännische Dienste * höhere nichtkaufmännische Dienste * Kanzleidienste * Keine körperlicher Arbeit * Arbeiter * vorwiegend in §§72 ff GewO * hauptsächlich körperliche Arbeit * Hilfsarbeiterbegriff der GewO 1859 * Gewerbearbeiter * einschließlich Facharbeiter

Gliederung der Arbeitnehmer * Unterschiede bei Angestellten / Arbeitern * Kündigungsfristen * Entgeltfortzahlung bei Krankheit * Entlassungsgründe * Arbeiter- / Angestellten Betriebsrat * Angestellter ex contractu * Keine Angestelltentätigkeit * Angestellte kraft Vereinbarung

Anbahnung des Arbeitsverhältnisses * Ausschreibung des Arbeitsplatzes * Abschlussfreiheit (AN AG Einigung) * Aber: Diskriminierungsverbot * Fragerecht des AG / Antwortpflicht AN (Interessensabwägung) * Angabe (Mindest-) Entgelt in Stellenausschreibung

Abschluss des Arbeitsvertrages * Arbeitsvertrag = schuldrechtlicher Vertrag * Formerfordernisse * Grundsatz der Formfreiheit * schriftlich / mündlich / schlüssig * Dienstzettel (ist nicht der Arbeitsvertrag!) * füllt die Lücken der unklaren Arbeitsverhältnisse * nur eine Beweisurkunde * Zwingend abzufassen * Angaben über * Name/Adresse von AG und AN * Beginn Arbeitsverhältnis / Befristung * Kündigungsfrist-/Termin * Arbeitsort / Arbeitszeit * Verwendung * Einstufung in ein generelles Schema * Entgelt * Anwendung Kollektivvertrag * MVK - Mitarbeitervorsorgekassa

Vertragsmängel * (teilweise) Nichtigkeit bei: * Verstoß gegen gesetzliches Verbot * gegen gute Sitten (879 ABGB) * Kettenarbeitsverhältnisse (nicht immer befristete aneinander hängen) * bei befristeten Verträgen keine Kündigungsfrist

Inhalt des Arbeitsverhältnisses * Arbeitnehmerpflichten * Hauptpflicht: Arbeitspflicht (örtlich, zeitlich, inhaltlich) * Nebenpflicht: Treuepflicht * Arbeitgeberpflichten * Hauptpflicht: Entgeltpflicht * Nebenpflicht: Fürsorgepflicht

Arbeitspflicht * Inhalt der Arbeitspflicht * Zurverfügungstellung der eigenen Arbeitskraft * zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Rahmen * Befolgung der berechtigten Weisungen des AG (zentrales Merkmal) * Nur verpflichtete Arbeitsleistung (aber Notarbeitspflicht) * nimmt der AG die angebotenen Dienste des AN nicht an, besteht trotzdem Zahlungspflicht § 1155 ABGB

Arbeitsort * Arbeitsort * primär vertragliche Vereinbarung * ohne Vereinbarung meist Betriebsstandort * Problem Betriebssitzverlegung:

Versetzung * Versetzung * Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz § 101 ArbVG * arbeitsvertragliche Grenzen der Versetzung * deckt der Arbeitsvertrag die Versetzung, spricht man von einer direktorialen Versetzung Weisungsrecht des AG * deckt der Arbeitsvertrag die Versetzung nicht, spricht man von einer vertragsändernden Versetzung kein Weisungsrecht des AG

Arbeitsort/ Versetzung * betriebsverfassungsrechtliche Grenzen der Versetzung * BR (Betriebsrat) ist über Versetzungen immer zu informieren * verschlechtern sich die Arbeits- oder Entgeltbedingungen muss der BR der Versetzung zustimmen * schlechtere Arbeitsbedingungen können nicht durch mehr Entgelt ausgeglichen werden (ebenso umgekehrt)

Arbeitszeit * Arbeitszeit * Vertragsfreiheit, mit enge Grenzen gesetzt AZG und ARG (Arbeitszeitgesetz, Arbeitsruhegesetz) * Arbeitszeit: * Arbeitsbereitschaft: = Arbeitszeit * Rufbereitschaft: = keine Arbeitszeit * Gesetzliche Regelung: 8h/Tag 40h/Woche in Österreich

* Normalarbeitszeit: (8/40) * Mehrarbeit: (1,5h pro Woche bei 38,5 Woche) * Überstunden: 5/Woche + 60h/Jahr (max. 10/Woche) * zulässige Höchstarbeitszeit: (10 Std/Tag + 50 Std/Woche (Ausnahmen)) * Arbeitspausen * Ruhepausen (mehr als 6 Std - 1/2 Std) * Tägliche Ruhezeit (11 Std) * Wöchentliche Ruhezeiten (Wochenend-/Wochenruhe 36 Std) * Feiertagsruhe (24 Std) * Gleitzeitvereinbarungen (durch BV oder AV) * wesentliche Vereinbarungspunkte: * Gleitzeitperiode * Gleitzeitrahmen * Übertragungsmöglichkeiten (+/-) * fiktive Normalarbeitszeit * Flexible Arbeitszeitmodelle (§§ 4 ff AZG)

Treuepflicht des AN * Treuepflicht des AN: * Unterlassungspflichten z.B.; * Verschwiegenheitspflicht * Schmiergeldverbot * Wettbewerbsverbot * Abträgliche Nebenbeschäftigung * Anschwärzungsverbot * Handlungspflichten z.B.: * Mehrarbeitspflicht * Notarbeitspflicht

Arbeitergeberpflichten * Fürsorgepflicht des AG (Nebenpflicht): Arbeitnehmerschutz * Arbeitszeitrecht * Entgeltpflicht (Hauptpflicht) * Geld- und Naturallöhne (=Sachbezug) * Höhe des Entgelts * Grundsatz: Zeitlohn * Leistungs- und erfolgsabhängige Entgeltformen * leistungs- bzw. erfolgsabhängige Löhne dürfen nicht den Zeitlohn des KV 
unterschreiten (Günstigkeitsprinzip) Zustimmung des BR

* Leistungs- und erfolgsabhängige Entgeltformen * Akkordlöhne * Provisionen * Prämien: * Beteiligung am Unternehmenserfolg: * Remunerationen / Sonderzahlungen / „13. u.14. Gehalt“

* Vergütung von Diensterfindungen

* Freiwillige Leistungen / betriebliche Übung * Entgeltsicherung * Rückzahlungsverpflichtung des AN * von Ausbildungskosten * Verjährung und Verfall verjähren grundsätzlich in 3 Jahren § 1485 Z 5 ABGB * Unabdingbarkeit und Verzicht * zum Schutz des AN sind viele Rechte des AN unabdingbar * Pfändungsschutz und Verfügungsbeschränkungen * Entgeltsicherung bei Insolvenz des AG

* Entgelt ohne Arbeit * Hinderungsgründe in der AG-Sphäre * Anspruch auf Entgelt, wenn AN zur Leistung bereit war * Hinderungsgründe in der neutralen Sphäre * kein Entgeltfortzahlungsanspruch * Hinderungsgründe in der Arbeitnehmersphäre * Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall / Unglücksfall * Sonstige Hinderungsgründe des AN (Hochzeit, Todesfall) * AN betreffende Gründe (ohne eigenes Verschulden) * AN behält Entgeltfortzahlungsanspruch §§ 8 (3) AngG, 1154b (5) ABGB * Beispiele: Hochzeiten und Todesfälle naher Angehöriger, Übersiedlung, Vorladungen von Ämtern * Pflegefreistellung * Freizeit während der Kündigungsfrist (bei Arbeitgeberkündigung) * 1/5 der wöchentlichen Arbeitszeit §§ 22 AngG, 1160 ABGB * Urlaub

Freistellung ohne Entgelt * Freistellung von Arbeit ohne Entgeltanspruch * Karenzierungsvereinbarungen * Bildungskarenz * Neu 2013: Bildungsteilzeit * Familienhospizkarenz * Elternkarenz

Schadenersatz im Arbeitsrecht * AN schädigt den AG: * Haftungserleichterung für den AN aufgrund Dienstnehmerhaftpflichtgesetz (DNHG) * berücksichtigenswerte Umstände * AN schädigt einen Dritten: * Geschädigter (Dritter) hat Wahl:

* AG schädigt AN: * Dienstgeberhaftungsprivileg: AG ist dem AN nur haftpflichtig, wenn er den Schaden vorsätzlich verursacht hat § 333 (1) ASVG * AG ist durch Zahlung der UV-Beiträge von der Haftung befreit

Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Beendigungsarten
* Kündigung (einseitig durch AG oder AN bei unbefristeten Verträgen) * Einvernehmliche Auflösung * Vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund (Austritt Entlassung) * Beendigung während Probezeit * Ablauf der Befristung * Tod des AN

Allgemeiner Kündigungsschutz §§ 105 – 107 ArbVG * Voraussetzungen: * Betriebsratspflichtiger Betrieb mit Betriebsrat (aber: § 107 ArbVG) * Wirksame Kündigung (=Einhaltung des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens) * Vorliegen eines Anfechtungsgrundes

* Kündigungs-Vorverfahren (§ 105 iVm §§ 33 ff ArbVG): * Betriebsinhaber muss BR vor Ausspruch der Kündigung verständigen * Beratungsrecht des BR * Wartefrist von 5 AT, außer BR äußert sich früher

* Anfechtungsgründe * In AUT keine Begründung notwendig zB in DE oder IT schon * Verpöntes Motiv * Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG)

* Besonderer Kündigungsschutz: * Belegschaftsfunktionäre zB Betriebsräte * Schwangere und Eltern in Karenz / Elternteilzeit * Präsenz- / Zivildiener * Behinderte

* Vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund - ohne Kündigungsfrist * es muss ein triftiger Grund vorliegen * Voraussetzungen: * Entlassungsgrund (§ 27 AngG, § 82 GewO) * Austrittsgrund (§ 26 AngG, § 82a GewO) * Entlassungsgründe * dauernde Arbeitsunfähigkeit * Verletzung der Arbeitspflicht * Haft, längere Abwesenheit * Tätlichkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen * Vertrauensunwürdigkeit, Untreue

* Entlassung - Rechtsfolgen (gravierend!) * Sofortiges Ende des AV (Begründung!)

* Austrittsgründe -> AN kann gehen ohne Frist einzuhalten * dauernde Arbeitsunfähigkeit * Vorenthalten des Entgelts * Verletzung von AN-Schutzvorschriften * Tätlichkeiten, Sittlichkeits- und Ehrverletzungen

* Austritt - Rechtsfolgen * sofortiges Ende des AV * vom AG verschuldeter Austritt * Kündigungsentschädigung, ev. Schadenersatz * ungerechtfertigter Austritt * Abfertigungsverlust, Verlust der Urlaubsersatzleistung,

* (Mögliche) Beendigungsansprüche (abhängig von Beendigungsart) * AN * Offenes Gehalt (inkl. Sonderzahlungen) * Abfertigung * Ersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub * Postensuchtage * Kündigungsentschädigung * Dienstzeugnis

* AG: * Konkurrenzklausel * Ausbildungskostenrückersatz

* Abfertigung * besondere Form des Entgelts welche erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird * „Abfertigung alt“

* „Abfertigung neu“ für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 abgeschlossen wurden * nach dem „Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) * Abfertigung wird durch AG-Beiträge finanziert: 1,53 % mntl.

* betriebliche Altersversorgung * direkte Leistungen des AG an den AN * Leistungen des AG an eine Lebensversicherung die zugunsten des AN abgeschlossen ist * Beiträge an eine rechtlich selbstständige Pensionskasse * zweite Säule der Alterssicherung- geregelt im BPG Betriebspensionsgesetz

Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

Übersicht Kollektives Arbeitsrecht * (Individual-AR:) * regelt Einzelbeziehungen zwischen AG und AN * Kollektiv-AR: * regelt Gruppenbeziehungen auf AN- und AG-Seite * Grundlage für kollektive Rechtsgestaltung: * Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) * Teilbereiche des Kollektiv-AR: * Berufsverbandsrecht (freiwillige / gesetzliche Interessenvertretungen auf AG- und AN-Seite / z.B. Gewerkschaft und Arbeiterkammer auf AN-Seite / Industriellenvereinigung und Wirtschaftskammer auf AG-Seite) * Arbeitskampfrecht (z.B. Streik) * Kollektivvertragsrecht (= überbetrieblich) * Betriebsverfassungsrecht (auf betrieblicher Ebene)

Kollektivvertrag (= überbetrieblich): * schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (§ 2 ArbVG) * Bedeutung des KV: * zentrale Rechtsquelle zur Regelung der Arbeitsbeziehungen / * Funktionen des KV: * Schutzfunktion (für AN) / * Friedensfunktion (Streiks) * Rechtsfortbildung * Vereinheitlichungsfunktion * Rechtsnatur: * KV wirkt wie ein Gesetz im materiellem Sinne * Vertrag hat auf beide Vertragspartner Auswirkungen

* Kollektivvertragsfähigkeit (§§ 4, 5 und 7 ArbVG) * Ex-lege-Kollektivvertragsfähigkeit: (sind per Gesetz legitimiert) * gesetzliche Interessensvertretungen der AG/AN * Z.B. Arbeiterkammer, Wirtschaftskammer, Ärztekammer

* Bescheidmäßige Zuerkennung durch BEA (Bundeseinigungsamt) auf Antrag: * Freiwillige Berufsverbände Z.B. ÖGB / Industriellenvereinigung * In der Praxis: * auf AG-Seite: gesetzliche Interessenvertretung (Wirtschaftskammer) * auf AN-Seite: freiwilliger Berufsvereinigung (ÖGB)

* Inhalt von Kollektivverträgen (§ 2 ArbVG) * schuldrechtlicher Teil: * regelt Beziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien * die zwei Partner machen sich die Inhalte genauer aus * normativer Teil: (materielle rechtliche Dinge) * wirkt normativ, wie ein Gesetz für Dritte, Normwirkung auf Arbeitsbeziehungen * enthält jene Bestimmungen, die unmittelbare Auswirkung auf Individualarbeitsverhältnis haben („Normwirkung der Mindestarbeitsbedingungen“), insbesondere: * Entgelt (Arten, Schema, Höhe, etc.) * Urlaub * Freistellung bei Fortzahlung des Entgelts * Sozialplan

Grundbegriffe der Betriebsverfassung * Betriebsverfassungsrecht (auf betrieblicher Ebene) * regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Belegschaft und Betriebsinhaber * Unternehmen aus mehreren Betrieben Betriebsinhaber = Vertretung der AG. * Ziel: Interessenausgleich zum „Wohl der Belegschaft“ (soziale, wirtschaftliche und kulturelle Interessen der Belegschaft gegenüber dem Betriebsinhaber § 38 ArbVG) * Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte * Ausübung der Rechte durch Belegschaftsorgane (wichtigstes Organ ist Betriebsrat)

Organisationsrecht * Belegschaftsorgane §§ 40 ff ArbVG * vertreten die Belegschaft bei Wahrnehmung ihrer Interessen * nur in Betrieben mit mindestens 5 Beschäftigten * Betriebsrat -> das Kollektivorgan, besteht aus mehreren Betriebsratsmitgliedern

* Betriebsversammlung * besteht aus Gesamtheit der AN eines Betriebs * bei Betrieben mit geteilter Belegschaft (Arbeiter/Angestellte) Betriebshauptversammlung Gruppenversammlung der Arbeiter/Angestellten

* Betriebsrat * ist primär zur Ausübung der Befugnisse der Belegschaft zuständig * Größe des BR nach Belegschaftsstärke § 50 (1) ArbVG * Funktionsdauer 4 Jahre § 61 (1) ArbVG * bei Betrieben mit geteilter Belegschaft bestehen Betriebsräte für Angestellte und Arbeiter

* Sonstige Belegschaftsorgane: * Betriebsausschuss * bei Unternehmen mit mehreren Betrieben * Betriebsräteversammlung * Zentralbetriebsrat * Konzernvertretung * Europäische Betriebsverfassung

Organisationsrecht / Betriebliche Mitbestimmung * Rechtsstellung der Belegschaftsmitglieder und –funktionäre * Freistellungsansprüche * Benachteiligungs- und Privilegierungsverbot * Weisungsfreiheit * Verschwiegenheitspflicht * Befugnisse der Arbeitnehmerschaft * Mitwirkungsrechte nach Sachbereichen * Soziale Angelegenheiten (§§ 94 bis 97 ArbVG) * Personelle Angelegenheiten (§§ 98 bis 107 ArbVG) * Wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 108 bis 112 ArbVG) * daneben bestehen bereichsübergreifende „allgemeine Befugnisse“ (§§ 89 bis 93 ArbVG)

Betriebliche Mitbestimmung * Einteilung nach Intensität der Mitwirkung * Auskunftsrechte z.B. § 91 ArbVG - * Informationsrechte z.B. bei Betriebsänderungen (Bringschuld) * Überwachungsrechte z.B. § 89 ArbVG * Beratungsrechte z.B. Beratung vor Ausspruch der Kündigung * Einspruchs- und Zustimmungsrechte z.B. Kündigungsanfechtung * Zustimmungsrechte z.B. § 101 ArbVG, verschlechternde Versetzungen * Paritätische Mitentscheidungsrechte z.B. bei BV (beiden Parteien kommt gleiches Gewicht zu) * Imparitätische Mitentscheidungsrechte z.B. Mitwirkung im Aufsichtsrat gem § 110 ArbVG (in Minderheitenposition)

Betriebsvereinbarung * Betriebsvereinbarungen (BV) * Instrument der kollektiven Rechtsgestaltung auf betrieblicher Ebene * BV werden zwischen BR und Betriebsinhaber abgeschlossen * BV sind nur in gesetzlich oder kollektivvertraglich zugewiesenen Angelegenheiten möglich und müssen schriftlich abgeschlossen werden § 29 ArbVG * Rechtswirkungen der BV * unmittelbar rechtsverbindlich * relativ zwingende Wirkung Günstigkeitsprinzip * Geltungsdauer von BV * Beginn: frei wählbar * Einvernehmlich Auflösung * Befristung * Kündigung * Erlöschen (z.B. Untergang des Betriebes) * Betriebsübergang * Arten der Betriebsvereinbarung je nach dem Grad der Mitbestimmung wird unterschieden in: * Notwendige BV (§ 96 ArbVG): * Maßnahmen die ohne BR-Zustimmung nicht umgesetzt werden können * muss in Form BV geschehen * jederzeitige Kündigung / ohne Frist / keine Nachwirkung * Notwendig erzwingbare BV (§ 96a ArbVG) * Maßnahmen die ohne BR-Zustimmung nicht umgesetzt werden können * Bei Nichteinigung kann von AG und BR Entscheidung der Schlichtungsstelle beantragt werden * Kündigung ausgeschlossen / keine Nachwirkung * Erzwingbare BV (§ 97 Abs. 1 Z 1 bis 6a ArbVG) * Angelegenheiten können grundsätzlich auch ohne BV geregelt werden / z.B. durch Einzelvereinbarung / Weisung * Mangels Einigung kann Schlichtungsstelle angerufen werden * Keine Kündigung möglich / keine Nachwirkung * Fakultative BV (§ 97 Abs. 1 Z 7 bis 26 ArbVG) * BV kann nicht durch einen der beiden Betriebspartner erzwungen werden * Kündigungen sind möglich / Nachwirkung

* „Freie“ Betriebsvereinbarungen * wenn die kollektivvertraglichen / gesetzlichen Regelungsbefugnisse für BV überschritten werden, entsteht „unzulässige BV“ * aber: die Bekanntgabe der Regelung an die AN ist als Vertragsschablone zur einzelvertraglichen Ergänzung gem. § 863 ABGB zu werten. * Folgen: * Regelung wird Teil des Arbeitsvertrags * schlüssige Zustimmung des AN genügt * Regelung kann nicht „auf kollektivem Wege“ zurückgenommen / geändert werden * Für Rücknahme / Änderung der Regelung benötigt der AG die Zustimmung jedes einzelnen MA! * aber man kann nicht so einfach auf etwas verzichten als AN, das einem gesetzlichen zusteht.

Prüfung: * ca. 30mn * überwiegend Multiple Choice Fragen - immer nur eine einzige Antwort * trotzdem Fragen genau lesen ->dringend empfohlen, kein Zeitdruck * 2-3 Fragen stichwortartig antworten. * Keine Fälle zu lösen * Gesetzestext: zu empfehlen, wenn man einen dabei hat. 3 Jahre alt immer noch okay; man wird auch ohne Kodex durchkommen aber damit leichter * Kugelschreiber und Bleistift

* Betriebsvereinbarung, Freie Betriebsvereinbarung * freiwillige betriebliche Leistungen * Rechtsnatur * AN und AG Pflichten -> wie grob kategorisieren * wichtigste Elemente der Arbeitspflicht - Besetzungsänderung, Änderung der Rahmenbedingungen * Rahmen der Beendigung - verschiedene Arten -> was ist Charakteristikum, worauf wird abgezielt. * Stufenbau immer wieder vor Augen halten * Günstigkeitsprinzip * was ist eine zwingende Norm, absolut zwingend, relativ zwingend. * Unterscheidung Arbeitsvertrag und Werkvertrag - entscheidende Merkmale * Arbeitsvertrag, Dienstzettel, wie kommt AV zustande * bestimmte Erleichterungen zugunsten des AN, Haftungsthemen Dienstnehmer Haftpflichtgesetz * nichts was nicht auf den Folien steht bzw. nicht angesprochen wurde * Empfehlung für Lehrbuch * Gegensatz zwischen AN und AG verstehen, warum hat sich diese Disziplin überhaupt herausgebildet.

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Hr Practices in Gp Limited

...A Report On HR Practices in GrameenPhone Limited [pic] [pic] [pic] [pic] HR Practices in GrameenPhone Limited Prepared For M. Nazmul Amin Majumder BRAC Business School, BRAC University Prepared By Sabit Rahman Tanim ID: 12264021, Sec.-01 MBA Program [pic] BRAC University Date of Submission: 20 April 2014 LETTER OF TRANSMITTAL 20 April 2014 M. Nazmul Amin Majumder, Ph.D. BRAC Business School, BRAC University Submission of a Report on HR Practices in GrameenPhone Limited Dear Sir, I am highly pleased to submit my report on “HR Practices in GrameenPhone Limited”. In preparing this report I have tried my level best to accumulate relevant information from all the available sources. This report attempts to describe my observations and learning during the course (HRM-502) period. I am very much glad that you have given me the opportunity to prepare this report for you and hope that this report will meet the standards of your judgment. Any limitations in this report will subject to your kind of full consideration. Yours Sincerely, Sabit Rahman Tanim Acknowledgement First of all I would like to thank almighty Allah who has given me the opportunity to complete this report. After that I would like to thank my honorable course instructor M. Nazmul Amin Majumder for his leadership...

Words: 7227 - Pages: 29

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Hrm Practices in India

...HRM in India Summary ------------------------------------------------- India is being widely recognised as one of the most exciting emerging economics in the world. Besides becoming a global hub of outsourcing, Indian firms are spreading their wings globally through mergers and acquisitions. During the first four months of 1997, Indian companies have bought 34 foreign companies for about U.S. $11 billion dollars. This impressive development has been due to a growth in inputs (capital and labour) as well as factor productivity. By the year 2020, India is expected to add about 250 million to its labour pool at the rate of about 18 million a year, which is more than the entire labour force of Germany. This so called ‘demographic dividend’ has drawn a new interest in the Human Resource concepts and practices in India. This paper traces notable evidence of economic organisations and managerial ideas from ancient Indian sources with enduring traditions and considers them in the context of contemporary challenges. Intriduction Over many centuries India has absorbed managerial ideas and practices from around the world. Early records of trade, from 4500 B.C. to 300 B.C., not only indicate international economic and political links, but also the ideas of social and public administration. The world’s first management book, titled ‘Arlhãshastra’, written three millennium before Christ, codified many aspects of human resource practices in Ancient India. This treatise presented notions...

Words: 5420 - Pages: 22

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Drmj

...Chapter 01 Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage   True / False Questions   1. Companies have historically looked at HRM as a means to contribute to profitability, quality, and other business goals through enhancing and supporting business operations.  True    False   2. The human resource department is most likely to collaborate with other company functions on outplacement, labor law compliance, testing, and unemployment compensation.  True    False   3. The three product lines of HR include a) administrative services and transactions, B) financial services, and c) strategic partners.  True    False   4. The amount of time that the HRM function devotes to administrative tasks is decreasing, and its roles as a strategic business partner, change agent, and employee advocate are increasing.  True    False   5. Advances in technology have allowed HR services to be offered more on a self-service basis than in the past.  True    False   6. HR functions related to areas such as employee development, performance management, and organizational development are outsourced most frequently.  True    False   7. Evidence-based HR provides managers with data to make decisions, instead of just relying on intuition.  True    False   8. Stakeholders of a company are shareholders, the community, customers, employees, and all of the other parties that have an interest in seeing that the company succeeds.  True    False ...

Words: 12538 - Pages: 51

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Hr Practice of Janata Bank

...Human Resource Management Practices in Janata Bank Limited: A Study on Dhaka University Campus Corporate Branch Salma BBA Program 2014 (17th Batch) Roll No: 109 Supervisor: Dr. Mohammad Thoufiqul Islam Associate Professor Department of Management Faculty of Business Studies University of Dhaka Date of Submission: 28th February, 2015 1.1 Introduction The concept of HRM became popular in the early 1980s; since then there has been increasing interest in the academic concept as well as in the research area. Early models of HRM were largely conceptual and not based on substantial empirical evidence for their validity (Beer, Spector, Lawrence, Miles & Walton, 1984; For burn, Tichy & Devanna,1984; Guest,1989). Human Resources (HR) are considered as the most important assets of an organization, but very few organizations are able to fully harness its potential (Ahmed & schroeder, 2002). Human resources system is a distinct but interrelated activities, functions and processes that are directed at attracting, developing and maintaining or disposing firms’ human resources (Lado & Wilson, 1994). Human resources in other words, well informed capable citizenry can improve the total ability of an organization, a society, a government agency and virtually of a country, of a nation (khan, 2003). Human resources are the most important assets of an organizations because without them the business functions such as managing cash flow, making business...

Words: 14612 - Pages: 59

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Hrm in Bank

...Resource Management Page No. 1 1 2 3 5 5 6 8 9 9 13 20 20 20 21 1.2 Characteristics of Human Resource Management 1.3 Need and Development of Human resource management 2 2.0 2.1 2.2 2.3 3 3.0 3.1 3.2 4 4.0 4.1 4.2 4.3 Human Resource Management in Banking What is a Bank HRM Background and Practices HR Practices and Methods Job analysis, Job design, and Job evolution Job analysis Job design Human Resource Planning Recruitment Selection Placement -2- 4.4 5.0 5.1 5.2 5.3 6.0 6 6.1 6.2 Induction & Orientation Human Resource Development Management Development Career Planning & Development Organizational Development Compensations Management Compensation Compensations and Benefits 21 23 23 23 24 25 25 26 7 8 7.0 8.0 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 Human Relations Human Resource Management in Bank HRM in Cooperative Banks HRM in Regional Rural Banks (RRBs) HRM in Public Sector Banks HRM in Private Banks & Foreign Banks HRM in Public Sector Unit Banks (PSU Banks) 27 28 28 28 28 29 29 31 31 31 32 9 9.0 Responsibilities of the Human Resource Management Department in Banks 9.1 9.2 Role Responsibilities 10 10.0 Employee Relation in Banks -3- 11 12 Current Challenges Faced by banks in HRM 12.0 Development in Banks 12.1 Training and Development 12.2 Recruitment 12.3 Selections 33 35 35 39 40 45...

Words: 15622 - Pages: 63