Free Essay

Human Capital Assessment

In:

Submitted By nurheni
Words 5876
Pages 24
PENILAIAN EFEKTIVITAS HUMAN CAPITAL
BALAI BESAR PENELITIAN DAN PENGEMBANGAN PASCA PANEN PERTANIAN
MENGGUNAKAN THE HUMAN CAPITAL ASSESSMENT AND
ACCOUNTABILITY FRAMEWORK (HCAAF) SURVEY INDICES
Oleh:

Nora Purbo Utami & Nurheni
Ilmu Manajemen, Pascasarjana Fakultas Ekonomi Manajemen IPB
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menilai Human Capital Management Balai Besar Penelitian dan
Pengembangan Pascapanen Pertanian (BB-Pascapanen) berdasarkan Leadership and Knowledge
Management System, The Results-Oriented Performance Culture System, Talent Management System, dan
Job Satisfaction System dalam mencapai visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen. Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif dengan menggunakan kuesioner HCAAF Survey
Indices yang dibagikan pada bulan April sampai dengan bulan Juni 2015 kepada seluruh Pegawai Negeri
Sipil (PNS) BB-Pascapanen. Hasil dari penelitian ini adalah Human Capital Management Balai Besar
Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian (BB-Pascapanen) berdasarkan The Human Capital
Assessment And Accountability Framework (HCAAF) sangat efektif (kategori kuat) dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Keywords: Human Capital, Assessment, Human Capital Assessment And Accountability Framework

PENDAHULUAN
Indonesia telah dikenal dunia sebagai negara agraris. Namun, untuk kawasan Asia Tenggara, ternyata peringkat indeks ketahanan pangan Indonesia tergolong rendah. Indeks ketahanan pangan Indonesia tahun 2014 menduduki peringkat ke-72 dari 109 negara. Peringkat tersebut tidak hanya kalah dibandingkan negara Asia Tenggara lainnya seperti Singapura yang indeks ketahanan pangannya menempati rangking 5.
Tabel 1. Peringkat Indeks Ketahanan Pangan
Peringkat

Negara

5

Singapore

34

Malaysia

49

Thailand

65

Filipina

67

Vietnam

72

Indonesia

Seperti yang tertera pada Tabel 1, peringkat Indonesia pun kalah dari Malaysia (peringkat 34), Thailand
(peringkat 49), Filipina (peringkat 65), bahkan Vietnam (peringkat 67). Beberapa hal yang menjadi indikator indeks ketahanan pangan adalah dimensi aksesibilitas, ketersediaan, kualitas, dan keamanan pangan
(Bambang Winarso, 2015).
Terdapat sejumlah kendala bagi negara Indonesia untuk mewujudkan ketahanan pangan, kendala tersebut terbagi menjadi tiga issue besar, yakni: lahan dan air, sisi produksi, serta akses pendanaan. Untuk
1

issue lahan, berkenaan pada konservasi lahan yang terus meningkat dan penurunan kualitas lahan. Issue kendala produksi terdiri dari perlambatan peningkatan produktivitas, loss pascapanen yang masih tinggi, dan lambannya penerapan teknologi tepat guna. Adapun issue pendanaan, salah satunya berkenaan pada belum adanya lembaga penjamin gagal panen (Bambang Winarso, 2015).
Visi Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian (BB-Pascapanen) adalah menjadi institusi penelitian dan pengembangan andalan yang menghasilkan inovasi teknologi pascapanen untuk ketahanan pangan dan kesejahteraan masyarakat pertanian, dengan Misi yang terdiri dari:
1) Menghasilkan inovasi teknologi diversifikasi pangan dengan memanfaatkan sumber daya domestik untuk mendukung ketahanan pangan.
2) Menghasilkan inovasi teknologi pascapanen dalam rangka peningkatan nilai tambah, daya saing, mutu dan keamanan produk pertanian.
3) Membangun kerja sama dalam dan luar negeri untuk mempercepat alih teknologi dan penguasaan
IPTEK.
Dan seperti yang dijelaskan dalam Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Balai Besar
Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian (2013), Balai Besar Penelitian dan Pengembangan
Pascapanen Pertanian (BB-Pascapanen) merupakan salah satu instansi pemerintah yang berperan aktif dalam kondisi ketahanan pangan Indonesia, khususnya pada issue kendala produksi. Oleh karena itu, tujuan BBPascapanen dalam kurun waktu 2010–2014 adalah peningkatan inovasi teknologi pascapanen yang unggul dan adaptif, diarahkan untuk penciptaan inovasi teknologi pertanian yang memiliki nilai tambah ekonomi tinggi untuk mewujudkan peran litbang dalam pembangunan pertanian (impact recognition) dan nilai ilmiah tinggi (scientific recognition) untuk pencapaian status sebagai lembaga penelitian berkelas dunia, berbasis sumber daya domestik mendukung ketahanan pangan serta peningkatan nilai tambah, daya saing dan ekspor, yang akan dicapai dengan melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan teknologi pascapanen.
Dalam upaya pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen secara optimal, sehingga dapat memperkuat ketahanan pangan Indonesia, BB-Pascapanen membutuhkan dukungan sumber daya manusia berkualitas yang memiliki kompetensi tinggi, profesional dan amanah. Kompetensi merupakan persyaratan mutlak bagi sumber daya manusia BB-Pascapanen untuk menjamin terselenggaranya kegiatan penelitian dan pengembangan pertanian yang berkualitas, sehingga mampu memberi kontribusi nyata terhadap peningkatan ketahanan pangan Indonesia.
Untuk dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia tersebut, langkah awal yang dapat dilakukan adalah dengan mengetahui kualitas sumber daya manusia yang dimiliki BB-Pascapanen saat ini.
Salah satu cara untuk mengetahui kualitas sumber daya manusia yang dimiliki BB-Pascapanen saat ini adalah dengan melakukan penilaian terhadap human capital BB-Pascapanen, sistem penilaian tersebut menggunakan penilaian human capital yang disebut dengan The Human Capital Assessment and
Accountability Framework (HCAAF). The Human Capital Assessment and Accountability Framework
(HCAAF) Indices mengukur kondisi human capital dalam pemerintahan berdasarkan beberapa aspek
Human Capital Management yang berhubungan dengan efektivitas organisasi.
Hasil dari The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) tersebut berupa kualitas sumberdaya manusia organisasi dalam hal tingkat keterlibatan pegawai dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi, tingkat kepuasan pegawai terhadap lingkungan kerja, tingkat kepuasan pegawai terhadap pengakuan dan imbalan atas kinerja pegawai yang tinggi, kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, serta fungsi sumberdaya manusia lainnya yang dapat digunakan oleh BB-Pascapanen sebagai pedoman untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia BB-Pascapanen, sehingga mampu menjamin tersedianya tenaga profesional dalam
2

melaksanakan program penelitian pascapanen pertanian, yang pada akhirnya mampu memberikan kontribusi nyata dalam inovasi teknologi penanganan dan pengolahan hasil pertanian untuk peningkatan ketahanan pangan Indonesia.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan menghasilkan informasi yang dapat digunakan oleh para pemimpin untuk meningkatkan kinerja Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian dalam upaya mencapai tugas dan sasaran organisasi secara optimal, sehingga dapat memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan ketahanan pangan Indonesia.
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada penilaian human capital berdasarkan HCAAF Survey
Indicies pada Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian, Badan Penelitian Dan
Pengembangan Pertanian Kementerian Pertanian yang sekaligus menjadi objek penelitian.

TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Human Capital
Menurut Moeheriono (2009), human capital tidak lain adalah sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Peranan sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan merupakan asset terpenting bagi perusahaan, karena keberhasilan perusahaan sangat tergantung kepada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya.
Sumber daya insani merupakan sumber daya paling penting untuk dapat memenangkan persaingan, karena merupakan tulang punggung dari seluruh sistem yang dirancang, metode yang diterapkan, dan teknologi yang digunakan. Oleh karena itu, vital untuk mengembangkan sumber daya insani melalui proses rekrutmen yang kompetitif, pelatihan yang sistematis, peningkatan kepuasan pegawai, peningkatan pendidikan pegawai, dan pemberdayaan pegawai (Wibisono, 2006).
Peran Human Capital
Menurut Moeheriono (2009), Peranan human capital terdiri atas pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (ability) seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan professional dan economic rent. Teori human capital ini membedakan human capital dalam dua bentuk: (1) industry-spesific human capital, merupakan pengetahuan rutinitas yang khas dalam suatu industri yang tidak dapat ditransfer ke industri lainnya dan (2) firm-specific human capital, merupakan pengetahuan mengenai rutinitas dan prosedur yang khas dari sebuah perusahaan, yang membatasi nilai-nilai keluar dari perusahaan tersebut. Perbedaan dalam firm-specific dan industry-spesific yang utama dan pokok adalah terletak dalam spesifikasinya. Pada industry-spesific adalah kurang memiliki kekhususan perusahaan sehingga seorang yang professional dapat dengan mudah pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lainnya di seluruh pasar dan ia menghilangkan nilai industry-spesific perusahaan sebelumnya. Dalam hal ini, peranan human capital menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan dari manajemen sumber daya manusia. Human capital memegang peranan sangat penting yang kritikal, karena kesuksesan atau kegagalan perusahaan sering kali tergantung pada bagaimana perusahaan melakukan leverage terhadap asetnya yang paling berharga tersebut, yaitu sumber daya manusia. Manusia adalah satu-satunya elemen dasar dalam organisasi yang memiliki kekuatan yang melekat pada dirinya untuk menciptakan value perusahaan
(Moeheriono, 2009).
3

The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF)
The Federal Employee Viewpoint Survey (FEVS) adalah survey yang dilakukan oleh The Office of
Personnel Management (OPM) kepada employee of United States of America Federal Government yang dilakukan secara rutin setiap tahun, dengan tujuan untuk mengukur tingkat keterlibatan pegawai dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Survey ini merupakan perwakilan (gambaran) dari keadaan nyata akan kepuasan pegawai terhadap lingkungan kerja, akan kepuasan pegawai terhadap pengakuan dan imbalan atas kinerja pegawai yang tinggi, akan kesempatan yang diberikan oleh organisasi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan pegawai, dan fungsi sumberdaya manusia lainnya. Hasil dari The Federal
Employee Viewpoint Survey (FEVS) tersebut digunakan oleh para pemimpin untuk meningkatkan kinerja organisasinya dalam upaya mencapai visi dan misi organisasi.
The Federal Employee Viewpoint Survey (FEVS) dibangun atas penilaian terhadap beberapa fungsi manajemen sumberdaya manusia, salah satunya adalah penilaian human capital atau yang disebut dengan
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF). The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) dibentuk oleh lima Human Capital Management. The Human
Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) Indices mengukur kondisi human capital dalam pemerintahan Amerika Serikat berdasarkan beberapa aspek Human Capital Management yang berhubungan dengan efektivitas organisasi.
1. The Strategic Alignment System
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) sistem yang memiliki fokus dalam menetapkan strategi human capital management yang selaras dengan visi, misi, fungsi, dan tujuan organisasi.
Definition of The Strategic Alignment System is a system led by senior management typically the
Chief Human Capital Officer (CHCO) that promotes alignment of human capital management strategies with agency mission, goals, and objectives by means of effective analysis, planning, investment, measurement and management of human capital management programs. Dalam pengertian ini strategic management merupakan sistem yang dijalankan oleh manajemen senior, biasanya adalah Chief Human Officer yang berusaha untuk menyesuaikan strategi human capital management dengan misi dan tujuan organisasi yang diukur dari keefektifan analisis, perencanan investasi, pengukuran dan manajemen human capital. Standard for The Strategic Alignment System adalah menyesuaikan strategi human capital management dengan misi dan tujuan organisasi, serta mengintegrasikan dengan rencana strategis dan anggaran organisasi.
2. The Leadership and Knowledge Management System
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) sistem yang memiliki fokus dalam mengidentifikasikan dan menetapkan kompetensi yang harus dimiliki seorang pemimpin, sehingga kepemimpinan dapat berjalan secara optimal, pengetahuan diinformasikan kepada seluruh anggota organisasi, serta terciptanya organisasi pembelajaran.
Definition of The Leadership And Knowledge Management System is the
HCAAF
implementation system focused on identifying and addressing agency leadership competencies so that continuity of leadership is ensured, knowledge is shared across the organization, and an environment of continuous learning is present. Dalam pengertian ini manajemen pengetahuan dan kepemimpinan merupakan implementasi sistem HCAAF yang memfokuskan pada identifikasi dan focus pada kompetensi kepemimpinan, sehingga kelangsungan kepemimpinan dapat dipertahankan, pengetahuan disebarkan keseluruh organisasi, dan lingkungan pembelajaran yang berkelanjutan diterapkan. 4

Standar pelaksanaan dari sistem ini adalah pemimpin dan manajer dapat mengatur manusia secara efektif, meyakinkan kelangsungan kepemimpinan, mempertahankan lingkungan pembelajaran yang mendorong peningkatan kinerja, serta menyediakan sarana untuk berbagi pengetahuan (critical knowledge) ke seluruh organisasi. Manajemen pengetahuan harus didukung oleh investasi dalam pelatihan dan teknologi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Sistem kepemimpinan dan manajemen pengetahuan ini dicantumkan dalam sebuah metrik.
Terdapat tiga macam metrik yang berfungsi untuk menjelaskan fungsi-fungsi pengukuran The
Leadership And Knowledge Management System, seperti yang dijelaskan dalam Tabel 2 dan Tabel 3.
Tabel 2. Metric Leadership and Knowledge Management
Required Metric

Description

Purpose

Organization Results
Metric:
Competency Gaps Closed for
Management and Leadership.

Difference between competencies needed and competencies possessed by managers and leaders.

To determine how the agency should target its recruitment, retention and development efforts to bring the competencies of its managers and leaders into alignment with the agency’s current and future needs.

Employee Perspective
Metric:
Leadership & Knowledge
Management Index.

A score based on items from the governmentwide Annual Employee
Survey

To determine the extent to which employees hold their leadership in high regard, both overall and on specific facets of leadership performance. Merit System Metric:
Merit-Based Execution of the
Leadership and Knowledge
Management System.

An assessment, conducted by OPM or by agencies with OPM oversight, of compliance with merit system principles and related laws, rules, and regulations governing the Leadership and Knowledge Management System.

To determine that decisions, policies, processes, and practices executed under the
Leadership and Knowledge Management system comply with the merit system principles and related laws, rules, and regulations.

Sistem kepemimpinan dan manajemen pengetahuan memiliki tiga metrik yang menganalisis secara khusus masalah-masalah dalam organisasi mengenai kepemimpinan dan manajemen pengetahuan.
Metrik-metrik tersebut adalah
1) Metrik Hasil Organisasi (Organization Results Metric). Metrik ini memuat tentang kesenjangan kompetensi yang terdapat dalam manajemen dan kepemimpinan organisasi. Metrik ini menjelaskan perbedaan antara kompetensi yang dibutuhkan dan kompetensi yang dimiliki oleh manager dan pemimpin. Hasil dari metrik ini akan mengarahkan organisasi untuk menentukan target rekruitment, retention efforts dan program pengembangan kompetensi untuk manager dan pemimpin yang sesuai dengan kebutuhan organisasi saat ini dan masa yang akan datang.
2) Metrik Perspektif Pegawai (Employee Perspective Metric). Metrik ini memuat skor pegawai yang diperoleh dari hasil survey pegawai yang secara rutin dilaksanakan oleh pemerintah. Hasil dari metrik ini adalah melihat seberapa kuat kepemimpinan yang dimiliki oleh manager dan pemimpin, serta penghormatan pegawai terhadap kepemimpinan baik secara umum maupun kepemimpinan dalam lingkup yang lebih sempit.
3) Metrik Merit Sistem (Merit System Metric). Metrik ini memuat penilaian apakah keputusan, kebijakan, dan kegiatan organisasi sudah berdasarkan pada sistem kepemimpinan dan manajemen pengetahuan yang sesuai dengan prinsip merit sistem, serta hukum, peraturan, dan kebijakan yang berhubungan dengan merit sistem.
3. The Results-Oriented Performance Culture System
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) sistem yang memiliki fokus dalam menciptakan organisasi yang berorientasi pada hasil (produktivitas); lingkungan kerja yang
5

mendukung untuk menghasilkan kinerja tinggi; pengelolaan sistem manajemen yang efektif; serta pengawasan, pengembangan, penilaian, dan menghargai akan kinerja pegawai.
The Results-Oriented Performance Culture System is a system that promotes a diverse, highperforming workforce by implementing and maintaining effective performance management system and awards programs. Dalam pengertian ini The Results-Oriented Performance Culture System adalah sistem yang mengacu pada perbedaan, kinerja tinggi pegawai yang diperoleh dengan mengimplementasikan dan mengelola sistem kinerja manajemen yang efektif dan melaksanakan program penghargaan.
Sebuah organisasi mempunyai perbedaan, orientasi pada hasil, tenaga kerja dengan kinerja yang tinggi, serta sistem manajemen kinerja yang secara efektif dapat memberikan penilaian terhadap kinerja tinggi dan kinerja yang rendah dan menghubungkan hasil kinerja individu/team/kinerja terhadap tujuan organisasi yang ingin dicapai. Sistem budaya kinerja yang berorientasikan pada hasil ini dicantumkan dalam 4 buah metrik yang terdiri dari:
Tabel 3. Metric The Results-Oriented Performance Culture System
Required Metric
Organization Metric: SES
Performance/ Organizational
Performance Relationship

Description

Purpose

Relationship between SES performance ratings and accomplishment of the agency’s strategic goals.

To determine the extent to which SES appraisals and awards are appropriately based on achievement of organizational results. Organization Metric:
Workforce Performance
Appraisals Aligned to Mission,
Goals and Outcomes

Degree of linkage between all employees’ performance appraisal plans and agency mission, goals, and outcomes. To determine whether all employees have performance appraisal plans that effectively link to the agency’s mission, goals, and outcomes. Employee Perspective Metric:
Results-Oriented Performance
Culture Index

A score based on items from the governmentwide Annual Employee
Survey.

To determine the extent to which employees believe their organizational culture promotes improvement in processes, products and services, and organizational outcomes

Merit System Metric:
Merit-Based Execution of the
Results-Oriented Performance
Culture System

An assessment, conducted by OPM or by agencies with OPM oversight, of compliance with merit system principles and related laws, rules, and regulations governing the ResultsOriented Performance Culture system

To determine that decisions, policies, processes, and practices executed under the
Results-Oriented Performance Culture system comply with the merit system principles and related laws, rules, and regulations. Sistem budaya kinerja yang berorientasi hasil memiliki empat metrik yang menganalisis secara khusus masalah-masalah dalam organisasi mengenai budaya kinerja yang berorientasi hasil. Metrik-metrik tersebut adalah
1) Organisasi Metrik (Organization Metric). Metrik ini memuat hubungan antara tingkatan performa SES dan pencapaian tujuan strategik perusahaan. Dengan tujuan menentukan jangkauan penilaian dan penghargaan SES secara tepat berdasarkan pada prestasi kinerja organisasi.
2) Organisasi Metrik (Organization Metric). Metrik ini berisi tentang kekuatan hubungan akan penilaian kinerja terhadap misi organisasi, tujuan organisasi, dan hasil yang diinginkan oleh organisasi. Metrik ini berguna untuk menentukan apakah kinerja pegawai secara efektif berhubungan dengan misi organisasi, tujuan organisasi, dan outcomes organisasi.
3) Metrik Perspektif Pegawai (Employee Perspective Metric). Metrik ini memuat skor pegawai yang diperoleh dari hasil survey pegawai tentang budaya kinerja yang berorientasi hasil yang secara rutin dilaksanakan oleh pemerintah. Metrik ini menilai keyakinan pegawai akan pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan dalam proses organisasi, produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi, serta outcomes organisasi.
6

4) Metrik Merit System (Merit System Metric). Metrik ini memuat penilaian apakah keputusan, kebijakan, dan kegiatan organisasi sudah berdasarkan pada sistem budaya yang berorientasi hasil yang sesuai dengan prinsip merit sistem, serta hukum, peraturan, dan kebijakan yang berhubungan dengan merit sistem.
4. The Talent Management System
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) sistem yang memiliki fokus dalam memperoleh sumberdaya manusia yang berkualitas yang memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan akan pencapaian visi-misi organisasi.
The Talent Management System is a system that addresses competency gaps, particularly in mission-critical occupations, by implementing and maintaining programs to attract, acquire, promote, and retain quality talent. Dalam definisi ini sistem manajemen bakat merupakan sistem yang menunjukkan kesenjangan kompetensi, khususnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang menyangkut misi penting organisasi dengan cara menerapkan program yang dapat menarik, memperoleh, memacu, dan mempertahankan pegawai (talent) yang berkualitas tinggi. Sistem manajemen bakat ini memilki sebuah metrik sebagai berikut:
Tabel 4. Metric The Talent Management System
Required Metric

Description

Purpose

Organization Metric:
Competency Gaps Closed for Mission Critical
Occupations

Difference between competencies needed and competencies possessed by employees in mission critical occupations To determine how the agency should target its recruitment, retention, and development efforts to bring the competencies of its workforce into alignment with the agency’s current and future needs Employee
Perspective
Metric:
Talent Management Index

A score based on Items from the government wide Annual Employee
Survey

To determine the extent to which employees think the organization has talent necessary to achieve organizational goals

Employee Perspective
Metric:
Job Satisfaction Index

A score based on items from the governmentwide Annual Employee
Survey

To determine the extent to which employees are satisfied with their jobs and various aspects thereof Merit System Metric:
Merit-Based Execution of the Talent Management system An assessment, conducted by OPM or by agencies with OPM oversight, of compliance with merit system principles and related laws, rules, and regulations governing the Talent Management system To determine that decisions, policies, processes, and practices executed under the
Talent Management system comply with the merit system principles and related laws, rules, and regulations

Sistem manajemen bakat memiliki empat metrik yang menganalisis secara khusus masalah-masalah dalam organisasi mengenai bakat (kompetensi) yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Metrik-metrik tersebut adalah
1) Metrik Organisasi (Organization Metric). Metrik ini menjelaskan perbedaan antara kompetensi yang dibutuhkan dengan kompetensi yang dimiliki untuk pekerjaan yang berhubungan dengan misi utama organisasi. Metrik ini berguna untuk menentukan target rekrutment, mempertahankan pegawai yang ada, serta mengembangkan program yang dapat menarik kompetensi ke lingkungan kerja untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan.
2) Metrik Perspektif Pegawai (Employee Perspective Metric). Metrik ini memuat skor pegawai yang diperoleh dari hasil survey pegawai tentang manajemen bakat (kompetensi) yang secara rutin dilaksanakan oleh pemerintah. Metrik ini menunjukkan apakah menurut pendapat pegawai organisasi memiliki orang-orang yang berbakat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Metrik Perspektif Pegawai (Employee Perspective Metric). Metrik ini memuat skor pegawai yang
7

diperoleh dari hasil survey pegawai tentang manajemen kompetensi yang secara rutin dilaksanakan oleh pemerintah. Metrik ini menunjukkan apakah pegawai merasa puas dengan pekerjaannya dan berbagai aspek kerja yang ada.
4) Metrik Merit Sistem (Merit System Metric). Metrik ini memuat penilaian apakah keputusan, kebijakan, dan kegiatan organisasi sudah berdasarkan pada sistem manajemen bakat yang sesuai dengan prinsip merit sistem, serta hukum, peraturan, dan kebijakan yang berhubungan dengan merit sistem.
5. The Accountability System
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF) sistem yang memiliki fokus dalam memonitor dan menganalisa efektivitas akan kebijakan dan program human capital management suatu organisasi. Akuntabilitas merupakan sistem HCAAF untuk mengevaluasi hasil dan menyediakan alat untuk mengawasi dan menganalisis kinerja organisasi dari seluruh aspek dalam kebijakan human capital manajemen (HCM), program dan aktivitas o r ga n i s a s i yang mendukung pencapaian visi dan misi organisasi. Sistem ini harus dijalankan dengan efektif dan sesuai dengan prinsip merit sistem.
Sistem ini memberikan informasi akan pengembangan tujuan dan objek dari human capital yang didasari oleh perencanaan strategi organisasi dan biaya kerja (performance budgets) yang dimiliki organisasi. Dengan penerapan system akuntabilitas yang efektif akan memberikan kontribusi yang besar terhadap penerapan human capital management secara efektif oleh organisasi.

METODE PENELITIAN
Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang bersumber dari The Federal Employee Viewpoint Survey (FEVS) untuk penilaian human capital atau yang disebut dengan The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF). FEVS adalah survey yang dilakukan oleh The Office of Personnel Management (OPM) kepada employee of
Federal Government yang dilakukan secara rutin setiap tahun, dengan tujuan untuk mengukur tingkat keterlibatan pegawai dalam pencapaian visi dan misi organisasi.

Gambar 1. Kerangka Penelitian
Kuesioner terdiri dari 42 pertanyaan yang masing masing menggambarkan unsur dari kondisi human capital dalam organisasi pemerintahan berdasarkan beberapa aspek Human Capital Management yang berhubungan dengan efektivitas organisasi. Pertanyaan ini dibagi dalam 4 HCAAF Survey Indicies, yaitu:
1. Leadership and Knowledge Management Index
2. Results-Oriented Performance Culture Index
8

3. Talent Management Index
4. Job Satisfaction Index
Tabel 5. Leadership and Knowledge Management Index
No.

Pertanyaan

1.

Saya memiliki kepercayaan dan keyakinan terhadap atasan saya.

2.

Atasan saya bertanggung jawab atas pekerjaannya (fungsi dan tugas).

3.

Atasan saya menyelesaikan pekerjaannya (fungsi dan tugas) dengan baik.

4.

Pemimpin mencerminkan tingkat motivasi dan komitmen yang tinggi dalam bekerja (mencapai visi dan misi organisasi). 5.

Walaupun dengan latar belakang SARA yang berbeda, atasan dan rekan kerja saya dapat bekerja sama dengan baik. 6.

Saya memiliki rasa hormat yang tinggi terhadap pimpinan dalam organisasi saya.

7.

Pemimpin mengevaluasi kemajuan organisasi dalam mencapai fungsi, tujuan dan sasaran organisasi.

8.

Pemimpin mengkomunikasikan visi, misi, fungsi, dan tujuan organisasi dengan para pekerja.

9.

Beban kerja saya adalah wajar.

10.

Organisasi memiliki program yang bertujuan untuk mempersiapkan saya dalam menghadapi ancaman yang membahayakan keselamatan saya (potential security threats).

11.

Organisasi.memberikan saya perlindungan kesehatan dan keselamatan saat bekerja.

12.

Seberapa puaskah anda dengan informasi yang anda terima (miliki) mengenai apa (situasi) yang berlangsung di dalam organisasi?

13.

Seberapa puaskah anda dengan kebijakan dan peraturan yang diterapkan para pemimpin anda?

Tabel 6. Results-Oriented Performance Culture Index
No.

Pertanyaan

1.

Saya dan rekan kerja saya saling bekerja sama dalam menyelesaikan suatu pekerjaan (fungsi dan tugas organisasi).

2.

Saya memahami hubungan antara pekerjaan (fungsi dan tugas) saya dengan tujuan dan prioritas organisasi.

3.

Kondisi fisik (misalnya, tingkat kebisingan, suhu, pencahayaan, kebersihan di tempat kerja) memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

4.

Promosi di unit kerja saya berdasarkan prestasi.

5.

Dalam unit kerja saya, terdapat konsekuensi bagi pekerja yang memiliki kinerja buruk.

6.

Dalam unit kerja saya, terdapat konsekuensi bagi pekerja yang tidak dapat memperbaiki keterampilan (skills) dan pengetahuan (knowledge) dirinya.

7.

Saya memperoleh rewards (diberi imbalan) untuk kreativitas dan inovasi yang saya ciptakan.

8.

Dalam unit kerja saya, perbedaan tingkat kinerja antara pegawai diakui secara nyata (diberi imbalan untuk kinerja yang tinggi).

9.

Penilaian kinerja saya adalah refleksi yang nyata dan tepat dari kualitas kerja saya.

10.

Saya berdiskusi dengan atasan saya mengenai kinerja saya.

11.

Atasan saya mendukung saya untuk memiliki kehidupan kerja dan kehidupan pribadi yang seimbang.

12.

Saya memiliki pemberdayaan/kebebasan pribadi (empowerment) dalam batasan sesuai dengan proses kerja
(prosedur/peraturan) organisasi..

13.

Peningkatan gaji disesuaikan dengan tingkat kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.

14.

Seberapa puaskah anda dengan pengakuan yang diberikan oleh organisasi atas tingkat kinerja anda yang tinggi? 9

Tabel 7. Talent Management Index
No.

Pertanyaan

1.

Saya diberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan saya.

2.

Saya memiliki pengetahuan dan keterampilan pekerjaan yang relevan dalam mencapai tujuan organisasi.

3.

Unit kerja saya memiliki kemampuan dalam merekrut (memperkerjakan) orang dengan keterampilan yang tepat.

4.

Atasan saya mendukung saya untuk meningkatkan kemampuan (skills and knowledge) saya.

5.

Bakat yang saya miliki dimanfaatkan dengan baik untuk kemajuan organisasi.

6.

Penilaian akan kebutuhan peningkatan kemampuan (skills and knowledge) setiap pekerja dilakukan oleh organisasi. 7.

Saya mengikuti program belajar dan pelatihan yang disediakan organisasi.

8.

Seberapa puaskah anda dengan pelatihan yang anda terima untuk dapat menyelesaikan pekerjaan (fungsi dan tugas) anda dengan baik?

Tabel 8. Job Satisfaction Index
No.

Pertanyaan

1.

Menyelesaikan pekerjaan (fungsi dan tugas) dengan baik merupakan suatu hal kebanggan bagi saya.

2.

Saya menyukai pekerjaan (fungsi dan tugas) yang saya lakukan.

3.

Pekerjaan yang saya lakukan adalah penting.

4.

Seberapa puaskah anda dengan keterlibatan anda dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan anda? 5.

Seberapa puaskah anda dengan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan (fungsi dan tugas) yang lebih baik
{kesempatan naik jabatan} dalam organisasi?

6.

Seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?

7.

Seberapa puas anda dengan pendapatan (gaji, tunjangan, dan lainnya) yang anda peroleh?

Metode pengumpulan data menggunaan metode sensus, yaitu: suatu metode enelitian dimana keseluruhan populasi diamati tanpa kecuali. Selain itu juga dilakukan wawancara dengan staf mengenai informasi tambahan yang diperlukan.
Untuk memperoleh data yang relevan, digunakan kuesioner yang dibagikan pada waktu bulan April hingga bulan Juni 2015 yang ditujukan kepada seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian. Sebanyak 135 kuesioner yang disebarkan sesuai jumlah PNS di
BB Pascapanen, sebanyak 104 buah kuesioner yang kembali dalam waktu 5 minggu. Tingkat pengembalian
(respon rate) dalam penelitian ini adalah 77,03%. Data ini yang kemudian digunakan sebagai sumber data dalam penelitian ini.
Metode Analisis Data
Uji kualitas data dilakukan melalui uji validitas dan uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen. Uji validitas dilakukan dengan menghitung
Pearson Corelation antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor pertanyaan. Hasil yang disyaratkan adalah harus terdapat korelasi yang signifikan antara masing-masing item indikator dengan total nilai indikator sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing pertanyaan adalah valid (Ghozali, 2006).
Untuk memenuhi syarat validitas adalah dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk derajat bebas= n-2. Pada penelitian ini, jumlah data yang didapatkan dari hasil sensus sebanyak 104, sehingga besarnya derajat bebas adalah 104-2= 102. Dan dengan tingkat signifikansi sebesar 5% (α = 0,05),
10

sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,195 jika nilai rhitung > rtabel dan nilai positif, maka butir pertanyaan dapat dikatakan valid (Ghozali, 2006).
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha dengan menggunakan metode uji statistik cronbach alpha
(α). Nilai alpha yang didapatkan kemudian dibandingkan dengan nilai batas reliabilitas minimum yaitu 0,6 dan jika nilai reliabilitas di atas nilai tersebut, maka data dapat dipercaya keandalannya (Ghozali 2006 : 42).
Penghitungan nilai efektivitas Human Capital dilakukan dengan menghitung jumlah orang yang memberikan level jawaban tertentu (1 sampai 5), kemudian dihitung presentasenya dari semua jawaban yang ada. o Presentase 65 % ke atas responden memberikan jawaban sangat setuju atau sangat puas (memberikan skor 5) dan memberikan jawaban setuju atau puas (memberikan skor 4) dapat dikategorikan bahwa human capital system yang diterapkan organisasi memiliki kondisi yang kuat (strong) dalam artian human capital system tersebut sangat efektif membantu pencapaian visi dan misi organisasi. o Presentase 30% ke atas jumlah responden memberikan jawaban kurang setuju atau kurang puas
(memberikan skor 3) maka organisasi dikategorikan netral dan dibutuhkan peningkatan komunikasi akan human capital system yang diterapkan organisasi untuk memperbaiki efektivitas sistem tersebut dalam membantu pencapaian visi dan misi organisasi. o Presentase 35% ke atas jumlah responden memberikan jawaban tidak setuju atau tidak puas dan sangat tidak setuju atau sangat tidak puas (memberikan skor 2 atau 1) maka human capital system yang diterapkan organisasi dikategorikan lemah (challenge) dengan artian human capital system tersebut sangat tidak efektif dalam pencapaian visi dan misi organisasi, sehingga disarankan untuk merubah human capital system yang diterapkan oleh organisasi tersebut dan meningkatkan komunikasi untuk mencapai penerapan human capital system secara optimal.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden dari waktu ke waktu, yang diperoleh dengan cara menghitung koefisien alpha yang dihitung dengan metode cronbach alpha (α).
Nilai koefisien alpha yang didapatkan dari hasil uji reliabilitas sebesar 0,94 (nilai batas reliabilitas minimum
0,6) menunjukkan bahwa indikator yang ada dapat dipercaya keandalannya.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas

Reliability
Scale: All Variables

Case Processing Summary
N
Cases

Valid

%
100

3.8

104

Total

96.2

4

a

Excluded

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.948

N of Items
42

Hasil uji validitas menunjukkan bahwa pertanyaan ke-1 sampai dengan pertanyaan ke-42 memenuhi syarat validitas, karena nilai rhitung lebih dari rtabel (0,195) dan bernilai positif. Kesimpulan yang dapat diambil adalah semua aspek indikator Leadership and Knowledge Management Index, Results-Oriented
11

Performance Culture Index, serta Talent Management Index dinyatakan valid, sehingga alat kuesioner tersebut layak digunakan untuk analisis selanjutnya.
Tabel 10. Hasil Uji Validitas

Pertanyaan ke1 2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14

Nilai

rhitung

Pertanyaan ke- 0.5599
0.4070
0.4040
0.5936
0.3888
0.4790
0.4691
0.5635
0.4018
0.5896
0.5839
0.4772
0.3899
0.2644

15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28

Nilai

Nilai

rhitung

Pertanyaan ke- rhitung

0.6027
0.6260
0.6076
0.6623
0.5308
0.5082
0.5350
0.5439
0.4332
0.6201
0.7859
0.6255
0.6641
0.7048

29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42

0.6119
0.7618
0.5664
0.5920
0.5421
0.4843
0.5539
0.6917
0.5760
0.6567
0.6311
0.6299
0.7405
0.5579

Berdasarkan hasil pengolahan data, penilaian human capital untuk Balai Besar Penelitian dan
Pengembangan Pascapanen adalah sebagai berikut:
Tabel 11. Penilaian Human Capital BB-Pascapanen
No.

HCAAF Survey Indicies

Score (%)
Positif
(Sangat Efektif)

Netral
(Efektif)

Negatif
(Tidak Efektif)

1.

Leadership and Knowledge
Management

80,917

15,089

3,0326

2.

Results-Oriented
Performance Culture

76,305

17,926

4,945

3.

Talent Management

78,966

16,827

3,005

4.

Job Satisfaction

84,478

12,912

1,099

1. Leadership and Knowledge Management System
Skor positif sebesar 80,917% pada Leadership and Knowledge Management System menunjukkan bahwa human capital management berdasarkan teknik kepemimpinan dan manajemen pengetahuan yang telah diterapkan oleh Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian
(BB-Pascapanen) sangat efektif dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Seluruh pegawai yang menduduki jabatan sebagai pemimpin/atasan telah memenuhi standar kompetensi yang dipersyaratkan dalam dokumen standar kompetensi jabatan, sehingga kepemimpinan dapat berjalan secara optimal.
Hal ini menunjukkan bahwa pemimpin bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta memiliki tingkat motivasi dan komitmen yang tinggi dalam bekerja. Pemimpin mengkomunikasikan visi, misi,
12

dan tujuan organisasi kepada para pegawainya secara efektif, kemudian melakukan evaluasi akan pencapaian dari visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen secara berkala.
Pemimpin pun mampu mempertahankan lingkungan pembelajaran yang mendorong peningkatan kinerja, serta menyediakan sarana untuk berbagi pengetahuan (critical knowledge) ke seluruh anggota organisasi. Pemimpin mendukung manajemen pengetahuan melalui investasi dalam pendidikan, pelatihan, dan teknologi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
BB-Pascapanen.
2. Results-Oriented Performance Culture System
Skor positif sebesar 76,305% pada Results-Oriented Performance Culture System menunjukkan bahwa human capital management berdasarkan budaya organisasi yang berorientasi pada hasil (kinerja) yang telah diterapkan oleh BB-Pascapanen sangat efektif dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Hal ini menunjukkan bahwa BB-Pascapanen memiliki dukungan berupa kondisi lingkungan kerja yang menjamin kenyamanan dalam bekerja berdasarkan kondisi yang dipersyaratkan dalam dokumen persyaratan lingkungan kerja; diterapkannya sistem pembagian pekerjaan, baik secara tim maupun individu, dimana setiap pegawai dipastikan paham terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya; serta terjalinnya kerjasama yang sinergis dari masing-masing anggota organisasi, sehingga pegawai BPascapanen memiliki kinerja tinggi yang sinergis dengan pencapaian visi, misi, dan tujuan BBPascapanen.
Hasil dari pembagian pekerjaan tersebut akan di-review pada setiap awal tahun, dimana BBPascapanen memberlakukan pemberian reward and punishment berkaitan dengan hasil penilaian kinerja tersebut. Pemberlakuan reward and punishment ini sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan
Pemerintah No. 53 Tahun 2010.
3. Talent Management System
Skor positif sebesar 78,966% pada Talent Management System menunjukkan bahwa human capital management berdasarkan manajemen kompetensi yang telah diterapkan oleh BB-Pascapanen sangat efektif dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen. Hal ini menunjukkan bahwa BB-Pascapanen telah menerapkan program yang dapat menarik, memperoleh, memacu, dan mempertahankan pegawai (talent) yang berkualitas tinggi sesuai dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Pada setiap jabatan yang terdapat dalam BB-Pascapanen mempunyai standar kompetensi tertentu yang telah ditetapkan. Setiap orang yang menduduki jabatan tertentu akan dibandingkan kompetensinya dengan persyaratan kompetensi yang ada, jika ada kompetensi yang belum dimiliki, maka kebutuhan pendidikan atau pelatihan tersebut akan diinventarisir ke dalam dokumen gap kompetensi yang akan dijadikan sumber bahan untuk program pengembangan kompetensi sumberdaya manusia ke depan.
4. Job Satisfaction System
Skor positif sebesar 84,478% pada Job Satisfaction System menunjukkan bahwa human capital management berdasarkan kepuasan kerja yang telah diterapkan oleh BB-Pascapanen sangat efektif dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Hal ini menunjukkan bahwa pegawai BB-Pascapanen menyukai akan pekerjaannya, menganggap penting pekerjaan yang dilakukannya, serta pegawai memiliki keterlibatan dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh dengan pekerjaannya, sehingga pegawai tersebut merasa puas akan tanggung jawab yang dimilikinya serta merasa bangga ketika tugas dan pekerjaannya diselesaikan secara baik, dimana pegawai memiliki keyakinan bahwa hasil kinerjanya tersebut mendukung pencapaian visi,
13

misi, dan tujuan BB-Pascapanen. Selain itu, kepuasan pegawai BB-Pascapanen terhadap pekerjaannya mencerminkan tingkat kepuasan atas gaji dan insentif yang diperoleh untuk tanggung jawab yang telah dilaksanakan oleh pegawai BB-Pascapanen.

SIMPULAN
Kesimpulan
Human Capital Management Balai Besar Penelitian dan Pengembangan Pascapanen Pertanian
(BB-Pascapanen) berdasarkan Leadership and Knowledge Management System, The Results-Oriented
Performance Culture System, Talent Management System, dan Job Satisfaction System sangat efektif
(kategori kuat) dalam mendukung pencapaian visi, misi, dan tujuan BB-Pascapanen.
Saran
1. Perlu dipelihara dan ditingkatkan ke depannya untuk dapat menunjang peningkatan kinerja BBPascapanen secara optimal dalam pencapaian status sebagai lembaga penelitian berkelas dunia, berbasis sumber daya domestik mendukung ketahanan pangan serta peningkatan nilai tambah, daya saing dan ekspor, yang akan dicapai dengan melaksanakan kegiatan penelitian dan pengembangan teknologi pascapanen.
2. Pentingnya kualitas sumberdaya manusia yang tercermin dalam skor Efektivitas Human Capital mengisyaratkan pentingnya dilakukannya Human Capital Asessment dalam setiap instansi pemerintahan, disamping telah diterapkannya pengukuran Indeks Penerapan Nilai-nilai Budaya
Kerja sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 25/
Kep/M.PAN/4/2002 tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara yang tidak menyentuh sistem manajemen pengetahuan dan sistem kepuasan kerja.
Keterbatasan penelitian dan penelitian lanjutan
Human Capital Asesment (HCAAF) Survey Indicies baru dilakukan pada BB-Pascapanen saja, instrumen penelitian ini dapat diujikan pada instansi lain untuk melihat konsistensi atas nilai reliabilitas dan validitasnya.
DAFTAR PUSTAKA
Federal Employee Viewpoint Survey Results: Employee Influencing Change. 2014. United States Office of
Personnel Management.
Ghozali, H. I., 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan IV, Semarang: Badan
Penerbit Universitas Dipenegoro.
Indeks ketahanan pangan RI keok dari Filipina dan Vietnam. http://kabarbisnis.com/read/2856524/indeksketahanan-pangan-ri-keok-dari-filipina-dan-vietnam. diakses pada tanggal 24 Mei 2015.
Moeharino. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor.
Ruky, V. 2009. Islamic Human Capital dari Teori ke Praktik Manajemen Sumber Daya Islami. PT Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
Schultz, Theodore, W. 1961. Investment in Human Capital. The American Economics Review, No 51.
March 1961.
The Human Capital Assessment and Accountability Framework (HCAAF): System, Standards, Metrics, and Survey. 2016.United States Office of Personnel Management.
Wibisono, D. 2006. Manajemen Kinerja Konsep, Desain, dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Gelora Aksara Pratama. Bandung.
14

Similar Documents

Free Essay

Global Virtual Teams

...teams: A human resource capital architecture // International Journal of Human Resource Management, 2005, 16(9), p1583-1599 // ISSN: 0958-5192 Globalization has organically introduced Global Virtual Teams (GVTs) and made them an essential part of any rapidly expanding international companies. GVTs, which are groups of people working together even though they are geographically separated, have the potential to be catalysts in effectively utilizing a company’s human resources (HR). Even though GTVs show great promise, problems associated with an interconnected global work force are amplified and new issues have arisen which include difficulty working with individuals from differing cultures, decreased ability for members to build social/cultural capital within a team, difficultly to asses performance, and GVTs cannot convey informal rules or norms which in turn would lead to an increase in misunderstandings and confusion. GVTs value-creating competencies can be broken down into: self-related competencies, team context-related competencies, and vision-related competencies. These competencies, if bundled together effectively, will foster a sustainable competitive advantage over the firm’s global rivals. Another determining factor in how to efficiently use an organizations competencies would be the balance between the development of a firm knowledge base and the knowledge shared by collaborating GVT members, or the management of corporate HR architecture. Human capital needs to...

Words: 1932 - Pages: 8

Premium Essay

Role of Research in Human Capital Development

...Emphasis on human capital is a recent development. For a long time, concern has been placed on other factors of production. It was not until recently that attention shifted to Human capital which has led to a massive wave of investment in human capital development. Human capital development is the term used in referring to factors such as education, health, and other variables that can raise productivity. It refers to the ability to perform work so as to produce economic value. To a large extent this a function of the skills and knowledge workers acquired through education and experience. When viewed from a macro perspective, Human capital represents the human factor in an organization and this consists of the combined intelligence, skills and expertise of workers that gives the organization its distinctive character. It consists of those elements of the organization that are capable of learning, changing, innovating and providing the creative thrust which if properly motivated can ensure the long-term survival of an organization. Increasing attention is being given to Human capital due to globalization and its attendant saturation of the labour market. Concern about the issue has been being compounded by the recent downturn in the various economies of the world. This has led Organisations to appreciate the need to leverage on the workforce for competitive advantage in order to thrive and keep ahead of the competition. One major way of doing this is through human capital development...

Words: 1592 - Pages: 7

Premium Essay

Dep Aasignment

...Chartered Institute of Personnel and Development Human capital reporting An internal perspective a guide 1 – a CIPD guide for personnel professionals to help them identify, collate, analyse and communicate data on human capital Written by Jim Matthewman and Floriane Matignon of Mercer Human Resource Consulting Acknowledgements The document draws on the perspectives, experience and measurement methods set out in the recent book by Haig R. Nalbantian, Richard A. Guzzo, Dave Kieffer and Jay Doherty, Play to Your Strengths: Managing your internal labour markets for lasting competitive advantage (New York: McGraw Hill, 2004). We are grateful to members of the CIPD Human Capital Working Party who provided input and advice: Greg Aitken, Head of Employee Research and Measurement, Royal Bank of Scotland Group Ron Collard, Partner, PricewaterhouseCoopers Andrew Mayo, Director, Mayo Learning International Tim Miller, Group Head of Human Resources, Standard Chartered Bank Tony Palmer, Head of the Marple Partnership Vicky Wright, Partner, Human Capital, Ernst & Young Human capital reporting Human capital reporting: an internal perspective 3 Human capital reprting Contents Preface 4 Introduction 6 Step 1 – Setting human capital management in context 10 Step 2 – Getting started: gathering and collating the data 21 Step 3 – Measuring human capital: tools and methodologies 27 Step 4 – Reporting the data:...

Words: 19595 - Pages: 79

Free Essay

Intellectual Capital

...interest in Intellectual Capital (IC) has been the core factor it is being developed rapidly (Juma and Paine, 2004; Bontis, 2001). IC was first being acknowledged in 1995 by Skandia when it published the world’s first IC yearly report (Edvinsson and Malone, 1997). Definition of Intellectual Capital (IC) There have been tremendously abundant definitions of IC (refer to Appendix 1). In general it may seen synonymous with knowledge capital and asset, intangible and visible assets (refer to Appendix 2). This also includes human capital, information assets as well as the enclose value of organisations (Bontis, 2001; Tseng and Goo, 2005). Itami (1987) refers IC as organisation’s intangible assets that consist of experience, customer relationship and information, organisation’s repute and culture and intellectual property. This consistent with what mentioned by Stewart (1997) where IC comprises intellectual material that is able to generate wealth. The closest definition of IC would be from Roos et al. (2005) where IC is said to be the non-physical besides non-monetary capitals controlled by organisations that leads to value formation. According to Stewart (1997), there are three components for IC, which are human capital, structural capital as well as relational capital (refer to Appendix 3). Components of IC Human capital happens to be the capital, embedded in a person’s mind and stays together in a person. When a worker quits, the human capital that includes skills, innovativeness...

Words: 2725 - Pages: 11

Free Essay

Human Resource Accounting

...Human resource accounting Human Resource Accounting is a method to measure the effectiveness of personnel management activities and the use of people in an organization. Historical cost approach This approach is developed by Brummet, Flamholtz and Pyle but the first attempt towards employee valuation made by R. G. Barry Corporation of Columbus, Ohio in the year 1967. This method measures the organization’s investment in employees using the five parameters: recruiting, acquisition; formal training and, familiarization; informal training, Informal familiarization; experience; and development. The costs were amortized over the expected working lives of individuals and unamortized costs (for example, when an individual left the firm) were written off. Limitations * The valuation method is based on false assumption that the dollar is stable. * Since the assets cannot be sold there is no independent check of valuation. * This method measures only the costs to the organization but ignores completely any measure of the value of the employee to the organization (Cascio 3). Replacement Cost approach This approach measures the cost of replacing an employee. According to Likert (1985) replacement cost include recruitment, selection, compensation, and training cost (including the income foregone during the training period). The data derived from this method could be useful in deciding whether to dismiss or replace the staff. Limitations * Substitution of replacement...

Words: 5106 - Pages: 21

Free Essay

Human Capital

...Advancing Australia’s ‘Human Capital Agenda’( Gary Banks Chairman, Productivity Commission Introduction It is a privilege to have been invited to give the fourth Lecture in this annual series in honour of Ian Little. Ian was a passionate advocate for good public policy and for reform — within his own state and nationally. This was grounded in an equally strong attachment to good analysis and evidence in support of policy decisions. As Secretary of the Victorian Treasury, he championed the use of quantitative analysis, including the development of an input/output based model of the Victorian economy, to gain a better understanding of the effects of policy changes on different industries and on the State’s overall economic performance. It was under his and John Brumby’s stewardship of the Treasury portfolio that the Victorian Competition and Efficiency Commission was established, to provide rigorous arms-length analysis and advice on key policy issues affecting the welfare of Victorians (akin to the role of the Productivity Commission at the national level). Victoria’s more systematic attention to good analysis and policy innovation commenced in the 1990s. It has yielded considerable benefits for Victoria’s citizens since then, not only in the comparative economic performance of this State, but also in its achievements in the social and environmental domains. Victoria was a first mover in the ‘second wave’ of economic reforms in the 90s — reforms that...

Words: 6958 - Pages: 28

Free Essay

Info Precision

...2008 10.2478/v10061-008-0005-y Intellectual Capital Measurement Methods Jolanta Jurczak* Introduction Evolution of economy has caused important changes in activity of companies on the global market. Nowadays we are observing a growth the importance of intellectual resources as an effective tool for increasing corporate competitiveness. This fact has caused the need to manage companies and to measure their performance in a new way. Measuring Intellectual Capital is essential and very important in order to compare different companies, to estimate their real value or even to control their improvement year by year. Also to improve the way in which companies manage its intellectual resources that generate value and give back some benefits in consequences maximizing advantages for the company. Authors like Kaplan and Norton (1996), Stewart (1997), and Kerssens (1999) use phrases like “If you can’t measure it, you can’t manage it” to justify the search for new Measurement Methods.1 But to measure Intellectual Capital is necessary to determine exactly what the Measurement Methods are, which are the best and which the company should choose to evaluate its assets in proper way. Properly using Intellectual Capital Measurement Methods can cause the creation of competitive advantage and in consequence create development of the whole company at the present day. The Concept and Classification of Intellectual Capital Intellectual Capital (IC) are an increasingly important part of running...

Words: 4159 - Pages: 17

Free Essay

Afvdbgxdn

...THE ECONOMIC PERFORMANCE OF IMMIGRANTS The Role of Human and Social Capital AGNIESZKA KANAS Kanas, A.M. The Economic Performance of Immigrants. The Role of Human and Social Capital Dissertation, Utrecht University, The Netherlands Cover illustration: Krzysztof Wodiczko, Goscie/Guests, 2009, instalacja wideo/video installation, 17,17 min./minutes. Dzieki uprzejmosci artysty i Fundacji Profile/courtesy of the artist and Profile Foundation, Warsaw. Cover design: Agnieszka Kanas & Sebastian Gryglewicz Printed by: Wöhrmann Print Service ISBN: 978-90-393-5550-3 © Agnieszka Kanas, 2011 All Rights reserved. No part of this publication may be reproduced, translated, stored in a retrival system of any nature, or transmitted, in any form or by any means, electrnically, mechanically, by photocopying, microfilming, recording, or otherwise, without the prior written permission from the author. THE ECONOMIC PERFORMANCE OF IMMIGRANTS The Role of Human and Social Capital DE ECONOMISCHE POSITIE VAN IMMIGRANTEN De rol van menselijk en sociaal kapitaal (met een samenvatting in het Nederlands) Proefschrift ter verkrijging van de graad van doctor aan de Universiteit Utrecht op gezag van de rector magnificus, prof.dr. G.J. van der Zwaan, ingevolge het besluit van het college voor promoties in het openbaar te verdedigen op dinsdag 28 juni 2011 des middags te 2.30 uur door Agnieszka Małgorzata Kanas geboren op 3 februari 1980 te Trzcianka, Polen Promotoren: Prof. dr. F.A...

Words: 12298 - Pages: 50

Premium Essay

Entrepreneur & Role Model

...TI 2011-061/3 Tinbergen Institute Discussion Paper Entrepreneurship and Role Models Niels BosmaA Jolanda HesselsB,C Veronique SchutjensA Mirjam van PraagD Ingrid VerheulE Utrecht University; B EIM Business and Policy Research, Zoetermeer; C Erasmus School of Economics, Rotterdam; D Faculty of Economics and Business, University of Amsterdam; E Rotterdam School of Economics; all in the Netherlands. A Tinbergen Institute is the graduate school and research institute in economics of Erasmus University Rotterdam, the University of Amsterdam and VU University Amsterdam. More TI discussion papers can be downloaded at http://www.tinbergen.nl Tinbergen Institute has two locations: Tinbergen Institute Amsterdam Gustav Mahlerplein 117 1082 MS Amsterdam The Netherlands Tel.: +31(0)20 525 1600 Tinbergen Institute Rotterdam Burg. Oudlaan 50 3062 PA Rotterdam The Netherlands Tel.: +31(0)10 408 8900 Fax: +31(0)10 408 9031 Duisenberg school of finance is a collaboration of the Dutch financial sector and universities, with the ambition to support innovative research and offer top quality academic education in core areas of finance. DSF research papers can be downloaded at: http://www.dsf.nl/ Duisenberg school of finance Gustav Mahlerplein 117 1082 MS Amsterdam The Netherlands Tel.: +31(0)20 525 8579 ENTREPRENEURSHIP AND ROLE MODELS Niels Bosma A, Jolanda Hessels B, C, Veronique Schutjens A, Mirjam van Praag D, Ingrid Verheul E A Faculty of Geosciences, Department...

Words: 11822 - Pages: 48

Premium Essay

Quality Management – Signing Off on a Substandard Product

...TURNOVER INTENT DIPLOMA THESIS Department: Strategie- und Unternehmensökonomik University of Zurich Human Resource Management Professor Dr. Bruno Staffelbach Supervising tutor: Dorothea Brunner Subject area: BWL I Subject: Human Resource Management Author: Mylene Perez Schüracherstr. 14a, 8306 Brüttisellen myleneperez82@yahoo.de Student ID Number: 02-728-285 Field of Study: BWL (Business Administration) Number of Semester: 10 Brüttisellen, 18.06.2008 Turnover Intent ABSTRACT Voluntary employee turnovers incur significant cost for an organization. Thus it is important to identify turnover intents as early as possible in order to enable planners to help implement courses of action. Within the scope of this diploma thesis a review of literature on turnover intent is offered. Initially the importance of the phenomenon is established and exact definitions of the subject area are presented. Subsequently the potentially critical impact of turnover behavior on organizational effectiveness is discussed. Several theoretical concepts that explain the occurrence of the turnover intent, and five key models that shaped the research on turnover, are presented and partially critiqued. This study also analyzes the effect of various factors on turnover intent using data from the HR-Barometers 2007. These factors were categorized into psychological, economical and demographic determinants, as well as moderating factors. The results revealed that the psychological...

Words: 17878 - Pages: 72

Premium Essay

Advances in Developing Hr

...Advances in Developing Human Resources http://adh.sagepub.com/ National Human Resource Development: What in the World Is It? Gary N. McLean Advances in Developing Human Resources 2004 6: 269 DOI: 10.1177/1523422304266086 The online version of this article can be found at: http://adh.sagepub.com/content/6/3/269 Published by: http://www.sagepublications.com On behalf of: Academy of Human Resource Development Additional services and information for Advances in Developing Human Resources can be found at: Email Alerts: http://adh.sagepub.com/cgi/alerts Subscriptions: http://adh.sagepub.com/subscriptions Reprints: http://www.sagepub.com/journalsReprints.nav Permissions: http://www.sagepub.com/journalsPermissions.nav Citations: http://adh.sagepub.com/content/6/3/269.refs.html >> Version of Record - Aug 1, 2004 What is This? Downloaded from adh.sagepub.com at Anglia Ruskin University on May 2, 2014 Issue Overview 10.1177/1523422304266086 Advances in Developing Human Resources McLean / INTRODUCTION TO NHRD National Human Resource Development: What in the World Is It? Gary N. McLean The problem and the solution. Recent exploratory research has affirmed the variations in understanding of the meaning of human resource development (HRD) from country to country based on a number of identifiable characteristics of the country. One area identified in the definitions of some countries, which was different from that found in the United States and in some other countries...

Words: 3150 - Pages: 13

Premium Essay

Multiple Choice

...MULTIPLE-CHOICE QUESTIONS 1. Human capital investment consists of: a. any activity that enhances the quality of labor b. expenditures for formal schooling only c. expenditures for on-the-job training only d. any activity that leads to the substitution of physical capital for labor 2. “Expenditures on education and training can be treated as investment in human capital.” This statement is: a. true—current expenses are incurred with the expectation they will be more than compensated for by greater future returns b. true—education must be financed by borrowing money c. false—the market for college loans is too imperfect to be consistent with investment models d. false—education is purchased for its current (consumption) value, not its future (investment) value 3. Approximately what percentage of the U.S. population had completed four or more years of college by the year 2006? a. 8% b. 14% c. 29% d. 41% 4. Age-earnings data show that: a. differences in earnings by education level disappear for workers age 55 and over b. men’s earnings increase with educational level but not women’s earnings c. earnings rise with factors such as family background and personal drive, but not education level d. higher educational levels are consistently associated with higher earnings 5. Available evidence indicates that: a. age-earnings profiles vary with education, but not with age b. age-earnings profiles vary with age, but not with education c. age-earnings profiles of...

Words: 366 - Pages: 2

Free Essay

Human Capital

...1. Introduction - The role of Human Resource During the early 20th century, the primary role of human resource is a care taker. Primarily they are involve in record keeping of the employee personal information, the most administrative job scoop. Hence during that period of time most human resource personnel is not required to go through formal training. Moving forward to 21st century, the primary role of human resource has been shift from a care taker to strategic planner which is vital for all companies. Not only they are required to maintain employees' record, in addition human resource personnel is required to think of strategy and ways to bridge between the employee and company management. Not only they are required to go through formal training, experience plays an important part as well. In modern days, human resource is known as a "people" profession. Their main asset are human and intellectual capital. As a human resource personnel, they are required to plan and execute plans to retain talent at the same time they have to ensure that human resource strategy is in line with their organization strategy. The foundation of an organisation is employee, in other words is intellectual capital in this main asset of an organisation. Even though in 21st century most company is moving towards machinery and technology but all these is build on intellectual capital. According to most researches, not only Human resource increase employees' capabilities in discovering business...

Words: 905 - Pages: 4

Premium Essay

Intellectual Capital

...MEANING OF INTELLECTUAL CAPITAL This is the intangible value of a company, and is measured as the difference between the enterprise value of a company and the market value of its tangible assets. Intellectual capital is knowledge that can be exploited for some money-making or other useful purpose. The term combines the idea of the intellect or brain-power with the economic concept of capital, the saving of entitled benefits so that they can be invested in producing more goods and services. Intellectual capital can include the skills and knowledge that a company has developed about how to make its goods or services; individual employees or groups of employees whose knowledge is deemed critical to a company's continued success; and its aggregation of documents about processes, customers, research results, and other information that might have value for a competitor that is not common knowledge. Classification of Intellectual capital • Human capital- The value that the employees of a business provide through the application of skills, know-how and expertise. It can be defined as all the unique ideas, skills, and knowledge that an individual owns and contributes to an organization. • Structural capital- Structural capital is the structures and mechanisms that help support employees and includes procedures, routines and everything that is left in the organization. It includes processes, intangible assets like patents, and trademarks, as well as the organization’s image, information...

Words: 1263 - Pages: 6

Premium Essay

Theoretical Review of Labour in Agriculture

...the first wide scale economic activity. It serves as the sustenance of mankind, the oldest most reliable energy source for human beings; food production. Throughout the ages agriculture as we know it has changed. As economies developed from subsistence to trade and developed trading economies so has agriculture. Currently, in today’s world, we see agriculture as an important industry to any nation. It serves as one of, if not the most, powerful poverty reduction sectors in any nation. This is so because agriculture dominates the rural areas; which are notorious for being resource immobile, isolated and poverty stricken. Henceforth, implications for agriculture and its development becomes an important concern for every nation. Labour being an important factor of production, and one which is most variable in the short run, an analysis on its influence in agricultural production seems almost mandatory. In this sector of interest, the labour available tends to diverge from those of other sectors, in terms of characteristics. Labour in agricultural production is characterized by “a high age of agricultural workers & low levels of educational attainment”(A.Bailey, 2012). This signifies relatively low levels of human capital in the industry and hence restricts the sector from utilizing skilled labour. What is human capital? Human capital can be referred to as the set / stock of skills an individual possess that can be rented out to employers. These skills...

Words: 1077 - Pages: 5