No. Presensi : 18
Mata Kuliah : Pengembangan Sumber Daya Manusia
No. Mahasiswa : 12311165
Nama Mahasiswa : Anissa Meitrinasari
No. Tugas :
Judul Tugas :Summary of Chapter 8 “Learning and development design”
Deadline Waktu Tugas :
Kategori Hasil : SB/B/C/K/SK
Nilai :
Catatan :

Key Principles 1. Prinsip-prinsip penting yang perlu dipertimbangkan dalam merancang pembelajaran meliputi: 2. tujuan pembelajaran 3. Sebuah basis pengetahuan yang terstruktur dengan baik 4. Siklus pembelajaran 5. Gaya belajar dan motivasi 6. Gaya pelatih dan keahlian 7. Lingkungan belajar, termasuk sumber daya dan peralatan 8. Waktu dan sumber daya keuangan yang tersedia 9. Kendala organisasi, termasuk kebijakan HRD 10. Faktor usia dan perbedaan budaya 11. Pengaruh lainnya.
Learning Objectives
Ketika merencanakan acara pembelajaran, penting untuk memiliki jelas tujuan. Tujuan membantu untuk menentukan apakah kemajuan yang dibuat, dan membuat evaluasi mungkin. Tujuan harus mengandung unsur-unsur berikut:
Terminal Behaviour - pernyataan yang jelas tentang apa yang pelajar harus mampu lakukan pada akhir kegiatan pembelajaran
Standard of Performance - sebuah pernyataan yang jelas tentang seberapa baik pelajar harus mampu melakukan perilaku terminal
Condition of Performance - pernyataan yang jelas dari keadaan dan kondisi di mana peserta didik harus mampu melakukan perilaku.
Tujuan pembelajaran dapat dikategorikan di bawah berikut:
1. Pengetahuan: internalisasi, pemahaman dan penerapan informasi baru dan konsep
2. Keterampilan: penggabungan melalui praktek cara-cara baru (yaitu mental, fisik dan sosial)
3. Sikap: penerapan nilai-nilai baru, perasaan dan psikologis orientasi. * Well-structured knowledge base
Materi pelajaran yang dipelajari juga harus terstruktur dengan baik dan terpadu. Struktur pengetahuan lebih terlihat dan berguna untuk peserta didik di mana ia ditampilkan dengan jelas, di mana konten yang diajarkan dalam keseluruhan yang terpadu bukan di bagian yang terpisah kecil, dan di mana pengetahuan terkait dengan pengetahuan lain daripada belajar dalam isolasi.
The Learning Cycle
Stage 1: carrying out an activity (concrete activity)
Dalam rangka untuk belajar, peserta didik harus melakukan atau mengalami sesuatu. Ini mungkin latihan, video, kuliah, tugas praktis atau observasi. Dalam hal desain, pilihan kegiatan penting karena itu harus cocok untuk belajar yang diperlukan, tetapi harus juga dapat menghasilkan minat dan motivasi peserta didik. Dalam kegiatan belajar lagi, ada juga harus masuk akal berbagai kegiatan untuk mencegah kelelahan.
Stage 2: reflecting on the experience (observations and reflections)
Setelah kegiatan atau pengalaman, peserta didik perlu merenungkan implikasinya. Hal ini dapat dicapai dengan metode seperti kontemplasi individu, dipasangkan diskusi atau konseling, diskusi kelompok atau debat formal. Perancang harus memastikan bahwa bentuk refleksi yang tepat, dan bahwa hal itu terjadi di cara yang sesuai dengan kebutuhan khusus peserta didik.
Stage 3: drawing conclusions from the experience (formation of abstract concepts and generalizations)
Dalam beberapa kasus tahap ini bisa dihubungkan dengan yang sebelumnya, memungkinkan diskusi kelompok untuk menghasilkan suatu kesimpulan, atau refleksi individu untuk menghasilkan peserta didik yang datang untuk membersihkan keputusan.
Tahap ini kadang-kadang diambil untuk diberikan, sehingga desainer harus membangun waktu dalam sesi pembelajaran untuk itu. Tahap ini juga bisa menjadi dicontohkan ketika setelah diskusi, pelatih melakukan ringkasan formal.

Stage 4: planning use of the learning (testing implications of concepts in new situations
Tahap akhir dari siklus pembelajaran sebenarnya merencanakan apa yang harus dilakukan dengan pembelajaran yang telah terjadi. Masalah utama adalah bagaimana mentransfer pembelajaran dari situasi belajar ke dalam situasi kerja. Perancang perlu membangun sesi perencanaan ke kegiatan untuk mengidentifikasi peluang khusus untuk menggunakan pembelajaran. Tahap ini sering yang paling bawah digunakan. Pelatih sering menganggap bahwa peserta didik telah mengidentifikasi untuk diri mereka sendiri bagaimana menggunakan pembelajaran. Ini mungkin benar dalam beberapa kasus, tetapi harus dijamin untuk semua peserta didik. Masalah lain adalah bahwa peserta didik yang sebenarnya sendiri gagal untuk menghargai pentingnya tahap ini dan melihat teknik seperti rencana aksi sebagai latihan kertas, yang selalu bisa dilupakan sekitar sekali pelatihan atau acara belajar selesai. Penggunaan pra-pengarahan dan pembekalan pasca-sesi antara pelajar dan atau manajer lininya dapat membantu untuk memastikan transfer belajar tidak terjadi. Hal ini bahkan lebih mungkin jika terintegrasi manajer lini sesi tersebut dengan proses penilaian kinerja formal.

Learning Styles and Motivation
Setiap tahap siklus pembelajaran sangat penting untuk proses desain dan tidak boleh dihilangkan. Namun, jika pelatih memiliki cukup informasi tentang gaya belajar individu atau kelompok, maka siklus belajar dapat disempurnakan. Setiap pelajar dapat menyelesaikan kuesioner gaya belajar terlebih dahulu. Hal ini memberikan informasi berharga desainer yang dapat menyebabkan dua pilihan: lebih menekankan pada (i) tahap pembelajaran yang mencerminkan preferensi kelompok belajar (jika ada campuran preferensi, penekanan yang berbeda dapat ditempatkan pada kegiatan pada waktu yang berbeda), atau (ii) tahap pembelajaran yang tidak mencerminkan preferensi kelompok dalam rangka mendorong lebih menantang dan Proses perkembangan. Bahkan di tempat kerja adalah penting bahwa individu karyawan dan manajer lini memiliki beberapa pemahaman pembelajaran gaya dan siklus belajar, mengingat jumlah pembelajaran informal yang berlangsung. Sementara gaya belajar yang penting untuk motivasi pelajar, adalah penting bahwa kebutuhan belajar diakui pada bagian dari peserta didik. Jika ada keraguan tentang keinginan pembelajar untuk belajar, desainer pembelajaran harus membangun suatu kegiatan ke awal bagian dari program yang mencoba untuk mengidentifikasi dan mengatasi kekhawatiran tentang komitmen. Tanpa komitmen, efektivitas acara pembelajaran seluruh akan berada di bawah ancaman. Dalam dunia yang ideal, akan menyenangkan untuk percaya bahwa masalah ini bisa diselesaikan pada tahap awal (sekali lagi menyoroti nilai pra-kegiatan briefing antara individu dan garis
Manajer). Motivasi berkelanjutan peserta didik harus dipertahankan, dan tindakan yang diambil untuk mengatasi kurangnya komitmen. Konteks motivasi didirikan oleh iklim emosional belajar. Sementara iklim emosional dan motivasi positif mungkin merupakan kondisi yang diperlukan untuk belajar mendalam, kecemasan dan instrumentalisme mungkin kondisi yang cukup untuk belajar permukaan. Ketika memilih sebuah pelatihan secara keseluruhan atau strategi pembelajaran, Harrison (2000) menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi berikut harus dipertimbangkan: * Ketidakpastian: Motivasi akan bervariasi, sering secara signifikan dari satu kelompok peserta didik ke depan, bahkan dengan jenis peristiwa pembelajaran yang sering dijalankan sebelum * Perbedaan individu: bisa ada individu yang signifikan perbedaan motivasi dan harapan dalam kelompok peserta didik * Dinamisme: motivasi dinamis, sering berubah selama jalannya acara pembelajaran. Selain itu, pengaruh sosial, termasuk norma dan konsensus kelompok masalah, dapat mempengaruhi kesediaan peserta untuk menjadi tenggelam dalam kegiatan pembelajaran. Seperti yang telah kita mengatakan, gaya belajar individu sering sulit dipastikan kecuali pelatih sangat sensitif. Kurangnya kesadaran perbedaan dan kebutuhan individu mungkin memotivasi peserta didik dan mengakibatkan hilangnya komitmen untuk belajar.

Trainer Style and Expertise
Ketersediaan pelatih dengan keahlian dalam materi pelajaran akan mempengaruhi desain pembelajaran, pilihan kegiatan atau media pembelajaran. Pelatih berpengalaman dengan pengetahuan subjek cukup sering dapat melaksanakan program pelatihan tanpa masalah jelas. Namun, peserta didik dapat menjadi sinis dan kehilangan motivasi mereka jika mereka merasakan kurangnya keahlian. Peran seperti yang diberikan oleh organisasi atau diadopsi oleh pelatih individu sangat mempengaruhi efektivitas Situasi belajar. Pada tahap ini, itu sudah cukup untuk menunjukkan bahwa desainer pembelajaran perlu mempertimbangkan kepribadian dan gaya pelatih yang tersedia.

The Learning Environment
Lingkungan yang sesuai dapat mempengaruhi baik belajar dan desain pembelajaran. Kegiatan yang berbeda harus digunakan dalam kerja suatu lingkungan daripada dalam situasi off-the-job. Ruang, panas, kebisingan, dan gangguan lingkungan lainnya merupakan faktor-faktor pertimbangan yang sangat penting bagi para desainer pembelajaran. Perancang juga harus menyadari fasilitas dan peralatan. Pengaturan tempat duduk menyampaikan pesan yang sangat penting dari awal. Jika peserta didik duduk menghadap pelatih, ada kesan saat memasuki lingkungan pelatihan yang pelatih dalam kontrol, dan akan mengelola semua interaksi. Dimana kursi diatur dengan peserta saling berhadapan serta pelatih maka harapannya adalah salah satu dari partisipasi demokratis. Dengan cara ini, lingkungan belajar dapat memfasilitasi niat pelatih dan pengaruh desain pembelajaran. Ada beberapa faktor yang dibahas di sini seperti: * Time Available
Salah satu faktor yang paling penting adalah jumlah total waktu yang tersedia untuk belajar, dan apakah terus menerus atau dipecah menjadi periode dengan kesenjangan yang besar. Waktu mempengaruhi jumlah peserta didik informasi mempertahankan, kedalaman eksplorasi mereka dapat melakukan, kecepatan di mana mereka belajar dan jumlah dari bantuan pribadi mereka mungkin ditawarkan. Waktu juga akan berdampak pada kemungkinan untuk mencapai tujuan. * Finacial Resources
Keuangan yang terbatas dapat menimpa banyak keputusan desain. Sebuah jelas didefinisikan anggaran pembangunan sumber daya manusia akan membantu desainer, terutama jika peristiwa belajar diprioritaskan. Jika pelatihan Acara mencerminkan investasi keuangan yang buruk, hal ini dapat menyampaikan pesan penting tentang sejauh mana manajer senior berkomitmen untuk pembelajaran dan pengembangan. Namun, desainer sering menghasilkan kegiatan pembelajaran yang kreatif dan efektif dengan sumber daya yang terbatas. * Organizational restraint
Dalam hal ini, desainer pembelajaran harus bersaing dengan tekanan yang kuat dari majikan mereka. Kebijakan pelatihan perusahaan harus menggariskan batas-batas waktu, pengeluaran dan ruang lingkup kegiatan belajar. Pelatihan dan pembelajaran yang diantisipasi tetapi tidak didukung oleh struktur dan budaya organisasi menyulitkan untuk mentransfer keterampilan dan sikap yang baru belajar ke tempat kerja. Selain itu, kendala sementara mungkin hasil dari saat ini kesulitan bisnis atau perubahan. Oleh karena itu, desainer pembelajaran memerlukan pemahaman yang jelas dari kekuatan dan kelemahan organisasi, dan peluang itu atau mungkin menawarkan. Hal ini bergema dengan kebutuhan untuk negosiasi dan mempengaruhi keterampilan yang efektif, serta untuk tingkat yang wajar kecerdasan politik. * Age Factor
Banyak organisasi di Inggris tampaknya mendukung pekerja muda, dan praktik perekrutan mereka mencerminkan hal ini. Namun, tren demografi menunjukkan ketersediaan orang-orang muda lebih sedikit tenaga kerja dan peningkatan ketergantungan pada layanan orang tua. Hal ini memiliki implikasi untuk memahami kebutuhan belajar khusus pekerja yang lebih tua. Argumen Heap yang berpusat pada menciptakan lingkungan yang mendorong lebih banyak dukungan, lebih pelajar-centredness, dan instruksi kurang rinci. Ia percaya bahwa sebelum kita mencoba untuk mengajarkan apa pun yang kita perlu memungkinkan peserta didik untuk melepaskan ketegangan mereka tentang situasi belajar. Ide Heap fokus pada mendorong peserta didik untuk merayakan kemampuan alami mereka yang sangat besar untuk belajar dan 'gagak tentang keberhasilan mereka. Perlu ada penelitian lebih lanjut ke dalam sifat alami proses dan bermain belajar. Namun, ide-idenya adalah
Hipotesis berdasarkan pengamatan akal sehat dan memerlukan pengujian empiris. Dia merasa bahwa belajar dan konseling dapat dirancang untuk memungkinkan manfaat positif. * Cultural Differences
Jika pelatihan harus dirancang secara efektif, Perbedaan implikasi dari budaya harus dipertimbangkan. Pelatih dan peserta akan memiliki keyakinan sendiri, nilai-nilai dan asumsi yang berasal dari latar belakang budaya mereka sendiri. Riset asli Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan bervariasi pada lima dimensi budaya nasional yaitu Daya jarak, Individualisme vs kolektivisme, Jumlah hidup vs kualitas hidup, Ketidakpastian menghindari dan panjang-istilah vs orientasi jangka. * Other Influences
Baru-baru ini, pandangan bahwa pembelajaran harus menyenangkan telah memuncak dalam tindakan belajar dan masalah-pendekatan pemecahan. Membuat belajar menyenangkan dan menangkap komitmen dan kreativitas peserta didik tidak hanya masalah pelatih kepribadian dan gaya; juga merupakan fungsi budaya dan gaya organisasi yang menawarkan pelatihan. Sebuah organisasi yang memupuk pengembangan karyawan yang berkelanjutan dan pertumbuhan akan memfasilitasi integrasi pembelajaran baik di dalam dan di luar tempat kerja. Ini harus jelas bagi Anda sekarang bahwa desain pembelajaran adalah tugas kompleks yang membutuhkan banyak perhatian, kecerdikan dan intuisi. Karena tidak ada kegiatan belajar yang sempurna, Desain belajar harus menjadi proses yang terus menerus dalam mengejar keunggulan. Sangat menarik untuk mengevaluasi desain peristiwa pembelajaran untuk memfasilitasi pembelajaran yang efektif dan menyoroti di mana perbaikan yang mungkin.

Applying principles of learning to the delivery of learning events
Harrison (2000) telah menarik pada karya Gagne (1977) untuk mengidentifikasi seperangkat pedoman untuk kedua desain dan pengiriman pelatihan atau peristiwa belajar. Kami akan mempertimbangkan ini dari perspektif pengiriman.
1. Desain struktur dan budaya yang sesuai.
2. Merangsang peserta didik
3. Bantuan pemahaman
4. Memasukkan kegiatan pembelajaran yang tepat
5. Membangun pembelajaran yang ada
6. Panduan peserta didik
7. Pastikan pembelajaran yang dipertahankan
8. Memastikan transfer belajar

Learning design for individuals, groups and organizations * Individuals
Merancang pembelajaran bagi pelajar individu memiliki kelebihan dan kekurangan. Di sisi positif, dengan asumsi adanya sumber daya yang tersedia, desainer akan dapat menyesuaikan kegiatan belajar dengan kebutuhan spesifik dari satu orang dan bukan harus kompromi untuk memenuhi kebutuhan kelompok. Ini berarti bahwa, dalam teori, proses pembelajaran harus lebih efektif. Masalah lain adalah kurangnya interaksi dengan peserta didik lainnya. Hal ini sangat penting dalam bidang keterampilan personal dan interpersonal, seperti bekerja dalam tim. Keuntungan, oleh karena itu, merancang pembelajaran bagi seorang individu adalah bahwa hal itu bisa sangat tepat dan rinci, yang relevan dengan kebutuhan nyata, fleksibel dan responsif. Kerugiannya adalah bahwa hal itu mungkin memakan waktu dan mahal. Selain itu, individu yang ‘berubah’ mungkin harus kembali ke lingkungan dan kelompok yang tetap 'tidak berubah'.

* Groups
Keuntungan utama belajar kelompok adalah bahwa hal itu jauh lebih mudah untuk membangun dan berteori kegiatan dengan kelompok daripada dengan individu.
Kegiatan kelompok dapat, jika dirancang secara efektif, lebih menyeluruh. Bahkan, fitur interaktif dari kelompok belajar merupakan elemen kunci melalui siklus belajar. Untuk alasan ini, lebih mudah untuk merancang untuk kelompok dengan anggota yang memiliki pembelajaran interpersonal yang kebutuhan daripada bagi seorang individu dengan kebutuhan yang serupa. Kelemahan utama dalam merancang untuk kelompok yang jelas. Sulit untuk mendamaikan perbedaan kebutuhan dan gaya belajar, terutama jika sumber daya dan waktu yang terbatas. Kecepatan individu belajar adalah isu yang sulit lainnya dalam situasi kelompok. * Organizations
Merancang pembelajaran bagi organisasi adalah proses yang kompleks dan seperti yang telah kita lihat sebelumnya, agar efektif dan berkesinambungan itu harus ditempatkan dalam kerangka HRD, manajemen kinerja dan budaya pembangunan yang berkelanjutan. Bab 1 menyoroti pentingnya mengadopsi pendekatan strategis untuk pengembangan sumber daya manusia, sedangkan Bab 2 menguraikan semakin pentingnya konsep-konsep seperti pembelajaran organisasi dan organisasi pembelajaran. Nanti kita akan lebih mengeksplorasi implikasi dari organisasi struktur dan perubahan kegiatan pengembangan sumber daya manusia, dan mempertimbangkan beberapa strategi yang tersedia untuk mempengaruhi organisasi belajar.