Содержание

Введение …………………………………………………………………….. 3
Глава 1. Основные теории лидерства ……………………………………… 5
1.1. Обзор теорий лидерства ……………………………………………….. 5
1.2. Опыт формирования лидерских качеств в компании ………………... 9
Глава 2. Стили руководства…………………………………………………. 16
2.1 Современные стили руководства………………………………………. 16
2.2 Анализ стилей руководства менеджера компании……………………. 18
Глава 3. Принятие управленческих решений руководителем организации…………………………………………………………………..
27
3.1 Принятие и оценка управленческих решений…………………………. 27
3.2 Оценка качества принимаемых управленческих решений менеджерами фирмы (описать случаи из практики)……………………..
33
3.3 Экономическая эффективность решений принятых руководителем… 45
Глава 4. Особенности формирования и развития лидерских качеств у менеджера среднего звена строительной компании ООО «Концерн Союзвнештранс»……………………………………………………………

48
4.1 Формы, способы и методы формирования лидерских качеств у менеджера среднего звена…………………………………………………...
48
Заключение…………………………………………………………………… 67
Список литературы ………………………………………………………….. 70
Приложение

Введение
Сегодня среди основных и самых важных проблем общественного развития в современном мире, особенно в России, на первом месте стоит проблема лидерства - поиска и выдвижения лидера, как в малых организациях, так и на больших предприятиях.
Говоря о проблемах лидерства в России нужно особо отметить то, что до недавнего времени в обществе, в науке и политике провозглашался тезис о "решающей роли народных масс". Из этого можно сделать вывод, что роль политического лидера является "вторичной". Следовательно, в "социалистическом" обществе лидер должен был подчи¬няться интересам рабочего класса, крестьянства и интеллигенции.
Лидеры существуют везде - в больших и малых организациях, в бизнесе и в религии, в профсоюзах и благотворительных организациях, в компаниях и универ¬ситетах. Они существуют в неформальных организациях, в уличных шайках и массовых демонстрациях. Лидерство, по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один любых организаций. Для того, чтобы существовало лидерство, необходимо наличие групп, и везде, где возника¬ют группы, появляется лидерство.
Следует отметить, что нет общепринято¬го определения понятия лидерства, точно так же как не суще¬ствует характеристики, которая применялась бы к лидер¬ству вообще. Недавние работы по политологии также не дают ясной ориентировки. Отсутствует однозначное опре¬деление политического лидерства.
В нашей работе мы предпринимаем попытку рассмотреть подходы разных авторов понятие лидерства.
Объектом нашего исследования является лидерство. Предметом наших изучений является закономерности формирования лидерство в России.
Широкое, подлинно генеральное изучение данного вопроса невозможно без попытки обозначить как можно более точно его границы. Так, должно быть найдено определение лидерства, даже если оно, в силу своего обоб-щающего характера, будет довольно туманным и потребует дальнейшей разработки через какое-то время. Кроме того, лидерство необходимо для того, чтобы прояснить различия между сердцевинным, центральным аспек¬том лидерства и его второстепенными, зависимыми аспектами. Мы должны четко разграничивать, что такое политическое лидерство сегодня и каковы его корни или истоки; различные способы лидерства и последствия его осуществления. Часть трудностей, с которыми исследователи данного вопроса столкнулись в последние годы, вызвана, видимо, тем, что эти различия не были достаточно проанализированы; причи¬ны, способы осуществления и результаты лидерства обсужда¬лись в той же плоскости, что и феномен лидерства сам по себе.
Цель дипломной работы – раскрыть понятия лидерства и руководства в отечественной психологии и способы формирования лидерских качеств о менеджерах.
Задачи дипломной работы:
- изучить основные теории лидерства;
- раскрыть стили руководства;
- рассмотреть принятие управленческих решений руководителем организации;
- определить особенности формирования и развития лидерских качеств у менеджера среднего звена ООО «Концерн Союзвнештранс»
В условиях рыночной экономики, быстро меняющихся внешних условий существования предприятий, тема данной курсовой работы, роль и значение лидерства в управлении организацией, является актуальной.
Методологической основой при подготовке к написании работы явились труды отечественных и зарубежных специалистов в области психологии, социологии, менеджмента, таких авторов: Герчиковой И.Н., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. , Кнорринг В. И. Глава 1. Основные теории лидерства
1.1. Обзор теорий лидерства

Лидерство — способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группы, направляя уси¬лия всех на достижение целей организации. [3, с. 65]
В переводе с английского лидер означает «руководитель», «командир», «глава», «вождь», «ведущий».
Группа, решающая значимую проблему, всегда выдви¬гает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может.
Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. По¬нятие «лидер» приобретает значение лишь вместе с поня¬тием «цель». Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. [6, с. 87]
Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку — недостаточно, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного после¬дователя. Роль лидера заключается в умении повести лю¬дей за собой, обеспечить существование таких связей меж¬ду людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Т. е. лидер — это элемент упорядочивания системы людей.
В современном менеджменте лидерство характеризует¬ся неоднозначно: [2]
1) лидерство есть разновидность власти, спецификой ко¬торой является направленность сверху вниз, и носителем такой власти выступает не большинство, но один человек или небольшая группа лиц — «лидерство-власть, осуществ¬ляемая одним или несколькими индивидами» (Ж. Блондель);
2) лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководя¬щая должность. Общество есть сложная, иерархически организованная система социальных статусов и соответ¬ствующих им социальных ролей. Социальный статус руко¬водителя предполагает и даже, требует выполнения соци¬альной роли в манере лидера; лидерство — это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занима¬ющего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» (Л. Даунтон);
3) лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер), но не любое, а отвечающее следующим усло¬виям: а) постоянство влияния — это не разовое кратков¬ременное воздействие (террорист, захвативший самолет, не может считаться лидером), б) широта влияния — воздей¬ствие осуществляется на всех членов труппы; в) явный при¬оритет во влиянии, отношения лидера и ведомых асиммет¬ричны, односторонняя направленность от лидера к членам группы, г) организационный лидер опирается не на прямое применение силы, а на авторитет или на признание право¬мерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, не мелеет считаться лидером (тюрем¬ный надзиратель). С этим согласны не все исследователи (Блондель допускает использование системы принуждения);
4) лидерство — естественный социально-психологичес¬кий процесс в группе, построенный на влиянии личного ав¬торитета человека на поведение членов группы. Под влия¬нием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого чело¬века. Влияние можно оказывать через идеи, устное и пись¬менное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример.
5) лидерство есть неформальное явление, это символ эмо¬ционально-психологической общности группы и образец по¬ведения для ее членов. Позиция широко распространена в отечественной психологии. Кричевский отмечает, что роль лидера возникает стихийно, ее нет в штатных расписани¬ях, лидерство — феномен психологический, тогда как ру¬ководство — социальный.
Лидерство — это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с каче¬ствами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситу¬ацией, в которой находится данная группа.
С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: [5, с. 97]
1) бытовой тип лидерства (и школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);
2) социальный тип лидерства (на производстве, в проф¬союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);
3) политический тип лидерства (государственные, обще¬ственные деятели).
Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.
Жесткое противопоставле¬ние едва ли правомерно — понятия близки, руководство вы¬ступает в качестве общей категории, не случайно в англий-ском, немецком и ряде других европейских языков руко¬водство и лидерство обозначаются одним и тем же словом leadtrship (англ.) и Fuhrungue-M.). В социологии и полито¬логии различают формальное и неформальное лидерство, отмечая связь терминов с понятием руководства. Формаль¬ное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающе¬еся на руководящем положении данного лица в обществен¬ной иерархии. Руководство — это всегда формальное ли¬дерство. Неформальное лидерство интерпретируется как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.
В западной литературе традиционно различают эти понятия по следующим параметрам: 1) со¬держание управленческих проблем — менеджер заботится об эффективном выполнении персоналом текущих задач, решает отдельные частичные проблемы, лидер постигает вызовы времени, развивает инновационные идеи, заклады¬вает основы решения задач будущего; 2) воздействие на персонал — «менеджеры заставляют лю¬дей делать то, что нужно, лидеры вызывают у людей жела¬ние сделать то, что нужно». [23, с. 94]
«Лидеры — это люди, которые способны выявить все лучшее в других. Менеджеров в организации может быть сколько угодно, лидеров всегда мало». Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять зада¬ми, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора со¬стоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит п том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресур¬сы для преодолении этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».
Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему ли¬деру. Доверие к лидеру — это признание его высоких дос¬тоинств, заслуги полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внут¬реннее согласие с носителем авторитета, готовность действо¬вать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди нахо¬дятся во внутреннем согласии и единении с лидером.
Структура механизмов воздействия лидеров на массу за¬висит от свойств последователей. Лидер находится в силь¬нейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, — требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требует¬ся способность выражать интересы группы. Только при со¬блюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Подходит ли че¬ловек для роли лидера, зависит прежде всего от признания за ним другими людьми качеств превосходства, т. е. ка¬честв, которые внушают им веру в него, побуждают их при¬знать его влияние на себя. Естественное лидерство — ког¬да влияние исходит из признания другим и личного превос¬ходства лидера. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники счита¬ют, будто он обладает этими качествами.
Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более вы¬сокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться час¬тичным основанием для лидерства. Обычно важное значе¬ние имеет склонность к доминированию, а именно — уме¬ние проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, спо¬собность «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Лидер может вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти. [10, с. 74]
Значение лидера не исчерпывается лишь формировани¬ем новых групп. Он также выполняет важную задачу под¬держания сплоченности в уже существующих группах.
И ТАК ДАЛЕЕ

1.2. Опыт формирования лидерских качеств в компании

Из опыта хорошо известно, что одни люди успешнее справляются с разными видами деятельности, другие — нет; что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием у человека способностей к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Например, так называемые технические способности включают в себя специфически развитую наблюдательность, пространственное воображение и особый склад мышления. Способности к изобразительной деятельности обусловлены высокой чувствительностью зрительного анализатора, образной памятью и рядом сенсорных качеств, выражающихся в координации движений рук. В общем виде способность можно определить как систему индивидуально-психологических качеств человека, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного ее выполнения.
Остановимся на таких специальных способностях лидера, как организаторские способности. Как показали исследования российского психолога Л. И. Уманского, эти способности характеризуют психологическая избирательность, практически-психологическая направленность ума, психологический такт, социальная энергичность, требовательность, критичность и склонность к организаторской деятельности.
С точки зрения профессиональных психологов, в результате долгих обследований современных руководителей были выявлены основные качества, необходимые для эффективного руководства коллективом. [23]
1. Воля. Способность проявлять препятствия на пути к цели.
2. Настойчивость. Умение разумно рисковать. Терпеливость и готовность долго и кропотливо выполнять поставленную задачу.
3. Инициативность и предпочтение работать без опеки. Независимость.
4. Психическая устойчивость. Не желание увлекать себя нереальными предложениями.
5. Умение приспосабливаться к новым условиям и требованиям.
6. Самокритичность и трезвая оценка не только своих успехов, но и неудач.
7. Требовательность к себе и к другим. Умение спросить за полученную работу.
8. Критичность. Способность видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.
9. Надежность. Умение держать слово.
10. Выносливость. Умение работать даже в условиях перегрузок.
11. Восприимчивость к новому. Склонность решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.
12. Стрессоустойчивость. Умение не терять самообладание и работоспособности даже в экстремальных ситуациях.
13. Оптимистичность и отношение к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.
14. Решительность и способность самостоятельно и своевременно принимать решения. В критической ситуации брать ответственность на себя.
15. Способность менять стиль поведения в зависимости от условий.
Чувство обстановки и подчинение эмоций делу помогает грамотному руководителю включать нужные качества своевременно. Даже в случаях, когда условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатий.
Основные трудности заключаются еще и в том, что лидеру необходимо совмещать в себе противоположные качества, такие как: [23]
• широко мыслить, оставаясь в точных рамках знания предмета;
• понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верным своим принципам;
• не поддаваться чужому нажиму, и в тоже время не терять соратников;
• не соглашаться, сохраняя нормальные отношения с противниками;
• принимать новые идеи, не занимаясь при этом прожектерством;
• рисковать – и как можно меньше ошибаться;
• быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.
Современному руководителю нужно быть хорошим психологом. Не нужно обладать специальными знаниями, а нужно четко знать свой коллектив, потребности и возможности каждого сотрудника. Чтобы заставить человека эффективно работать нужно четко представлять себе его качества, такие как:
• степень общительности, способность поддерживать деловые отношения с партнерами, не зависимо от их характера;
• манеру поведения, чтобы в известной степени прогнозировать его поступки;
• деловые и профессиональные качества;
• потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.
Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения. Для развития лидерства используется ряд нижеследующих процедур:
• выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, осознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т. п. Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;
• развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. Как уже частично отмечалось, к таким качествам относятся, прежде всего, профессиональная компетентность, порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило, трудно, а то и совсем невозможно завоевать авторитет, развитый интеллект, проявляющийся в аналитичности, быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели, и т. д.;
• обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т. п.;
• приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной организации женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать, и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!» Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности недостижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.
Исследователи лидерства считают, что лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем уровне топ-менеджмента. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие». Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих критериев:
• непрерывное самосовершенствование. Вы ищете способы самосовершенствования — читаете, задаете вопросы, проходите дополнительный курс обучения. По мнению С. Кови, для большинства людей характерна тенденция к ограничению вчерашними знаниями, а не воспитанию в себе духа непрерывного самосовершенствования. Однако если вы сами не совершенствуете себя, то вам трудно побудить других заняться этим;
• ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только, что нужно вам;
• излучение положительной энергии, доброжелательность и уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
• вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и потенциальные возможности;
• рациональное распределение времени и усилий. Вы стараетесь оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и обществом;
• внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;
• самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Вы цените различия. Вы понимаете, что ваш метод не является «единственно правильным» и рассматриваете новые альтернативы как захватывающие, а не как угрожающие вам;
• забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Вы следите за своим физическим состоянием с помощью упражнений, чтобы сохранить здоровье, за интеллектуальным — с помощью чтения; за духовным — с помощью медитирования/молитвы, умственного сосредоточения и психологического настроя на что-либо при полном отрешении от всего остального; о вещах, способных вызвать вдохновение
Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, являются лидерские процессы управляемыми или стихийными в своей основе. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?
Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить о лидерских способностях, однако возникает вопрос о границах, или пределах, этих способностей.
Выявление людей с прирожденными и/или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций чрезвычайно актуально. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Глава 2. Стили руководства
2.1 Современные стили руководства

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).
Существует три стиля руководства: [33]
1. авторитарный;
2. демократический;
3. либеральный.
Сущность стилей руководства.
1. Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.
Положительные моменты:
И ТАК ДАЛЕЕ
Таблица 2. Слабые и высокие навыки руководства
Слабые навыки руководства Высокие навыки руководства
• не принимает во внимание того, что лежит в основе поведения подчиненных;
• избегает действий, связанных с наказанием;
• следует устаревшему стилю руководства;
• не имеет представления о воздействиях, влияющих на осуществление им своей
• роли;
• вызывает отрицательное отношение окружающих;
• не стремится к ясности;
• пускает работу подчиненных на самотек;
• терпит посредственность;
• недостаточно системно подходит к анализу работы;
• мало делегирует полномочия;
• обладает излишне негативным стилем;
• пренебрегает возможностью положительно отметить работу подчиненных;
• часто не справляется с «трудными» людьми;
• не защищает собственную группу;
• терпит минимальный вклад в работу;
• не способен установить критерий успеха. • принимает во внимание поведение подчиненных;
• устанавливает дисциплину, если это требуется;
• приспосабливает стиль руководства к переменам;
• понимает, что воздействует на выполнение им своей роли;
• развивает добрые отношения с окружающими;
• дает четкие указания;
• регулярно анализирует работу подчиненных;
• поощряет наилучшие примеры;
• системно подходит к анализу работы;
• квалифицированно передает полномочия;
• избегает слишком частого применения негативного подкрепления;
• создает позитивную обратную связь;
• устанавливает приемлемые отношения с «трудными» людьми;
• защищает свою группу, если возникает угроза;
• ищет способы максимизации вклада в работу сотрудников;
• устанавливает критерии успеха.

Глава 3. Принятие управленческих решений руководителем организации
3.1 Принятие и оценка управленческих решений

Организационно-управленческие решения оформляют в виде приказов, распоряжений. Однако множество решений доводятся до работников в виде устных указаний, заданий, пожеланий и т п.
На этом этапе также составляется план мероприятий, обеспечи¬вающих выполнение решения. Определяется расстановка исполните¬лей, распределяются права и ответственность, разрабатываются меры по усилению заинтересованности людей в выполнении решений.
Главное назначение анализа и контроля выполнения решения состоит в своевременном обнаружении возможных отклонений от заданной программы, установлении причин этих отклонений. На дан¬ном этапе действует система отслеживания отклонений, выявляются ошибки и успехи в действиях по выполнению решения.
Еще одним этапом в реализации решений являются обратная связь и корректировка действий по выполнению решения. Контроль обеспечивает обратную связь между управляющей и управляемой системами и даст информацию о подлинном состоянии дел, о дости¬жении организацией поставленных целей. Эта информация служит основой для корректировки действий, что помогает полностью реали¬зовать принятое решение.
Рассмотрим на конкретном принтере две первые стадии процес¬са принятия решения, которые должны приниматься своевременно и быстро. Из-за того, что менеджер ООО «Союзвнештранс» не примет правильного решение и своевременно, то предприятие может понести большие убытки.
Признание проблемы. Цех выполняет плановое задание на 70%. Плановый выпуск (Впл) равен 393 изделиям, фактический вы¬пуск (Вф) - 275 изделиям. Такое положение дел признается проблемой. Возникают непредвиденные простои и ухудшается использование производственных мощностей в смежных складах (цехах), предприятие нару¬шает договорные обязательства. Возможны штрафные санкции и раз¬рыв связей с деловыми партнерами, в том числе устойчивых и долго¬срочных. Спрос превышает предложение (фактический и даже плано¬вый выпуск), что приводит к реальным потерям.
Формулирование проблемы. Основная трудность на этом этапе - выявление причин невыполнения плана цехом. Причины ООО «Союзвнештранс» мо¬гут быть самые разнообразные: недопоставка материалов и комплектующих, перебои с электроэнергией; плохое состояние оборудования, вызывающее частые поломки и простои; несвоевременное обеспече¬ние конструкторско-технологической документацией, ее невысокое качество; несоответствие сложности работ квалификации работников; дефицит рабочих и специалистов по ряду профессий; нарушения тру¬довой дисциплины; нездоровый социально-психологический климат; невысокое качество выпускаемой продукции и др. Из этого множества причин следует выделить реально существующие. После такого отбо¬ра можно определить проблему как низкий уровень объема выпуска продукции цехом из-за плохого состояния оборудования, несвоевре¬менной поставки сырья и комплектующих, их низкого качества, не¬достаточной квалификации рабочих - ремонтников и наладчиков, а также отдельных рабочих основных профессий.
На этом этапе проводится ранжирование проблем предприятия. Наряду с вышеуказанной проблемой существует и другая - более вы¬сокая себестоимость продукции по сравнению с предприятиями-конкурентами. Обе проблемы являются важными, требующими сроч¬ных решений, т. к. ущерб от их не решения будет стремительно воз¬растать. Ни одна из проблем не имеет преимуществ в плане поддерж¬ки извне или ресурсного обеспечения. Ранжирование проблем должно идти через оценку последствий их решения (не решения). Не приводя специальных расчетов, примем, что обе проблемы значимы, наряду с первой нужно решать и вторую.
Критерии и ограничения при принятии решения. Критери¬ем решения проблемы является обеспечение прироста объема выпус¬каемой продукции.
Ограничения: объем выпуска не должен превышать спрос (Вф