MMISYL
Introducción

En el siguiente reporte escrito hablaremos sobre el desempeño fundamental del capital humano o recursos humanos de la organización industrial MMISYL que se encarga de prestar un servicio de manera laboral que implica herramientas física, química, mecánica. Eléctrica e ingeniería industrial
Prestando un servicio a grandes, medianas y pequeñas empresas como Ford, chrysler, Metalsa general electric, motor, DBG (en maquinaria e instalaciones electrónicas en producción), chevrolet, Nissan entre otras empresas de forma nacional e internacional en diferentes países del globo terráqueo.
De forma que la organización MMISYL repara y elabora maquinas y proyectos inmobiliarios de gran tamaño y alcance sin escatimar los costos que se dan en el transcurso en la realización de proyectos en la organización.
MMISYL se encarga de satisfacer las necesidades de sus clientes sin importar el tiempo que puedan necesitar sus proyectos pueden ser de cortos a largo plazo.
Se puede elaborar de una pequeña maquina de refacciones o instalaciones electrónicas hasta una gran máquina que elabora maquinas para maquinaria pesada o grandes sistemas de operación para armar montacargas, ensamblaje de partes de aparatos domésticos a gran producción de masa, e inclusive los empleados también son capaces de elaborar y diseñar estructuras de hogares y proyectos de construcción de inmobiliaria.
La tarea de recursos humanos se encarga de identificar y contratar su talento de forma a que pueda la organización posicionarse a un nivel global en el mercado en los servicios de ingeniería y construcciones a fin de tener una mayor rentabilidad y rendimiento laboral que satisface las necesidades básicas y domesticas que la sociedad demande.
Para eso se tienen diferentes herramientas para trabajar en la selección de personal en las áreas pertenecientes a la organización.
Donde el capital humano lleva procesos que tienen que ejercer para ofrecer un mayor nivel de competitividad y capacidad para seleccionar a los mejores empleadores que cumplan con los requisitos que busca la organización y quiera desempeñarse de forma profesional en sus actividades y como persona.

Desarrollo

El departamento de recursos humanos de MMISYL se encarga de reclutar personal capacitado para los trabajos encargados durante el año en MMISYL cuando la organización comienza a conseguir proyectos o toma peticiones de compañías recursos humanos comienza su labor contratando el personal con capacidades diferentes.
Sus primeros trabajos fueron sobre mantenimiento y ensamblajes de equipos pero de muchas maquinas aquí solo tocaba con recursos humanos y un asesor para seleccionar personal en actividades que se dividían en diferentes secciones.
Se comenzaba primero en seleccionar solamente a cincuenta personas una vez que terminaban de llenar el espacio vacante para el trabajo se iniciaba la evaluación con una entrevista al solicitante.
Pero no se le pregunta por un puesto especifico sino que esta selección era solo para el proyecto que era temporal su estancia en la organización no se tenía un tiempo en especifico pero cada pregunta generalmente su respuesta duraban de dos a cuatro minutos para cada empleado
Es mucho tiempo invertido para la organización además de los costos de conseguir al persona para llevar a cabo una evaluación que les daba la organización la información suficiente para elegir a los candidatos para hacer el proyecto
Al terminar la sección de entrevista se da un aviso a los solicitantes para comenzar con los exámenes clínicos y de condición física que se llevan de diferentes formas como levantar maquinas para analizar su fuerza que podían realizar tareas pesadas que influían en su trabajo cardio donde los ponen en una maquina de caminar y evaluaban sus resultados para saber si su nuevo personal estaba en una condición capaz de elaborar su trabajo.
Al concluir se llega a un examen más específico que constaba de dos partes la teórica y la práctica. La teórica donde se manifestaban las formas más básicas de los conceptos y su solución en diferentes problemas que abarcaban para ese proyecto en especifico a tal caso como limpiar por dentro la máquina de ensamblaje, engranes, cadenas, el monitoreo interior, funcionamiento de la maquina y el control de operación para el uso de la maquina. la practica donde conseguían maquinas que los trabajadores que tenían su tiempo en la empresa podrían arreglar de una manera sencilla aunque estos no atendían este tipo de necesidades por que tenían mayores proyectos que solo personas que tenían más de dos años de experiencia podían trabajar en proyectos que requerían un mejor estudio técnico de ingeniería industrial y mecánica.
En la práctica se dividía en dos partes en la primera se les dan diferentes herramientas como refacciones, llaves, cables, tornillos especiales de diferentes tipos que servían al armar una sección y se necesitaban para una parte aun mayor del cuerpo de la maquina.
A cada persona se le daba una parte diferente de la obra final, los empleados solo eran admitidos 25 según el jefe de recursos humanos me había comentado que tenían un límite de tres horas para dar un mantenimiento que se expresara que la sección de la maquina que se les fue prestada funcionara perfectamente juzgada por tres profesionistas especializados en refacciones y mantenimiento de maquinarias.
Esta era una buena forma de evaluar a los solicitantes que se tenían y querían ingresar dentro de la organización no solo por que demostraba que conocían los conocimientos técnicos y generales a presentarse.
Sino también por que se generaba mientras las pruebas se ejecutan una competencia que la organización requería para la búsqueda de su personal y también porque les mostraban un adelanto de lo que realizarían durante el periodo transcurrido para el proyecto.
Al terminar la primer parte los empleados llegaban a la segunda parte que correspondía a casos prácticos de competencia global es decir que se relacionaban con personas con diferentes dialectos en la empresa para demostrar que podrían adaptarse a cambios externos y formas expatriadas dentro de la organización para llevar a cabo trabajos de una forma no solo local sino también nacional para que la empresa tuviera una mejor rentabilidad y uso del que se tenía.
Por un lado este punto en la prueba es bueno porque esto sirve de mucho para una mejor adaptabilidad al ambiente dinámico dentro de las organizaciones y su modelo de competencias, una mejor comprensión de las diferentes culturas y el lenguaje que se utilizaba no era un el idioma en si general sino de manera más especializada a esas áreas que trabajan en la organización como ingeniería industrial, la química, mecánica, eléctrica, automotriz entre otras que se mostraban dentro de sus obras.
Pero por otra parte este tipo de pruebas según lo que he entendido tomarían más tiempo y dinero en realizarlas a cada solicitante que evaluarlo en un examen escrito que se conforme al lugar donde se realizaba el proyecto
Además de entrar en un ensayo de ambiente internacional y cultural nuevo no serviría de mucho a mi punto de vista por el motivo antes mencionado habían dicho que la estancia del personal solicitado era temporal
Aparte que los empleados no tendrían el tiempo suficiente para arraigarse a la cultura corporativa ni sus valores generando solo una confusión entre los empleados porque digo esto por el hecho de que se trabaja en un solo proyecto en específico y concreto.
Ellos llevaban a una cantidad alta de gente laborando en la empresa que tenía un conocimiento extenso de la cultura del lugar solicitado a trabajar para evaluar esta prueba.
Pero en si esto deberían hacerlo al terminar la evaluación final cuando escojan a los más competentes y con las mejores habilidades que encaje con las descripciones de ese proyecto y capacitarlos de manera cultural y si no posen un porcentaje solicitado en el idioma entonces reforzarlo para que estuviesen preparados al laborar sus tareas fuera de la organización.
Pero para mí si tengo un personal que quizá solo trabaje en estancia temporal para mí por seis meses sería mejor que buscara una agencia de trabajadores con las habilidades y características requeridas al proyecto así nos ahorraríamos tiempo en la ejecución de esta prueba, los gastos a pagar a las personas que se necesitan y el tiempo que la mismas personas están gastando al realizar las evaluaciones en vez de seguir trabajando en su profesión.
Al finalizar esta prueba se terminan las evaluaciones y se comienza a desde el inicio a revisar el resultado obtenido por los candidatos los que tienen mayor puntaje se les pide a estas personas que esperen un plazo de dos semanas debido a que en este tiempo los encargados en recursos humanos comienzan a ser una investigación más profunda sobre los solicitantes.
Esto se hace para saber si tienen conflictos sociales que podrían afectar a la organización, como relacionados a actividades ilícitas, si son inmigrantes, si estas personas no se relacionan con fraudes, que se pueda contar con ellos a cualquier horario entre otras cosas.
Al concluir las dos semanas y no se encuentra nada sospechoso en el candidato se da la etapa final que es cuando solo convocan a los candidatos deseados
Se les informa que deben traer una semana antes de comenzar a laborar con el proyecto tener su visa o cualquier tipo de documento que se les permita como uso para estar en estancia temporal hacia diferentes partes de la región sin vencimiento cuando se necesite viajar y moverse al caso de que falten materiales para continuar con la obra y sus papeles que muestren identificación a otros empleados o clientes que están trabajando para la organización.
Finalmente se traen a las personas el día solicitado y se le reparten las tareas que se deben hacer para cumplir con los objetivos establecidos en este lapso.
En caso que al final las personas estén incomodas al nuevo ambiente a acostumbrarse, recursos humanos se verá encargado de tomar la decisión de terminar de finalizar el periodo del contratado y se tendrá que recurrir a uno de los profesionistas ya antes previos a la organización para continuar con la tarea.
Esto es solo para proyectos en que la organización solo recurre a un personal especifico para una única tarea o plan que se utiliza para esta ocasión.
Cuando se refiere a identificar y reclutar personal competente que este de forma permanente y trabaje en la organización en un periodo largo.
Recursos humanos tiene otro tipo de pruebas más analíticas y substanciales para la búsqueda y contratación del personal que cada una tiene sus diferentes características y requisitos para el puesto.
En puestos bajos como empleados contratados para personas que se establezcan en un puesto de tomar registros a los solicitados, llevar un conteo de inventario y llenar nuevos pedidos en la empresa o atender los recursos administrativos en la organización de forma que es trabajen en cubículos pequeños y uniformes las siguientes son las pruebas que se aplican.
Aunque sean puestos bajos no quiere decir que se contrate a cualquier persona por que MMISYL es una sociedad que trabaja en equipo y cada miembro dentro de este es esencial para que se desempeñe de forma que todos y cada uno de sus miembros estén comprometidos en cumplir con los objetivos de grandes rasgos que tiene la empresa.
Para buscar el personal adecuado los encargados a encontrar a los indicados comienzan con poner anuncios en periódicos, revistas y reparten tarjetas a sus mismos clientes que distribuyen su información dentro de sus asociados en la organización.
Una vez que se tiene a los solicitantes se comienza con los exámenes clínicos para revisar el grado de salud que poseen las personas que en el momento se pudieran contratar para que ofrezcan sus servicios a la organización.
Cuando se terminan se comienzan las entrevistas con dos supervisores que uno conozca varias áreas para los empleados de nuevo ingreso y otro que tengan un conocimiento que abarque su profesión para los que tiene un conocimiento más extenso de el puesto que se distinguen en dos,
Para personas que tiene ya experiencia en estos puestos, y para los nuevos ingresados que no conocen la estructura del puesto pero demuestran una gran capacidad de comprensión y esfuerzo a trabajar en el.
En las entrevistas con los nuevos empleados se les pregunta una forma básica a lo que se refiere a la función del puesto lo más básico por ejemplo en un contador que lleve el registro contable de una parte de inventarios se hacen cuestionamientos en si como llevar un registro contable.
Si conocen como agregar las tarifas extras dentro de los costos de maquinaria, herramientas o cualquier otro tipo de productos distintos al concepto de ingeniería así como realizar diferentes tareas que requieran habilidades matemáticas y puedan servirle a la organización de forma que operen de manera rápida y eficaz para la organización.
También se les pide que tengan un conocimiento para el uso de tecnología que faciliten y agilicen las operaciones llevadas en la empresa.
En caso de que no tengan el entendimiento de estas el entrevistador pide previo aviso y antes de comenzar la entrevista una sala especial para computación y manejo.
Cuando concluye la entrevista se pide a los solicitantes que de acuerdo a las personas que llegaron primero tomen un lugar y a los demás que esperen su turno.
Para comenzar con la prueba el supervisor se posiciona en medio de la sala con una tabla que lleva operaciones y registros, las computadoras tiene un programa especial para llevar registros de información el supervisor comienza con dictar el registro y Como se hace para crearlo esto debe hacerlo rápido para no retener a los demás solicitantes al finalizar la prueba el supervisor antes de seguir con la evaluación revisa el trabajo de forma rápida calificando la manera en que se hizo.
Al terminar se evalúa toda la entrevista y la prueba de computación llaman individualmente a los solicitantes avisándoles que en un futuro se les llamara si hay puesto disponibles en la empresa y a otros entregándoles un horario al que tiene que llegar a la empresa para continuar con la contratación.
A los segundos los más capacitados van a lo mismo que los de nuevo ingreso exámenes clínicos del mismo tipo para determinar su salud.
Cuando se termina se les aplica un examen psicológico a cada uno de ellos de tal forma que determinen la salud mental de los empleados estable y cordura para trabajar así como saber si tiene un déficit en su mentalidad y la forma en que hacen las cosas.
Al final de esta prueba se llega a la entrevista está tomada por el supervisor del puesto y un relacionado, en un puesto de un trabajador en el área de producción.
Se le preguntan cosas más complejas como utilizar las herramientas básicas para dar a elaborar herramientas y fabricar maquinas, también en cómo poner un sistema de cableado eléctrico para instalaciones inmobiliarias y seguridad al conectarlos sistemas eléctricos entre corrientes en voltios dispositivos eléctricos y otras cosas.
También se le pregunta cuánto tiempo tiene trabajando en esta rama y que puesto había ocupado anteriormente también cosas que se relacionan en torno a su antiguo puesto.
Se le preguntan casos distintos y problemas que llevan a diferentes soluciones en donde el que entrevista a la persona tome en cuenta diferentes criterios según algunos que menciono eran el tiempo que se realizaba, la manera en la que lo hacía, si contaba con personal o diferentes personas de otras áreas, cuanto generaba este recurso, como distribuía su plan, de qué manera se beneficiaba la organización y el y otros más.
Al finalizar la sesión los solicitantes se dirigen a la sala de computación pero ahora a estos no solo les daban la información para registros, también se les dictan un caso especial que incluía diferentes operaciones, planes, graficas, y redacción de cómo se había resuelto el caso tienen cuarenta minutos para hacer todo esto.
Cuando se finaliza el periodo de evaluación es más tardío de dos a tres días para terminar de revisar los resultados obtenidos en la empresa y decidir a quién contratar al final se les reúne a todos y se hace lo mismo que los de nuevo ingreso se dice si los llamaran a una escala futura o se les da una cita a tal fecha para acudir.
A los dos tipos de aspirantes se les da una sesión con el actual encargado de esa área en caso de que nadie este ocupado se solicita a un relacionado al área o el del nivel más alto disponible en la organización a acudir a la sesión.
En esta parte queda en comunicación entre el candidato y el encargado donde su principal punto es saber si se está recomendando a alguien que presente a la imagen de la empresa y si se confía en él para que la organización siga creciendo y desarrollándose de manera que compita en los mercados más grandes de la ingeniería industrial, química, mecánica, eléctrica.
El jefe del puesto decide tomar la responsabilidad de aceptar la probación del nuevo miembro si lo quiere integrar a su equipo para desempeñarse como trabajador o deciden continuar con la búsqueda de un mejor candidato.
Si el candidato tiene el consentimiento del jefe del área y si el candidato pose las capacidades para e puesto además de poder desarrollarse de forma futura en la empresa y poder en un futuro crecer como un profesionista que tenga lo esencial para puestos altos en la empresa.
Se contrata y se dice cuando debe asistir a unos curso que se le dan en general a todos los nuevos reclutas donde se hablan sobre los valores organizacionales que se deben tener la cultura a la que está sometida, el compromiso del empleado en la organización y su papel en el que está ubicado en una base en forma de pirámide que expresa la misión y la visión de la empresa.
Al dar por fin el curso se separa en las diferentes áreas a las que se contrataron y se les muestra en donde van a trabajar durante su estancia y las tareas que deben realizar para que la organización siga operando.
Para los que desean conseguir un puesto más alto como gerentes, directores o jefe del área se requieren pruebas más avanzadas y profesionistas que abarcan ahora a manera mas desarrollado y que solo profesionales y gente especializada en esta área especifica puede realizar la entrevista, en los puestos altos de MMISYL las solicitudes de los aspirantes son muy pocas para este tipo de puestos.
Su aceptación es más difícil y largo en la contratación del personal dirigente.
Comienzan con un examen teórico sobre cosas más avanzadas en la organización en lo que se refiere al puesto, algunos casos con un límite de tiempo en donde se practica las habilidades de dirección, social, técnica, creatividad y mejores respuestas que sean más completas en concreto con la mas mínima perdida de recursos en la organización.
Aso como también un examen de lenguaje extranjero del manejo de idiomas que se tiene con preguntas económicas, ingeniería, dirección, mercad internacional, la presentación de una persona que desea adquirir servicios de la organización hablando sobre los beneficios de estos como divulgaría la imagen de la marca de forma que otro tipo de países se enteren entre otras cosas.
Cuando se termina se comienzan con pruebas psicométricas y de salud para determinar si el nuevo gerente o director tiene la capacidad de tomar decisiones que atraigan un beneficio a la empresa también si no cuentan con desordenes mentales, o conductas antisociales para no correr un riesgo en que el nuevo director no trabaje de forma que opere con las diferentes partes de su área y pueda haber un mejor rendimiento entre empleados y jefes.
Al terminar se da paso a la entrevista con un profesionista que tenga más tiempo en la empresa en ese puesto se comienzan a cuestionar preguntas con mas razonamiento critico, social y del buen sentido común.
Así como los asuntos externos y socios dentro de la organización poniendo al solicitante en una situación crítica para demostrar que tiene la capacidad de resolver conflictos grandes que se den en la organización.
Para un mejor rendimiento entre sus empleados y la satisfacción de la sociedad comprometiendo hipotéticamente al entrevistado a tomar el rol de director o gerente para manejar de forma controlada circunstancias que llevan a la empresa a un gran gasto monetario para trabajar.
El gerente debe ingeniarse las con su creatividad para arreglárselas en conseguir finalizar proyectos que se vean por no realizarse por material u otro tipo de desventajas por medio de diferentes labores que podría hacer. en esto se evalúa la creatividad, el tiempo , la manera en que responde , la comprensión del problema, las posibles soluciones, la selección de la mejor solución por medio de investigaciones de mercado, demanda, competencia, así como también problema en donde se implementan nuevos servicios para la compañía, ahora poniendo al aspirante a analizar cada uno de lo factores de estos.
Decir si estos se aprobarían o no argumentando los puntos más destacables y el por qué de la razón para aprobar y por qué no aprobar.
Otro tipo de cuestiones que se dan es si poseen una capacidad alta de manejo de idioma o idiomas, para comercializar los servicios de la empresa de manera que se salgan de las barreras locales y se dirijan hacia el extranjero.
Abriendo un socio de tal forma que la empresa cuente con más entradas al concepto de dinero y un mayor catalogo de clientela para mejorar las instalaciones y servicios de ingeniería que la organización ofrece.
Se le pregunta de una manera más concreta el tipo de mercado que abarca la organización y como podría implementar nuevas ideas y mejores recursos para el desarrollo de la organización al entrar en el mercado y como haría para permanecer en su posición hipotética establecida.
Al finalizar la entrevista se da una fecha para que el solicitante acuda a una nueva cita que abarcara la siguiente parte del proceso de evaluación.
Comienza con una práctica real exponiendo al solicitante al personal que va a dirigir si toma el puesto representando como sería un día de labor para un gerente de MMISYL, al inicio de la practica se le da cierto límite hipotético de dinero que tiene y cierto personal con el que contara en esta prueba debe aprobar al menos cinco de los planes que se ofrecen en la práctica para las obras sin pasarse del límite que tiene y que estos resulten un éxito en la organización.
Por último si este logra completar la practica continuaran con la sección de creatividad y competencia la persona se le da un mes para elaborar un plan en donde Explique cómo hacer que la empresa tenga un mayor uso para las necesidades de sus clientes se evalúan diferentes cosas la creatividad ejercida , los costos que implicarían, el personal que necesite qué ventajas tiene este plan y que desventajas tiene, como tomar las precauciones para evitar riesgos financieros a la empresa, y como fortalecer estas desventajas para convertirlas en ventaja y así hacer un beneficio de ella, que se necesita para elaborarlo, y exponerlo ante el antiguo jefe del puesto al que se está solicitando.
Cuando se termina se evalúa todo lo anterior y si el solicitante tiene los requisitos requeridos para el puesto y fue flexible a las soluciones planteadas anteriormente se llevara a cabo una reunión en donde se discutirá con las personas de nivel más alto para aceptar si contratar o no al nuevo candidato.
Finalmente si se contrata a la persona se le induce a un curso de capacitación cultural para relacionarse con personas que habitan fuera de su país de origen, las costumbres que se tienen.
Si se va a trabajar en un puesto a otra parte como Japón donde son corteses y orgullosos de su país, lo que no se debe hablar al negociar con clientes extranjeros, capacitación de lenguaje si no llega al nivel de idioma necesitado se le da un refuerzo a este tomando en cuenta los términos más usados para hablar con los mismos usuales que se dicen en el país extranjero.
También se les da capacitación en cómo negociar con clientes externos como manejar un personal diferente al acostumbrado y pruebas en donde se demuestra el nivel en que se compromete el gerente en la organización.
Para un mejor rendimiento laboral MMISYL cuenta con diferentes programas y curso para su personal en caso de que sea necesario ponerlo aprueba cada mes se da una evaluación entre las diferentes áreas de la empresa para revisar si los resultados cuestionados y planteados se están dando
Si no es el caso recursos humanos encuentra la raíz del problema y lo soluciona eliminándolo ya sea por despedir o reducir personal o reforzar los pequeños defectos que tiene la organización con curso de capacitación, talleres, pláticas entre otras cosas.
Las evaluaciones son de diferentes tipos para cada área aunque algunas son de suma importancia para todas como las que hacen ver si los valores organizacionales se están haciendo practica de ellos o solo se ignoran y se hace como quieran.
Otra forma de aumentar el rendimiento laboral es por medio de incentivos y motivaciones financieras que se implementan en la empresa para los más destacados y que se esforzaron durante el mes.
Dándoles una razón a los demás para que comiencen a despertar y comiencen a trabajar de la manera en que la organización demande.
Además de dar incentivos si los empleados destacan en sus desempeño laboral más alta que los demás y algún puesto está desocupado se llega a una promoción donde se genera una asamblea para nuevas entrevistas para la promoción de puestos que se dan con los diferentes trabajadores de la empresa.
En esta se consigue reunir los requisitos del puesto desocupado si los vacantes cuentan con las actitudes capacidades y habilidades que se necesitan como liderazgo, responsabilidad corporativa, control, planeación, facilidad de palabra, habilidades técnicas, humanas y conceptuales para ejercer de manera eficiente y eficaz el puesto desempeñado.
Cuando se tiene al nuevo candidato se comienza a trabajar en un curso especial del puesto y se concede una entrevista con el anterior jefe de este intercambian información que la empresa necesita para un mejor funcionamiento en la organización.
Esto se da para entender mejor al nuevo encargado del área ya que no se podría saber si aplica sus propios métodos para conseguir utilidades y mejor rendimiento a la organización e inclusive resultaran mejores los antes previos para ponerlos a prueba y conseguir un mejor desempeño.
Al terminar el nuevo jefe del departamento o gerente se hace una reunión con todo el personal para estar atentos con el nuevo personal que dirigirá y relacionarse de jefe a empleado en una mejor forma.
También es el momento en que el nuevo jefe implemente su propio sistema de trabajo que consiga mejor rendimiento al antecesor jefe y genere o crea nuevas estrategias y planes para brindar un servicio más eficiente y eficaz a los clientes.
Así como comenzar a desarrollar proyectos corporativos que convoquen a traer una mayor rentabilidad a los nuevos empleados y personal para los diferentes servicios que la organización ofrece.
Al mismo tiempo el nuevo jefe debe de comenzar a operar y pensar en mejorar sus servicios para estar al pie de su competencia y estar informado de que nuevas innovaciones tienen y comenzar a trabajar en mejorar esas nuevas tecnólogas y demandas.
Contratando a diferentes personas que aporten diferentes ideas y opiniones que sirvan para mayores utilidades y resultados a los que se mencionaron en lo objetivos de la organización.

Conclusión

La compañía MMISYL como todas las demás tiene sus ventajas, al ofrecer una variedad de servicios en tecnologías e ingeniería industrial para una mayor rentabilidad.
Sus empleados están sumamente capacitados para todo tipo de situaciones que pueden darse en la elaboración y desempeño de puestos ya sea bajos que no se toman tan concreto estos y no necesitan de una mayor cantidad de herramientas para laborar
Tampoco un personal que tenga muchos años de experiencia solo lo más básico y en estos fomentan más que pueda haber mayor cantidad de empleos dados para gente no profesional y sin cedula solo los requisitos serian que al entrar a la organización juran ser leales a ella y se comprometen a hacer crecer la empresa de una forma diferente para cada uno de sus empleados.
Pero una de sus mayores desventajas es que al contratar un personal temporal para proyectos de corto plazo creo que se gasta más dinero en estos que en las mismas pruebas para puestos más altos que requieren de más especialización y capacidades a poseer en profesionales.

Índice

Contenido Introducción 1 Desarrollo 2 Conclusión 13