FLEKSIBILNOST RADNE SNAGE I ULOGA HRVATSKIH SOCIJALNIH PARTNERA U NJEZINU POVEÆANJU* dr. sc. Joe LOWTHER USAID Hrvatska, Zagreb

UDK: 314.18(497.5)

Sažetak U èlanku se definira fleksibilnost tržišta rada i navodi njegova važnost u hrvatskim naporima za poveæanje ekonomske i poslovne konkurentnosti. Izlažu se iskustva Irske, Nizozemske i SAD-a kako bi se objasnio razvoj kooperativnog djelovanja u ostvarivanju fleksibilnosti tržišta rada i njegovo funkcioniranje. Autor zakljuèuje da RH, poput veæine zemalja kontinentalne Europe, ima vrlo nefleksibilno tržište rada te navodi prijedloge za poboljšanje fleksibilnosti. Socijalni partneri u Hrvatskoj trebaju zajedno ostvariti ravnotežu fleksibilnosti tržišta rada i sigurnosti zaposlenja koje æe biti od koristi za radnike, poslodavce i nacionalno gospodarstvo. Kljuène rijeèi: rad, fleksibilnost, socijalni partneri, tržišna konkurentnost, tržišta rada u Hrvatskoj I. Uvod Kako se poduzeæa, gospodarstva i zemlje susreæu sa sve veæom konkurencijom otkako su tržišta otvorena globalnom natjecanju, konkurentnost1 pojedinog poduzeæa ili gospodarstva u globalnom tržištu uvelike ovisi o moguænosti uspješne prilagodbe promjenama tržišta i iskorištavanju moguænosti najnovijih tehnièkih i tehnoloških dostignuæa. Za potpuno iskorištenje svojih moguænosti poduzeæa i zemlje trebaju fleksibilnu radnu snagu i tržište rada. Na meðunarodnoj razini postoji opæa suglasnost ekonomista da veæina zemalja – pogotovo u Europi – trebaju fleksibilnija tržišta rada. Postoji jasna povezanost stope
* Primljeno (Received): 10.6.2003. Prihvaæeno (Accepted): 9.9.2003.
1 Konkurentnost se može definirati kao trajno održavano poveæanje proizvodnosti koje omoguæuje veæe plaæe i poboljšanje životnog standarda. Obilježava je sve veæe znaèenje izvoza, pa se ono može iskazati kao sposobnost udovoljavanja zahtjevima meðunarodnog tržišta, uz istodobno poveæanja realnog dohotka. Konkurentnost se temelji na stvaranju vrijednosti poboljšanjem proizvodnosti, kvalitete, usluga i inovacija.

457

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

fleksibilnosti tržišta rada i troškova rada, te stope nezaposlenosti i gospodarskog rasta. Na primjer, zemlje poput Njemaèke, Francuske i Hrvatske, koje imaju vrlo rigidno tržište rada, imaju veæu stopu nezaposlenosti i niže stope gospodarskog rasta nego SAD, Velika Britanija, Nizozemska i Irska koje imaju fleksibilnije tržište rada jer su u prvoj skupini zemalja troškovi zapošljavanja i otpuštanja radnika visoki, što dovodi do visoke nezaposlenosti. U veæini zemalja meðu socijalnim partnerima postoji jedinstvo da je tržištu rada potrebna veæa fleksibilnosti. Naravno, kada se govori o željenom obliku fleksibilnosti i naèinima njezina ostvarivanja, postoje znatna razlike u stajalištima poslodavaca i radnika. Dok poslodavci opæenito podržavaju veæu fleksibilnost u svim oblicima, stajalište radnika mijenja se ovisno o razlièitim vrstama fleksibilnosti, kao i u pojedinim promatranim zemljama. Pojam fleksibilizacije rada može imati razlièita tumaèenja. Jedno od tumaèenje je negativna fleksibilizacija, što podrazumijeva veæu dostupnost i prilagodljivost radnika promjenama i zahtjevima poslodavca. Veæina se sindikata protivi tom obliku fleksibilizacije i zalažu se za fleksibilizaciju u interesu radnika, koja im pruža veæu slobodu pri organizaciji rada i privatnog života, a stvaranjem boljih moguænosti profesionalnog napredovanja potièe razvoj vještina i ambicija zaposlenih. Idealno bi bilo ostvariti tržište rada koje æe zadovoljiti potrebe svih socijalnih patnera: poslodavaca i sindikata. U veæini primjera to je složeno usklaðivanje lakše postiæi decentraliziranim kolektivnim pregovaranjem, kada obje strane – poslodavci i sindikati – imaju veæu ulogu i slobodu pri ostvarivanju svojih ciljeva. No, osim što razvijaju partnerski odnos, sindikati i poslodavci takoðer bi trebali podijeliti odgovornosti za razvoj struènosti i vještina radnika te im pomoæi pri oèuvanju visoke razine zapošljivosti. S obzirom na ostvarivanje mjera tržišta rada, uloga je socijalnih partnera u Hrvatskoj ostvariti kompromis fleksibilnosti tržišta rada i sigurnosti zaposlenja, što je od koristi za radnike, poslodavce i gospodarstvo u cjelini. Radnici trebaju odgovarajuæe uvjete rada i sigurnost primanja. Kako hrvatski poslodavci budu poticali inovativnost i složenost svojih proizvoda i usluga, trebat æe sve osposobljeniju i struèniju radnu snagu koja je dovoljno fleksibilna za obavljanje raznovrsnih zadataka te se opsegom i strukturom može prilagoditi zahtjevima tržišta. Poslodavci i sindikati moraju se potruditi da Hrvatska ima fleksibilnu radnu snagu. Hrvatske tvrtke trebaju staviti naglasak na razvoj ljudskog potencijala te upotrebom suvremenih tehnika upravljanja ljudskim resursima omoguæiti da zaposleni mogu obavljati raznovrsne složene zadaæe i rješavati razlièite probleme. Hrvatski sindikati trebaju pomoæi svom èlanstvu da napusti sadašnji model zadržavanja gotovo cijeloga radnog vijeka na jednome radnome mjestu i obavljanja iste vrste poslova. Sindikati moraju imati aktivnu ulogu u ostvarivanju društva u kojemu su uobièajene fleksibilnost vještina, promjene posla i cjeloživotno obrazovanje. Poveæanje fleksibilnosti hrvatske radne snage samo je dio potrebnih promjena koje bi osposobile hrvatske radnike i poslodavce za natjecanje s najboljima na svijetu, npr. poveæanjem konkurentnosti radne snage u smislu ovladavanja vještinama i snižavanja troškova rada. Drugi važni aspekti te promjene jesu reforma obrazovanja, usavršavanje, 458

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

osposobljavanje i obuèavanje odraslih (cjeloživotno obrazovanje), porezna politika, reforma mirovinskoga i zdravstvenog sustava, unaprjeðenje znanja menedžmenta i korporacijskog upravljanja te poboljšanje infrastrukture. Sva navedena podruèja meðusobno su povezana te æe bez odgovarajuæeg pristupa i aktivne uloge socijalnih partnera i drugih dijelova društva zakonodavne promjene poveæanja fleksibilnosti tržišta rada imati mali uèinak na hrvatsku konkurentnost. II. Što je fleksibilizacija rada Na makrorazini fleksibilizacija tržišta rada može se definirati kao sposobnost tržišta rada da se brzo prilagodi promijenjenim gospodarskim uvjetima, ukljuèujuæi i moguænosti ublažavanja raznovrsnih vanjskih šokova koji mogu pogoditi gospodarstvo. Na mikrorazini fleksibilizacija tržišta rada može se objasniti kao sposobnost da poduzeæe i zaposleni: 1. prilagode razinu i vrijeme radnih inputa s obzirom na promjene potražnje; 2. prilagoðavaju plaæe sukladno proizvodnosti i/ili profitabilnosti; 3. promijene obveze i/ili zadatke zaposlenih ovisno o promjenama potražnje. Najèešæe se navode èetiri glavne vrste fleksibilnosti: 1. fleksibilnost radnog vremena, 2. fleksibilnost zaposlenja, 3. fleksibilnost plaæa, 4. fleksibilnost organizacije rada. A – Fleksibilnost radnog vremena Mogu se navesti dvije vrste fleksibilnosti radnog vremena. Prva se odnosi na veæu dostupnost i raspoloživost radnika u skladu s promjenjivim potrebama poslodavaca. To može znaèiti proširenje radnog vremena na nesocijalne sate i dane, odnosno na veèernji i noæni rad ili rad vikendom. To takoðer može znaèiti i plaæanje samo onih sati kada zaposlenik stvarno radi. Primjeri su ugovori o nultom radnom vremenu, kada radnik mora biti na raspolaganju, a plaæen je samo ako je pozvan na posao. Za poslodavce to može biti od velike koristi jer troškovi rada nastaju samo ako je nužan input radne snage. Shvaæanje radne snage samo kao troška umjesto kao vrijednog blaga (imovine) èesto potièe manju odanost zaposlenih te utjeèe na njihovu slabiju osposobljenost i struènost, što dovodi do veæe fluktuacije radne snage i manje proizvodnosti. Takva je fleksibilnost nepovoljna za radnike jer nemaju potrebne sigurnosti posla ili zarade, iako se taj uèinak ublažuje kako dinamiènije postaje tržište rada. Drugi tip fleksibilnosti – povoljniji za radnika – podrazumijeva fleksibilno radno vrijeme s moguænošæu utjecaja na organizaciju radnog dana, tjedna, godine i cijeloga radnog vijeka kako bi se ostvario optimalan vremenski odnos rada, slobodnog radnog vremena, profesionalnog razvoja i obiteljskog života. Takvo fleksibilno radno vrijeme (flexitime) omoguæuje prilagoðivanje radnog dana osobnim potrebama. Raznovrsnim interesima zaposlenih više ne odgovara tradicionalni strogi koncept radnog vremena. Fleksibilnost radnog vremena povoljnija za zaposlenike omoguæuje veæe radno aktivira459

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

nje žena, posebice majki, potièe cjeloživotno obrazovanje jer je više vremena slobodno za uèenje i usavršavanje, te olakšava nastavak radnog angažiranja starijih osoba koje mogu istodobno uživati u nekim prednostima mirovine. Ono može biti korisno i za poslodavce jer se stvara brojnija, raznovrsnija i kvalificiranija ponuda radne snage, tako da se može pregovarati o vremenskim rasporedima koji æe koristiti i poslodavcu i radniku. Jedan od trendova je godišnje radno vrijeme koje se odnosi na praksu mjerenja radnog vremena ostvarenoga u jednoj godini te omoguæuje da se radno vrijeme iz tjedan u tjedan mijenja. Sukladno tipiènom zakonodavstvu koje omoguæuje godišnje radno vrijeme, prekovremeni se rad ne plaæa sve dok ukupan broj odraðenih sati tijekom godine ne prijeðe odreðenu granicu, s tim da postoje ogranièenja maksimalnog broja sati rada koji se može odraditi dnevno ili tjedno. U više zemalja poput Australije, Novog Zelanda, Francuske ili Italije pojavljuje se trend prilagodbe zakonodavstva kojim bi se omoguæila veæa dostupnost rada noæu i vikendom. B – Fleksibilno zaposlenje Fleksibilno zaposlenje svaki je oblik zaposlenja koji nije zaposlenje s punim brojem radnih sati na neodreðeno vrijeme. Jednako kao rad s fleksibilnim radnim vremenom, fleksibilno se zaposlenje takoðer smatra “atipiènim”, “uvjetnim“ ili “nesigurnim”. Ono poslodavcima pruža alternativu uobièajenom zaposlenju na neodreðeno vrijeme. Takav oblik fleksibilnosti može biti koristan i za radnike jer im daje moguænost rada na više radnih mjesta te slobodnu organizaciju privatnog života. Ono takoðer stvara pokretljiviju radnu snagu na tržištu rada. Glavne vrst fleksibilnog zaposlenja jesu: 1. rad s nepunim radnim vremenom (part-time) – kraæi od standardnog radnog tjedna, 2. privremeni rad – na odreðeno vrijeme ili obavljanje odreðenog zadatka (posla), ukljuèujuæi rad dogovoren putem agencije za privremeno zapošljavanje, 3. povremeni rad – zaposlenje neredovite i isprekidane prirode, 4. rad prema ugovoru o osposobljavanju – kombinacija osposobljavanja i rada (ukljuèujuæi naukovanje), 5. sezonski rad – isprekidani rad u odreðeno doba godine. Privremeno zaposlenje obuhvaæa radnike koji imaju ugovore na odreðeno vrijeme, radnike zaposlene putem agencija, sezonske radnike i one koji rade poslove iz drugih oblika neredovitog zaposlenja. Taj oblik zaposlenja, naravno, nije za svakoga. Veæina ljudi još uvijek želi tradicionalnu vrstu zaposlenja s punim radnim vremenom i odreðenom sigurnošæu radnoga mjesta. Veæina poslodavaca takoðer želi da barem jedan dio zaposlenika budu dugoroèni èlanovi “tima” poduzeæa. U zemljama OECD-a najèešæe fleksibilno rade žene i osobe mlaðe od 25 godina. Manje je vjerojatno da bi se muškarci i stariji radnici dobrovoljno prikljuèili fleksibilnom zaposlenju, pa je, ovisno o zemlji, utvrðeno da izmeðu 30 i 40% muškaraca radi s nepotpunim radnim vremenom jer nisu u moguænosti naæi posao s punim radnim vremenom. Radnici – pogotovo mlaði – èesto imaju fleksibilno zaposlenje, posebice privremeno, kao naèin dobivanja posla s punim radnim vremenom i trajnijem zaposlenju. 460

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

C – Fleksibilnost plaæa Danas i poslodavci i vlade diljem svijeta žele poveæati fleksibilnost plaæa. Ona se odnosi na prilagodljivost primanja promjenama u pojedinaènoj i kolektivnoj proizvodnosti, kao i na pritiske za snižavanje troškova što nastaju zbog pojaèane konkurencije na tržištu. Rasprave politièara, poslodavaca, sindikata i znanstvenika usmjerene su na ove aspekte utvrðivanja plaæa: • sustav pregovaranja o plaæama • minimalne plaæe • povezivanje plaæa s rezultatima rada • indeksaciju plaæa • druge oblike nagraðivanja. Rasprave o sustavu pregovaranja o plaæama uglavnom se bave razinom pregovaranja: treba li se ono odvijati na centraliziranoj ili na granskoj razini, ili pak na razini poduzeæa, pri èemu bi se mogli bolje uzeti u obzir specifièni uvjeti pojedine tvrtke. Uobièajeno, decentraliziraniji sustavi pregovaranja dopuštaju veæe i bolje korištenje fleksibilnosti plaæa. Minimalne se plaæe èesto smatraju preprekom otvaranju novih radnih mjesta, posebice za mlade i niže kvalificirane kandidate koji traže posao u službenom gospodarstvu jer ih poslodavci ne mogu zaposliti zato što je njihova proizvodnost niža od minimalno utvrðene plaæe. Ipak, još uvijek nisu potpuno jasni uèinci utvrðivanja minimalne plaæe ili njezinog poveæanja na zapošljavanje, pa se o tome vode mnoge rasprave. Povezivanje plaæe s radnim uèincima i uspješnošæu, smatra se naèinom motiviranja radnika i poveæanjem opæe proizvodnosti tvrtke. Veæina se takvih sustava kao pokazateljima mjerenja radne uspješnosti koristi kvalitetom, smanjenjem troškova i prilagodljivošæu, umjesto uobièajenim jednostavnim mjerenjem kolièine proizvoda ili usluge. Drugi je trend nagraðivanje uspješnosti radne skupine ili cjelokupne tvrtke umjesto pojedinaènih dostignuæa. Podjela profita (profit sharing) poveæava poslovne uèinke tvrtke ili radne skupine. Podjela dobiti omoguæuje poveæanje proizvodnosti, kakvoæe, smanjenja troškova ili drugih èimbenika koji utjeèu na uspješnost tvrtke ili radne skupine. Smatra se da indeksacija plaæa (prilagoðivanje plaæa prema inflaciji) ublažava promjene ponude i potražnje radne snage na tržištu rada tako što stvara rigidnost realnih plaæa prema dolje. Drugi oblici nagraðivanja za rad jesu dobivanje dionica ili dionice po povoljnijoj cijeni, dodaci utemeljeni na poslovnoj uspješnosti ili profitabilnosti poduzeæa i nagrade (u gotovini, putovanja, promaknuæa itd.). D – Fleksibilnost organizacije rada Tradicionalna organizacija rada podrazumijevala je da su neposredni izvršitelji imali vrlo mali utjecaj i nadzor nad svojim poslom. Rad je bio podijeljen na toèno definirane zadatke koje su mogli obavljati polukvalificirani ili nekvalificirani radnici, a donoše-

461

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

nje svake odluke bilo je prepušteno menedžerima i nadglednicima. Tako su radnici na traci cijeloga radnog dana stalno ponavljali jedan te isti, pojednostavnjeni, monotoni zadatak. Promjene u organizaciji rada potrebne su zbog tehnoloških promjena, potražnje visokokvalitetnih proizvoda i usluga, sve veæe globalne konkurencije i obrazovanije radne snage. Novi oblici organizacije rada obuhvaæaju: – ukidanje stroge podjele radnih mjesta – osposobljavanje radnika za obavljanje više razlièitih poslova – promaknuæe radnika – uspostavljanje timskog rada. Mnogi su poslodavci otkrili da mogu poveæati konkurentnost uvoðenjem promjena u organizaciju rada, pojednostavnjenjem radnih postupaka, smanjivanjem stroge podjele radnih mjesta i poopæavanjem radnih zadataka, proširenjem definicija poslova te promicanjem veæe suradnje i timskog rada. Time se i radnicima pruža moguænost sudjelovanja u upravljanju organizacijom. Poslodavci imaju koristi tako što neposredni izvršitelji znanjima i struènostima izravno pridonose radnim uèincima, a radnicima se tako pruža moguænost za iznošenje ideja i prijedloga. Promjene u organizaciji rada ubrzane su posljednjih godina zajedno s jaèanjem konkurencije, pa je uvedena nova tehnologija, što zahtijeva brojne vještine i sposobnosti, a popularni su postali novi koncepti upravljanja kao što je sustav proizvodnje u kojemu se proizvodi toèno potrebna kolièina proizvoda bez stvaranja zaliha (Just in Time), upravljanje cjelokupnom kvalitetom (Total Quality Management) i upravljanje ukupnom proizvodnošæu (Total Productivity Management). Usprkos rastuæoj potrebi za veæom fleksibilnosti na poslu, nije lako provesti sve promjene u organizaciji rada. Prijelaz s jednog oblika organizacije rada na drugi vrlo je složen, posebno u zemljama u tranziciji i u razvoju. Uspješno uvoðenje fleksibilne organizacije rada ovisi o brojnim èimbenicima, a ne samo o predanosti uprave i radnika u ostvarivanju promjena. To zahtijeva aktivniju ukljuèenost i sudjelovanje radnika. Primjerice, od radnika se u promijenjenoj radnoj okolini oèekuje da se koriste svojim sposobnostima rješavanja problema, a ne da se oslanjaju na menedžment u rješavanju svakoga pojedinog pitanja koje se pojavi. To zahtijeva promjenu mentaliteta i navika. Isto tako, to zahtijeva i osposobljavanje kako bi radnici raspolagali potrebnim mnogobrojnim vještinama te imali upravljaèke sposobnosti, što je vrlo teško u zemljama gdje je na snazi hijerarhijski sustav odluèivanja (odluke dolaze odozgo), u kojima je slabije razvijeno cjeloživotno uèenje i u kojima se sustav obrazovanja svodi na poslušnost i mehanièko pamæenje èinjenica. U mnogim zemljama radnièka su vijeæa postala naèin ostvarivanja veæe fleksibilnosti tvrtki. Poslodavci su èesto skloniji suraðivati s radnièkim vijeæima nego sa sindikatima na višoj razini. Sindikati se toga opravdano boje jer time preuzimaju neke od njihovih tradicionalnih funkcija. U nekim zemljama, npr. u Italiji, nije tako jer su radnièka vijeæa uglavnom sastavljena od predstavnika sindikata. 462

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

III. Zašto je važno pitanje fleksibilnosti radne snage Mnogi struènjaci tvrde da je stvaranje fleksibilnih tržišta rada jedan od kljuènih odgovora za rješavanje stalnih visokih razina nezaposlenosti u mnogim dijelovima svijeta2. Relativno nefleksibilna tržišta rada veæine europskih zemalja navode se kao jedan od najvažnijih razloga veæe strukturalne nezaposlenost na Starom kontinentu nego u SAD-u. Primjerice, procjenjuje se da je stopa strukturalne nezaposlenosti u Njemaèkoj veæa od 10%, dok je u SAD-u 4-5%. Postoje mnogi razlozi za takve razlike, a meðu ostalima se navode manje centralizirani sustav kolektivnog pregovaranja u SAD-u te manji opseg intervencija države na tržištu rada (ukljuèujuæi pravnu podlogu zapošljavanja i otpuštanja), što sve vodi fleksibilnijoj radnoj snazi. Fleksibilna tržišta rada takoðer su vrlo važna za tvrtke koje se žele natjecati u globalnom gospodarstvu. Konkurentnost tvrtke ponajviše ovisi o njezinoj sposobnosti da se promijeni te usvaja i primjenjuje najnovija tehnièko-tehnološka dostignuæa. Kako bi brzo odgovorilo novim zahtjevima i moguænostima, poduzeæe mora imati radnu snagu koja je fleksibilna i u smislu zapošljavanja i otpuštanja, kao i u prilagodljivosti vještina i poslova. Poveæanje fleksibilnosti radnog vremena može pomoæi poduzeæu u zadržavanju istih izdataka za zaposlene. Poticanje radne fleksibilnosti može omoguæiti poveæanje ponude radne snage. Poveæanje fleksibilnosti u sustavu plaæa i organizacije rada može unaprijediti proizvodnost tvrtke. Fleksibilna tržišta rada takoðer imaju tendenciju veæega gospodarskog rasta, djelomice stoga što poduzeæa postaju konkurentnija i profitabilnija. U gospodarstvima u tranziciji poveæanje konkurentnosti i gospodarskog rasta dugoroèno vodi veæoj zaposlenosti i višim plaæama. Fleksibilizacija tržišta rada ima i nekih prednosti za radnike. Fleksibilno tržište rada omoguæuje lakše pronalaženje posla za nezaposlenog radnika, omoguæuje radniku prelazak na bolje plaæeni posao te mu osigurava uèenje novih vještina, iako je sigurnost radnog mjesta znatno manja. U modernom društvu potrebe radnika su se promijenile. Sve više ljudi teži ravnoteži izmeðu posla i drugih interesa, kao što su obitelj, obrazovanje i odmor. Praksa fleksibilnoga rada pogotovo pomaže starijim ljudima i ženama s djecom koji su još uvijek dio radne snage. Stoga hrvatski socijalni partneri moraju kooperativno i konstruktivno nastojati balansirati gospodarske koristi veæe fleksibilnosti tržišta rada sa socijalnim koristima koje proizlaze iz sigurnosti radnih mjesta.

2 To stajalište nije opæeprihvaæeno, te se èesto raspravlja o tome omoguæuje li veæa fleksibilnost tržišta rada nižu nezaposlenost. Primjerice, istraživanjima još uvijek nije jednoznaèno utvrðen odnos radnog zakonodavstva i visoke dugotrajne nezaposlenosti. Novija studija OECD-a pokazuje da postoji mala ili vrlo slaba povezanost radnog zakonodavstva u pogledu zaštite zaposlenja i ukupnih stopa nezaposlenosti. No èini se da zaposlenost raste kada je zakonska regulativa o zaštiti zaposlenja slabija, što je zamjetno u mnogim zemljama pri zapošljavanju mladih i žena.

463

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

IV. Kako provesti fleksibilizaciju tržišta rada Fleksibilne se mjere mogu uvesti jednostranim djelovanjem poslodavaca, zakonodavstvom, kolektivnim pregovaranjem, individualnim ugovorima o radu, socijalnim dijalogom ili kombinacijom tih metoda. U pojedinim se zemljama te prilike razlikuju ovisno o tome koje odluke poslodavci mogu donijeti praktièno odriješenih ruku, s tim da je, naravno, manevarski prostor manji ako se odreðeno podruèje podrobno regulira zakonom ili kolektivnim pregovaranjem. Glavni èimbenici koji utvrðuju sposobnost i naèine provoðenja mjera fleksibilizacije jesu: – pravila koja odreðuju okvir kolektivnih radnih odnosa te pojedinaènih uvjeta rada i zapošljavanja – opseg stvarne primjene kolektivnog pregovaranja – naèin na koji poslodavci iskorištavaju svoja upravljaèka prava. A – Jednostrano djelovanje poslodavca To je vjerojatno najvažniji izvor fleksibilnosti. Premda su kolektivno pregovaranje i zakonodavstvo važna sredstva u pregovaranju o pravilniku o radu i radnoj organizaciji, uprave poduzeæa obièno jednostrano utvrðuju i provode veæinu takvih pravila i organizacijskih promjena. U tradicionalnom hijerarhijskom sustavu upravljanja direktori i nadzornici utvrðuju i provode pravila. Suvremene tehnike menedžmenta jaèe naglašavaju sudjelovanje zaposlenih poput timskog rada. Tako u provedbi fleksibilnosti poslodavci nastoje suraðivati i savjetovati se s radnicima ili njihovim sindikatima. Naravno, poseban je sluèaj fleksibilna organizacija rada. Bez obzira na navedeno, u veæini poduzeæa pretežni se dio konaènih odluka vezanih za ostvarivanje veæe fleksibilnosti donosi jednostranom odlukom menedžmenta. B – Zakonodavstvo Zakonodavstvo je temeljni instrument reguliranja kolektivnih radnih odnosa i pojedinaènih uvjeta rada i zapošljavanja. Ono je rezultat kompromisa suprostavljenih interesa radnika i poslodavaca, kao i nekih drugih interesa. Zakonodavstvo može odražavati šire interese i vrijednosti iznad vrijednosti izravno ukljuèenih strana te može biti naèin izražavanja širih društvenih stavova. Zakonodavstvo utvrðuje minimum pravila na podruèju radnih odnosa te pruža zaštitu radnicima koji nisu pokriveni kolektivnim pregovaranjem, posebice radnicima nižih kvalifikacijskih razina i male pregovaraèke moæi. Zakonodavstvo utvrðuje i pravni okvir kolektivnog pregovaranja i naèine djelovanja radnièkih vijeæa, važnog sredstva utvrðivanja i provedbe mjera fleksibilizacije. Kao što æe mnogi radnici u Hrvatskoj posvjedoèiti, uèinkovitost zakonodavstva ovisi o vladavini prava. U zemljama kao što je Hrvatska, a koje imaju tradiciju rimskoga kontinentalnog prava i podrobnoga zakonskog reguliranja tržišta rada, nužna je reforma zakona o radu kako bi se uvela veæa fleksibilnost radne snage. To veæim dijelom znaèi smanjivanje uvjeta, minimalnih standarda i drugih pravnih izvora rigidnosti. Zakonodavstvo se mo464

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

že koristiti za promicanje fleksibilnosti, no ono je po svojoj prirodi manje uspješan naèin promicanja fleksibilnosti nego postupci koje uglavnom nadziru uobièajene strane u radnom odnosu: poslodavci i radnici. C – Kolektivno pregovaranje U uvjetima oèitog trenda prema veæoj fleksibilnosti i manjoj razini prava iz rada utvrðenih zakonima èini se da æe kolektivno pregovaranje imati važniju ulogu u osiguranju prava radnika. Kolektivni ugovori mogu biti i naèin jaèanja ili promjene provedbe prava koja su veæ zajamèena zakonom, ali i izravni naèin ureðivanja pitanja koja nisu u potpunosti odreðena zakonima. Ondje gdje zakon ne postavlja ogranièenja, strane ukljuèene u kolektivno pregovaranje odreðuju sadržaj i rok vrijednosti ugovora, što je èesto i naèin rješavanja sporova na prvoj instanci. Kolektivno pregovaranje posebno je prikladno kada zakonodavstvo ne može biti dovoljno podrobno u pojedinim pitanjima. Neki menedžeri vjeruju da kolektivno pregovaranje ne odgovara zahtjevima za fleksibilnošæu u današnjim složenim uvjetima poslovanja. Ipak, zakljuèivanje ugovora na temelju kolektivnog pregovaranja u ozraèju u kojemu obje strane nastoje zadovoljiti i tuðe interese, može poveæati fleksibilnost. Èak i u zemljama s obièajnim pravom (poput SAD-a, Velike Britanije i Australije), gdje su pojedinaèni ugovori pretežit naèin reguliranja radnih odnosa, kolektivno je pregovaranje važan naèin utvrðivanja prava i odgovornosti poslodavca i radnika. Kolektivno je pregovaranje u tim zemljama decentraliziranije nego u kontinentalnoj Europi i uglavnom se provodi na razini poduzeæa. To omoguæuje veæu fleksibilnost od centraliziranoga kolektivnog pregovaranja. U usporedbi sa zakonodavnim odreðenjem, kolektivno pregovaranje ima prednost što je ono fleksibilniji instrument koji omoguæuje onima na koje se promjene odnose da utvrde vrstu promjena te brzinu i naèine njihova provoðenja. U usporedbi s jednostrano donesenim odlukama poslodavaca ili pojedinaènim (individualnim) ugovorima o radu, kolektivno pregovaranje ima prednost što ga radnici smatraju legitimnim jer putem svojih predstavnika mogu izraziti svoja stajališta. D – Pojedinaèni (individualni) ugovori Veæina pojedinaènih radnih odnosa (za razliku od kolektivnih radnih odnosa) još uvijek poprima oblik ugovora o radu, tako da i oni mogu biti izvor fleksibilnosti, ali ne na istoj razini kao zakonodavno odreðivanje ili kolektivno pregovaranje. Iako pod utjecajem zakona i možda kolektivnih ugovora, ugovor o radu dogovoreni je èin izmeðu pojedinca i njegova poslodavca. Takav ugovor ima manji utjecaj u zemljama graðanskog prava, èak i kada pojedini radnici imaju ugovore o radu, gdje i nadalje prevladavaju uvjeti rada dogovoreni na kolektivnoj razini i odreðeni radnim zakonodavstvom. Pojedinaèni ugovori o radu omoguæuju radnicima i poslodavcima odreðivanje uvjeta ovisno o posebnim situacijama tako da se za obje strane ostvari maksimalna fleksibilnost. Ti su ugovori pogodni i za poslodavca u uvjetima nejednake pregovaraèke moæi.

465

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

V. Sindikalni odgovori na pitanja fleksibilnosti Sindikalni je pokret u 21. stoljeæu izložen velikom izazovu: redefiniranju svoje uloge u uvjetima stalnog smanjivanja sindikalnoga èlanstva i slabljenja pregovaraèke moæi. Više je razloga zbog kojih su sindikati suoèeni s tim izazovom. Postoji kulturološko i ideološko slabljenje kolektivizma i porast individualizma. Sve su veæe razlike u radu i svakodnevnom životu pojedinih društvenih skupina. Zahtjevi glede rada i primanja mnogobrojnih (masovnih) radnika s uobièajenim modelom stalnog zaposlenja na puno radno vrijeme, sigurnosti u poduzeæu i ogranièenoga profesionalnog napredovanja ne mogu više odreðivati najvažnije sastavnice pregovaraèke politike. Radnici koji svoju vrijednost temelje na znanju ne vide koristi od sindikalnog èlanstva. Prilagodba sindikata promjenjivim pojmovima rada i radne okoline poseban su izazov u postsocijalistièkim, tranzicijskim zemljama kao što je Hrvatska, gdje je socijalistièki sustav uveo praksu zaposlenja u jednom poduzeæu za cijeli život, èesto u jednom zanimanju za koje se osoba obrazovala ili osposobila na poèetku svog radnog vijeka. Izrada sindikalnih programa, s kojima bi se mogli poistovjetiti vertikalno i horizontalno diferencirane skupine radnika, zahtijeva redefiniranje interesa koji se zastupaju. Sindikati u razvijenim zemljama sada moraju organizirati i zaštititi sve veæi broj radnika s netipiènim ugovorima o radu, koji èesto rade uz nepovoljne uvjete zaposlenja ili su èak iskljuèeni iz djelokruga primjene zaštite radnièkih organizacija. Sindikati takoðer moraju pomiriti interese svojih tradicionalnih èlanova s interesima radnika s povremenim zaposlenjima. Premda je prvotno veæina sindikata defenzivno reagirala na fleksibilnost radne snage, danas sindikati u razvijenom svijetu pokazuju tendenciju pozitivnih reakcija. Veæina sindikata uviða važnost fleksibilizacije rada kao naèina stvaranja novih radnih mjesta. Mnogi sindikati aktivno suraðuju s poslodavcima i njihovim organizacijama u utvrðivanju novih pravila o radu. Postali su svjesni gospodarske neizbježnosti veæe fleksibilizacije i shvaæaju koristi od veæe konkurentnosti i proizvodnosti poduzeæa, gospodarstava i zemalja. U mnogim su se zemljama sindikati usredotoèili na privlaèenje èlanova nudeæi im pomoæ u osposobljavanju i traženju posla, èesto u suradnji s poslodavcima i sveuèilištima. Neki su sindikati èak osnovali vlastite agencije za privremeno zapošljavanje koje radnike plaæaju bolje od konkurentskih agencija te pružaju moguænosti osposobljavanja i dodatnih naknada. Moguænosti za poveæanje sindikalnog èlanstva proizlaze iz nestabilnosti i nesigurnosti što ih uzrokuju reforme tržišta rada: radnici osjeæaju veæu potrebu za zaštitom, treba im više osposobljavanja i usavršavanja, a potreban im je i osjeæaj pripadnosti jer slabi odanost prema poduzeæu u kojemu rade. Moguæi èlanovi sindikata takoðer su i osobe koje prelaze s rada u sivoj ekonomiji u službeno gospodarstvo. Neke su poslovne aktivnosti prebaèene u neslužbeno gospodarstvo kako bi se izbjegli nefleksibilni radni zakoni, pa se nakon reformi radnog zakonodavstva (te bolje provedbe i poštovanja zakona i ugovora) mogu vratiti u službeno gospodarstvo. Poveæanje radne snage moglo bi pridonijeti brojnijem sindikalnom èlanstvu, posebice žena s djecom i starijih radnika èiji bi se inte466

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

resi mogli štititi sindikalnim èlanstvom i kolektivnim pregovaranjem. Sindikatima može biti teško ujednaèiti aktivnosti privlaèenja novih èlanova i zadovoljavanja želja njihovih postojeæih èlanova jer je najvažniji interes njihova èlanstva oèuvanje radnog mjesta, plaæe i povlastica, što je suprotno mjerama za stvaranje novih radnih mjesta. Sindikati su èesto zabrinuti zbog širenja ugovora o fleksibilnom radu te sve veæoj nesigurnosti zaposlenja u svijetu jer su ti oblici fleksibilnosti velika prijetnja blagostanju njihovih èlanova. Opæenito govoreæi, sindikati su skloni podržati fleksibilnost u organizaciji rada, no ostaju i dalje oprezni s obzirom na prihvaæanje drugih oblika fleksibilnosti na radnome mjestu. VI. Poslodavci i fleksibilnost tržišta rada Ne iznenaðuje èinjenica da poslodavci èesto potièu i vode akcije za fleksibilizacijom tržišta rada jer mnogi imaju koristi od lakšeg zapošljavanja i otpuštanja radnika. No èini se da poslodavci sve više prepoznaju ogranièenja prednosti èestih otkaza i privremenog zapošljavanja. Kako globalna tržišta postaju sve složenija i zahtjevnija, a u veæini industrija prevladava približno jednaka tehnologija, poslodavci otkrivaju da im je potrebna fleksibilna i dobro osposobljena radna snaga. “Uvjetovani” radnici mogu uštedjeti novac u kratkom roku, no njihove niže kvalifikacije i nedostatak iskustva dugoroèno mogu biti skupi. Tako je 1996. godine automobilska industrija Ford ogranièila broj uvjetovanih radnika na najviše 10 do 15% svoje ukupne radne snage u SAD-u. Poslodavci se sve više oslanjaju na druge oblike fleksibilnosti tržišta rada, posebice na fleksibilnost vještina, plaæa i organizacije rada jer se èini da te vrste fleksibilnosti omoguæuju višu proizvodnost i veæi profit. Oblikovanje i provedba sustava za poveæanje tih vrsta fleksibilnosti èesto se ostvaruje u suradnji sa sindikatima. Ipak su i dalje u mnogim poduzeæima i zemljama uprave nesklone ukljuèivanju sindikata u rješavanje pitanja menedžmenta (posebice u zemljama s tradicionalno lošim odnosima radnika i poslodavaca). Provedba mjera fleksibilnosti radne snage, posebno fleksibilnosti vještina i organizacije rada, zahtijeva sofisticirani menedžment. Stoga se pri usvajanju svakoga od tih sustava poduzeæa moraju jednako pozorno usmjeriti na osposobljavanje menedžmenta, kao i na osposobljavanje radnika. VII. Meðunarodna iskustva U veæini europskih zemalja vlade su pokazale jasnu predanost socijalnom partnerstvu u provoðenju fleksibilnosti tržišta rada. U nekim sluèajevima one sudjeluju u tripartitnim pregovorima, a u nekim drugima podržavaju bipartitne pregovore izmeðu poslodavaca i sindikata. Europske zemlje koje su uspješno smanjile nezaposlenost (npr. Irska, Danska i Nizozemska) uvele su fleksibilnost usvajajuæi prijedloge vlada, socijalnih partnera i mjerodavnih ustanova vezanih za promijenjenu globalnu konkurentnu okolinu. To potvrðuje da nije nužno usvojiti amerièki model radnih odnosa kako bi se razvila fleksibilnija radna snaga. Djelovanje države potrebno je kako bi se odredio okvir za poticanje kolektivnog pregovaranja kao naèina rješavanja promjenjivih okolnosti u svijetu rada. Pokatkad država 467

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

intervenira na izravniji naèin na tržištu rada kako bi nadoknadila slabosti kolektivnog pregovaranja (primjerice, Irska i Norveška). U zemljama poput Australije, Novog Zelanda, Velike Britanije i SAD-a država nema aktivnu ulogu i uglavnom ostavlja poslodavcima i sindikatima slobodu utvrðivanja uvjeta zaposlenja, kao i naèina njihovih meðusobnih odnosa. U sljedeæem dijelu ukratko æemo izložiti fleksibilnost tržišta rada u dvjema europskim zemljama koje su drastièno smanjile nezaposlenost – Irskoj i Nizozemskoj – te u zemlji sa sigurno najfleksibilnijom radnom snagom u svijetu – SAD-u. A – Irska Tijekom 1980-ih i 1990-ih godina nekadašnje bolesno irsko gospodarstvo pretvorilo se u keltskog tigra, zabilježivši brzi gospodarski razvoj utemeljen na socijalnom partnerstvu u kojemu je naglasak bio na politici plaæa, ulaganja u obrazovanje i osposobljavanje, te na privlaèenju izravnih stranih ulaganja. Irska je od 1986. godine usvojila niz dogovora na nacionalnoj razini, ukljuèujuæi i dogovor o politici plaæa putem tripartitnog procesa. Ti su programi omoguæili suzbijanje inflacije i snižavanje kamatnih stopa, smanjivanje javnog duga te istodobno ostvarivanje visokoga gospodarskog rasta i ublažavanja nezaposlenosti. Irski pravni sustav obièajnog prava slièan je britanskome, pa tradicionalno omoguæuje mala prava zaposlenim osobama. Tijekom reformskog procesa Irska je dopunila postojeæa prava provodeæi nove zakonodavne inicijative koje se odnose na privremeno zaposlene, osobe s nepunim radnim vremenom i radnike zaposlene preko agencija za privremeno zapošljavanje. Spomenuta, kao i druga proširenja zakonskog okvira bila su usko povezana s kolektivnim pregovaranjem na nacionalnoj razini. U Irskoj se još uvijek kolektivnim pregovaranjem, a ne zakonima, utvrðuju pitanja kao što su rad nedjeljom, raspored rada u smjeni, minimalni broj sati u ugovoru o radu itd. Opæenito, irska je vlada dopustila da poslodavci utvrðuju pitanja funkcionalne, numerièke (brojèane) i vremenske fleksibilnosti ili da o njima pregovaraju socijalni partneri na lokalnoj razini. Irska je vlada utvrdila zakonodavni okvir politike tržišta rada, ali Irska još uvijek ima najslabije regulirano tržište rada u Europi. To gospodarstvu i zaposlenima omoguæuje fleksibilnost da brzo odgovore na promjenu okolnosti. Ujedno, to je jedan od najvažnijih razloga zašto je Irska postala posebno privlaèna kao mjesto za izravna strana ulaganja. Tijekom 1980-ih Irska je još uvijek bila tradicionalno industrijsko i poljoprivredno društvo koje se nije uspjelo prilagoditi potrebama globalnoga gospodarstva. Irski su radnici veæinom bili zaposleni na jednom te istom poslu na kojemu su se tijekom cijeloga života koristili znanjima i sposobnostima steèenima na poèetku radnog vijeka, dok je prevladavao hijerarhijski menedžerski sustav upravljanja. Od tada su irski radnici sve više i bolje obrazovani, daju prednost timskome radu i inicijativi, a ne klasiènoj masovnoj proizvodnji i jakom nadzoru. Mnogi uživaju u izazovima razvijanja mnogobrojnih vještina, fleksibilne godišnje satnice povremenog rada te u moguænostima dobiti i novèanih koristi u fleksibilnom sustavu plaæa poput podjele dobiti. Irska su poduzeæa shvatila da je kljuè uspjeha u zadovoljavanju potreba potrošaèa i poslovnih subjekata na sv468

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

jetskom tržištu te u odanim i obrazovanim radnicima. Stoga se poveæala konkurentnost irskoga gospodarstva utemeljenoga na visokoj kakvoæi, suvremenoj tehnologiji i modernim organizacijskim modelima poput upravljanje ukupnom kvalitetom (Total Quality Management), proizvodnji toèno potrebne kolièine proizvoda bez stvaranja zaliha (Just in Time), proizvodnji po zahtjevima svjetske kvalitete (World Class Manufacturing) i organizaciji znanja (Knowledge Organization), što zahtijeva obrazovane i fleksibilne radnike. B – Nizozemska U Nizozemskoj se posljednjih godina smanjila uloga države u reguliranju tržišta rada. Prije je uvijek država imala velik utjecaj na industrijske odnose i tržište rada, a sada se sve veæa odgovornost u utvrðivanju uvjeta rada i zapošljavanja daje poslodavcima i radnicima. Zakon o radnom vremenu (ATW) usvojen 1996. trebao je socijalnim partnerima dati što veæi prostor za samoreguliranje u smislu odreðivanja postupcima dogovaranja. Nadalje, zakon omoguæuje radnièkim vijeæima i sindikatima sudjelovanje u utvrðivanju, praæenju i nadziranju radnog vremena. ATW utvrðuje maksimalan broj radnih sati i minimalno razdoblje odmora. Isto se naèelo odnosi na utvrðivanje plaæa. Do prije desetak godina odreðivanje plaæa bilo je predmet aktivne intervencije države putem smjernica o plaæama i njihovu zamrzavanju. Decentralizacija je postignuta djelomiènim povlaèenjem države iz tog procesa te donošenjem zakona koji su omoguæili socijalnim partnerima postizanje više dogovora na razini poduzeæa. Više od 40% nizozemskih zaposlenika danas radi s nepunim radnim vremenom. Preko 10% njih zaposleno je s fleksibilnim ugovorom o radu, a oko 3,2% zaposleno je putem agencija za privremeno zapošljavanje. To su neusporedivo najveæi udjeli u EU. Ta visoka razina fleksibilne zaposlenosti ostvarena je zahvaljujuæi temeljnim promjenama u stajalištima o fleksibilnom radu – promjene su potaknuli poslodavci, radnici i agencije za privremeno zapošljavanje, a službeno su potvrðene nizozemskim zakonodavstvom. Privremeni ugovori takoðer su popularni meðu osobama s visokim obrazovanjem, tako da oni èine oko treæine zaposlenih na odreðeno vrijeme. Privremeni rad omoguæuje nedavno diplomiranima da u kratkom vremenskom razdoblju rade za razlièite tvrtke, upoznaju razlièite radne okoline i ovladaju nizom vještina. Izmeðu 1985. i 1997. godine Nizozemska je poveæala postotak zaposlenih u radnoj dobi (od 15 do 64 godine) s 57,7% na 66,7%, dok je istodobno zaposlenost žena porasla s 39,5% na 54%. Stopa nezaposlenosti u 2001. godini iznosila je 2,6%. Gotovo cjelokupno poveæanje zaposlenosti ostvareno je u privatnom sektoru jer se javni sektor nije poveæavao od 1980. godine. I za radnike zaposlene na odreðeno vrijeme zakonom se utvrðuje fleksibilnost i sigurnost zaposlenja. Zakon je izmijenjen u sijeènju 2002. godine kako bi se odredili uvjeti prema kojima poslodavac može zapošljavati pojedinca do tri godine, a da mu ne mora ponuditi ugovor o zaposlenju na neodreðeno vrijeme. Dapaèe, tvrtka može zaposliti rad469

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

nike putem agencija za privremeno zapošljavanje na neogranièeno dugo razdoblje. Istodobno, za privremeno zaposlene usvojeni su novi oblici zaštite i prava. Primjerice, ovisno o broju zadataka tijekom razdoblja od šest do osam mjeseci, agencije za zapošljavanje obvezne su ponuditi (privremene) ugovore o radu svojim privremenim radnicima: ugovori podrazumijevaju fiksne plaæe, prava na mirovinu i osposobljavanje. Sindikati takoðer zastupaju privremeno zaposlene radnike te su i oni ukljuèeni u ugovore kolektivnog pregovaranja. Nizozemski zakon prepoznaje da su poslodavci u novom konkurentskom okruženju suoèeni s promjenjivim potrebama za radnom snagom, a uzima u obzir i želje ljudi glede posla. Mnogi se ljudi ne žele cijeli radni vijek vezati za jednog poslodavca, a veæina nastoji uskladiti rad i druge interese. Mnoge osobe žele raditi, ali ne s punim radnim vremenom. Ipak, svi oni nastoje imati zaštitu utvrðenu zakonom i ostvariti prava iz rada. O ugovorima se pregovara kolektivno, unutar granskih gospodarskih skupina ili poduzeæa, uzimajuæi pritom u obzir posebne potrebe gospodarskih grana ili tvrtki. Svim tim ugovorima zajednièko je to da se prilagodbe radnog vremena nastoje ostvariti prema potrebama i poduzeæa i radnika. To je još uvijek dosta neobièno za ostale europske zemlje. Nedavno je zakonodavstvo ojaèalo radnièka vijeæa, koja su obvezna u svim poduzeæima s više od 50 radnika (poduzeæa s manje od 50 radnika moraju imati "forum zaposlenika" ako to zatraži više od 50% radnika ili organizirati dvogodišnji sastanak radnika ako forum nije zatražen). Radnièka se vijeæa opæenito sama reguliraju. C – Sjedinjene Amerièke Države Rasprava o fleksibilnosti tržišta rada ne bi bila potpuna bez rasprave o tržištu rada u SAD-u koje je vjerojatno najfleksibilnije tržište rada u svijetu. Tipièni amerièki radnik tijekom 1950-ih i 1960-ih godina bio je ili profesionalni organizacijski službenik (bijeli ovratnik) ili proizvodni radnik – èlan sindikata (plavi ovratnik). Obje vrste zaposlenih obilježavao je rad u jednom poduzeæu gotovo cijeli radni vijek te mali utjecaj na posao koji su radili (veæinom muškarci), a za èije je odreðivanje i nadzor bio zadužen poslodavac. Nagraðivala se lojalnost prema poduzeæu. Danas više ne postoji tipièni amerièki radnik. Još uvijek postoje radnici koji cijeli svoj radni vijek žele raditi kod jednog poslodavca, ali oni su više iznimka nego pravilo. Prosjeèni je Amerikanac u dobi od 32 godine veæ radio za devet razlièitih poduzeæa. Što èini amerièko tržište rada tako fleksibilnim? Jedan je razlog, bez sumnje, mala uloga zakonodavstva na tržištu rada. Kao što smo spomenuli, amerièki radni odnosi uglavnom se reguliraju kolektivnim pregovaranjem (ponajviše za proizvodne radnike – plave ovratnike) i pojedinaènim ugovorima koji veæinom obuhvaæaju druge kategorije zaposlenih. Postupak kolektivnog pregovaranja uglavnom se regulira odgovarajuæim zakonom (the National Labor Relations Act), kojim se definira odreðivanje skupina radnika za koje se pregovara, potvrðuje ekskluzivnost pregovaraèa te ustanovljuje dužnost pregovaranja. Kolektivno je pregovaranje vrlo decentralizirano. Diljem svijeta vodi se velika rasprava o tome je li fleksibilnost amerièke radne snage dobra ili ne. Kao pozitivno istièe se to što pojedinci mogu odluèiti o vlastitim cilje470

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

vima i odreðivati svoje profesionalno napredovanje, posebice oni koji mogu pregovarati o oblikovanju svog posla. Osobe sa specifiènim vještinama i vještinama velike vrijednosti mogu postiæi veæa primanja jer stalno postoji moguænost da prijeðu u neku drugu tvrtku. Kako poduzeæa sve više temelje svoju konkurentnost na sposobnosti prilagoðavanja promjenama na tržištima i primjeni novih tehnologija, a razvijena se gospodarstva temelje na znanju, poduzeæa moraju nastojati zadržati kvalificirane i iskusne radnike te im daju više ovlasti i novca. Naèini upravljanja bitno su se promijenili od kraja 1980-ih i 1990-ih godina, kada je u modi bilo otpuštanje radnika kao naèin smanjivanja troškova, a sada se konkurentnost nastoji postiæi stvaranjem skupine odanih zaposlenika predanih tvrtki i njezinoj misiji. Prema istraživanju iz 1999. godine, provedenome na sveuèilištima Rutgers i Connecticut, 91% Amerikanaca voli svoj posao. Jedan od razloga za to može biti èinjenica da su mnogi od poslova u Americi èijem su ukidanju pridonijele globalizacija i tehnologija bili teški i monotoni poslovi u gospodarskim granama poput rudarstva i industrijske proizvodnje. Drugi razlog može biti uklanjanje zapreka koje su sprjeèavale uspjeh mladih inteligentnih i ambicioznih ljudi – nema više potrebe godinama odano služiti poduzeæu i biti ljubazan prema važnim ljudima radi uspona “na korporacijskoj ljestvici”. Èini se da i uprave tvrtke imaju koristi od lakšeg zapošljavanja i otpuštanja radnika s obzirom na potražnju. Zahvaljujuæi fleksibilnosti plaæa i rada, amerièke su tvrtke poveæale proizvodnost i profitabilnost. Fleksibilnost rada navodi se kao jedan od najvažnijih razloga znatnog ekonomskog porasta i poveæanja proizvodnosti što ga je amerièko gospodarstvo ostvarilo tijekom posljednjih 20 godina. S negativnog stajališta tvrdi se da je raskinut stari socijalni ugovor, što je ostavilo radnike na nemilost novoga, beskrupuloznog kapitalizma. Poveæanja plaæa relativno su malena, djelomièno i zato što su, kako pokazuju ispitivanja, mnogi Amerikanci u strahu od gubitka radnog mjesta. Amerikanci rade sve dulje, što negativno utjeèe na obiteljski i društveni život. Prema podacima amerièkog Ministarstva rada, amerièki roditelji sada provode dvadeset i dva sata tjedno manje sa svojom djecom nego 1969. godine. Za osobe koje su po prirodi sklone mirnom i stabilnom životu amerièko fleksibilno gospodarstvo može biti neugodno, èak strašno. Mnogi ljudi imaju potrebu pripadanja, a taj osjeæaj osigurava stabilan posao (èlanstvo u sindikatu takoðer bi to moglo pružati). U takvoj nestabilnoj radnoj okolini pojedinac stvarno može imati teškoæa u upravljanju svojim profesionalnim napredovanjem. Jedan od pojavnih oblika fleksibilnosti tržišta rada jest tzv. privremeni radnik. Sastavnica kalifornijskoga gospodarstva koja se najbrže razvija jest privremeno zapošljavanje, koje je dalo jednak broj radnih mjesta koliko su ih zajedno dale proizvodnja elektronike i raèunalnih programa. Zanimljivo je da radnici na vrhu i na dnu poduzeæa èešæe od drugih mijenjaju radna mjesta. Ipak, na drugom kraju spektra poslova mnogi su privremeni radnici slabo plaæeni, a neki èak nemaju ni zdravstveno osiguranje. Uvjetovani je radnik s punim radnim vremenom u SAD-u obièno plaæen samo 80% iznosa što ga zaraðuje radnik s punim radnim vremenom. Isto tako, radnici s nepunim radnim vremenom obièno dobivaju niže plaæe po jedinici rada te je manja vjerojatnost da æe imati mirovinsko i zdravstveno osiguranje i plaæeni godišnji odmor.

471

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

VIII. Politika i direktive Europske unije o fleksibilnosti tržišta rada Stopa nezaposlenosti u Europskoj uniji (EU) iznosi oko 10%. EU se suoèava s tri problema u vezi s tržištem rada, koja mora rješavati istodobno s pokušajem smanjenja tehnološkog jaza koji postoji s obzirom na SAD. To su: – stanovništvo koje stari – stalni valovi imigranata s Juga i Istoka – nestajanje naèela jednoga radnog mjesta za cijeli radni vijek. Posljedièno, postoji sve veæi rizik od segmentiranja tržišta radne snage u Europi, što æe najviše pogoditi slabe marginalne skupine, a posebice imigrante, nekvalificirane radnike i starije osobe. Prema konsenzusu iz 1980. godine, rast zaposlenosti u EU mogao bi se ostvariti samo u onoj mjeri u kojoj bi se istodobno poveæala fleksibilnost tržišta rada. Ujedno, slabljenjem socijalne zaštite sve je manja zaštita zaposlenih. Bez obzira na navedeno, zbog socijaldemokratskih tradicija i èvrstih partikularistièkih interesa – posebice sindikata koji ponajprije misle na svoje èlanstvo – reforme tržišta rada u zemljama EU-a vrlo su spore. Važno politièko pitanje u EU jest je li moguæe ostvariti znatniji rast zaposlenosti bez ekonomskih i socijalnih troškova koji preèesto prate poveæanu fleksibilnost tržišta rada. Neuspjeh u rješavanju tih problema mogao bi dovesti do politièkih nestabilnosti i socijalnih nemira. Od 1990-ih godina u veæini zemalja EU-a najveæi broj novo zaposlenih ima ugovor na odreðeno vrijeme ili je privremeno zaposlen, radi nepuno radno vrijeme ili na atipiène ugovore razlièitih vrsta, iznajmljuje rad ili je rijeè o prikrivenim oblicima samozaposlenosti, a cilj svega je smanjenje troškova rada i fleksibilizacije rada. Pojedine zemlje EU-a, poput Irske i Velike Britanije, veæ su ostvarile gotovo potpunu deregulaciju politike tržišta rada. Temeljni dokumenti socijalne politike EU-a tijekom posljednjih nekoliko godina jesu Program socijalnog djelovanja za razdoblje 1995-1997. te za razdoblje 1998-2000. U izradi tih dokumenata kreatori politike EU-a imali su na umu postojeæu visoku nezaposlenost, brze promjene u svijetu rada i sve veæu nesigurnost radnika, pa je to utjecalo na odreðivanje europske socijalne politike. Tri glavna podruèja Programa akcije za razdoblje 1998-2000. bila su: – stvaranje radnih mjesta, poticanje vještina i pokretljivosti – promjene u svijetu rada – mjere poboljšanja socijalne ukljuèenosti. Za stvaranje radnih mjesta, poticanje vještina i pokretljivosti Akcijski je program utvrdio èetiri stupa nove strategije zapošljavanja: zapošljivost, poduzetništvo, prilagodljivost i jednake moguænosti. Europska se komisija obvezala da æe: – razviti kulturu poduzetništva – poticati države èlanice da nastave poveæavati razinu ulaganja u razvoj ljudskih resursa i cjeloživotno uèenje 472

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

– poticati socijalne partnere da zakljuèuju ugovore s ciljem proširenja djelokruga prostora za osposobljavanja, obuèavanja i usavršavanja – uložiti veæe napore u uèinkovitije usklaðivanje radnoga i obiteljskog života. Najvažnije pitanje glede promjena u svijetu rada jest potreba da se ostvari odgovarajuæa ravnoteža fleksibilnosti (potrebna poslodavcima) i sigurnosti s obzirom na perspektive radnih mjesta (kojoj teže radnici). Ta bi se ravnoteža mogla postiæi boljom organizacijom rada, o èemu bi se trebao voditi socijalni dijalog. Komisija se usmjerila na èetiri glavna aspekta s obzirom na pitanja socijalne ukljuèenosti: – poticanje otvorenosti socijalne zaštite prema zapošljavanju – prilagodbu sustava posljedicama starenja stanovništva – prilagodbu socijalne zaštite novoj ravnoteži meðu spolovima u radnom životu – reformu koordinacije sustava socijalne sigurnosti za osobe koje se kreæu izmeðu dva posla unutar EU-a. Kada je rijeè o fleksibilnosti rada, treba spomenuti nekoliko dokumenata, od kojih veæina smanjuje, a ne poveæava fleksibilnost. Jedan od najvažnijih dokumenata o temeljnim pravima u EU jest Sporazum iz Amsterdama, utemeljen na Europskoj konvenciji o ljudskim pravima (ECHR) iz 1950. godine. Èlanak 136. Sporazuma o Europskoj zajednici utvrðuje temeljna socijalna prava kojima je cilj promicanje zapošljavanja i unaprjeðenje uvjeta rada i života kako bi se omoguæilo da svi graðani imaju koristi od napretka, osigurala odgovarajuæa socijalna zaštita, osigurao dijalog poslodavaca i radnika te razvili ljudski resursi na naèin koji jamèi trajnu visoku zaposlenosti i uklanjanje socijalne iskljuèenosti. Postoji nekoliko glavnih direktiva EU-a o tržištu rada koje se odnose na njegovu fleksibilnost (neke smanjuju, a druge poveæavaju fleksibilnost). • Direktiva Vijeæa 91/383/EEC od 25. lipnja 1991. sadržava mjere za poticanje i poboljšanje sigurnosti te zaštitu radnika u radnom odnosu na odreðeno vrijeme ili u privremenom radnom odnosu. • Direktiva Vijeæa 91/533/EEC od 14. listopada 1991. o obvezi poslodavca da informira radnike o uvjetima iz ugovora o radu ili iz radnog odnosa. • Direktiva Vijeæa 93/104/EC od 23. studenog 1993. o pitanjima organizacije radnog vremena, koja utvrðuje minimalno razdoblje dnevnoga, tjednoga i godišnjeg odmora, stanke na radu i maksimalno trajanje tjednoga radnog vremena. • Direktiva Vijeæa 94/45/EC od 22. rujna 1994. o osnivanju Europskoga radnièkog vijeæa radi unapreðenja prava na informiranje i savjetovanje radnika u velikim poduzeæima. • Direktiva Vijeæa 1997/81/EC od 15. prosinca 1997 koja se odnosi na rad s nepunim radnim vremenom. • Direktiva Vijeæa 1999/70/EC od 28. lipnja 1999. koja se odnosi na ugovor o radu na odreðeno vrijeme. 473

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

• Direktiva Vijeæa 2000/78/EC od 27. studenog 2000. koja utvrðuje opæi okvir ravnopravnosti u zapošljavanju i radu. • Direktiva Vijeæa 2001/86/EC od 8. listopada 2001. sadržava dopunu statuta europskog poduzeæa o ukljuèenosti radnika u upravljanje. • U ožujku 2002. Europska je komisija podržala novu direktivu koja bi svim radnicima što pronalaze zaposlenje putem agencija za privremeno zapošljavanje nakon šest tjedana rada osiguravala ista prava kao osobama zaposlenima puno radno vrijeme. IX. Konvencije Meðunarodne organizacije rada Za pitanje fleksibilnosti rada važne su dvije konvencije Meðunarodne organizacije rada (MOR-a): konvencije br. 158. i 181. Hrvatska nije ratificirala nijednu od tih konvencija. Konvencija br. 158. o otkazu ugovora o radu (1982) utvrðuje sljedeæe. – Ugovor o radu ne bi se smio otkazati bez valjanog razloga vezanog za ponašanje radnika ili poslovne uvjete poduzeæa. Navedeni su opravdani (valjani) razlozi otkaza. – Radnici imaju “pravo na odgovarajuæi (razuman) otkazni rok ili na naknadu umjesto toga”. Nije podrobnije navedeni što je odgovarajuæi otkazni rok. – Radnik èiji je ugovor o radu otkazan imat æe pravo na otpremninu ili druge naknade vezane za otkaz, u “skladu s nacionalnim zakonom i praksom”. Iznos naknade temeljit æe se na radnom stažu i iznosu plaæe. – Poslodavci koji razmatraju otkaze ugovora o radu radi ekonomskih, tehnoloških ili strukturalnih razloga (1) dostavit æe radnièkim predstavnicima informacije, ukljuèujuæi razloge za otkaz, broj i vrstu radnika na koje se otkaz odnosi te razdoblje tijekom kojeg æe otkazi biti dani, i (2) konzultirat æe se s radnièkim predstavnicima o mjerama za izbjegavanje otkaza ili njihovo svoðenje na najmanju mjeru, odnosno za ublažavanje uèinaka otkaza na radnike. – Poslodavci koji razmatraju otkaze ugovora o radu radi ekonomskih, tehnoloških ili strukturalnih razloga što je prije moguæe obavijestit æe mjerodavne vlasti, ukljuèivši i pismeni oblik obavijesti, o razlozima otkaza o radu, broju i kategorijama radnika na koje se otkaz odnosi, te navesti vremensko razdoblje u kojemu æe se otkaz provesti. Konvencija 181. o privatnim agencijama za zapošljavanje (1997) ureðuje zaštitu radnika zaposlenih putem takvih agencija, ukljuèujuæi i odredbu da takve agencije ne smiju radnicima zanijekati pravo na (sindikalno) udruživanje i pravo na kolektivno pregovaranje.

474

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

X. Neka pitanja zanimljiva socijalnim partnerima u Hrvatskoj Iako podaci nedostaju ili su nedovoljno potpuni, a teško je izmjeriti stupanj fleksibilnosti, èini se da je hrvatsko tržište rada još uvijek daleko od relativno fleksibilnih tržišta rada razvijenih europskih zemalja te vrlo fleksibilnog tržišta u SAD-u. Glavna obilježja hrvatskog tržišta rada jesu visoka stopa nezaposlenosti, nekonkurentnost poduzeæa i razvijena siva ekonomija koja ima negativan uèinak na državni proraèun te stvara socijalnu nesigurnost. Ispitivanja stajališta poslodavaca i radnika pokazuju da hrvatsko društvo tek treba promijeniti svoj stav prema radu. Hrvatski se radnici moraju natjecati s visokoosposobljenim, visokofleksibilnim radnicima u SAD-u i EU. To se ne može uèiniti u okružju u kojemu je uobièajeno zaposlenje na jednome radnom mjestu tijekom cijeloga radnog vijeka korištenjem jedne vještine u poduzeæu s vrlo hijerarhijski organiziranom strukturom tvrtki. Jedna od prepreka modernizaciji hrvatskog tržišta rada jesu rigidna radna praksa i regulativa. Komparativna analiza hrvatskog radnog zakonodavstva s radnim zakonodavstvom zemalja èlanica OECD-a (Šošiæ, 2002) pokazuje koliko je rigidno hrvatsko radno zakonodavstvo, djelomièno stoga što radna regulativa nije usklaðena s potrebama hrvatskih radnika i poduzeæa, pa su mnoge poslovne aktivnosti prenesene u neslužbeno gospodarstvo3. Druga je posljedica široka primjena ugovora o djelu. Najproblematiènija posljedica svega navedenoga je visoka nezaposlenost. Hrvatski Zakon o radu, poput veæine europskih zakona o radu, izraðen je s glavnim ciljem zaštite stabilnosti zaposlenja graðana. Europski socijalni ugovor slabi zbog poslovnih (poduzeæa moraju biti fleksibilna s obzirom na zahtjeve globalnoga gospodarstva) i politièkih razloga (slabi politièki utjecaj lijevog centra). Regulacija tržišta rada mora se temeljiti na oèuvanju zapošljivost radnika, odnosno na stjecanju znanja, struènosti i sposobnosti te biti fleksibilno kako bi moglo udovoljiti zahtjevima suvremene tehnologije, a ne zadržavati radnike na njihovu sadašnjemu radnom mjestu. U Europi su još uvijek uobièajeni ugovori o zaposlenju s punim radnim vremenom, ali sve više prevladavaju ugovori na odreðeno vrijeme i drugi netipièni oblici zapošljavanja (Grgurev, 2002). U Hrvatskoj je glavno i sporno pitanje kako riješiti viškove radnika jer hrvatsko gospodarstvo prolazi kroz drastiène strukture prilagodbe. Dva vrlo osjetljiva pitanja jesu dugi otkazni rokovi i visoka otpremnina, a njih bi trebalo riješiti da bi se omoguæilo restrukturiranje i poveæanje konkurentnosti tvrtki. Takoðer bi u Zakonu o radu trebalo ozakoniti nove oblike zaposlenja te modificirati postojeæe. Primjerice, Zakon dopušta ugovore na odreðeno vrijeme, ali samo u vrlo specifiènim situacijama utvrðenim Zakonom te uz uvjete koji su previše rigidni za potrebe poduzeæa koja se natjeèu na globalnom tržištu. Socijalni bi partneri trebali riješiti ta pitanja u širem kontekstu pretvaranja hrvatske radne snage u dobro osposobljene i fleksibilne osobe koje se mogu natjecati s onima iz najkonkurentnijih zemalja svijeta. Odreðeni broj suvišnih radnika vjerojatno se neæe moæi osposobiti za poslove koji zahtijevaju tehnološke vještine pa æe za njih trebati ojaèati sigurnosnu socijalnu mrežu. Veæini hrvatskih radnika potrebno je suvremeno ospo3

Drugi razlozi ukljuèuju visoke porezne stope, nedovoljno uèinkovitu poreznu upravu.

475

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

sobljavanje i usavršavanje koje bi služilo kao potpora u njihovu prijelazu na zahtjevnija (i vjerojatno bolje plaæena) radna mjesta. Stoga, bi radeæi zajedno na prilagodbi Zakona o radu, socijalni partneri trebali razmotriti druge mjere i zakone, prije svega obrazovanje i strukovno osposobljavanje (ukljuèujuæi prekvalifikacije) te sustav socijalne skrbi trajno nezaposlenih. Socijalni partneri takoðer trebaju osigurati jaèanje vladavine prava kako bi se provodile i poštvale zakonske odredbe i kolektivni ugovori. U usporedbi sa zemljama OECD-a, Hrvatska nema potrebnu paletu mjera aktivne politike zapošljavanja, što je sastavni dio razvojnih programa svih naprednijih zemalja. Hrvatska takoðer zaostaje za razvijenim zemljama OECD-a po ulaganju u programe aktivne politike zapošljavanja, kao što su posredovanje pri zapošljavanju, osposobljavanje, usavršavanje i prekvalifikacija, poticanje samozapošljavanja te subvencioniranje plaæa i zapošljavanja. Hrvatskoj nedostaju zakoni koji bi podržali promjene na tržištu rada. Primjerice, agencija za privremeno zapošljavanje ADECCO (koja poslodavcima osigurava privremene radnike i radnike s nepunim radnim vremenom) veæ je registrirana u Hrvatskoj, ali još uvijek ne djeluje jer u Hrvatskoj ne postoji odgovarajuæi pravni akt koji bi regulirao njezin rad. Reforma hrvatskog Zakona o radu kojom bi se ostvarila blaža regulacija, kao irskim zakonom o radu, mogla bi pridonijeti poboljšanju konkurentnosti, poveæanju životnog standarda i smanjenju nezaposlenosti u Hrvatskoj. Ali u promjeni pravnog okvira pozornost se takoðer mora pridati izgradnji solidne sigurnosne mreže i mehanizama socijalne sigurnosti radnika. Primjerice, ako ugovori na odreðeno vrijeme postanu brojniji, trebalo bi tako zaposlenima omoguæiti zaštitu koja se tradicionalno pružala stalno zaposlenim radnicima. Moraju se ublažiti moguæe posljedice negativne fleksibilnosti stvaranjem uèinkovitog okvira za kolektivno ugovaranje ili ugovore o radu – tako da se ugovori moraju dosljedno provoditi putem sudova ili alternativnim rješavanjem sporova. Sindikati se moraju osnažiti kako bi zaštitili potrebe radnika i pomogli radnicima da ostvare obrazovanje i osposobljavanje koje im je potrebno za uspješnost u globalnom gospodarstvu. Vlada ne može ostvariti fleksibilnost tržišta rada jednostranim dekretom o odreðenim promjenama u zapošljavanju ili utvrðivanjem minimalnih standarda. Proces poveæanja fleksibilnosti rada mora se oslanjati na dijalog socijalnih partnera. Bez djelotvornog dijaloga i konsenzusa o viziji i strategiji poveæanja fleksibilnosti hrvatskog tržišta rada, novo zakonodavstvo neæe odgovarati hrvatskoj situaciji i mentalitetu te neæe biti uèinkovito provedeno. Vlada takoðer mora postiæi ravnotežu izmeðu obveza koje Hrvatska ima prema EU kao zemlja kandidatkinja i prema MMF-u kao primateljica kredita. Ujedno treba nastojati da se postigne brzi gospodarski rast, pomoæi nezaposlenima da naðu posao, podržati pokušaje zaposlenih na crnom tržištu da prijeðu na rad u službeno gospodarstvo, ublažiti strah radnika da æe se morati ogranièiti njihova prava i razmotriti naèine poboljšanja kolektivnog pregovaranja. Bit æe važno pronaæi alternativno rješenje koje æe zadovoljiti sve strane. Hrvatski sindikati moraju odluèiti hoæe li se boriti protiv neizbježnog poveæanja fleksibilnosti tržišta rada ili suraðivati kao socijalni partneri u izradi mjera za provedbu fleksibilnosti. Ako se sindikati odluèe boriti protiv toga, pojavljuje se opasnost od stva-

476

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

ranja štete hrvatskom gospodarstvu jer ono postaje sve manje konkurentno i privlaèno stranim ulagaèima ili pak æe sindikati sami sebe uèiniti nevažnima pa æe se reforme na tržištu rada provesti bez njihova sudjelovanja. Pridruže li se sindikati reformskim procesima, mogu se usredotoèiti na mjere fleksibilnosti od kojih potencijalno imaju koristi i njihovi èlanovi. Takva su npr. pitanja fleksibilnosti plaæe i rada. Sindikati takoðer mogu zahtijevati socijalnu zaštitu za radnike koji se ne mogu zaposliti u modernome gospodarskom sustavu, ulaganje u osposobljavanje i obrazovanje te smanjivanje poreznog optereæenja kao dijela napora da se fleksibilizira tržište rada. Drugi moguæi ustupci koje sindikati mogu napraviti na razini poduzeæa obuhvaæaju sudjelovanje radnika u vlasništvu, skraæivanje radnog vremena te mnoge druge koristi koje se mogu ostvariti ako su i sindikati i uprava poduzeæa fleksibilni i kreativni. Hrvatska nastoji postati razvijena zemlja i èlanica EU-a. No, premda bi joj uzor trebale biti razvijene zemlje, stanje u Hrvatskoj umnogome je specifièno pa preslikavanje meðunarodnih iskustava nije prihvatljiv naèin odreðivanja razvojne politike. Hrvatski kreatori politike trebali bi zauzeti nov, originalan pristup rješavanju te situacije. Ipak bi trebalo i uèiti iz uspjeha i pogrešaka drugih zemalja koje su pokušale poveæati fleksibilnost tržišta rada. Sva tri socijalna partnera moraju èiniti zajednièke napore kako bi razumjeli meðusobne interese i stajališta te pregovarali kao partneri, a ne kao protivnici. Svi oni imaju isti opæi cilj: poboljšati životni standard svih stanovnika Hrvatske, posebice buduæih naraštaja. Taj bi cilj trebali imati na umu dok pregovaraju o pitanjima fleksibilnosti radne snage. Takoðer bi trebali zapamtiti da je reforma radnog prava samo jedan dio, iako vrlo važan, poveæanja fleksibilnosti tržišta rada. Konaèno, Vlada, sindikati i udruženja poslodavaca u Hrvatskoj moraju stalno komunicirati sa svojim èlanovima kako bi postigli nacionalni konsenzus o redefiniranju rada i poveæanju radne fleksibilnosti. Bez uspješnog obraæanja èlanovima neæe se ostvariti promjena mentaliteta potrebna za stvarnu fleksibilizaciju hrvatskog tržišta rada. LITERATURA Auer, P.¸ 2000. Employment Revival in Europe, Labour market success in Austria, Denmark, Ireland and the Netherlands. Geneva: International Labor Office. Becker, S. G., 1999. “A Continent out to Lunch: Europe’s chronic unemployment is a problem of Europe’s own making” [online]. Available from: [http://www-hoover.stanford.edu/publications/digest/992/becker3.html] Berman, R., 1998. An Open Letter: To Professors David Card and Alan Krueger. Washington: The Employment Policies Institute. Card, D. E. and Krueger, A. B., 1995. Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage. Princeton: Princeton University Press. Cazes, S. and Nesporova, A., 2001. “Labor Market Flexibility in the Transition Countries: How Much is Too Much”. International Labor Review, 140 (3), 293-326. Douglas, W. A. 2000. “Labor Market Flexibility Versus Job Security - Why Versus?” [online]. Washington: New Economy Information Service. Available from: [http://www.newecon.org/LaborFlexibility_Douglas.html]. 477

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

Dunnewijk, T., 2001. “Temporary Work Agencies in the Netherlands: Emergence and Perspective” [online]. Quarterly Review of CPB Netherlands, (1), 37-43. Available from: [www.cpb.nl/eng/cpbreport/2001_1/cpbr011.pdf]. EIRO Online, 1998. Annual Review-Netherlands [online]. Available from: [www.eiro.eurofound.ie]. European Union, Social Action Programme (1998-2000) [on line]. Available from: [www.europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10114.htm]. Global Policy Network, 2000. Highlights of Current Labor Market Conditions in Ireland [online]. Available from: [www.globalpolicynetwork.org]. Godfrey, M. and Richards, P. 1997. Employment policies and programmes in Central and Eastern Europe. Geneva: International Labor Office. Grgurev, I., 2002. Fleksibilni radni odnosi u Republici Hrvatskoj [online]. Zagreb: Ured za socijalno partnerstvo. Dostupno na: [www.socijalno-partnerstvo.hr]. ILO, 1999. Negotiating Flexibility: The Role of the social partners and the State. Geneva: International Labor Office. Jose, A. V., 2002. Organized Labour in the 21st Century. Geneva: International Institute for Labor Studies. Larsen, F., 1997. “The United States as a Job Creation Machine: An Example for Germany?” [online]. Washington: IMF. Speech to the Christian Social Union in Bavaria. Available from: [http://www.imf.org/external/np/speeches/1997/101097.htm]. Morin, M. L. and Vicens, C., 2001. “Redundancy, business flexibility and worker’s security: findings of a comparative European Survey”. International Labor Review, 140 (1), 51-76. Netherlands Foreign Investment Agency. Labor Flexibility in the Netherlands [on line]. Available from: [www.nfia.com]. OECD, 1998. “The OECD Jobs Strategy: Progress Report on Implementation of Country-Specific Recommendations” [online]. Economics Department Working Papers, No. 196. Available from: [http://ideas.repec.org/p/oed/oecdec/196.html]. OECD, 2001. OECD Employment Outlook. Paris: OECD. Ozaki, M. (ed.) 1999. Negotiating Flexibility: The Role of the social partners and the State. Geneva: International Labor Office. Sweeney, P., 2000. The Celtic Tiger: Ireland’s Continuing Economic Miracle. Dublin: Oak Tree Press. Šošiæ, V., 2002. Izvješæe o aktivnoj politici zapošljavanja i nacrtu prijedloga zakona o posredovanju pri zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti [online]. Vlada RH, Ured za socijalno partnerstvo. Dostupno na: [www.socijalno-partnerstvo.hr]. Waddington, J., 2001. “Introduction: trade unions and labor relations in the United States”. Transfer, (3), 396-405.

478

J. Lowther: Fleksibilnost radne snage i uloga hrvatskih socijalnih partnera u njezinu poveæanju Financijska teorija i praksa 27 (4) str. 457-479 (2003.)

J o e L o w t h e r : Labor Flexibility and the Roles of the Croatian Social Partners in Increasing It Summary The paper defines labor flexibility and describes its importance in Croatia’s efforts to increase its economic and business competitiveness. Experiences from Ireland, Netherlands, and the United States are used to demonstrate how labor flexibility can be developed cooperatively and how a flexible labor market functions. The author concludes that Croatia, like most continental European countries, has very inflexible labor and sets forth options for increasing flexibility. Thus, the social partners in Croatia need to work together to develop a balance between labor market flexibility and employment security that is beneficial to workers, employers, and the national economy. Key words: labor, flexibility, social partners, labor competitiveness, Croatian labor market

479