Luottamuksen vaikutus johtamisessa ja yrityksen menestymisessä
Simon Sinek (2014) mainitsee puheessaan, että “armeijassa annetaan mitaleita ihmisille, jotka ovat valmiita uhraamaan itsensä, jotta muut selviytyisivät. Yritystoiminnassa annetaan palkkioita niille, jotka ovat valmiita uhraamaan muita ihmisiä, jotta he itse menestyisivät.” Ihminen on kehittynyt selviytymään vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa. Onnistunut vuorovaikutus perustuu yhteiseen näkemykseen tavoitetilasta, jonka myötä ihmisten välille muodostuu luottamus. Pitkällä aikavälillä menestyy se yritys, joka johdonmukaisesti ylläpitää yhteistä tavoitetta sekä sen olemassaolon tarkoitusta. Tämän esseen tehtävänä on pohtia, miten hyvät johtajat inspiroivat muita, ja miten johtajan ja työntekijöiden luottamus vaikuttaa organisaation menestykseen.
Sinek käsittelee puheessaan, yhdistäviä tekijöitä maailman inspiroivimpien puhujien ja organisaatioiden, kuten Martin Luther Kingin, Applen, ja Wrightin veljeksien välillä. Hän esittelee idean kolmesta kysymyksestä koostuvasta ”kultaisesta kehästä,” jonka ydin kysymys on ”miksi,” jota seuraa ”miten,” ja viimeiseksi ”mitä.” Kaikki organisaatiossa tietävät ”mitä” he tekevät. Useat tietävät ”miten” he tekevät. Mutta vain harvat osaavat sanoa ”miksi” he tekevät; miksi organisaatio on olemassa ja mikä on sen tarkoitus? Tämän johdosta ajattelumme kulkee kultaisen kehän uloimmasta kysymyksestä sisimpään. Inspiroivat johtajat ja organisaatiot taas ajattelevat nimenomaan sisältä ulos, kysymyksestä ”miksi?” Sinek soveltaa teoriassaan ihmisen biologiaa. Ihmisen aivojen uloin kuori on ihmisaivojen uusin osa, joka käsittelee rationaalista ajattelua ja kieltä. Aivojen kahta sisempää osaa kutsutaan limbiseksi järjestelmäksi, joka on vastuussa tunteistamme, mukaan luettuna luottamus ja lojaalisuus. Se vastaa myös käyttäytymisestä ja päätöksen teosta. ”Toisin sanottuna, kun kommunikoimme ulkopuolelta sisäpuolelle, ihmiset ymmärtävät monimutkaista informaatiota ja käsiteltäviä faktoja, ilman todellista vaikutusta käyttäytymiseen. Kun kommunikoimme sisältä ulos, puhumme suoraan päätöksen tekoon vaikuttavaan osaan aivoissa, jota voimme rationalisoida konkreettisilla käsitteillä.”(Sinek, 2009).
Kun organisaatiolla on yhtenäinen visio ja ihmiset uskovat samaan asiaan, luottamus kehkeytyy ihmisten välille. Onnistunut kommunikointi perustuu luottamukseen. Kun ihmiset luottavat toisiinsa, he voivat vapautuneesti viedä organisaatiota kohti sen tavoitetilaa parhaalla mahdollisella tavalla, ilman pelkoa sanktioista tai jopa potkuista. Gavin ja Mayer (2005) siteeraavat tekstissään W. Edwards Demingia: ”Luottamus on pakollista systeemin optimoinnin kannalta. Ilman luottamusta jokainen osa tulee suojelemaan niiden omia välittömiä intressejään pitkän aikavälin tavoitteiden ja koko järjestelmän kustannuksella.” Locke ja Latham (1990) painottavat tavoitteen asettamista työntekijöiden tehokkuuden ja keskittymisen parantamisessa. Teoria ehdottaa, että tavoitteen asettaminen lisää yksilön kykyä kohdistaa tämän energia kohti olennaisia tehtäviä. Sama teoria, joka korreloi tavoitteen asettamisen ja suorituksen suhteen pätee myös luottamuksen ja suorituksen kanssa. Tavoitteet yleensä ohjaavat huomion suorituksen kannalta olennaisiin toimenpiteisiin, kun taas luottamus johtaa parempaan keskittymisen kohdistamiseen vapauttamalla ihmiset suoritusta haittaavien tahojen häirinnältä. (Locke & Latham, 1990). Luottamuksen puute ylimpään johtoon saa työntekijät suojelemaan omaa paikkaansa organisaatiossa ja turvaamaan omaa selviytymistään. Työntekijän joutuessa keskittymään omiin välittömiin intresseihinsä hämärtyy organisaation olemassaolon tarkoitus ja sen vision tavoittelu. Absoluuttisen parhaan ratkaisun approksimoimisen sijaan tyydytään miellyttämään ylintä johtoa ja noudattamaan sen jalkauttamia ohjeita, luoden organisaatiosta homogeenisen ja jäykän.
Marquis ja Lee (2013) puhuvat tutkimuksessaan filantropian ja altruismin vaikutuksista organisaation jäsenten kommunikoinnissa ja ehdottavat, että niitä tulisi käyttää strategian pohjana eikä suinkaan ”pakotettuna” osana sosiaalista vastuuta, joka on lykätty muutamille yksilöille. Vilpitön hyväntahtoisuus ja epäitsekkyys vaikuttavat työntekijöihin, sen ollessa tavoite jo itsessään. Työntekijöiden ja johdon välinen luottamus kehkeytyy parhaiden ratkaisujen tavoittelussa, jolloin luottamus ja visio kehittyvät yrityksen olemassaolon aikana käsi kädessä.
Liiketoiminta on ihmisten kanssa kommunikointia. Jokainen asiakas ja jokainen työntekijä on ihminen ja ihmiset tekevät päätöksiä tunteisiin pohjautuen, joita voidaan tukea rationaalisilla analyyseilla ja informaatiolla. Ehkä Applen innovatiivisuus ja paikka maailman arvokkaimpana brändinä perustuu sen kykyyn vaikuttaa ensisijaisesti ihmisten tunteisiin ostopäätöstä tehtäessä. Apple painottaa sen olemassaolon tarkoitusta ja tavoitetta rikkoa rajoja ja tehdä jotain innovatiivista, joka vetoaa ihmisten tunteisiin päätöksenteossa, toisin kuin mahdollisesti sen kilpailijat, jotka selittävät tuotettaan ja yritystään järkiperustein, kuten tilastoilla ja ominaisuuksilla. Samaa ideaa soveltaen, ihmiset eivät seuraa johtajaa, vaan sitä mihin johtaja heitä vie. Luottamuksen syntyessä yritys ja työntekijät voivat yhdessä saavuttaa visionsa.
Gavin, M.B. & Mayer, R.C. (2005). Trust in Management and Performance: Who Minds the Shop While the Employees Watch the Boss?, Academy of Management Journal, 2005
Locke, E.A. & Latham, G.P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice Hall.
Marquis, C. & Lee, M. (2013). Who Is Governing Whom? Executives, Governance, and the Structure of Generosity in Large U.S. Firms. Strategic Management Journal, 34. S. 483 – 497.
Sinek, S. (2014). Simon Sinek: Why good leaders make you feel safe. Saatavilla: https://www.youtube.com/watch?v=lmyZMtPVodo
Sinek, S. (2009). Start with why -- how great leaders inspire action | Simon Sinek | TEDxPugetSound. Saatavilla: https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA
