Календарный график работ над бакалаврской выпускной квалификационной работой(бакалаврской работой)

Студента Зуева Дениса Сергеевича
Тема «Повышение эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы материального и морального стимулирования труда работников ОАО «Стройфарфор» »

№ п/п | Наименования этапа работы | Плановая дата | Фактичес-кая дата | Отметка об исполне-нии | Подпись Руководителя | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1. | Согласование структуры ВКР с руководителем | 09.04.15 | 09.04.15 | выполнено | | 2. | Согласование содержания главы 1 с руководителем | 09.04.15 | 09.04.15 | выполнено | | 3. | Согласование содержания главы 2 с руководителем | 25.04.15 | 25.04.15 | выполнено | | 4. | Согласование содержания главы 3 с руководителем | 05.05.15 | 05.05.15 | выполнено | | 5. | Согласование содержания главы 4 с руководителем | 15.05.15 | 15.05.15 | выполнено | | 6. | Подготовка текста аннотации, введения, заключения, приложений и предоставление руководителю готовой ВКР в несшитом виде | 20.05.15 | 20.05.15 | выполнено | | 7. | Устранение замечаний руководителя | 25.05.15 | 25.05.15 | | | 8. | Подготовка графической части ВКР и предоставление на проверку руководителю | 25.05.15 | 25.05.15 | выполнено | | 9. | Подготовка и представление текста выступления на защите ВКР руководителю | 1.06.15 | 1.06.15 | выполнено | |

1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 9. | Отзыв руководителя | 01.06.15 | 01.06.15 | выполнено | | 10. | Предзащита ВКР | 04.06.15 | 04.06.15 | выполнено | | 11. | Устранение замечаний сделанных в ходе предзащиты | 05.06.15 | 05.06.15 | выполнено | |

В случае срыва графика работы над ВКР, а также наличия информации от руководителя об отсутствии результатов работы по ВКР на промежуточных этапах дипломники снимаются с защиты и отчисляются.

Студент подпись

Руководитель ВКР подпись

Председатель комиссии по предзащите ВКР подпись

Аннотация

Выпускная квалификационная работа(бакалаврская работа) посвящена анализу и способов повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы материального и морального стимулирования труда работников на примере ОАО «Стройфарфор»
Мотив — это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Именно цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, т.е. мотив переходит в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее — в категории «мотив». Соединение мотивов и стимулов позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели рабочего.
Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. В процессе мотивации он играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая мотивационные установки. Мотив и стимул — две важнейшие ступени мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует цель деятельности человека.
Материальное стимулирование – это экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков) и других стимулов.
Моральное стимулирование трудовой деятельности — это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.
Составной частью системы стимулирования труда на предприятии является система управления стимулированием труда: планирование, оценка, контроль, анализ, мониторинг.
Структура работы представлена введением, четырьмя главами, заключением, списком литературы и приложениями.
В дипломной работе использовано 31 таблица, 10 рисунков, 7 приложений, 30 источника литературы. Общее количество страниц дипломной работы –144

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………8
1.Теоретические основы исследуемой проблемы……………………………10
2.Анализ современного состояния и финансово-хозяйственной деятельности объекта исследования………………………………………………………...…28
2.1 Современное состояние объекта исследования…………………………....28
2.1.1 Общие сведения о предприятии…………………………………………..28
2.1.2 Тенденция развития отрасли……………………………………………...30
2.1.3 Характеристика производственного процесса…………………………..35
2.1.4 Организационная структура управления…………………………...……44
2.1.5 Рыночная стратегия и товарная политика предприятия………………...47
2.1.6 Основные потребительские свойства керамической плитки…………...48
2.1.7 Безопасность жизнедеятельности и охрана труда……………………….50
2.1.8 Охрана окружающей среды……………………………………………….57
2.1.9 Экологическая оценка мероприятия по охране труда и окружающей среды………………………………………………………………………….…..64 2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности………………………....65 2.2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия……………………65
2.2.2 Анализ показателей производства………………………………………..67 2.2.2.1 Динамика товарной продукции…………………………………….….67 2.2.2.2 Выпуск плана по ассортименту продукции………………………...…68
2.2.3 Анализ использования основных производственных фондов…….……69
2.2.3.1 Техническое состояние основных производственных фондов……….69
2.2.3.2 Анализ эффективности использования основных фондов……………72
2.2.4 Анализ выполнения плана по труду……………………………………...73 2.2.4.1 Обеспеченность предприятия работающими………………………..73 2.2.4.2 Использование рабочего времени и текучесть кадров……………...74 2.2.4.3 Производительность труда……………………………………………78 2.2.4.4 Трудоемкость продукции………………………………………..……80
2.2.4.5 Анализ оплаты труда……………………………………………….……81 2.2.4 Анализ себестоимости продукции…………………………………….....83 2.2.5.5 Затраты на производство продукции…………………………….…..83
2.2.5.2Анализ прямых и косвенных затрат………………………………..…..84 2.2.5 Анализ выполнения плана реализации, прибыли и рентабельности….85 2.2.6.6 Состав и динамика балансовой прибыли……………………………85 2.2.6.7 Финансовые результаты от реализации продукции, работ и услуг…86 2.2.6.8 Рентабельность производства……………………………………..….87 2.2.6 Анализ финансового состояния предприятия………………..…………89 2.2.7.9 Предварительная оценка финансового состояния…………………..89 2.2.7.10 Состав и размещение активов……………………………………..….90 2.2.7 Анализ динамики и структуры источников финансовых ресурсов…...92 2.2.8.11 Анализ наличия собственных оборотных средств………………….95 2.2.8.12 Анализ кредитоспособности………………………………………….96
2.2.8.3 Оценка запаса финансовой устойчивости……………………………98
3.Анализ и совершенствование системы материального и морального стимулирования труда работников предприятия на примере ОАО «Стройфарфор»…………………………………………………………..……..101
3.1. Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала……...101
3.1.1 Цели и задачи системы стимулирования персонала…………………...101
3.1.2 Формы и виды стимулирования персонала…………………………….104
3.2 Краткая характеристика системы стимулирования персонала ОАО «Стройфарфор»………………………………………………………………....107 3.2.1 Прямое материальное стимулирование…………………………............107
3.2.2 Косвенное материальное стимулирование……………………………..109
3.2.3 Нематериальное стимулирование……………………………………….112
3.3 Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала ОАО «Стройфарфор»…………………………………………………………………113
3.3.1 Достижение целей и целостности системы стимулирования………....113
3.3.2 Соотношение между различными частями прямого материального стимулирования………………………………………………………………...115
3.3.3 Система планирования и учета фонда оплаты труда………………….117
3.3.4 Система оценки результатов труда сотрудников и начисления переменной части……………………………………………………………....119
3.3.5 Степень регламентации системы стимулирования…………………….120
3.3.6 Понятность системы стимулирования для сотрудников………………121
3.3.7 Управляемость системы стимулирования……………………………...122
3.3.8 Выводы и предложения………………………………………………….123
4. Управленческие решения по совершенствованию финансовой деятельности ОАО «Стройфарфор»…………………………………………..128
4.1 Материальное стимулирование……………………………………………130
4.2 Моральное стимулирование труда…………………………….………….136
Заключение……………………………………………………………………...140
Список литературы……………………………………………………………..141
Приложение……………………………………………………………………..144

Ведомость выпускной квалификационной работы

№ строки | Формат | Обозначение | Наименование | Дополнительные сведения | 1 | | | | | 2 | | | Текстовые документы | | 3 | | | | | 4 | А4 | 38.03.01.Д15.017.01.00.ПЗ | Пояснительная записка | | 5 | | | | | 6 | | | Графические документы | | 7 | | | | | 8 | А1 | 38.03.01.Д15.017.01.00.Л1 | Организационная структура управ- | | 9 | | | ления ОАО «Стройфарфор» | | 10 | | | | | 11 | А1 | 38.03.01.Д15.017.01.00.Л2 | Схема системы мотивации | | 12 | | | Работников ОАО «Стройфарфор» | | 13 | | | | | 14 | А1 | 38.03.01.Д15.017.01.00.Л3 | Схема материальных и моральных | | 15 | | | методов поощрения работников | | 16 | | | ОАО «Стройфарфор» | | 17 | | | | | 18 | А1 | 38.03.01.Д15.017.01.00.Л4 | Управленчиские решения по совер- | | 19 | | | шенствованию системы морального | | 20 | | | и материального стимулирования | | 21 | | | Сотрудников ОАО «Стройфарфор» | | 22 | | | | | 23 | | | | | 24 | | | | | 25 | | | | | | | | | | 38.03.01.Д15.017.01.00.ВД | Изм | Лист | № документа | Подпись | Дата | | Студент | Зуев Д.С. | | 1.06.15 | Повышение эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы материального и морального стимулирования труда работников ОАО «Стройфарфор» | Литера | Лист | Листов | Руковод. | Иванов А.А. | | 1.06.15 | | | | | | | | | | | | Шахтинский институт (филиал) ЮРГПУ(НПИ) им. М.И. Платовакаф. Экономика и право |
ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, в условиях перехода к рыночным отношениям, особую важность приобретает задача повышения производительности труда за счет повышения лично заинтересованности работника в результатах труда.
Основным механизмом этого процесса является мотивация. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения работников к деятельности для достижения общих целей организации.
Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, нормами труда, системами поощрения и наказания работников.
Наибольшее влияние на все категории работников оказывает стимулирование или материальное, социальное и моральное поощрение.
Мотивация и стимулирование персонала оказывает значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик трудовой деятельности как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.
Вопросы совершенствования списания материального и морального стимулирования, установления правильного соотношения между вознаграждением и результатами труда, внедрения элементов социального стимулирования очень актуальны для ООО «Шахтинская плитка» на современном этапе его развития.
Цель работы -изучить материальное стимулирование труда работников, его эффективность и направление совершенствования в целях повышения результатов деятельности предприятия.
Задачи, поставленные в работе: * рассмотреть теоретические основы систем материального, морального стимулирования труда работников; * проанализировать систему материального и морального стимулирования труда работников на примере ООО «Шахтинская плитка»; * разработать пути совершенствования системы материального и морального стимулирования труда работников на примере ООО «Шахтинская плитка».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДУЕМОЙ ПРОБЛЕМЫ

Трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив (от фр. motif — побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения — суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности и интересы.
Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь оптимального удовлетворения потребностей.[1]
Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось бы столь же необходимо и выгодно другому; это основной путь вхождения работника в организационную культуру компании и адаптации к ней, осознание своей роли и места в этой культуре, определение своего вклада в ее укрепление.
Со своей стороны, организационная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникают другие потребности (положение в коллективе, общность ценностей и др.), удовлетворить которые призванаоргкультура компании.[4]
Таким образом, мотивация персонала и развитие оргкультуры компании — это две глубоко взаимосвязанные стороны одного и того же процесса — процесса формирования и совершенствования «социально-экономического пространства» организации.
Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов (призвание, служение нравственному и честному делу, миссии компании и т.п.). Правильный выбор мотивов — одна из основных целей человека, определяющая его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Именно поэтому мотивацию следует начинать с формирования профессиональных мотивов, причем желательно в более раннем возрасте. Путем трудовой мотивации происходит осознание индивидом необходимости и важности включения в какую-либо из сфер общественного производства.
Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. Что побуждает человека к труду, заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы и методы работы? Ответить на этот вопрос можно, лишь признав, что именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо не осознаются в этом качестве, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи рождаются потребности, которые и заставляют людей действовать определенным образом.
Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, которые находятся в постоянном движении.[6]
Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно, осуществлять обратную связь с производством.
Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом рождается взаимосвязь «потребность — мотив —цель — деятельность —способность». Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.
Мотив — это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Именно цели раскрывают возможности и способы реализации мотива и конкретных для данного человека условий жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который субъект вкладывает в свою деятельность. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, т.е. мотив переходит в действие. Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул», а внутреннее — в категории «мотив». Соединение мотивов и стимулов позволяет реализовать потребности субъекта наиболее приемлемым для него способом — путем реализации своих способностей, а также дает возможность менеджеру разработать систему стимулирования труда работника, соединив, таким образом, цели предприятия и цели рабочего.[10]
Стимул — способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта. В процессе мотивации он играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу, творчество, профессионализм, развивая мотивационные установки. Мотив и стимул — две важнейшие ступени мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует цель деятельности человека.[9]
Мы все время подчеркиваем осознанность всех моментов, связанных с мотивацией, поскольку неосознанными являются наши инстинкты и рефлексы, изучением которых занимаются другие разделы науки.
Механизм мотивации персонала приведен на рис.1.1.

Рисунок 1.1- Механизм мотивации персонала
Для построения эффективной мотивационной системы, соответствующей организационной культуре компании, очень важно знать, какими мотивами руководствуется персонал и какие стимулы компания может предоставить для реализации этих мотивов и удовлетворения потребностей сотрудников (рис.1.2)

Рисунок 1.2- Функции и задачи Службы управления персоналом в сфере мотивации трудовой деятельности персонала

Выбор тех или иных форм мотивации, определение их приоритетности, размеров, адресности зависят от типа организационной культуры компании, ее финансово-экономического состояния и ситуации на рынке. Приоритетными мотивами бюрократической культуры являются мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных благах и статусные мотивы; для клановой культуры определяющими являются мотивы социального взаимодействия и мотивы оптимизации жизненного цикла; рыночная культура выбирает мотивы удовлетворения жизненно насущных потребностей и статусные мотивы достижения цели, успех; для адхократии крайне важны мотивы жизненного самоопределения, связанные с призванием, творчеством, новаторством, самовыражением.
Таблица 1.1-Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом Мотивы | Стимулы | 1 | 2 | Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах:производительностькачество работыповышение занятостирост квалификациирост ответственностисовмещение должностейработа на одном предприятии | Рост заработной платыДоплаты к заработной платеНадбавка к заработной платеМатериальная помощьЕдиновременные выплатыПремиальная системаСоциальный пакетСистема участия в прибыляхКомиссионные с объемов продаж | Мотивы жизненного самоопределения (личностные):призваниепереключениесамовыражениелюбознательностьтворчествоизобретательстворационализаторствозанятие наукой | Предоставление работы по интересам, по призваниюПрофессиональная ориентацияПерестройка работы: чередование, расширение, обогащениеПовышение творческого характера трудаУчет личных качеств и способностей работника Развитие неспециализированной карьерыШирокие возможности для обучения, овладения новыми знаниямиПремии за новаторство, изобретения, открытияПрограммы вознаграждений за идеюГибкие графики работыДоступ к новой информацииВсеобщее признание и уважение | Мотивы социального взаимодействия:общениеподражаниесопричастностьсолидарностьподдержкабезопасностьдружбавзаимовыручка | Возможность общаться на рабочем местеБлагоприятный социальный микроклиматДемографический стиль руководстваУчастие в управлении и принятии решений Единый статус работниковРавные возможности, «равенство шансов»Доска почетаВынесение благодарностей, признание заслугСправедливость во всем (распределение работ, оценки, вознаграждения)Программы культурно-оздоровительных мероприятийСоциальный пакет |

Продолжение таблицы 1.1 1 | 2 | Мотивы статусного самоутверждения:достижение целипрестижразвитие карьерывысокий статусвластьуспехсамоуверенностьсамоутверждение | Участие в управлении и принятии решенийПредоставление руководящей работыРасширение полномочийПерсональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.Участие в работе престижных клубовУчастие в успехе, капиталеПредложение о совместном участии в бизнесеПредставительские функции для других организацийРотация кадровРост числа подчиненныхМеждународное признаниеПрисвоение звания лучшего сотрудника года | Мотивы оптимизации жизненного цикла:социальная мобильностьпрофессиональная мобильностьвозрастная релаксацияпреодоления статусного и психологического дискомфорта | Предоставление работы по желанию и возможностямРазвитие неспециализированной карьерыПередача опыта молодежи – наставничествоУстранение отрицательных стимуловПсихологическое поощрениеЕдиный статус работниковЦентры психологической помощи и разгрузкиПолитика «открытых дверей»Комиссии по трудовым спорам |

Приоритетность тех или иных мотивов не означает отсутствие других.
Важен правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает тип, характеристику и метод выработки воздействия. В зависимости от типа выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации; в зависимости от характеристики - долго- или краткосрочное, повторяющееся или разовое, стратегическое или тактическое воздействие.
К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество и т.п.
Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, влияние их на кадровую политику предприятия менее заметно (иногда их называют «пирожковыми»). Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они безусловно оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление кредита работнику, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счета медицинского обслуживания, оплату транспортных расходов по переезду, специальные разовые премии и т.п.
Методы выработки воздействия могут быть единоличными, коллегиальными и коллективными. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать возражения исполнителей вплоть до бойкотирования их исполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате они исполняются быстро, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности их выполнять (нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер).
Одной из лучших процессуальных теорий признана модель Портера-Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Согласно этой модели именно результативность труда порождает удовлетворенность, а успешная мотивация включает: 1) прямую зависимость достигнуть результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; 2) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; 3) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждения для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Современные модели экономического поведения основываются не на однозначной логичности выбора по принципу максимальной пользы или максимального удовлетворения потребности, а на изучении внутреннего мира работника. Потребительское поведение определяется не выбором между вещами, а выбором между намерениями их приобрести. Поэтому все более актуальными становятся теории, входящие в третью группу и названные автором теориями поля.
Теории поля занимаются изучением этапа «стимул — цель», определяя, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника.
Теория когнитивного диссонанса признает основой поведения личности ее стремление уменьшить противоречивость внутренних ценностей и убеждений.
Попыткой заглянуть в глубинные социальные процессы формирования потребностей и на их основе мотивов как функции среды обитания индивида является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, получившая название «теория Y».
Согласно этой теории большинство людей вовсе не ненавидят работу, как утверждала «теория X», работать для них так же естественно, как и отдыхать. Поэтому, вместо того чтобы угрозами и принуждением заставлять людей работать, нужно создать среду, благоприятствующую проявлению человеком лучших своих качеств, в том числе преданности целям организации. Эта преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в какой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворить собственные потребности высшего порядка. В такой среде работники сами создадут себе стимулы для того, чтобы успешно решать цели организации.
Эта теория получила дальнейшее продолжение в «теории Z», разработанной профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта мотивации персонала.
Его суть заключается в создании ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверие как между служащими, так и с руководством, поощрение частных и прямых связей посредством таких систем общения, как утренние митинги, цеховые собрания, собрания малых групп («кружки качества», ритуальные группы), спортивные встречи, коллективные туристические поездки, пикники, совместное празднование памятных дат, единый статус работников и т.п. Японский служащий убежден, что является важным и необходимым лицом компании и ее судьба зависит от него, поэтому он много работает, использует, как правило, не более половины отпуска, заканчивает рабочий день лишь по завершении намеченного объема работ. Представляясь, японец называет сначала фирму, в которой служит, а затем уже свое имя.Практика показывает высокую эффективность функционирования такого японского варианта «поля».
Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда и теории поля Левина. Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном итоге формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры «поля», мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, поскольку удовлетворяет потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве, сотрудничестве. В таком «поле» в наибольшей степени работает и теория роста А. Маслоу, Р. Роджерса и Д. Толдштейна, согласно которой каждый человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению, являющимися наиболее сильными мотивами его деятельности.
Значительное влияние оказывает получение новой информации, причем сам ее отбор представляет собой также достаточно неопределенный процесс, поскольку собственные предпочтения субъекта могут игнорироваться под воздействием традиций, норм, обычаев и т.п. Поэтому, с точки зрения Т. Саймона, в результате информационной неоднозначности принцип максимальной полезности и наибольшей выгоды как определяющий мотив просто неосуществим. В этом смысле на потребительское поведение гораздо большее влияние иногда оказывает не качество товара или цена, а спекулятивно-кредитные тенденции или волны пессимизма и оптимизма, имеющие внешнее конъюнктурное происхождение. Потому объективная сущность стимула как внешнего побуждения к деятельности, как способности изделия удовлетворить потребность, накладывается порой на иррационализм поведения субъекта, при котором материальная выгода замещается другим, иногда неосознанным и нередко противоречащим выгоде мотивом. В этих условиях неизмеримо возрастает роль «поля», в котором формируются и происходят процессы соединения мотива со стимулом, а затем и выработки цели субъекта.
Его создание практически требует решения следующих основных задач по этапам: 1) тщательный сбор и анализ информации (с использованием всего арсенала средств исследований) о состоянии мотивационных сфер работников в данный момент времени, об их ценностях, предпочтениях, ожиданиях, особенностях восприятия, установках, потребностях; 2) выбор объединяющих мотивационных факторов, призванных стать основой организационного «поля» и определяющих содержание мотивационной системы компании; 3) разработка теоретических положений организационной культуры на основе объединяющих мотивационных факторов. Определение миссии, девиза, целей, ценностей, общей политики предприятия, ее кодексов и имиджа; 4) внедрение поведенческой практики следования постулатам «поля», система научения, системы мотивации и контроля в повседневной деятельности; 5) подключение методов поддержания заданных параметров «поля»: методов подбора, продвижения, социализации, тренинга, контроля, руководства, обучения и повышения квалификации; 6) анализ влияния «поля» на экономическую эффективность предприятия, удовлетворенность его работников, оценка соответствия культуры фирмы ее стратегии, корректировка параметров ноля с целью его дальнейшего совершенствования.
При решении этих задач создается возможность многомерного раскрытия человеческого трудового потенциала в рамках экономического «поля» его компании (рис. 1.3).

Рисунок 1.3-Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала
В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.
Вознаграждение бывает внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение работника — это его психологическое состояние, определяемое чувством удовлетворения от работы, радостью созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результате признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в результате осознания своей сопричастности важному делу, принесения пользы обществу.
Основным способом влияния организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование и развитие организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.
Внешнее вознаграждение — все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета.
Компенсационная политика — это система внешних вознаграждений наемного работника за результаты его труда в организации.
Выбирая ту или иную стратегию и стимулы для ее успешного осуществления, следует помнить и о факторах, демотивирующих персонал организации (таб. 1.2.)
Таблица 1.2-Факторы демотивации персонала Факторы потери мотивации | Причины их возникновения | Рекомендации по устранению | Нарушение негласного контракта | Реальная обстановка в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы | Предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе. Формирование реалистичных ожиданий, а не «радужных перспектив» | Игнорирование навыков сотрудника | Специалист обладает слишком высокой квалификацией для данной позиции. Сотрудник «скучает», не реализовывая навыки, которые ему дороги | Ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют «протирать пыль» с не ключевых навыков | Игнорирование идей и инициативы | Сотрудники «фонтанируют» идеями, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них | Прислушиваться к идеям и предложениям. Всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации | Отсутствие чувства причастности к компании | Часто у внештатных работников складывается впечатление, что они являются людьми «второго сорта» | Формировать командный дух во всех подразделениях компании | Отсутствие личного и профессионального роста | Рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени | Для работников рутинной сферы ставить краткосрочные задачи. А долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат | Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства | Сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности | Радоваться победам сотрудника. Поощрять всегда, если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов: может быть, они завышены? | Отсутствие изменений в статусе сотрудника | Жесткие структурные ограничения для карьерного роста. Субъективизм руководителя при принятии решений о перемещении сотрудников | Применять различные изменения статуса без изменения должности (руководство проектом и т.д.) |

В отечественной экономической науке и хозяйственной практике изучается и используются различные технологии мотивирования и стимулировании труда.
Стимулирование служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в нашей экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации.
В системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников следует различать два уровня результативности труда, названные Б. М. Генкиным как приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий же уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий работников этот уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.
Высокой результативности труда работников можно добиться двумя способами стимулирования: либо подбором персонала с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет внутреннее удовлетворение достигнутыми результатами; либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.
Мотивирование может быть коллективным и индивидуальным. И в том, и в другом случае очевидной должна быть связь между итогом, результатом работы и вознаграждением как основой мотивирования. Коллективное вознаграждение целесообразно применять в случаях, когда по социокультурным характеристикам в коллективе превалирует коллективизм, а не индивидуализм. В этом случае коллективное вознаграждение будет обладать более высокой валентностью.
Использование внешнего вознаграждения. Использовать его можно с помощью материальных и нематериальных стимулов.
Материальные стимулы 1. Повышение заработной платы (установление персональных или коллективных надбавок). Надбавки к заработной плате должны устанавливаться за конкретные «подвиги», значимость которых была бы очевидна для всех. Например, условием получения надбавки коллективом или сотрудником может быть победа в корпоративном соревновании. 2. Премии и бонусы. Премии и бонусы могут также иметь как коллективный, так и индивидуальный характер. В организации может быть своя, сколь угодно сложная или простая, премиальная система. В качестве коллективных бонусов можно использовать оплату коллективных путешествий, посещений театров, концертов, музеев и т. п. В качестве индивидуальных — можно предложить полную или частичную оплату семейного отдыха, обучения, спортивных занятий, социальный пакет и т. п. 3. Ценные подарки высокой валентности. Они в основном должны носить индивидуальный характер. В принципе, можно подарить отделу, например, автомобиль, но в этом случае, скорее всего, возникнет напряженность по поводу очередности и интенсивности его использования.
В связи с расширением повременной оплаты труда на отечественных предприятиях в качестве главного условия вознаграждения работников должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство, как правильно утверждает Б. М. Генкин, свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100%-ном выполнении нормированных заданий доход работника должен быть одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.
Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.
Нематериальные (моральные) стимулы. 1. Публично выраженная устная благодарность топ-менеджера. Этот стимул может быть весьма действенным, хотя затраты на его реализацию минимальны 2. Благодарность менеджмента в приказе по организации. Этот стимул более формальный, но от него остается след в виде записей в трудовой книжке. То, что зафиксировано, может быть предъявлено на новом месте работы и сыграть свою роль в получении хорошего рабочего места. 3. Почетные артефакты: государственная награда, ведомственная или корпоративная награда (медаль, орден), почетный корпоративный дресс-код (деталь туалета: галстук, пудреница, зеркальце, портсигар, зажигалка, визитница, клубный аксессуар и т. п.; одежда: костюм, мундир, мантия), сертификат, грамота, нагрудный знак. 4. Почетный статус: занесение в книгу почета, на доску почета и т.п.Можно привести и многие другие виды внешнего вознаграждения. Но для того, чтобы стимулирование формировало лояльность сотрудника к организации и побуждало его работать больше и лучше, необходимо, чтобы решение о вознаграждении принималось при минимальном участии самого вознаграждаемого.
Далее приводится характеристика идеальной работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.
Работа должна обладать следующими качествами: * разнообразие умений и навыков, самоценность и монополизм работника; * целостность работы — выполнение работы от начала до конца с видимым результатом; * важность работы. Затягивание тормозных гаек самолета представляется более важным, чем раскладка скрепок по коробочкам, хотя и то и другое — малоквалифицированная нудная работа; * автономия: свобода выбора графика выполнения работы и действий, приводящих к результату. Для каждого сотрудника уровень автономии свой; * обратная связь: информирование работников о качестве их работы.
Работник в состоянии влиять на некоторые из этих характеристик повышая тем самым уровень внутреннего вознаграждения.
Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления персоналом, так и организации и нормирования труда и в целом всего производственного менеджмента. Поэтому мотивации человека к трудовой деятельности отводится в настоящее время важное место.Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание всеми организаторами и работниками побудительных мотивов человека к трудовой деятельности 2. АНАЛИЗСОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ И ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Современное состояние объекта исследования
2.1.1 Общие сведения о предприятии
Открытое акционерное общество «Стройфорфор» зарегистрировано 4 сентября 2002 года. Основная сфера деятельности Общества является получение прибыли на основе удовлетворения потребностей организаций и физических лиц в его продукции и услугах:
Общество осуществляет:
-выпуск керамической плитки;
-торговлю продукцией собственного изготовления;
-внешнеэкономическую деятельность;
-коммерческие операции по бартерным сделкам, и другую необходимую деятельность, не запрещенную действующим законодательством.
Уставный капитал Общества равен общей номинальной стоимости всех акций Общества, приобретенных акционерами, и составляет 13920255 (тринадцать миллионов девятьсот двадцать тысяч двести пятьдесят пять) рублей.
Обществом размещены следующие виды акций: обыкновенные: 41553 (сорок одна тысяча пятьсот пятьдесят три) штуки. Номинальная стоимость одной акции - 335 (триста тридцать пять) рублей. Все акции Общества являются именными. Предприятие расположено на южной окраине города Шахты на расстоянии 4,5 км от административного центра. Площадь, отведенная под промышленную площадку, составляет 24 га.
Адрес ОАО «Стройфарфор»: 346516, Россия, Ростовская обл., г. Шахты, пер. Доронина, 2-Б
С северо-восточной стороны промплощадки располагаются пахотные земли и далее территория бывшей промышленной площадки шахты им. Л.Б.Красина ОАО «Ростовуголь», с восточной стороны расположены участки садово-огородных товариществ. С запада через асфальтированную дорогу расположен частный сектор (жилая зона), индивидуальные гаражи, а северо-западнее разгрузочно-погрузочная платформа ООО «Миг».

Рисунок 2.1- Промышленная площадка завода ОАО «Стройфарфор»

Рельеф участка спокойный с умеренным уклоном в северо-западном направлении с абсолютными отметками от 80,00 до 66,00. Район строительства согласно строительной климатологии (СНи11 23-01-99*) относится к IIIВ климатическому району.
Среднегодовая температура наружного воздуха составляет +8,2°С при средней максимальной температуре наиболее холодного периода -10°С. Абсолютная максимальная температура составляет +45°С, абсолютная минимальная температура -40°С.
Средняя месячная относительная влажность воздуха наиболее жаркого месяца 38%, наиболее холодного месяца 81 %.
В год, в среднем, выпадает 496 мм осадков.
Максимальная глубина промерзания грунта - 1,0м.
Для обеспечения производства всем необходимым и организации сбыта па предприятии используются различные схемы решения обеспечения транспортом.
Завоз сырья из карьеров Шахтинского района осуществляется автотранспортом карьеров, то есть завоз осуществляют сами карьеры своим транспортом, а Стройфарфор оплачивает эту услугу. Завоз сырья из Украины осуществляется железнодорожным транспортом на заказ.
Внутреннее перемещение грузов на территории предприятия осуществляется своим автотранспортом, для чего в структуре имеется гараж со своей техникой и штатом - 72 чел. Для целей сбыта используется автотранспорт потребителей и арендуемый автотранспорт. На большое расстояние пользуются услугами железной дороги. Продукция доставляется по железной дороге в крупные города, где у предприятия имеются региональные дилерские центры, а оттуда, нанятым автотранспортом, развозится по торговым точкам.

2.1.2 Тенденция развития отрасли
Холдинг «ЮниТайл», в который входит ОАО «Стройфарфор», занимает ведущие позиции в России по объемам производства керамической плитки глазурованной, для внутренней облицовки стен и керамогранита.
Холдинг также производит бордюры и декоры, сырье для керамической и огнеупорной промышленности. Доля холдинга на рынке в 2014 году составила 26%, увеличившись с 14% в 2006 году.
ООО «ЮниТайл» (управляющая компания) создано в 2007 году в соответствии с программой построения холдинговой структуры управления Группой компаний «ЮНИТАЙЛ».
В состав холдинга входят три производственных предприятия в Ростовской, Ленинградской областях и г. Воронеж, добывающие активы в Ростовской области и на Украине, кирпичный завод, сеть дистрибьюторских представительств и прочие подразделения.
ОАО «Стройфарфор» - основная производственная единица холдинга«ЮНИТАЙЛ» (Шахтинская производственная площадка) производит керамические глазурованные плитки для внутренней облицовки стен - гладкие и рельефные(ГОСТ 6141- 91), плитки керамические для полов (по собственным техническим условиям), смеси сухие строительные.
Мощности производства на начало 2015 года составляют: * керамическая облицовочная плитка 10 000 000 кв.м./год; * керамогранит - 8 500 000 кв.м./год; * бордюры - 3 040 000 шт./год; * сухие строительные смеси - 40 000 тонн/год. «ЮниТайлТрейдинг» занимается продажами всей производимой предприятиями Холдинга продукции на территории России. Более 50 торговых представительств «ЮниТайлТрейдинг» работают во всех регионах России и странах СНГ. Сеть «ЮниТайлТрейдинг» предлагает весь спектр керамических отделочных и вспомогательных материалов, сопутствующих товаров. Общее количество товарных позиций в сети — более 2000 наименований. В торговой сети «ЮниТайлТрейдинг» представлены: * Продукция Холдинга «ЮниТайл»: * керамическая плитка ««ЮНИТАЙЛ»»; * керамогранит ««ЮНИТАЙЛ»»; * керамическая плитка «Шахтинская плитка»; * керамогранит «Шахтинская плитка»; * сухие строительные смеси «Шахтинская плитка»; * керамический облицовочный кирпич («Маркипский кирпич»). * Продукция других производителей: * керамическая плитка итальянского бренда LasarioLuce.
«ЮниТайлТрейдинг» предоставляет все возможности для развития бизнеса клиентов Холдинга: * зарекомендовавшие себя на рынке продукты; * работа с розницей во всех городах РФ с населением более 400 000 человек; * маркетинговая поддержка клиентов; * прозрачные условия работы с клиентами; о четкие технологии работы; * высокий уровень сопровождения и сервисной поддержки.
Сеть «ЮниТайлТрейдинг» работает с различными категориями клиентов. Среди них: * оптовые операторы (resellers); * розничные операторы (retailers); * DIY- сети; * специализированные магазины, о строительные организации.

Конкурентные преимущества холдинга «Юнитайл»: 1. Лидерские позиции «ЮНИТАЙЛ» на растущем рынке обеспечивают стабильный рост объемов продаж. Рост объемов строительства в жилом и коммерческом секторах, рост рынка вторичною жилья, тенденция использования экологически чистых материалов привели к тому, что российские потребители чаще делают ремонт и используют при этом керамические отделочные материалы. Ежегодный рост рынка керамической продукции составляет в среднем 15-20%. 2. Продукты европейского уровня качества и дизайна по российским ценам. Качество продукции подтверждено результатами независимых экспертиз и рядом побед на общероссийских конкурсах и выставках. Собственные стандарты качества «ЮНИТАЙЛ» выше европейских. На предприятиях внедрена система управления производством LeanProduction. Дизайны коллекций приобретаются у итальянских и испанских дизайн-студий на эксклюзивных правах, основываясь на результатах изучения потребительских предпочтений. Диапазон цен на продукцию под брендом «Шахтинская плитка» составляет для керамической плитки от 263.6 до 403.8 руб. за кв.м., для керамогранита - от 250.8 до 876.6 руб. закв.м., что ниже цен на зарубежные аналоги. 3. Сбалансированный ассортимент. Все продукты разрабатываются подконкретные запросы потребителей. Перед запуском в производство новые продукты проходят тестирование. Холдинг выпускает более ста коллекций керамической плитки и керамогранита. Каждая коллекция содержит оптимальный набор элементов. Для поддержания сбалансированного ассортиментного ряда торговые подразделения холдинга помимо «Шахтинской плитки» работает с продукцией и более дорогих сегментов. Потребителю предлагается комплекс продуктов для ремонта: плитка, керамогранит, сухие строительные смеси, санфаянс. Количество товарных позиций, реализуемых в собственной сети дистрибуции, насчитывает более 2 000. 4. Диверсифицированная клиентская база. Приоритетным для Группы является массовый конечный потребитель. Среди промежуточных потребителей продукции холдинга - крупные оптовые операторы, строительные компании, супермаркеты DIY-формата (крупные оптовые специализированные супермаркеты), ритейлеры, а также промышленные предприятия (поставки глины). Широкий сегмент целевых потребителей позволяет обеспечивать стабильность продаж и их устойчивый рост. 5. Собственная развитая сеть коммерческих представительств. Представительства «ЮпитайлТрейдинг» работают с торговыми и строительными организациями в крупнейших городах России и странах СНГ. Торговые подразделения холдинга обеспечивают высокий уровень представленности продукции во всех регионах страны. 6. Собственная сырьевая база. Для производства продукции используются глины входящего в Группу Владимировского месторождения, которое расположено вблизи крупнейшей производственной площадки холдинга. Дочернее предприятие холдинга ведет разработку высококачественных каолинов на Украине. Глины месторождений пригодны для производства тонкой (керамическая плитка и керамогранит) и грубой (облицовочный кирпич) керамики. Это дает возможность эффективно использовать ресурсы и контролировать себестоимость продукции. Подготовленное для производства сырье поставляется как предприятиям холдинга, так и на внешний рынок. 7. Собственная логистическая инфраструктура. Логистический поток в составе холдинга («Юнитайл Логистик») обеспечивает качественную и оперативную доставку продукции в региональные представительства. 8. Централизованный маркетинг. Управление маркетингом в холдинге осуществляется централизованно. «ЮНИТАИЛ» производит только брендированную продукцию, которая пользуется высокой репутацией у потребителей и специалистов. Узнаваемость брендов «ЮНИТАЙЛ» и «Шахтинская плитка» в 2007-2014г.г. составила в разных регионах РФ от 41 до 77%. Постоянно проводятся федеральные маркетинговые программы, направленные как на конечных потребителей, так и на канал дистрибуции. Клиентам предоставляется всесторонняя маркетинговая поддержка. 9. Оборудование и технологии. «ЮНИТАЙЛ» использует современное оборудование от ведущих мировых производителей. Все линии оснащенысистемами электронного контроля качества. Используемые технологии (например, технологии окрашивания керамогранита) эксклюзивны для России. Инвестирование в модернизацию оборудования осуществлялось в течение последних лет, поэтому используемое сегодня оборудование даже современнее, чем на итальянских фабриках. В частности, итальянские линии по производству керамогранита были запущены в 2006 году. Производственная площадка в г. Шахты имеет самую большую в России мощность третьего обжига (производство декоративных элементов). 10. Профессиональный персонал. Сотрудники холдинга «ЮНИТАЙЛ» - это команда высококвалифицированных специалистов в сфере финансов, технологий производства, маркетинга и продаж. Холдинг рассматривает персонал как важнейший актив, поэтому целенаправленно инвестирует в обучение персонала.
Контроль качества продукции на «Стройфарфоре» осуществляется по более жестким требованиям, чем это даже предусмотрено ГОСТом - имеются в виду геометрические и прочностные характеристики выпускаемой продукции. Дизайн плитки вот уже несколько лет здесь разрабатывается совместно с испанскими художниками строго в соответствии с результатами изучения потребительского рынка.
Сегодня объемы выпускаемой продукции Шахтинского ОАО «Стройфарфор» составляют более 20 процентов от всего общероссийского объема.

2.1.3 Характеристика производственного процесса
Организация производства в ОАО «Стройфарфор» направлена на выполнение главной задачи - эффективное использование сырья и материалов для выработки в максимально возможных количествах высококачественной продукции с целью наилучшего удовлетворения в нее населения.
Особенностью основного процесса производства в ОАО «Стройфарфор» является выпуск в больших количествах однородной продукции, т.е. массовое производство.
В цехах основное производство характеризуется технологической непрерывностью, это значит, что все технологические операции по обработке предметов труда совершаются в определенной последовательности; создается определенный поток в перемещении обрабатываемого предмета труда. Такой метод организации основного производства получил название поточное производство.
Все виды оборудования располагаются в две линии в определенной последовательности в соответствии с чередованием технологических операций, что представляет двух линейный поток.
Плитки керамические глазурованные для внутренней облицовки стен изготавливаются согласно ГОСТ 6141-91, а керамогранит - в соответствии с ГОСТ 6787-2001 по технологическому регламенту, разработанному технологами ОАО «Стройфарфор».
Этапы производства керамической плитки: 1)Выбор сырья (в том числе и для глазури) 2)Приготовление смеси (в том числе и для глазури) 3)Формовка 4)Сушка 5)Нанесение глазури 6)Обжиг

Рисунок 2.2- Схема технологического процесса производства плитки керамической глазурованной для внутренней облицовки стен и керамогранита
Выбор сырья
В качестве сырья для основания керамической плитки используют глину (обеспечивает необходимую при формовке пластичность), кварцевый песок (ограничивает изменение размеров при сушке и обжиге), фелдшпатовые и карбонатные материалы (обеспечивают вязкость при обжиге для создания стекловидной и плотной структуры материала).
Керамический гранит получают из белой специальной глины с добавлением полевых шпатов, кварца .
Основу керамической глазури составляют фритты - сплавы солей со стеклом.
Приготовление смеси
Приготовление смеси включает в себя несколько операций, которые обеспечивают получение измельченного однородного материала с определенным содержанием влаги, необходимой для последующей формовки и обжига.
Существует два основных метода приготовления смеси: мокрый и сухой.
При использовании мокрого метода измельчение и смешивание составляющих смеси происходит в шаровых мельницах, куда вместе с сырьем помещаются очень прочные шары из металлокерамики и вода.
В процессе вращения мельницы шары, ударяясь друг с другом, измельчают сырье до состояния водной суспензии (шликера). Далее необходимая для равномерного смешивания влага удаляется процессом авторизации (противоточное распыление шликера горячим потоком воздуха с немедленным испарением влаги). В итоге получается порошкообразная смесь с необходимым для формовки содержанием воды (4-7% для метода прессования).
Основное отличие сухого метода от мокрого заключается в том, что сырье измельчается без добавления воды.
Увлажнение его происходит позже в специальных машинах.
Технология мокрого измельчения дороже (необходимо много энергии для удаления воды), но даст лучшие результаты. Поэтому при производстве керамогранита и монокоттуры используют именно этот метод.
Стройфарфор в производстве плитки использует мокрый метод.
При производстве керамогранита, на данном этапе происходит окрашивание смеси: для придания необходимого цвета в сырьевую массу вводят минеральные пигменты. Таким образом, цвет распределяется по всей толщине плитки, придавая ей однородную структуру, напоминающую природный гранит.
Формовка
Все современные способы формовки керамической плитки разделяют на три группы. Группа А - метод экструзии (производство плиток котго, клинкер). Группа В - метод прессования (керамогранит, монокоттура, бикоттура). В группу С вошли все прочие способы (например, ручная формовка, литье стеклянной мозаики).
Наибольшее распространение получил метод прессования (около 98% всей керамической плитки). При прессовании порошкообразную смесь загружают в пресс-формы гидравлического пресса, где она под высоким давлением (до 500 кг/см") уплотняется и приобретает определенную прочность.
Сушка
В процессе сушки из изделия удаляется влага, которая была необходима для формовки. Ее содержание уменьшается до 0,2%. Процесс осуществляется в сушильных установках с сушкой горячим воздухом.
ОБЖИГ бисквита (или удельный обжиг)
Обжиг «бисквита» в ОАО «Стройфарфор» применяется при производстве плитки для облицовки стен. Еще данный процесс называется первоначальным удельным обжигом, на этом этапе происходит полное спекание продукта и приобретение им всех физико-механических свойств. При производстве керамогранита обжиг «биквита» (или удельный обжиг) не требуется.
Нанесение глазури
Па сегодняшний день существует несколько десятков способов нанесения глазурей на поверхность керамической плитки. Глазурь может наноситься в виде гранул, пастообразной массы или распыленной суспензии. Момент нанесения может происходить по-разному: до обжига, после обжига и даже во время обжига.
Для придания плитке более эстетичного вида процесс глазурования может применяться совместно с нанесением различных изображений. Один из самых распространенных способов нанесения орнаментов называется шелкографией, когда через специальную сетку с различными по своей величине и частоте отверстиями с помощью красок наносят рисунки. Чем сложнее рисунок, тем больше сеток применяется.
Глазурование Шахтинской плитки осуществляется методом полива (нанесение глазури падением). После этого наносится рисунок с использованием шелкографических трафаретов или барабанных станций декорирования. Затем плитка поступает в печь политого обжига (вторичного) с температурой 1030-1050°С.
Обжиг глазурованного продукта:
Печь для обжига - закрытый конвейер длиной от 50 до 80 метров. Посредством подачи газа по трубам на каждые 50 см печи в каждой точке поддерживается определенная температура. Таким образом, в процессе движения по печи изделие обжигается при температуре от 200 до 1200 градусов по Цельсию.
Однократный обжиг (monocottura), когда глазурь и основание обжигаются вместе - используется, как правило, для производства напольной глазурованной плитки. Высокая температура обжига позволяет получить хорошо спеченный прочный бисквит, и обеспечивает значительную устойчивость глазури к истиранию. При данном способе производства невозможно получить изделия ярких, насыщенных цветов, поскольку при высоких температурах красящие пигменты выгорают и тускнеют. Замечено, что менее яркие глазурованные плитки более устойчивы к истиранию поверхности.
Двойной обжиг (bicottura) используется для производства настенной глазурованной плитки. Он состоит из двух этапов. На первом - обжигается только основание плитки. Обжиг производится при достаточно невысоких температурах. В результате получается высокопористый (более 10%) черепок, не подвергнувшийся усадке и не требующий в дальнейшем сортировки плитки по размерам (калибровки). Далее на основание наносится глазурь и происходит вторичный обжиг, характеризующийся еще более низкой температурой (700-900 градусов). Общий смысл поэтапного обжига - обеспечение необходимых прочностных характеристик бисквита (необходимы высокие температуры), и сохранение цвета желаемой яркости и насыщенности (при низких температурах красящие пигменты практически не выгорают).
Сортировка
После обжига плитки осуществляется визуальный контроль качества, сортировка на 1, 2, 3 сорта. Далее осуществляется компьютерный оптический контроль качества - снятие геометрических параметров (определение калибров для монокоттуры и керамогранита, определение плоскостных параметров и др.)- Затем изделия сканируются для определения и идентификации оттенков плитки, путем сравнения с компьютерной библиотекой ранее произведенных изделий того же артикула.
Лабораторный контроль
При изготовлении Шахтинской плитки осуществляется тщательный контроль технологического процесса современным лабораторным оборудованием на всех стадиях производства.
Показатели, по которым оценивается качество керамической плитки (ГОСТ 6141 -91), подразделяются на: * предел прочности при изгибе; * твердость глазурованного покрытия; * термическая стойкость глазури; * водопоглощение; * косоугольность;
- кривизна лицевой поверхности.
В цехе контроль качества продукции осуществляет служба контроля качества (СКК).
На предприятии установлено новейшее оборудование ведущих итальянских компаний — лидеров среди производителей оборудования для керамической промышленности: * Оборудование прессования, сушки и обжига — SITI, SACMI; * Линии глазурования — BCF, INGEGNERIACERAMICA; * Станции декорирования — TSC, SYSTEM; * Линия третьего-четвертого обжига — TSC.; * Сортировочное оборудование — SYSTEM, SACMI ; * Накопительные и раскладочные машины — NUOVAERA.
Оборудование для производства плитки облицовочной приобреталось и устанавливалось на предприятии, начиная с 2004 года. Оборудование для производства керамического гранита - в 2005 году. Оборудование для производства декоративных элементов - в 2002 и 2005 годах.
Специалисты фирм-производителей не только обслуживают и регулярно контролируют работу производственных установок, но и осуществляют введение всех технологических ноу-хау, разрабатываемых поставщиками оборудования.
Для производства плитки для внутренней облицовки стен и керамогранита используется экологически чистое отечественное и импортное сырье: * Глина огнеупорная и тугоплавкая сорта ВК-2 Владимировскогокарьера тугоплавких глин /ВКТГ/, Ростовская область; * Глина сорта ДНПК Дружковского рудоуправления, Украина; * Кварцевый песок Привольнеиского месторождения, Ростовская область; * Глинозем Сибирско-уральской алюминиевой компании; * Каолин месторождения Журавлиный Лог, Челябинская область, а также Укроскаолин (входит в Группу «ЮНИТАЙЛ»); * Мел (карбонат кальция) Волоконовский, Белгородская область.
Наличие собственного карьера с месторождением высококачественной глины, его близкое расположение к основному производству позволяет снизить издержки на транспортировку сырья, благодаря чему продукция компании является безусловным лидером в среднем ценовом сегменте керамической плитки.
Поставка на завод материалов для глазурования и нанесения рисунка осуществляется известными итальянскими и испанскими фирмами: * Фритты и красители FERRO, COLOROBBTA, ESMALGLASS, SICER.
При изготовлении сухих строительных смесей используют песок естественной влажности Привольненского карьера, также используется цемент Старооскольского цементного завода. В качестве модифицированных добавок используют офиры целлюлозы и редиспергируемые порошки.
Электроснабжение предприятия обеспечивает собственная подстанция ПС 110/10кВ. От нее напряжение передается па трансформаторные подстанции ТП 10/0,4кВ, их всего 8 шт. Для передачи напряжения используется бронированные кабеля марки АВВГ 3*150. На каждую подстанцию отводится свой отдельный кабель. Третий цех обеспечивают пять подстанций, второй - две подстанции, а первый - одна.
Источником водоснабжения предприятия является городской водопровод. Вода в рабочие помещения предприятия поступает из городской сети по одному водоводу Д= 150 мм, уложенном на глубине 1,8 м. Напор в существующей водопроводной сети предприятия 50 м., что вполне достаточно для бесперебойного снабжения объектов предприятия водой.
На предприятии в настоящее время существует система водоснабжения для хозяйственно-питьевой и производственной нужд.
Вода из хозяйственно-питьевого и водопровода используется на питьевые нужды, технологические нужды цеха и рабочих помещений.
Все сети и сооружения находятся в удовлетворительном состоянии.
На предприятии существует единая система канализации бытовых и производственных стоков. Бытовые сточные воды сбрасываются в существующую сеть бытовой канализации предприятия.
Сети на предприятии уложены из чугунных и керамических труб Д=150-200 мм. Имеется канализационная насосная станция, которая перекачивает стоки в городскую канализацию.
В производственных цехах «Стройфарфора» используются в основном локальные системы вентиляции. На крупном энергоемком оборудовании установлены вентиляторы и оборудованы системы для удаления продуктов обжига плитки (продукты горения природного газа, пара и т.д.). В местах локального пылеобразования установлена местная вытяжная вентиляция с рукавными фильтрами очистки воздуха. Для компенсации разряжения, возникающей при работе вытяжной вентиляции, на крышах цехов смонтированы дефлекторы, а на фонарях - жалюзевые шторы, через которые воздух с улицы поступает в цех. Улавливаемая пыль от рукавных фильтров повторно возвращается в производство, добавляясь малыми порциями в сырье.

2.1.4 Организационная структура управления
Организационная структура управления Шахтинского ОАО «Стройфарфор» - матричная структура управления. Финансы, маркетинг, продажи, работа с персоналом и технологиям централизованы. Осуществляется двойной контроль бизнес-процессов: со стороны Управляющей компании и со стороны линейного менеджмента на местах.
Организационная структура управления ОАО «Стройфарфор» представлена на рисунке 2.3

Участок строительных смесей
Поток «Облицовочная плитка»

Поток «Декоративные элементы»
Поток «Керамогранит»
Участок трафаретов
Участок мастик
Производственный отдел
Зам ген директора по производству
Отдел автоматизации
ЭРУ
РМУ
Поток «Ремонт оборудования»
Инженер по «глазуроваению»
Инженер теплотехник
Прессовый участок
СКК
Испытат лаборатория
Отдел главного технолога
Главный технолог
Отдел охраны труда
Тех отдел по строительству
РСУ
Котельная
ЭМО
Отдел главного конструктора
СГП
МТС
Гараж
Отдел логистики
Отдел импортных, экспортных поставок
Отдел материального обеспечения
Отдел клиентского сервиса
Отдел маркетинга
Юридический отдел
Отдел ДОУ
Бухгалтерия
ПЭО
Финансовый отдел
Отдел кадров
Служба персонала
Отдел организации и оплаты труда
Отдел по связям с обьществен ностью Медпункт
База отдыха
Сторожевая и охранная
АХС
Отдел оптимизации процессов
Директор по персоналу
Финансовый директор
Поток «Дистрибьюции»
Зам ген директора по логистике
Главный инженер
Служба «Заказчика»
Генеральный директор

2.4.

Рисунок 2.3 Организационная структура управления ОАО «Стройфарфор»

Проектное бюро

Отдел складского хранения
УПРР
Отдел коммерческом закупа
СВХ

Дочерние предприятия, входящие в сбытовую сеть ОАО «Стройфарфор»

Отдел информационных технологий
Группа внутреннего аудита

Производственную структуру ОАО «Стройфарфор» можно представить следующим образом:

Рисунок 2.4- Производственная структура ОАО «Стройфарфор»

Сеть «ЮниТайлТрейдинг» работает с различными категориями клиентов. Среди них: * оптовые операторы (resellers); * розничные операторы (retailers); * DIY- сети; * специализированные магазины, о строительные организации.
«ЮниТайл Логистик» занимается дистрибьюцией всей производимой Холдингом продукции. «ЮниТайл Логистик» обладает квалифицированной командой сотрудников и развитой инфраструктурой: сетью логистических центров по всей территории России, IT-обеспечением, техникой.
Направления деятельности «ЮниТайл Логистик»: * Логистика готовой продукции: * управление складскими запасами готовой продукции; * дистрибьюция готовой продукции на территории РФ и стран СНГ.
«ЮниТайл Логистик» предоставляет все возможности для развития бизнеса клиентов Холдинга: * всегда оптимальный ассортимент продукции на складах; * разветвленная сеть логистических центров во всех регионах России; * автоматизированная обработка заказов; * оперативное исполнение заказов; * высокий уровень клиентского сервиса.

2.1.5 Рыночная стратегия и товарная политика предприятия
Ассортиментный ряд Группы достаточно широк. На конец 2014года общее количество коллекций плитки и керамогранита превысило 150 наименований, а количество ассортиментных позиций - 1500. По керамической плитке продукцию можно разбить на три группы: эконом, премиум и премиум люкс. Более 60% производства приходится на плитку класса премиум, доля эконом-класса постепенно сокращается. Сокращение производства плитки эконом сегмента происходит за счет плавного перехода компании от позиционирования себя как производителя дешевой плитки до производителя продукции более дорогих сегментов: премиум, премиум люкс.
На сайте предприятия представлен каталог продукции керамической плитки который включает в себя следующие модели :Адриано, Антонио, Бриония, Бернардо, Кристиан, Олимп, Памир, Венера, Герда, Каир, Каменный, Цветок Кодры, Муаре, Пьетра, Ромео, Ротанг, Северина, Гималаи, Селлинг, София, Севан, Тонга, Фабрицио, Фабрицио, Техногрес. Цены на представленные модели вирируются от 28 до 526 рублей.

2.1.6 Основные потребительские свойства керамической плитки
Керамическая плитка - это очень прочный материал. Если плитка правильно уложена, то предел ее прочности в 10–20 раз превосходит аналогичный предел для цемента или железобетона — может достигать 30 тысяч тонн на квадратный метр! Высокий показатель жесткости позволяет керамической плитке не гнуться и не деформироваться даже при очень высоких нагрузках на разрыв. И чем она толще, тем выше этот показатель. Стекловидная поверхность керамической плитки (глазурь или эмаль) защищает керамическую плитку от воздействия воды. Этот материал обладает свойствами огнеупорности и огнестойкости, благодаря чему плитку можно использовать для облицовки печей и каминов. Она не горит, защищает облицованную поверхность, а при нагревании не выделяет ядовитых веществ. Плитка не подвергается разрушению при соприкосновении с химическими веществами (единственная угроза — фтористо-водородная кислота). При соприкосновении с керамической плиткой не возникает разряда статического электричества, как это бывает с синтетическими поверхностями (ковролин, линолеум), то есть плитка – диэлектрик. Керамическая плитка изготовлена из натуральных природных компонентов и безопасна для окружающей среды. Керамическая плитка быстро вбирает и проводит тепло, то есть обладает высокой теплопроводностью. Это один из самых гигиеничных материалов, его очень легко поддерживать в чистоте.
Плитки должны изготавливаться в соответствии с требованиями по ГОСТ 13996-93 и по технологическому регламенту, утвержденному предприятием-изготовителем.
Основными конкурентами для Компании среди производителей плитки дорогого сегмента на российском рынке являются Лира-Керамика и KERAMAMARAZZI.
После покупки ОАО «Стройфарфор» завода ОАО ПКФ «ВКЗ» на данной производственной площадке до октября 2007 года ассортимент выпускаемой продукции не менялся, затем был практически полностью заменен на ассортимент ОАО «Стройфарфор», а с покупкой ОАО «Кварц» добавился ассортимент данного предприятия. В настоящий момент в ассортиментный портфель Компании входят три дизайна ОАО ПКФ «ВКЗ», относящиеся к классу эконом , относящиеся к сегменту премиум, премиум люкс. Все дизайны входят в портфель Компании «на равных».
ОАО «Стройфарфор» производит керамические глазурованные плитки для внутренней облицовки стен - гладкие и рельефные (ГОСТ 6141-91), керамогранит (по собственным техническим условиям), смеси сухие строительные на цементном вяжущем (ГОСТ 31357-2007).
В настоящее время на заводе выпускается плитка в трех сегментах рынка, а именно: 1. Облицовочная плитка для внутренней отделки помещений - в количестве 531 наименование. Ежегодно вводится 70-90 новых видов продукции. 2. Плитки керамические для полов, а также керамогранит для внутренней и наружной отделки помещений и пола - 169 наименований. Обновление ассортимента ежегодно составляет – 50-60 наименований. Керамогранит выпускается глазурованный, с нанесением рисунка, или из окрашенных порошков на одной из основ (так называемый «соль-перец»). Керамогранит серии «соль-перец» может быть полированным, окантованным или использоваться как комбинация полированного и не полированного. 3. Декоративные элементы для создания коллекций и дизайнерских решений по оформлению комнат или фасадов зданий - 1276 наименований изделий. Обновление ассортимента 30-40 наименований в год.
Декоративные элементы выпускаются: * как декорированная плитка с нанесенным рельефным рисунком; * как бордюры для разделения зон панно вертикальными или горизонтальными декорированными полосками-вставками;
- отдельными панно с тематическим рисунком, встраиваемым в общее поле фоновой - плитки на полу или стене.
Технические характеристики облицовочной плитки
1. Отклонение от номинальных размеров плиток: по длине и ширине не более………………………………………..+0,5 %, a) по толщине: для плиток с длиной 200, 250, 300 мм …………………………..0,56 мм, для плиток с длиной 330 мм ...……………..…….0,64 мм. 2. Разница между наибольшими и наименьшими размерами плиток одной партии по длине и ширине не более 1 мм, 3. Разнотолщинностьодной плитки не более 0,5 мм. 4. Отклонение от формы плиток: a) кривизна лицевой поверхности не более +0,8 / -0,5 мм b) косоуголыюсть, мм, не более: - для плиток с длиной 200 и 250 мм …………………...…+ 0,5%, - для плиток с длиной 300 и 330 мм …………………..….+ 0,7%.

2.1.7 Безопасность жизнедеятельности и охрана труда
ТК РФ Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:
-обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
-принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
-государственное управление охраной труда;
-государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
-содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
-расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
-защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
-установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;
-координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
-распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
-участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
-подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;
-организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
-обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
-международное сотрудничество в области охраны труда;
-проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
-установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.

ТК РФ Статья 215. Соответствие производственных объектов и продукции требованиям охраны труда
Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны соответствовать требованиям охраны труда.
Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии указанных в части первой настоящей статьи проектов требованиям охраны труда.
Новые или реконструируемые производственные объекты не могут быть приняты в эксплуатацию без заключений соответствующих органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда.
Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
В случае использования новых или не применяемых в организации ранее вредных или опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.
Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.

ТК РФ Статья 217. Служба охраны труда в организации
В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
В организации с численностью 100 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.
Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти по труду.
На предприятии необходимо соблюдать требования безопасности к размещению производственного оборудования и организации рабочих мест: 1. Размещение производственного оборудования в производственных помещениях обеспечивает поточность технологического процесса, а также проходы для быстрой эвакуации работающих и исключает встречное движение полуфабриката и готовой продукции. 2. Дробильное оборудование располагается на первом этаже и имеет отдельный прочный фундамент, выполненный, в соответствии со СНиП 2.02.05-87. 3. Рабочие места должны обеспечивать безопасность, охрану здоровья и работоспособность работающих и соответствовать требованиям ГОСТ 12.2.061-81. 4. Рабочие места прессовщика, глазуровщика и сортировщика оборудованными металлическими контейнерами для сборов отхода производства. 5. Расположение газопроводов в производственных помещениях соответствует требованиям «Правил безопасности в газовом хозяйстве», 26.12.90г.
С учетом перечисленных рекомендаций и условий, а также результата выполненного расчета рабочие места на ОАО «Стройфарфор» аттестованы.
Важное значение имеет освещение помещений.
Естественное освещение - освещение прямым или отраженным рассеянным световым потоком от небосвода. Оно разделяется на боковое, верхнее и комбинированное (верхнее и боковое).
Искусственное освещение - освещение рабочей поверхности прямым или отраженным световым потоком от источника искусственного света (лампы накаливания, люминесцентные лампы, газоразрядные). Оно разделяется на общее (равномерное, локализованное), местное и комбинированное, а по назначению - на рабочее, дежурное, аварийное.
Совмещенное освещение - освещение, при котором недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным.

Противопожарные мероприятия
Все производственные и вспомогательные помещения завода соответствуют требованиям пожарной безопасности.
Помещения оборудованы средствами пожарной сигнализации, имеют эвакуационные лестницы, эвакуационные выходы. Вокруг зданий предусмотрены проезды с твердым покрытием для передвижения пожарной техники.
Для размещения первичных средств пожаротушения в производственных зданиях и на территории предприятия должны быть установлены пожарные щиты с набором: огнетушителей - 2, ящик с песком - 1, ломов - 2 багров - 2, топоров - 2. Пожарные щиты должны устанавливаться на видных и легкодоступных местах, по возможности ближе к выходам из помещений.
В соответствии с требованиями ГОСТ 12.4.009-75 «Система стандартов безопасности труда. Пожарная техника для защиты объектов. Общие требования», емкость бочек для хранения воды должна быть не менее 0,2m3 и комплектоваться ведром. Емкость ящиков для песка должна быть 0,5; 1 и 3m3 и комплектоваться совковой лопатой. Бочки с водой устанавливаются при отсутствии внутреннего водопровода.
В каждом помещении, где применяются легковоспламеняющиеся жидкости, масла, краски, лаки и горючие газы должны быть асбестовые или шерстяные покрывала, войлок или кошма размерами 1x1,2x1,5, 2x2 м.
Пожарные краны во всех помещениях должны быть оборудованы рукавами длиной 10,15 или 20 м и стволами, заключенными в шкаф, которые пломбируются. Внешнее оформление пожарного шкафа должно включать красный цвет. На внешней стороне дверки пожарного шкафа наносится индекс ПК.
Пенные огнетушители предназначены для тушения начинающихся очагов пожара при воспламенении всех горючих твердых и жидких веществ. Пенные огнетушители не должны применяться при тушении электрооборудования, находящегося под напряжением.
Углекислотные огнетушители предназначены для тушения небольших загораний различных веществ и материалов, а также эл. установок находящихся под напряжением не выше 1000В. Исключение составляют вещества, горение которых происходит без доступа воздуха.
Порошковые огнетушители предназначены для тушения нефтепродуктов, растворителей, твердых веществ и электроустановок, находящихся под напряжением не свыше 1000В. Асбестовые полотна, грубошерстные полотна и войлок размером не менее 1x1 м предназначены для тушения начинающихся очагов пожара при воспламенении веществ, горение которых не может происходить без доступа воздуха (места хранения ЛВЖ, ГЖ, газовое оборудование). Огнетушители должны размещаться на полу в специальных тумбах или на высоте не более 1.5 м от уровня пола до нижнего торца огнетушителя и на расстоянии не менее 1,2 м от края двери.
Для огнетушителей расположенных на открытом воздухе на территории предприятия, должны быть устроены в шкафчики, навесы- козырьки. Огнетушители, находящиеся в неотапливаемых помещениях, при минусовой температуре воздуха должны переноситься в ближайшее отапливаемое помещение, на котором вывешивают надпись "Здесь находятся огнетушители". В местах, где ранее размещались огнетушители, вывешивается табличка с указанием места их нахождения. Проверка пригодности заряда и перезарядка пенных огнетушителей должна производиться не реже 1 раза в год.
Ответственность за наличие и содержание средств пожаротушения, находящихся в производственных помещениях, складах возлагается на начальников цехов, складов и др. должностных лиц.

2.1.8 Охрана окружающей среды
Загрязнение окружающей среды при производстве керамической плитки вызывается в первую очередь следующими факторами: выбросы в атмосферу; сточные воды; твердые отходы.
Выбросы в атмосферу
Выбросы в атмосферу могут иметь место в процессе хранения и обработки сырья, а также обжига керамики и ее распылительной сошки. В последнем случае источником выбросов может быть сырье и топливо, используемое для получения тепла и энергии.
Твердые частицы
К основным источникам твердых частиц относятся обработка сырья просеивание, смешивание, взвешивание и транспортировка; сухой размол; сушка; глазурование методом пульверизации; декорирование и обжиг изделий. Основными методами предотвращения и снижения неорганизованных выбросов твердых частиц являются: * Использование оборудования для пылеудаления и пылеуловителей с рукавными фильтрами, особенно в местах погрузки и разгрузки сыпучих материалов, а также резки, размола и полировки изделий; * Поддерживание отрицательного давления в закрытых системах обработки материалов и удаление пыли из отсасываемого воздуха; * Применение мокрых пылеуловителей для очистки выбросов, на этапах распылительной сушки и глазурования.

Оксиды серы
Объем выбросов SO2 в отходящих газах из печей для обжига керамики зависит от содержания серы в топливе и некоторых видах сырья. Основными методами предотвращения и контроля выбросов SO2 являются: * Использование топлива с низким содержанием серы, такого как природный газ или сжиженный нефтяной газ; * Оптимизация процесса нагрева и температуры обжига с понижением последней до возможного более низких значений; * Использование скрубберов сухой и мокрой очистки;
Оксиды азота
Основными источниками NOX являются образование термического NOX вследствие высоких температур (более 1200ºС) в печах обжига. К числу методов ограничения выбросов NOX относят: * Оптимизация пиковых температур пламени в печах обжига и применение методов компьютерного управления процессом обжига; * Снижение содержания азота в сырье и присадках; * Использование горелок с пониженным образованием NOX.
Хлориды и фториды
Хлориды и фториды – это загрязнители, содержащиеся в отработанных газах из печей для обжига керамики и образующиеся вследствие наличия примесей в глинистых материалах. Использование при подготовке сырья содержащих хлориды добавок и воды может привести к выбросам соляной кислоты (HCI). Плавиковая кислота (HF)может образовываться при разложении фторосиликатов глины. К числу мер по предотвращению и контролю выбросов хлоридов и фторидов относят: * Использование сырья с низким содержанием фтора и присадок, позволяющих уменьшить выбросы из материалов, прошедших технологическую обработку; * Использование скрубберов сухой очистки. Выбросы HF и HCI можно ограничить за счет использования щелочных сорбентов, в том числе карбоната натрия (NaHCO3), гидроксида кальция [Ca(OH)2] и известняка, как в сухой, так и во влажной среде.
Металлы
Содержание тяжелых металлов в большей части керамического сырья обычно невелико и не вызывает особой обеспокоенности, за исключением некоторых керамических пигментов и компонентов глазури. К мерам, принимаемых в целях сокращения выбросов металлов, относят: * Использование общедоступных видов глазури, не содержащих свинца или иных токсичных металлов (барий, ванадий, кобальт, литий); * Использование окрашенных соединений, устойчивых к высоким температурам и обычно инертных в силикатной среде. Риск выбросов металлов в случае использования такой глазури можно дополнительно понизить, применяя короткие циклы обжига.
Выбросы загрязняющих веществ стационарными источниками в атмосферу ОАО «Стройфарфор» за 2014г. Представлены в виде таблице 2.1.

Таблица 2.1-Выбросы загрязняющих веществ ОАО «Стройфарфор» за 2014г. | № | Загрязняющее вещество | код | Фактический выброс тонн/квартал | Установленный нормативТонн/квартал | Лимит тонн/год | | | | | ПДВ | ВСВ | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 1 | Желез оксид | 123 | 0,0557 | 0,0557 | | 0,2229 | 2 | Марганец и его соединения | 143 | 0,00095 | 0,00095 | | 0,0038 | 3 | Азота диоксид | 301 | 11,3595 | | 11,3595 | 45,438 | 4 | Азота оксид | 304 | 1,7097 | | 1,7097 | 6,8388 | 5 | Серы диоксид | 330 | 1,3434 | 1,3434 | | 5,3735 | 6 | Углерода оксид | 337 | 45,8675 | 45,8675 | | 183,47 | 7 | Взвешенные вещества | 2902 | 0,3888 | | 0,3888 | 1,5551 | 8 | Пыль неорганическаяSiO₂>70% | 2907 | 0,416 | | 0,416 | 0,1664 | Продолжение таблицы 2.1 | 9 | Пыль неорганическаяSiO₂>70-20% | 2908 | 3,153 | | 3,153 | 12,612 | 10 | Пыль неорганическаяSiO₂<20% | 2909 | 0,000001 | | 0,000001 | 0,00006 | 11 | Пыль древесная | 2936 | 0,0807 | | 0,000001 | 0,3229 | 12 | Кальция карбонат | 3119 | 0,0003 | 0,0003 | | 0,0012 | 13 | Свинец и его соединения | 184 | 0 | 0 | | 0 | 14 | Сажа | 328 | 0,0033 | 0,0003 | | 0,0130 | 15 | Хлорбензол | 915 | 0 | 0 | | 0 | 16 | 2-Этоксиэтанол | 1119 | 0 | 0 | | 0 | 17 | Бензин нефтяной | 2704 | 0,03135 | 0,03135 | | 0,2768 | 18 | Углеводороды предельные С6 С10 | 2754 | 0,02278 | 0,02278 | | 0,0887 | 19 | Эмульсол | 2868 | 0,0001 | 0,0001 | | 0,0004 | Всего | 64,35 | 47,3223 | 17,027 | 256,418 | |

В случае неблагоприятных метеоусловий предусмотрено сокращение выбросов на 18-ти источниках по 7-ми веществам: диоксид азота, оксид углерода, хлорбензол, бензин, пыль неорганическая (>70% SiO2), пыль неорганическая (20-70% SiO2), пыль древесная. На предприятии вводится один из трех режимов работы в периоды неблагоприятных метеоусловий: 1) Мероприятия носят организационно-технический характер, и не приводят к снижению производительности предприятия. Они обеспечивают снижение концентрации загрязняющих веществ в приземном слое атмосферы на 15-20%. 2) Мероприятия включают в себя все мероприятия первого режима, а также мероприятия, разработанные на базе технологических процессов и сопровождающиеся незначительным снижением производительности предприятия. Они обеспечивают снижение концентрации загрязняющих веществ в приземном слое атмосферы на 20-40%. 3) Мероприятия обеспечивают снижение концентрации загрязняющих веществ в приземном слое атмосферы на 40-60%. Они заключают в себя мероприятия разработанные для первого и второго режимов, а также мероприятии, разработанные на базе технологических процессов, при которых сокращение выбросов происходит за счет временного снижения производительности предприятия.
Технологические сточные воды
Источниками технологических сточных вод являются главным образом глазурование, декорирование, полировка и мокрая шлифовка. К загрязнителям сточных вод относится взвешенные твердые частицы (глина и нерастворимые силикаты), взвешенные и растворенные соединения тяжелых металлов (свинца и цинка), сульфаты, бор и микропримеси органических веществ.
Меры по сведению к минимуму сточных вод следующие: * Установка систем сбора отходов глазури; * Монтаж трубопроводных систем подачи шликера; * Отделение потоков технологических сточных вод от потоков иных этапов производственного процесса и внедрение замкнутых систем повторного использования воды.
Твердые отходы
Технологические отходы производства керамических изделий, состоят из различных видов осадка, выпадающего при очистке технологических сточных вод, и шлама, образующегося при глазуровании, отливке форм и шлифовке; изделий, отбракованных на различных этапах производственного процесса; твердых отходов, образовавшихся в процессе пылеподавления; отработанных сорбционновых агентов (гранулированный известняк и пластмассовая, деревянная и металлическая тара, бумага).
К числу мер контроля твердых отходов относят: * Сокращение объема образующихся отходов посредством автоматизированного управления процессом обжига (в целях оптимизации процесса и сокращения объемов брака); установка пульверизационных камер, позволяющих рекуперировать лишнюю глазурь; * Сокращение объема образующихся отходов за счет возвращения оборот и повторного использования шлама, битых изделий, использованных отходов производства, включая осадок, следующими способами: повторное использование осадка, образующегося в процессе производства, в качестве сырья; повторное использование пыли, скопившейся в пылеуловителях и собранной на различных этапах технологического процесса, в качестве сырья вместе со шламом и иными производственными отходами;

В таблице 2.1 приведены нормативы выбросов и сбросов, и образования отходов для предприятий по производству керамической плитки, соответствующие международной отраслевой практике.

Таблица 2.1-Уровни выбросов в атмосферу для производства керамической плитки Загрязнитель | Единица измерения | Нормативное значение | Твердые частицы | Мг/нм3 | 50а | SO2 | Мг/нм3 | 400b | NOx | Мг/нм3 | 600b | HCL | Мг/нм3 | 30 | HF | Мг/нм3 | 5 | Свинец | Мг/нм3 | 0,5 | Кадмий | Мг/нм3 | 0,2 | Общий органический углерод | Мг/нм3 | 20 |

Примечание: а – из труб сушилок и обжиговых печей b – при работе обжиговой печи (при 10% О2)

Таблица 2.2-Уровни сбросов для производства керамической плитки Загрязнитель | Единица измерения | Нормативное значение | 1 | 2 | 3 | pH | Мг/нм3 | 6-9 | БПК5 | Мг/нм3 | 50 | Общее содержание взвешенных твердых частиц | Мг/нм3 | 50 | Нефтепродукты | Мг/нм3 | 10 | Свинец | Мг/нм3 | 0,2 | Кадмий | Мг/нм3 | 0,1 | Хром (всего) | Мг/нм3 | 0,1 | Кобальт | Мг/нм3 | 0,1 | Медь | Мг/нм3 | 0,1 | Никель | Мг/нм3 | 0,1 | Цинк | Мг/нм3 | 2 | Повышение температуры | Со | Не более чем на 3 а | Примечание: а – на границе зоны смешивания, определенной научными методами с учетом качества природной воды, вида водопользования, возможных потребителей воды, и ассимилирующей способности водного объекта.

Таблица 2.3-Образование отходов Выход на единицу продукции | Единица измерения | Контрольный показатель | Глазуровочные отходы | г/м2 поверхности плитки | 100 | Шлам | г/м2 поверхности плитки | 90-150 | Твердые оходы (осадки и бракованнаяплилтка) | г/м2 поверхности плитки | 700-1300 |

2.1.9 Экологическая оценка мероприятия по охране труда и окружающей среды
Экономическая оценка мероприятий по охране труда и окружающей среды ОАО «Стройфарфор» за 2014г. представлены в виде табл. 2.4.

Таблица 2.4-Экономическая оценка мероприятий по охране труда и окружающей среды
ОАО «Стройфарфор» за 2014г. № п/п | Мероприятие | Затраты, тыс. руб. в год | Уд.вес % | 1 | Обязательные страховые платежи по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний | 1320,00 | 20,03 | 2 | СИЗ | 1800,00 | 27,32 | 3 | Утилизация отходов | 434,6 | 6,63 | 4 | Мед.осмотр | 425,00 | 6,45 | 5 | Экологические платежи | 2351,5 | 35,69 | 6 | Выдача молочных продуктов в цехах с вредным производством (допускается замена денежной компенсацией). | 5,960 | 0,09 | 7 | Обучение ответственных лиц по охране труда | 250,00 | 3,79 | Итого | 6587,06 | 100 | |

Общая стоимость мероприятий по охране труда и окружающей среды за 2014г. Составила 6 587,06 тыс. руб. Страховые платежи по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний занимают наибольший удельных вес и составляют 1320 тыс. руб. (20,03). Наименьший удельный вез занимают затраты на выдачу молочных продуктов, они составляют 5,96 тыс. руб. (0,09%).

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности 2.2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия Основные технико-экономические показатели работы предприятия ОАО «Стройфарфор»за последние 3 года представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5-Основные технико-экономические показатели Показатели | Ед. | Отчет | Отчет | Анализируемый период 2014 | Отклонение (+/-) от анализируемого периода | | изм. | 2012г. | 2013г. | План | Факт | +/- к плану | % | к 2012 г | к 2013 г | Объем выполнен ных работ | тыс. | 2253147 | 2735611 | 2786947 | 2838227 | 51280 | 101,84 | 585080 | 102616 | | руб. | | | | | | | | | Числен-ность ППП | чел. | 1007 | 1086 | 1104 | 1122 | 18 | 101,63 | 115 | 36 | в том числе рабочих | чел. | 906 | 984 | 1000 | 1017 | 17 | 101,66 | 111 | 33 | Производи-тельность труда рабочих | тыс. | 2486,92 | 2780,09 | 2786,95 | 2790,78 | 3,83 | 100,14 | 303,86 | 10,69 | | руб. | | | | | | | | | | | | | | | | | | | Затраты на 1 рубль товарной продукции | руб. | 0,86 | 0,80 | 0,79 | 0,79 | 0,00 | 100 | -0,07 | -0,01 | Валовая прибыль | тыс. руб. | 320864 | 537414 | 594616 | 605557 | 10941 | 101,84 | 284693 | 68143 | |

Пр.тр.раб.2012= Vвып.раб.Чраб.= 2253147906=2486,92тыс.руб/чел.
Пр.тр.раб.2013 = Vвып.раб.Чраб.= 2735611984=2780,09 тыс.руб/чел.
Пр.тр.раб.2014пл= Vвып.раб.Чраб.= 27869471000=2786,95 тыс.руб/чел.
Пр.тр.раб.2014ф= Vвып.раб.Чраб.= 28382271017=2790,78 тыс.руб/чел.
З1 руб.пр.2012= (Vвып.раб. -Пвал.)Vвып.раб.= (2253147-320864)2253147=0,86 тыс.руб.
З1 руб.пр.2013 = (Vвып.раб. -Пвал.)Vвып.раб.= (2735611-537414)2735611=0,80 тыс.руб.
З1 руб.пр.2014 пл.= (Vвып.раб. -Пвал.)Vвып.раб.= (2786947-594616)2786947=0,79 тыс.руб.
З1 руб.пр.2014 ф.= (Vвып.раб. -Пвал.)Vвып.раб.= (2838227-605557)2838227=0,79 тыс.руб.

По данным таблицы видно, что объем выполненных услуг в анализируемом периоде вырос, в 2014 году данный показатель увеличился по сравнению с 2013 годом на 102616 тыс. руб., а по сравнению с 2012 годом ‒ на 585080 тыс. руб.
Численность сотрудников за анализируемый период увеличилась по сравнению с 2013 годом на 36 чел. Численность рабочих в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 33 чел.
Производительность труда рабочих возросла в анализируемом периоде по сравнению с планом на 0,14% или на 3,83 тыс. руб., а по сравнению с 2013 годом на ‒ 10,69 тыс. руб.
Затраты на 1 руб. товарной продукции за анализируемый период от плановых не отклонялись, по сравнению с 2013 годом уменьшились на 0,01 руб. и составили 0,79 руб.
Валовая прибыль в 2014 году составила 605557 тыс. руб., что выше аналогичного показателя 2013 года на 68143 тыс. руб.
Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что предприятие работает стабильно, наблюдался рост производительности труда рабочих, рост объема реализации.

2.2.2. Анализ показателей производства

2.2.3.1. Динамика товарной продукции
Сведения для анализа приводятся в таблице 2.6

Таблица 2.6-Динамика товарной продукции Год | Товарная продукция в сопоставимых ценах, тыс.руб. | Темпы роста | | | базисные | цепные | 2012 | 2253147 | 100 | 100 | 2013 | 2735611 | 121,41 | 121,41 | 2014 | 2838227 | 125,97 | 103,75 |

Расчет базисного темпа роста проводится по формуле:
Т баз = Т nt/ Тт баз * 100%, где Тnt – значение показателя в текущем году; Т баз – значение показателя в базисном году.
Темп роста (базисные):
Т баз (2013) = 2735611/2253147 * 100 = 121,41%
Т баз (2014) = 2838227 / 2253147 * 100 = 125,97%
Расчет цепных темпов роста определяется по формуле:
Tц = Т nt/ Tnt-1 * 100%, где Тnt – значение показателя в предшествующем периоде.
Т цеп (2013) = 2735611/ 2253147 * 100 = 121,41 %
Тцеп (2014) = 2838227 / 2735611 * 100 = 103,75%
Данные таблицы и проведенных расчетов показывают, что в анализируемом периоде наблюдается рост показателя товарной продукции на 25,97% по сравнению с базисным 2012 годом и на 3,75% по сравнению с предыдущим 2013 годом. Основными факторами, влияющими на увеличение объема товарной продукции в отчетном 2014 году относительно фактического объема за предшествующие периоды, являются рост производительности труда рабочих и увеличение числа потребителей продукции.
Среднегодовой темп роста выпуска и реализации продукции можно рассчитать по среднегеометрической:
Тсрг= n-1T1* T2*…* Tn= 21*1,214*1,260*100%=123,68%
Таким образом, товарная продукция за три года увеличилась на 21,38%.
Темп прироста
Тпр= Тсрг-100=123,68-100=23,68%
Темп прироста товарной продукции за три года составил 23,68%, что является положительной тенденцией.

2.2.3.2. Выпуск плана по ассортименту продукции
Данные для анализа приводятся в виде таблице 2.7

Таблица 2.7-Выполнение плана по ассортименту продукции Изделия или виды работ | Объем производства продукции, тыс. руб. | Отклонение плана от прошлого года | Отклонение фактического выпуска продукции | | прошлый год | отчетный год | тыс. руб. | % | от плана | от прошлого года | | | план | факт | | | тыс. руб. | % | тыс. руб. | % | Реализация продукции собственного производства, всего | 2697992 | 2716421 | 2766403 | 18429 | 100,68 | 49982 | 101,84 | 68411 | 102,54 | в т.ч. | | облицовочная плитка, керамогранит, декоративные элементы | 2614780 | 2616541 | 2648986 | 1761 | 100,07 | 32445 | 101,24 | 34206 | 101,31 | сухие строительные смеси | 83212 | 99880 | 117417 | 16668 | 120,03 | 17537 | 117,56 | 34205 | 141,11 | Оказание услуг по выполнению СМР и прочих услуг, всего | 37619 | 70526 | 71824 | 32907 | 187,47 | 1298 | 101,84 | 34205 | 190,92 | Итого | 2735611 | 2786947 | 2838227 | 51336 | 101,88 | 51280 | 101,84 | 102616 | 103,75 |

Из таблицы видно, что планируемый объем товарной продукции в отчетном году перевыполнен. Фактический объем производства больше планируемого на 51280 тыс. руб., что составляет 1,84%, что явилось следствием повышения производительности труда работников.

2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов 2.2.4.3. Техническое состояние основных производственных фондов
Данные для анализа приводятся в таблице 2.8.

Таблица 2.8-Анализ состояния и воспроизводства основных фондов Показатели | Ед. измер. | Предшествующий период | Анализируемый период | %, +/- к предшествующему периоду | Приведенные показатели | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Стоимость основных фондов на начало периода | тыс.руб. | 2601567 | 2622920 | 21353 | Стоимость основных фондов на конец периода | тыс.руб. | 2622920 | 2213772 | -409148 | Введено основных фондов | тыс.руб. | 70153 | 19559 | -50594 |

Продолжение таблицы 2.8 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Выбыло основных фондов | тыс.руб. | 48800 | 428707 | 379907 | Коэффициент обновления ОФ | % | 2,67 | 0,88 | -1,79 | Коэффициент выбытия ОФ | % | 1,88 | 16,34 | 14,46 | Коэффициент прироста ОФ | % | 0,82 | -15,60 | -16,42 | Коэффициент износа ОФ | % | 6,76 | 6,21 | -0,55 | Коэффициент годности ОФ | % | 93,24 | 93,79 | 0,55 |
Из таблицы видно, что увеличилась стоимость основных фондов на конец анализируемого периода по сравнению с 2013 годом уменьшилась409148 тыс. руб. Для анализа движения и технического состояния основных средств рассчитываются следующие показатели: 1) Коэффициент обновления О.Ф., характеризующий долю новых О.Ф. рассчитывается по формуле:
Кобн= СпостСк.г.*100% гдеСпост – стоимость поступивших ОФ.;
Ск.г. – стоимость О.Ф. на конец года.
Кобн2013= 701532622920*100=2,67%
Кобн2014= 195592213772*100=0,88%
Из расчетов видно, в 2014 году основные средства обновились на 0,88%, что на 1,79% меньше, чем в 2013 году. 2) Коэффициент выбытия О.Ф. определяется по формуле
Квыб= СвыбСн.г.*100% где Свыб ‒ стоимость выбывших О.Ф.;
Сн.г. – стоимость О.Ф. на начало года.
Квыб2013= 488002601567*100=1,88%
Квыб2014= 4287072622920*100=16,34%
Из расчетов видно, что в 2014 году выбыло основных фондов на 14,46% больше, чем в 2013 году. 3) Коэффициент прироста О.Ф. определяется по формуле
Кпр= (Спост-Свыб)Сн.г.*100%
Кпр2013= (70153-48800)2601567*100=0,82%
Кпр2014= (19559-428707)2622920*100=-15,60%
Проанализировав коэффициенты прироста за два года, можно сделать вывод, что в 2014 году коэффициент прироста уменьшился по сравнению с 2013 годом на 14,78%. 4) Коэффициент износа О.Ф. определяется по формуле:
Кизн= СизнСпервон.*100% гдеСизн ‒ сумма износа О.Ф.;Спервон. – первоначальная стоимость О.Ф.
Кизн2013= 1758552601567*100=6,76%
Кизн2014= 1628652622920*100=6,21%
Износ оборудования в 2014 году составил 6,21%, что на 0,55% меньше, чем в 2013 году. 5) Коэффициент технической годности О.Ф определяется по формуле
Кгодн.= СостСпервон.*100% гдеСост ‒остаточная стоимость О.Ф.
Сост= Спервон.- Сизн
Кгодн.2013= (2601567-175855)2601567*100=93,24%
Кгодн.2014= (2622920-162865)2622920*100=93,79%
Техническая годность О.Ф. в 2014 году на 0,55% больше чем в 2013 году, и составляет 93,79%.

2.2.4.4. Анализ эффективности использования основных фондов
Анализ эффективности использования основных фондов проводится на основании данных таблице 2.9.

Таблица 2.9-Анализ эффективности использования основных фондов Показатели | Ед. изм. | Предшествующий период | Анализируемый период | +/- к предшествую щему периоду | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Объем товарной продукции | тыс. руб. | 2735611 | 2838227 | 102616 | Среднегодовая стоимость ОФ | тыс. руб. | 2612244 | 2418346 | -193898 | Численность ППП | чел. | 1086 | 1122 | 36 | Выработка 1 ППП | тыс.руб. | 2518,98 | 2529,61 | 10,63 | Фондоотдача | | 1,05 | 1,17 | 0,12 | Фондовооруженность | руб/чел. | 2405,38 | 2155,39 | -249,99 | Фондоемкость | | 0,95 | 0,85 | -0,1 |

Выр1ппп= Vтов.пр-ииЧср.сп
Выр1ппп2013=27356111086=2518,98 тыс.руб.
Выр1ппп2014= 2838227/1122=2529,61 руб.
Об уровне интенсивности использования основных производственных фондов можно судить по величине следующих показателей: 1) Фондоотдача ОПФ:
ФООПФ= СпрСсрг где Спр ‒ объем товарной продукции;
Ссрг‒ среднегодовая стоимость ОПФ. ФООПФ2013= 2735611/2612244=1,05 ФООПФ2014= 2838227/2418346=1,17 Проанализировав расчеты, видно, что фондоотдача в 2014 году на 0,12 выше, чем в 2013 году. 2) Фондовооруженность ОПФ:
ФВ =Ссрг/Чср.сп где Чср.сп – среднесписочная численность рабочих, чел;
ФВ2013=2612244/1086 = 2405,38 руб./чел.
ФВ2014= 2418346/1122 = 2155,39 руб./чел.
Фондовооруженность в 2014 году снизилась на 249,99 руб./чел. в сравнении с 2013 годом. 3) Фондоемкость ОПФ:
ФЕ =Ссрг/Спр
ФВ2013=26122442735611= 0,95
ФВ2014= 2418346/2838227 = 0,85
Показатель фондоемкости в 2014 году уменьшился на 0,1 по сравнению с 2013 годом.

2.2.4. Анализ выполнения плана по труду 2.2.5.5. Обеспеченность предприятия работающими
Укомплектованность штата работников по категориям и профессиям приводится в табл. 2.10.
Таблица 2.10-Обеспеченность предприятия работающими Промышленно-производственный персонал | План | Факт | Отклонение, +/- | Трудящихся - всего | 1104 | 1122 | 18 | в т.ч. ППП | 1104 | 1122 | 18 | на капитальном строительстве | 1000 | 1017 | 17 | из них рабочие | 1000 | 1017 | 17 | в т.ч. по группам | - | - | - | Руководители и специалисты | 36 | 36 | 0 | Служащие | 68 | 69 | 1 |

По данным таблицы видно, что фактическая численность трудящихся больше плановой на 18 чел., рабочих - больше плановой на 17 чел., руководителей равна плановой, служащих больше плана на 1 чел.

2.2.5.6. Использование рабочего времени и текучесть кадров
Для анализа использования рабочего времени составляется баланс фонда времени по форме таблица 2.11.
Таблица 2.11-Анализ использования рабочего времени

Показатели | Прошлый год | Отчетный год | Отклонение, +/- | | | план | факт | от прошлого года | от плана | Отработано за год 1 рабочим | | | | | | дней (Д) | 260 | 254 | 254 | 0,00 | -6,00 | часов (Ч) | 2080 | 2032 | 2032 | 0,00 | -48,00 | Средняя продолжительность рабочего дня (П), час | 8 | 8 | 8 | 0 | 0 | Фонд рабочего времени, тыс. час. | 2046,72 | 2032 | 2066,54 | 34,54 | 19,82 | вт.ч. Сверхурочно отработанное время, тыс. час. | - | - | - | - | - | | Для анализа использования рабочего времени (ФРВ) рассчитываем по факторное изменение рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П): ФРВ = ЧР * Д * П, где ЧР – численность рабочих, чел; Д – количество отработанных дней в году одним работником, дней; П – средняя продолжительность рабочего дня, час. ФРВ 2013 = 984*260*8 = 2046,72 тыс.час. ФРВ 2014план = 1000*254*8 = 2032тыс.час. ФРВ 2014факт = 1017*254*8 = 2066,54тыс.час. Изменение фонда рабочего времени за счет: 1) численности работников: ФРВчр = ЧРф – ЧРn* Дn * Пn=1017-1000*254*8=34544 часов 2) количество отработанных дней одним работником: ФРВчр = ЧРф* (Дф- Дn)* Пn= 1017*(254-254)*8=0 часов 3) продолжительность рабочего дня: ФРВчр = ЧРф* Дф*(Пф- Пn)= 1017*254*(8-8)=0 часов Объем валовой продукции (ВП) зависит от двух основных факторов первого порядка: численность рабочих (ЧР) и среднегодовой выработки (ГВ): ВП = ЧР * ГВ Алгоритм расчета способом цепной подстановки: ВПп= ЧРп* ГВп=1000*2786,95=2786950 тыс. руб. ВПусл= ЧРф* ГВп=1017*2786,95=2834328,15 тыс. руб. ВПф= ЧРф* ГВф=1017*2790,78=2838223,26 тыс. руб. Если требуется определить влияние четырех факторов, то в этом случае рассчитывается не один, а три условных показателя, т.е. количество условных величин результативного показателя на единицу меньше числа факторов. ВП = ЧР * Д * П * ЧВ ВПп= ЧРп* Дп* Пп* ЧВп=1000*254*8*1,37=2783840 тыс.руб. ВПусл1= ЧРф* Дп* Пп* ЧВп=1017*254*8*1,37=2831165,28 тыс.руб. ВПусл2= ЧРф* Дф* Пп* ЧВп=1017*254*8*1,37=2831165,28 тыс.руб. ВПусл3= ЧРф* Дф* Пф* ЧВп=1017*254*8*1,37=2831165,28 тыс.руб. ВПусл4= ЧРф* Дф* Пф* ЧВф=1017*254*8*1,37=2831165,28 тыс.руб. Объем выпуска продукции в целом вырос на 47325,28 тыс.руб. (2831165,28 – 2783840), в том числе за счет изменения: * количества рабочих ДВПчр= ВПусл1-ВПп=2831165,28 -2783840=+47325,28тыс.руб. * количества отработанных дней одним рабочим за год ДВПд= ВПусл2-ВПусл1=2831165,28-2831165,28=0 тыс.руб. * средней продолжительности рабочего дня ДВПп= ВПусл3-ВПусл2=2831165,28-2831165,28=0 тыс.руб. * среднечасовой выработки ДВПчв= ВПусл3-ВПусл4=2831165,28-2831165,28=0 тыс.руб. Для характеристики движения рабочей силы составляется таблица 2.12. Таблица 2.12-Анализ текучести кадров Показатели | Прошлый год | Отчетный год | +/-к прошлому | Среднесписочная численность рабочих | 1086 | 1122 | 36 | Принято на предприятие | 25 | 70 | 45 | Уволено с предприятия | 14 | 20 | 6 |

Для характеристики движения персонала рассчитываются и анализируется динамика следующих показателей: 1) коэффициент оборота по приему работников (Кпр):
Кпр= ЧпрЧср где Чпр – количество принятого персонала на работу;
Чср – среднесписочная численность персонала.
Кпр2013= 25/1086=0,02
Кпр2014= 70/1122=0,06
Из расчета видно, что за год произошло незначительное увеличение коэффициента оборота по приему работников. 2) Коэффициентоборота по выбытию (Кв):
Кв= ЧувЧср где Чув – количество уволенных работников.
Кв2013= 14/1086=0,01
Кв2014= 20/1122=0,02
Коэффициент оборота по выбытию в 2014 году вырос на 0,01 по сравнению с 2013 годом. 3) Общая активная текучесть кадров (Ктк):
Ктк= ЧувЧср*100
Ктк2013= 14/1086*100=1,29 %
Ктк2014= 20/1122*100=1,78 %
Общая активная текучесть кадров за 2014 год составила 1,78%, что превышает аналогичный показатель за 2013 год на 0,49. 4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпсп):
Кпсп= ЧнЧср где Чн – численность работников находящихся в списочном составе весь календарный год.
Кпсп2013= (1086-25)1086=0,977
Кпсп2014= (1122-20)1122=0,982
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия в 2013 году увеличился на 0,005 относительно прошлого года. 5) Коэффициент замещения (Кзам):
Кзам= (Чпp-Чув)Чср
Кзам2013= (25-14)1086=0,01
Кзам2014= (70-20)1122=0,04
Коэффициент замещения в отчетном 2014 году увеличился на 0,03 и составил 0,04.

2.2.5.7. Производительность труда
Данные для проведения анализа производительности труда приводятся в таблице 2.13
Таблица 2.13-Анализ производительности труда Показатели | Ед. изм. | Факт за прошлый год | Отчетный период | Отклонение | | | | План | Факт | к плану | к прошлому году | Объем производства продукции | тыс. руб. | 2735611 | 2786947 | 2838227 | 51280,00 | 102616 | Среднесписочная численность: ППП | чел. | 1086 | 1104 | 1122 | 18,00 | 36,00 | на капитальном строительстве рабочих | чел. | 984 | 1000 | 1017 | 17,00 | 33,00 | Удельный вес рабочих в общей численности ППП | % | 90,61 | 90,58 | 90,64 | 0,06 | 0,03 | Отработано дней одним рабочим за год | дней | 260 | 254 | 254 | 0,00 | -6,00 | Средняя продолжительность рабочего дня | час | 8 | 8 | 8 | 0,00 | 0,00 | Общее количество отработанного времени: | | | | | 0,00 | 0,00 | всеми рабочими за год: | тыс. час. | 2046,72 | 2032 | 2066,54 | 34,54 | 19,82 | вт.ч. 1 рабочим | чел.-час. | 2080 | 2032 | 2032 | 0,00 | -48,00 | Среднегодовая выработка: | тыс. руб. | | | | 0,00 | 0,00 | 1 работающего | | 2518,98 | 2524,41 | 2529,61 | 5,21 | 10,64 | 1 рабочего | | 2780,09 | 2786,95 | 2790,78 | 3,84 | 10,69 | Среднедневная выработка 1 рабочего | тыс. руб. | 10,69 | 10,97 | 10,99 | 0,02 | 0,29 | Среднечасовая выработка 1 рабочего | тыс. руб. | 1,34 | 1,37 | 1,37 | 0,00 | 0,04 |

По данным таблицы можно сделать следующие выводы: среднегодовая производительность труда рабочих за анализируемый период возросла относительно среднегодовой производительности труда 2013 года на 0,42%, а относительно плана – на 0,21%. Увеличение показателя производительности труда приводит, соответственно, к росту уровня объема производства предприятия: в 2014 году фактический объем выполненных услуг увеличился на 1,84% относительно планового показателя и на 3,75% - относительно фактического объема выполненных услуг за 2013 год.
Среднегодовую выработку продукции одним работником предприятия можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВnnn=УД*Д*П*ЧВ
где УД – удельный вес рабочих в общей численности персонала.
УДnл= 1000/1104=0,90580
УДф=1017/1122=0,90642
∆УД = 0,90642-0,90580 = 0,00062 ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего. Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа, за счет изменения. * удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия: ГВуд =УД *Дnл*Пnл*ЧВnл=0,00062 * 254*8*1,37= 1,7260 тыс.руб. * количества отработанных дней одним рабочим за год: ГВуд =УДф *Д *Пnл* ЧВnл=0,90642*0*8*1,37=0 тыс.руб. * продолжительности рабочего дня: ГВуд =УДф *Дф*П*ЧВnл=0,90642 * 254*0*1,37= 0 тыс.руб. * среднечасовой выработки рабочих: ГВуд =УДф *Дф*Пф*ЧВ=0,90642* 254*8*0= 0 тыс.руб. Итого ГВуд=1,7260+0+0+0=1,7260 тыс.руб. Аналогично проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки: ГВр = Д*П*ЧВ
Изменение среднегодовой выработки рабочего за счет * количества отработанных дней одним рабочим за год
ГВр = ∆Д*Пnл* ЧВnл = 0*8 *1,37 = 0 тыс.руб. * средней продолжительности рабочего дня
ГВр = Дф* ∆П* ЧВnл = 254*0 *1,37 = 0 тыс.руб. * среднечасовой выработки
ГВр = Дф*Пф* ∆ЧВ = 254*8 *0= 0 тыс.руб.
Таким образом, количество отработанных дней одним рабочим за год, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка оказывают одинокое влияние на среднегодовую выработку как работников в целом, так и рабочих.

2.2.5.8. Трудоемкость продукции

Данные для анализа приведены в табл. 2.14. Таблица 2.14-Анализ трудоемкости продукции Показатели | Ед.изм. | Прошлый год | Отчетный год | Рост уровня показателя, % | | | | план | факт | план к прошлому году | факт к прошлому году | факт к плану | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Товарная продукция | тыс.руб. | 2735611 | 2786947 | 2838227 | 51336,00 | 102616,00 | 51280,00 |
Продолжение таблицы 2.14 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Отработано всеми рабочими | чел.-час. | 2046720 | 2032000 | 2066544 | -14720,00 | 19824,00 | 34544,00 | Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб. | час. | 0,75 | 0,73 | 0,73 | -0,02 | -0,02 | 0,00 | Среднечасовая выработка | тыс. руб. | 1,34 | 1,37 | 1,37 | 0,03 | 0,03 | 0,00 |

Из таблицы видно, что удельная трудоемкость фактически в отчетном году снизилась на 2,67% по сравнению с прошлым, а среднечасовая выработка за этот же период выросла на 2,24% от прошлого года и соответствует запланированной.

2.2.5.9. Анализ оплаты труда
Данные для определения абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда, причин изменения переменной и постоянной зарплаты производится в таблице 2.15.
Таблица 2.15-Анализ фонда оплаты труда по его составу Показатели | Сумма зарплаты, тыс. руб. | | План | Факт | Отклонение | 1 | 2 | 3 | 4 | 1. Переменная часть оплаты труда рабочих | 131254,8 | 139654,8 | 8400 | 1.1. По сдельным расценкам | | | | 1.2. Премии за выполнение ключевых показателей эффективности | 75407,7 | 76407,7 | 1000 | 1.3. Ежемесячная премия непосредственного руководителя | 43410,99 | 46810,99 | 3400 | 1.4. Годовая премия ген. директора | 12436,09 | 16436,09 | 4000 | 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих | 271335 | 278848 | 7512,99 | 2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам | 210892,6 | 212692,6 | 1800 | 2.2. Доплаты | 60442,45 | 66155,45 | 5713 | в т.ч. за работу в праздничные дни | 10446,62 | 11446,62 | 1000 | за работу в ночное время | 15919,12 | 19919,12 | 4000 |

Продолжение таблицы 2.15 1 | 2 | 3 | 4 | за классность | 4632,62 | 4668,62 | 36 | за совмещение профессий | 7323,99 | 7633,99 | 310 | за сверхурочные часы | 6263,12 | 6363,12 | 100 | за руководство бригадами | 6569,74 | 6786,74 | 217 | за руководство производственной практикой | 3811,37 | 3821,37 | 10 | за расширение зоны обслуживания | 5475,87 | 5515,87 | 40 | 3. Всего оплата труда рабочих (без отпускных) | 210892,6 | 212692,6 | 1800 | 4. Оплата отпусков рабочих | 2982,22 | 3012,22 | 30 | 4.1. Относящаяся к переменной части | - | - | | 4.2. Относящаяся к постоянной части | 2982,22 | 3012,22 | 30 | 5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих | 39142 | 40142 | 1000 | 6. Общий фонд оплаты труда | 444714 | 461657 | 16943 | в том числе: | | | | переменная часть (п.1+ п.4.1.) | 131254,8 | 139654,8 | 8400 | постоянная часть (п.2+п.4,2.+п.5) | 313459,2 | 322002,2 | 8542,99 | 7. Удельный вес в общем фонде оплаты труда, % | 100 | 100 | | переменной части | 29,51 | 30,25 | 0,74 | постоянной части | 70,49 | 69,75 | -0,74 | 8. Численность ППП, чел. | 1104 | 1122 | 18 | 9. Годовая заработная плата1-го рабочего | 402,82 | 411,46 | 8,64 |
По данным таблицы 2.15 можно сделать следующие выводы:
- Общий фонд оплаты в 2014 увеличился на 16943тыс.руб. по сравнению с планом, в том числе за счет роста переменной части на 8400 тыс.руб., постоянной части на 8543тыс.руб.
- В структуре фонда оплаты труда за 2014 г. постоянная часть составляет 70%, переменная 30%.
- Годовая заработная плата одного рабочего в 2014 г. выросла на 8,64 тыс.руб.
- Фонд оплаты руководителей и специалистов увеличился на 1000тыс.руб.
Из проведенного анализа видно, что в структуре заработной платы преобладает постоянная часть, что свидетельствует о низкой степени заинтересованности работников в конечном результате их труда. Рекомендуется увеличить долю переменной части, выплачиваемой за достижение качественных результатов каждым подразделением. Эта мера будет способствовать большей мотивации работников и повышению производительности труда.

2.2.5. Анализ себестоимости продукции 2.2.6.10. Затраты на производство продукции
Анализ затрат на производство определяется в результате сравнения плановых и фактических затрат, данные для анализа приводятся в форме таблицы 2.16.
Таблица 2.16-Затраты на производство продукции Элементы затрат | Сумма, тыс. руб. | Структура затрат, % | | План | Факт | +/- | План | Факт | ± | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | Материальные затраты | 1613662 | 1643353 | 29691 | 65,00 | 66,20 | 1,20 | Заработная плата | 453316 | 461657 | 8341 | 18,26 | 18,60 | 0,34 | Отчисления в фонд социальной защиты | 135582 | 138077 | 2495 | 5,46 | 5,56 | 0,10 | Амортизация основных фондов | 159922 | 162865 | 2943 | 6,44 | 6,56 | 0,12 | Прочие производственные расходы | 117128 | 119283 | 2155 | 4,72 | 4,81 | 0,09 | Итого производственных затрат | 2479610 | 2525235 | 45625 | 99,89 | 101,72 | 1,84 | Коммерческие расходы | 2845 | 3022 | 177 | 0,11 | 0,12 | 0,01 | Полная себестоимость | 2482455 | 2528257 | 45802 | 100,00 | 101,85 | 1,85 | В том числе: | | | | | | | переменные расходы | 1613662 | 1643353 | 29691 | 65,00 | 66,20 | 1,20 | постоянные расходы | 868793 | 884904 | 16111 | 35,00 | 35,65 | 0,65 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что большую часть в фактической полной себестоимости переменные расходы составляют 66,20%, отклонение от плана составило 1,20%, но в тоже время постоянные расходы увеличились на 0,65%. Полная фактическая себестоимость выполненных услуг увеличилась по сравнению с плановой на 45802тыс.руб. или на 1,85%. В структуре затрат произошли следующие изменения: увеличились материальные затраты на 1,20% относительно планового показателя, расходы на оплату труда на 0,34%, отчисления на соц. страхование на 0,10%, также увеличились прочие производственные затраты на 0,09% и амортизация ОПФ на 0,12%, коммерческие расходыувеличилисьна 0,01%.
Рассчитаем общую сумму затрат на производство продукции:
Зобщ=ΣVВПi*bi+А
где Зобщ ‒ общая сумма затрат на производство продукции;
VВП – объем производства продукции; bi – уровень переменных расходов на единицу продукции;
А – абсолютная сумма постоянных расходов на весь выпуск продукции.
Зобщ.nл.=2786947*1,73+868793=5690211,31 тыс.руб. bnл.=объем производства продукцииобщая сумма переменных затрат=27869471613662=1,73
Зобщ.ф.=2838227*1,73+884904=5795036,71 тыс.руб. bф.=объем производства продукцииобщая сумма переменных затрат=28382271643353=1,73

2.2.6.11. Анализ прямых и косвенных затрат
Данные для анализаприведены в табл.2.17.
Таблица 2.17-Анализ прямых и косвенных затрат Показатель | План | Факт | Изменение | Прямые затраты всего | 2067530 | 2106208 | 38678 | Прямые материальные затраты | 1613662 | 1643353 | 29691 | Прямые трудовые затраты | 453868 | 462855 | 8987 | Косвенные затраты всего | 2685207 | 2475775 | -209432 | Расходы по содержанию и эксплуатации машин и оборудования | 202752 | 207900 | 5148 | Общепроизводственные расходы | 2482455 | 2267875 | -214580 | ИТОГО | 4752737 | 4581983 | -170754 |

По данным таблицы 2.17 можно сделать вывод, что в отчетном периоде сумма прямых и косвенных затрат ниже плановой на170754тыс.руб., в том числе за счет роста прямых затрат на 38678тыс.руб. и за счет сокращения косвенных затрат на 209432тыс.руб.

2.2.6. Анализ выполнения плана реализации, прибыли и рентабельности 2.2.7.12. Состав и динамика балансовой прибыли

В процессе анализа изучается состав балансовой прибыли, ее структура, динамика и выполнение плана за отчетный период. Данные для анализа представляются в форме таблицы 2.18.
Таблица 2.18-Состав и динамика балансовой прибыли Состав балансовой | Прошлый год | Отчетный год | | Фактическая | прибыли | сумматыс. руб. | Струк-тура,% | план | факт | | сумма прибыли в сопоставимых ценах прошлого года | | | | сумматыс. руб. | Струк-тура, % | сумматыс. руб. | Стру-ктура, % | | | 1. Балансовая прибыль | 487497 | 100 | 1076593 | 100 | 1105178 | 100 | 0,88 | 994660,2 | 2. Прибыль от реализации продукции | 252369 | 51,77 | 284946 | 26,47 | 296857 | 26,86 | 0,88 | 267171,3 | 3. Прибыль от прочей реализации | 139297 | 28,57 | 73328 | 68,11 | 749266 | 67,80 | 0,8 | 674339,4 | 4.Внереализационные финансовые результаты | 95831 | 19,66 | 58366 | 5,42 | 59055 | 5,34 | 0,8 | 53149,5 |

Из таблицы видно, что значительную часть в балансовой прибыли занимает прибыль от прочей реализации26,86%, прибыль от реализации продукции составляет 26,86%, а внереализационные финансовые результаты 5,34%. Фактически в отчетном году сумма балансовой прибыли увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 617681тыс.руб., а по сравнению с планом возросла на 28585тыс.руб.

2.2.7.13. Финансовые результаты от реализации продукции, работ и услуг

Прибыль от реализации продукции в целом по предприятию зависит от следующих факторов: объема реализации продукции (VРП); ее структуру (УДi); себестоимости единицы продукции (Сi) и уровня среднереализованных цен единицы продукции (Цi). Расчет влияния этих факторов на сумму прибыли выполняются способом цепных подстановок по данным таблицы 2.19.

Таблица 2.19-Анализ финансового результата от реализации продукции, работ, услуг Показатели | План | План, пересчитанный на фактический объем продаж | Факт | 1. Выручка от реализации продукции (за счет НДС, акцизного налога) | 2786947 | 2786943,84 | 2838227 | 2. Полная себестоимость реализованной продукции | 2355883 | 2355882,68 | 2232670 | 3. Прибыль от реализации продукции | 284946 | 431061,16 | 296857 |

Фактическая сумма прибыли от реализации продукции в отчетном году больше плановой на 11911тыс.руб. (296857-284946), или на 4,18%.
За счет объема и структуры реализованной продукции сумма прибыли, исчисленная исходя из фактического объема продукции, но приплановых ценах и плановой себестоимости продукции, изменилась относительно плана на 146115,16 тыс.руб. (431061,16-284946) или на 51,28%.
Влияние изменения полной себестоимости на сумму прибыли устанавливается сравнением фактической суммы затрат с плановой, пересчитанной на фактический объем продаж:
ΔПс=2232670-2355882,68=-123212,68 тыс.руб.
Изменение суммы прибыли за счет отпускных цен на продукцию определяется сопоставлением фактической выручки с условной, которую бы предприятие получило за фактический объем реализованной продукции при плановых ценах:
ΔПц=2838227-2786943,84=51283,16 тыс.руб.
План, пересчитанный на фактический объем продаж рассчитывается по формулам:
Выручка от реализации продукции:
ВР=VРПф*Цiпл=12843*217,001 =2786943,84 тыс.руб. где VРПф – фактический объем реализации продукции;
Цiпл – плановая среднереализационная цена единицы продукции.
Цi=ВР/ГП=2786947/12843=217,001246 руб.=217,001 руб. где ГП – готовая продукция.
Плановая себестоимость реализованной продукции:
ПС=VРПф*Сiпл=12843*183,4371 =2355882,68 тыс.руб.
Сiпл=2355883/12843=183,4371 руб. гдеСiпл‒ плановая себестоимость единицы продукции.
Прибыль от реализации продукции:
П=ВР-ПС=431061,16 тыс.руб.

2.2.7.14. Рентабельность производства
Данные для анализа рентабельности приводятся в таблице 2.20.

Таблица 2.20-Анализ рентабельности производства Показатели | План | Факт | Отклонение +/- | 1. Балансовая прибыль | 1076593 | 1105178 | 28585 | 2. Средняя стоимость ОПФ и нормируемых оборотных средств | 2412556 | 2418346 | 5790 | Уровень рентабельности, % | 12,10 | 13,30 | 1,2 |

Рентабельность производственной деятельности (Rз) за отчетный период исчисляется путем отношения прибыли от реализации (Прп)к сумме затрат по реализованной продукции (Зрп):
Rз.ф.=2968572232670*100=13,30%
Предприятие имеет 13,30% прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.
Rз.пл.=2849462355883*100=12,10%
Предприятие планировало иметь 12,10% прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.
Рентабельность оборота (Rоб) рассчитывается делением прибыли от реализации продукции, работ и услуг на сумму полученной выручки.
Rоб.ф.=2968572838227*100=10,46%
Предприятие имеет 10,46% прибыли с каждого рубля продаж.
Rоб.пл.=2849462786947*100=10,22%
Предприятие планировало иметь 10,22% прибыли с каждого рубля продаж.
Рассчитываем плановые и фактические показатели рентабельности по следующей формуле:
Р=ПСтопф*100
Рпл=(1076593/2412556)*100=44,62%
Рф=(1105178/2418346)*100=45,70%
Определим рентабельность производства при следующих условиях:
Русл.п=ПфСтопф.пл*100
Русл.п=(1105178/2412556)*100=45,81% Русл.ф=ПплСтопф.ф*100
Русл.ф=(1076593/2418346)*100=44,52%
Определим отклонение рентабельности производства под влиянием каждого фактора: * под влиянием прибыли
ΔР1=Русл.п-Рпл=45,81-44,62=1,19%
* под влиянием средней стоимости ОПФ
ΔР2=Русл.ф-Русл.п=44,52-45,70=-1,18%
Суммарное отклонение составляет
ΔР=ΔР1+ΔР2=1,19+-1,18=0,01%
В результате влияния прибыли и средней стоимости ОПФ рентабельность производства в отчетномпериоде по сравнению с планом увеличилась на 0,01%.

2.2.7. Анализ финансового состояния предприятия 2.2.8.15. Предварительная оценка финансового состояния

Анализ производится по данным бухгалтерского баланса. Основной целью проведения предварительного анализа финансового состояния является обоснование решения о признании структуры баланса неудовлетворенной, а предприятие неплатежеспособным.

Таблица 2.21-Анализ финансового состояния предприятия Статьи актива | Отчетный год | | Статьи пассива | Отчетный год | | | на начало | на конец | Отклонение | | на начало | на конец | Отклонение | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Запасы | 571292 | 19957 | -551335 | Краткосроч-ные пассивы | 2124762 | 3075646 | 950884 | Дебиторская задолженность | 2393131 | 4161764 | 1768633 | в т.ч. кредиты и займы | 1756499 | 2126531 | 370032 | Краткосроч-ные финансовые вложения | 726103 | 371 | -725732 | Кредитор-ская задолжен-ность | 339304 | 931421 | 592117 | Денежные средства | 4983 | 103 | -4880 | доходы будущих периодов | 0 | 0 | 0 |

Продолжение таблицы 2.21 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | Налог на добавленную стоимость | 508 | 2814 | 2306 | Отложенные налоговые обязательства | 16447 | 9432 | -7015 | Итого оборотные активы | 3696017 | 4185009 | 488992 | Заемные средства | 583997 | 177582 | -406415 | Итого внеоборотные активы | 1098237 | 1170915 | 72678 | Капитал и резервы | 2069048 | 2093264 | 24216 | Баланс | 4794254 | 5355924 | 561670 | Баланс | 4794254 | 5355924 | 561670 |

Из приведенной таблицы видно, что за 2014 г. валюта баланса выросла на 561670 тыс. руб. и составила 5355924 тыс. руб. Увеличение валюты баланса связано с увеличением оборотных активов на 488992 тыс.руб., преимущественно за счет роста дебиторской задолженности на 1768633тыс.руб. и роста внеоборотных активов на 72678 тыс.руб.. Увеличение актива баланса произошло за счет повышения пассива, в первую очередь роста краткосрочных пассивов на 950884тыс.руб.

2.2.8.16. Состав и размещение активов Анализ приводится на основании данных бухгалтерского баланса, сведенных в таблице 2.22.
Таблица 2.22-Анализ активов Активы | на начало года | на конец года | изменение +/- | | тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | 1. Нематериальные активы | 39 | 0,0008 | 52 | 0,0010 | 13 | 0,0023 | 2. Основные средства | 1074871 | 22,42 | 756688 | 14,13 | -318183 | -56,65 | 3. Незавершенное производство | 6324 | 0,13 | 5089 | 0,10 | -1235 | -0,22 | 4. Долгосрочные финансовые вложения | 14711 | 0,31 | 404190 | 7,55 | 389479 | 69,34 | 7. Прочие внеоборотные активы | 2292 | 0,05 | 4896 | 0,09 | 2604 | 0,46 | 8. Оборотные активы | 3696017 | 77,09 | 4185009 | 78,14 | 488992 | 87,06 | Итого активы | 4794254 | 100 | 5355924 | 100 | 561670 | 100 |

Существенные изменения в активной части баланса предприятия произошли в статьях основные средства, долгосрочные финансовые вложения и оборотные активы. Так наличие основных средств уменьшилось на-318183тыс.руб., что отрицательно влияет на работу предприятия. Положительным моментом является увеличение доли оборотных активов на 488992тыс.руб., и увеличение долидолгосрочные финансовые вложений на 389479тыс.руб., что означает, что в течение года предприятие активно осуществляет свою деятельность.
Важным индикатором, характеризующим имущественное состояние предприятия, является коэффициент реальной стоимости имущества, который показывает, какую долю в общей сумме активов занимают средства производства, к которым относятся основные средства по остаточной стоимости (ОС) и нематериальные активы (НА), производственные запасы (ПЗ), незавершенное производство (НПЗ):
Кp.u=ОС+ПЗ+НПЗАkm=756688+52+50895355924=0,14
Данный коэффициент определяет уровень производственного потенциала предприятия, обеспеченность операционного процесса средствами производства.
В результате увеличения активов предприятия, необходимо определить темп увеличения его реальных активов. Темп увеличение реальных активов предприятия равен:
Тсн=Ск.г.+Зк.г.+Дк.г.Сн.г.+Зн.г.+Дн.г*100%
где Ск.г., и Сн.г. – основные средства на конец и начало года;Зк.г., и Зн.г. – запасы; Дк.г., иДн.г. – денежные средства.
Тсн=756688+19957+1031074871+571292+4983*100%=47,04%
Итак, темп увеличения реальных активов предприятия составляет 47,04%, что свидетельствует о устойчивом положении предприятия.
А=((Ск.г+Зк.г+Дк.г)/(Сн.г+Зн.г+Дн.г))-1
А=756688+19957+1031074871+571292+4983-1=-0,53

2.2.8. Анализ динамики и структуры источников финансовых ресурсов

Анализ проводится по данным таблицы 2.23.
Таблица 2.23-Динамика и структура пассива Виды источников финансовых ресурсов | на начало года | на конец года | изменение+/- | | тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | тыс.руб. | % | 1. Собственные средства | Уставный капитал | 13920 | 0,29 | 13920 | 0,26 | 0 | 0 | Добавочный капитал | 11899 | 0,25 | 11899 | 0,22 | 0 | 0 | Резервный капитал | 2078 | 0,04 | 2078 | 0,04 | 0 | 0 | Нераспределенная прибыль | 2041151 | 42,58 | 2065367 | 38,56 | 24216 | 4,82 | ИТОГО | 2069048 | 43,16 | 2093264 | 39,08 | 24216 | 4,82 | 2. Заемные средства | Долгосрочные заемные средства | 583997 | 12,18 | 177582 | 3,32 | -406415 | -80,84 | Краткосрочные заемные средства | 1756499 | 36,64 | 2126531 | 39,70 | 370032 | 73,60 | ИТОГО | 2340496 | 48,82 | 2304113 | 43,02 | -36383 | -7,24 | 3. Привлечённые средства | Кредиторская задолженность | 339304 | 7,08 | 931421 | 17,39 | 592117 | 117,78 | Резервы предстоящих расходов и платежей | 16447 | 0,34 | 9432 | 0,18 | -7015 | -1,40 | Прочие краткосрочные пассивы | 28959 | 0,6 | 17694 | 0,33 | -11265 | -2,24 | ИТОГО | 384710 | 8,02 | 958547 | 17,90 | 573837 | 114,14 | ВСЕГО | 4794254 | 100 | 5355924 | 100 | 561670 | 111,72 |

В течение отчетного года произошли изменения в источниках финансовых средств. Собственные средства увеличились на 4,82%,а привлечённые увеличились – на 114,14%, заемные снизились на 7,24%.
Финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитальности структуры активов предприятия, в первую очередь – от соотношения основных и оборотных средств, а так же от уравновешенности отдельных видом активов и пассивов предприятия.
Проанализируем структуру источников капитала предприятия и оценим степень финансовой устойчивости и финансового риска. Для этого рассчитываем следующие показатели: 1) Коэффициент финансовой автономии (или независимости) ‒удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса:
Кф.а.н. = 2069048/4794254=0,43
Кф.а.к. = 2093264/5355924=0,39
Коэффициент автономии на начало, и конец года являются не удовлетворенными, так как < 0,6, предприятие не имеет возможность покрывать все свои обязательства при помощи собственных средств. 2) Коэффициент финансовой зависимости – доля заемного капитала в общей валюте баланса:
Кф.з.н.= 2340496/4794254=0,49
Кф.з.к. =2304113/5355924=0,43
Полученные результаты показывают, что как на начало, так и на конец года коэффициент финансовой зависимости < 1. Это говорит о том, что предприятие не зависит от внешних кредиторов. 3) Коэффициент текущей задолженности – отношение краткосрочных финансовых обязательств к общей валюте баланса.
Кm.з.н.= 1756499/4794254=0,37
Кm.з.к. = 2126531/5355924=0,40
Коэффициент текущей задолженности свидетельствует о том, что в начале отчетного года 0,37 активов сформировано за счет заемных ресурсов краткосрочного характера. Но к концу года наблюдается увеличение этого показателя. На конец отчетного года 0,40 активов сформировано за счет заемных ресурсов краткосрочного характера. 4) Коэффициент долгосрочной финансовой независимости (коэффициент устойчивого финансирования) – отношение собственного и долгосрочного капитала к общей валюте баланса.
Кd.ф.з.н.= 2069048+5839974794254=0,55
Кd.ф.з.к. = 2093264+1775825355924=0,42
Коэффициент долгосрочной финансовой независимости показывает степень независимости организации от заемных источников финансирования.Полученные результаты свидетельствуют, что на начало отчетного года предприятие имело 55% активов сформированных за счет устойчивых источников финансирования. Но к концу года наблюдается тенденция снижения этого показателя. На конец 2014 года предприятие имеет 42% активов сформированных за счет устойчивых источников финансирования. 5) Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом (коэффициент платежеспособности) – отношение собственного капитала к заемному.
Кn.d.u=2069048/2340496=0,88
Кn.d.к=2093264/2304113=0,91
Коэффициент дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. Оптимальные значенияКn.d. находятся в интервале 0,5 - 0,7.
Полученные результаты свидетельствуют, что на начало отчетного года коэффициент покрытия долгов собственным капиталом (коэффициент платежеспособности) составил 0,88, но к концу отчетного года увеличился и составил 0,91. Рост показателя свидетельствует об увеличении платежеспособности на 0,03. 6) Коэффициент финансового левериджа, или коэф. финансового риска – отношение заемного капитала к собственному.

Кф.л.н=2340496/2069048=1,13
Кф.л.к=2304113/2093264=1,10
Коэффициент финансового левериджа или коэффициент финансового риска в конце отчетного года составил 1,10, уменьшился на 0,03 в сравнении с началом отчетного года. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних кредиторов снизилась.

3.2.8.1 Анализ наличия собственных оборотных средств
Данные анализа баланса сводятся в таблицу 2.24.
Таблица 2.24-Анализ собственных оборотных средств Показатели | на начало года | на конец года | изменение +/- | Уставный капитал | 13920 | 13920 | 0 | Резервный капитал | 2078 | 2078 | 0 | Добавочный капитал | 11899 | 11899 | 0 | Фонды специального назначения | 0 | 0 | 0 | Целевое финансирование | 0 | 0 | 0 | Нераспределенная прибыль | 2041151 | 2065367 | 24216 | Итого источников собственных средств | 2069048 | 2093264 | 24216 | Исключаются: | Нематериальные активы | 39 | 52 | 13 | Основные средства | 1074871 | 756688 | -318183 | Незавершенное строительство | 6324 | 5089 | -1235 | Долгосрочные финансовые вложения | 14711 | 404190 | 389479 | Прочие внеоборотные активы | 2292 | 4896 | 2604 | Убытки | 0 | 0 | 0 | Итого исключается | 1098237 | 1170915 | 72678 | Собственные оборотные средства | 970811 | 922349 | -48462 |

Собственные оборотные средства на предприятии на конец года уменьшились на 48462тыс.руб. На это повлияло значительное уменьшение основных средств, но в тоже время уменьшение незавершенного строительства. 3.2.8.2 Анализ кредитоспособности
Анализ кредитоспособности осуществляется по норме прибыли на вложенный капитал и ликвидности баланса. При анализе ликвидности баланса сравниваются средства по активу, сгруппированные по степени их ликвидности, расположенных в порядке убывания ликвидности с обязательствами по пассиву, объединенными по срокам их погашения и в порядке возрастания сроков.
Статьи актива баланса: А1 – денежные средства+ краткосрочные финансовые вложения;А2 – дебиторская задолженность;А3 – сырье, материалы и др.аналогичные ценности + НДС по приобретенным ценностям + прочие оборотные активы;А4 – внеоборотные активы;А5 – расходы будущих периодов.
Статьи пассива баланса:П1 – кредиторская задолженность + прочие краткосрочные обязательства;П2 – краткосрочные займы и кредиты;П3 – долгосрочные займы и кредиты;П4 – капитал и резервы;П5 – доходы будущих периодов.
Для определения ликвидности баланса сопоставляются итоги групп по активу и пассиву в таблице 2.25.

Таблица 2.25-Анализ кредитоспособности предприятия актив | на начало года | на конец года | пассив | на начало года | на конец года | Платежный излишек или недостаток | В % к величине группы пассива | | | | | | | на начало | на конец | на начало | на конец | | | | | | | | | | | | | | | | | года | года | года | года | А1 | 731086 | 474 | П1 | 368263 | 949115 | 362823 | -948641 | 201,50 | -0,05 | А2 | 2393131 | 4161764 | П2 | 1756499 | 2126531 | 636632 | 2035233 | 375,90 | 204,49 | А3 | 560861 | 8177 | П3 | 600444 | 187014 | -39583 | -178837 | -1416,92 | -4,57 | А4 | 1098237 | 1170915 | П4 | 2069048 | 2093264 | -970811 | -922349 | -113,13 | -126,95 | А 5 | 10939 | 14594 | П5 | 0 | 0 | 10939 | 14594 | 100,00 | 100,00 | баланс | 4794254 | 5355924 | баланс | 4794254 | 5355924 | | | | |

Для оценки ликвидности предприятия рассчитываются следующие относительные показатели: 1) Коэффициент абсолютной ликвидности (Кал):
Кал=А1/КО=474/371=1,278
Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, что 128% краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности. Предприятие платежеспособно, умеет балансировать и синхронизовать приток и отток денежных средств по объему и срокам. 2) Коэффициент финансовой устойчивости, который определяется, как отношение собственных средств к сумме кредиторской задолженности и заемных средств:
Кфин.уст.=ССКЗ+ЗС
Кфин.уст.н.г.=2069048339304+2340496=0,77
Кфин.уст.к.г.=2093264931421+2304113=0,65
Рассчитанные коэффициенты показывают, что финансовое положение предприятия довольно неустойчиво за два года, так как показатели меньше 1. 3) Коэффициенты привлеченных средств:
Кприв.ср.н.г.=2679800/3696017=0,73
Кприв.ср.к.г.=3235534/4185009=0,77
Коэффициенты привлечённых средств на начало и конец года не удовлетворяют нормативному показателю, равному 1. Это означает, что предприятие не является кредитоспособным.
Рассчитаем коэффициент утраты платежеспособности (Куп) за период равным трем месяцам:
Куп=Ктл.к.+З/Т(Ктл.к.-Ктл.н.)Ктл.норм.=1,36+312*(1,36-1,74)2=0,63
где Ктл.к. и Ктл.н. – фактическое значение коэффициента соответственно в конце и начале отчетного периода.
Ктл.норм. – нормативное значение коэффициента текущей ликвидности.
Ктл.норм. = 2
6 – период восстановления платежеспособности, мес.
Т – отчетный период, мес.
Так какКуп<1, предприятие не имеет возможности сохранить платежеспособность в течение трех месяцев.

2.2.8.3 Оценка запаса финансовой устойчивости
Данные для анализа представлены в виде таблицы 2.26.

Таблица 2.26-Оценка запаса финансовой устойчивости предприятия Показатели | Предшествующий период | Отчетный период | Отклонение | 1 | 2 | 3 | 4 | Выручка от реализации продукции (без учета НДС и акцизов), тыс. руб. | 2735611 | 2838227 | 102616 | Прибыль, тыс. руб. | 113076 | 158687 | 45611 | Полная себестоимость реализованной продукции, тыс. руб. | 2492929 | 2528257 | 35328 | в т.ч. сумма переменных затрат, тыс. руб. | 1703283 | 1643353 | -59930 | сумма постоянных затрат, тыс. руб. | 789646 | 884904 | 95258 |

Продолжение таблицы 2.26 1 | 2 | 3 | 4 | сумма маржинального дохода, тыс.руб. | 902722 | 1043591 | 140869 | доля маржинального дохода в выручке от реализации, % | 33,00 | 36,77 | 3,77 | Порог рентабельности, тыс. руб. | 2392866,67 | 2406592,33 | 13725,66 | Запас финансовой устойчивости, тыс. руб. | 342744,33 | 431634,67 | 88890,34 | Запас финансовой устойчивости, % | 12,53 | 15,21 | 2,68 |

Маржинальный доход – это сумма прибыли и постоянных затрат. 1. Рассчитаем маржинальный доход:
Дм= П + Зпост, где П – прибыль;
Зпост – постоянные затраты.
Дм.пр.г.=113076+789646=902722 тыс. руб.
Дм.пр.г.=158687+884904=1043591 тыс. руб. 2. Доля маржинального дохода в общем объеме:
ДЛм= ДмV * 100%, где Дм – маржинальный доход;V – выручка.
ДЛм.пр.г.=9027222735611*100 = 33,00%
ДЛм.от.г.=10435912838227*100 = 36,77% 3. Порог рентабельности:
P = ЗпостДЛм, где Зпост - затраты постоянные, ДЛм – доля маржинального дохода.
P = 789646/0,3300 = 2392866,67 тыс. руб.
P = 884904/0,3677= 2406592,33 тыс. руб. 4. Запас финансовой устойчивости:
ЗФУ= V - P, где V – выручка, P – порог рентабельности.
ЗФУпр.г.= 2735611 - 2392866,67 = 342744,33 тыс.руб.
ЗФУот.г.= 2838227 - 2406592,33 = 431634,67 тыс.руб. 5. Запас финансовой устойчивости в процентном соотношении:
ЗФУ% = V-PV * 100%, где ЗФУ - запас финансовой устойчивости, тыс. руб., V – выручка, тыс. руб.
ЗФУ% отч.г.= 2735611-2392866,672735611 * 100 = 12,53%

ЗФУ% отч.г.= 2838227-2406592,332838227 * 100 = 15,21%.

Таким образом, можно сделать вывод о наличиизапаса финансовой устойчивости предприятия, проведенные мероприятия будут способствовать увеличению маржинального дохода за счет эффекта экономии от масштабов.

3.АНАЛИЗИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СТРОЙФАРФОР»
3.1.Теоретические основы мотивации и стимулирования персонала
3.1.1 Цели и задачи системы стимулирования персонала
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Главная цель системы стимулирования и оплаты труда применительно к персоналу предприятия может быть дифференцирована на следующие подцели: * привлечение персонала в компанию, т.е. система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы; * сохранение сотрудников компании: если работники не могут получить от компании того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров; * стимулирование производительности: используемая компанией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям компании; * справедливая оценка трудового вклада работников: уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и компании в целом; * эффективное развитие бизнеса: затраты организации на систему стимулирования и оплаты труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и компании в целом; * оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты: это соотношение определяется главным образом двумя факторами - тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями компании.
Цели формирования системы стимулирования и оплаты труда персонала компаний достигаются посредством реализации следующих основных задач: * развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении в отношении как внешней, так и внутренней среды компании; * подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности компании в целом; * обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями компании и потребностями персонала; * связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству; * развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей компании; * ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
Система стимулирования труда является составной частью системы мотивации к труду и инструментом управления персоналом. Она играет важную роль в жизнедеятельности предприятия: * создает заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности; * обеспечивает высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности; * стимулирует рост продуктивности, производительности, эффективности труд; * формирует лояльность персонала; * объективно вознаграждает трудовой вклад в результаты деятельности; * удерживает персонал, обеспечивает конкурентные преимущества на рынке труда; * накапливает, развивает и применяет компетенции и работоспособность.

Рисунок 3.1 -Виды стимулирования персонала

3.1.2 Формы и виды стимулирования персонала
Организация системы стимулирования включает в себя выбор форм, видов, корпоративных стандартов по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты). К формам стимулирования труда относится:
Материальное стимулирование:
1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих, коллективных и индивидуальных показателей результативности и эффективности деятельности.
2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.
Материальное стимулирование в первую очередь призвано обеспечивать заинтересованность в реализации целей бизнеса, задач, поставленных руководством предприятия, росте персонального вклада в достижения предприятия.
Моральное поощрение:
1. Определение видов поощрения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности. 2. Установление критериев, условий и порядка поощрения коллективов. Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.
К видам материального стимулирования относятся:
-премирование за результаты подразделения – премия по итогам периода; -премирование за общие результаты – вознаграждение по итогам года;
-премирование за индивидуальные достижения в труде;
-разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.;
-премии и вознаграждения – формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, осящие-разовый и периодический характер, имеющие различный источник выплат;
-компенсационные выплаты, производимые для возмещения расходов, -которые несет работник при выполнении своих трудовых функций;

-оплата за выслугу лет;
-скидки на товары компании;
-оплата связи;
-оплата питания;
-продление отпуска;
-оплата проезда;
-предоставление займов;
-продажа опционов на акции;
-страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское;
-оплата отдых
-вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей; -выплата пособий в связи со смертью и другим событиям;
-другие виды материального стимулирования.
К видам морального поощрения относятся:
-благодарность;
-призы, награды, грамоты;
-представление к социальным государственным льготам;
-звания;
-другие виды морального поощрения.
Составной частью системы стимулирования труда на предприятии является система управления стимулированием труда: планирование, оценка, контроль, анализ, мониторинг. Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.
Система стимулирования труда предприятия разрабатывается на основании общей стратегии и кадровой политики предприятия, существующей системы оплаты труда, внешней информации (государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации), внутренней информации (устав, оргструктура, штатное расписание, корпоративные стандарты).
Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования:
-Hierarchyofneeds – иерархия потребностей (А. Маслоу)
-Theoryofneeds – теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд)
-Twofactorstheory – двухфакторная теория (Ф. Херцберг)
-Expectancytheory – теория ожиданий (В. Врум)
-Theory X Theory Y Theory Z – МакГрегор, В. Оши
- CoreCompetence – ключевые компетенции (Х. Прахалад).

3.2Краткая характеристика системы стимулирования персонала ОАО «Стройфарфор»
Основными задачами разработанной предприятием системы материального и морального стимулирования является создание открытой и понятной каждому сотруднику схемы начисления и расчета заработной платы, а также предоставления об изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры, создание единого объективного механизма определения и изменения должностных окладов, отражающего рыночную стоимость специалиста и ценность его внутри компании, внедрение оптимальных способов учета и объективной системы оценки эффективности работы сотрудников. Кроме того немаловажной задачей является предоставление линейным руководителям гибких средств адресного стимулирования труда сотрудников, привлечение линейных руководителей к постоянной оценке эффективности труда персонала, выражающейся в выдвижении сотрудников на получение премии непосредственного руководителя или дирекции УК и установлении размеров премий.

3.2.1 Прямое материальное стимулирование
Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в ОАО «Стройфарфор» состоит из следующих компонентов:
-Оклады
-Премия
-Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации
-Премия по результатам работы завода (при перевыполнении месячного плана )
Основные принципы формирования каждой части заработной платы:
Оклады (постоянная часть заработной платы) – определяется для руководителей, специалистов и служащих в индивидуальном порядке руководством компании, для рабочих устанавливается на основании требований единых квалификационных справочников работ и профессий рабочих.
Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений, – начисляется работникам по усмотрению руководителя соответствующего подразделения.
Выплаты, предусмотренные законодательством – различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.).
Премия по результатам работы завода - начисляется всем работникам ОАО «Стройфарфор» при перевыполнении месячного плана производства.
Кроме того, в ОАО «Стройфарфор» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за рационализаторские предложения, за культуру производства и пр., порядок выплат которых устанавливается регламентирующими документами (например, Положение «Изобретения и рационализаторские предложения», введенное в действие 05 февраля 2004 года) или документами организационно – распорядительного характера (Приказы, распоряжения о разовом поощрении). К единовременным вознаграждениям также можно отнести индивидуальные надбавки за победу в конкурсе среди предприятий Холдинга «Стройфарфор» на звание «Лучший работник». Так, по итогам конкурса за 2014 г. данное звание присвоено Техническому директору ОАО «Стройфарфор», которому установлена надбавка в размере 20% должностного оклада сроком действия один год.
Прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (оклады, компенсационные выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии за перевыполнение плана производства).

4.2.2 Косвенное материальное стимулирование

Наименование вида льгот, гарантий и компенсаций | Условие предоставления | Материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные семьи, матери-одиночки, инвалиды труда, пенсионеры и пр.) | Предоставляется на основании личного заявления и справок, подтверждающих причину обращения за помощью. Решение о предоставлении помощи принимается генеральным директором по согласованию с директором по персоналу. | Предоставление путевок в дома отдыха для сотрудников | Предоставляются из ФСС работникам, занятым во вредных условиях труда на основании решения комиссии по социальному страхованию.Также предоставляются путевки за счет прибыли согласно выделенной на структурное подразделение квоте. Предоставление путевок согласовывается с председателем профкома завода. | Предоставление путевок для детей сотрудников | Предоставляются всем, родителям, работающим на заводе и желающим оздоровить ребенка (в возрасте от 7 до 14 лет). |
Таблица 3.2-Косвенное материальное стимулирование

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) ОАО «Стройфарфор» включает льготы, предоставляемые на основании Коллективного договора, а также дополнительные льготы, не включенные в Коллективный договор.Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) отражена в Коллективном договоре ОАО «Стройфарфор» и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ОАО «Стройфарфор» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (см.
В разделе 6.2 Коллективного договора ОАО «Стройфарфор» закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Данный раздел гласит, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.
Указанные обязанности работодателя также являются важной частью косвенного материального стимулирования персонала. Затраты на подготовку кадров в 2013-2014 гг. представлены в таблице 3.3.

Год, источник затрат | Из себестоимости | Из прибыли | 2013 г., тыс. руб. | 532,0 | 49,8 | 2014 г., тыс. руб. | 471,3 | 34,0 |
Таблица 3.3-Затраты на подготовку кадров за 2013-2014гг.

Кроме того, предприятие и руководство Холдинга «Юнитайл» выделяют средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия. Также в данных целях используются средства профкома завода, ежемесячные отчисления которому составляют не менее 0,5% от фонда оплаты труда (в соответствии с Коллективным договором).
Дополнительными льготами, не отраженными в Коллективном договоре, пользуются руководители высшего звена ОАО «Стройфарфор». Перечень таких льгот приводится в таблице 3.4.

№ п/п | Должность | Компенсация услуг сотовой связи | Служебныйавтомобиль | 1. | Генеральный директор | + | + | 2. | Директор по снабжению | + | | 3. | Директор по производству | + | | 4. | Главный бухгалтер | + | | 5. | Главный инженер | + | | 6. | Главный механик | + | | 7. | Главный технолог | + | | 8. | Начальник ПЭО | + | | 9. | Начальник ЮО | + | | 10. | Начальник ОИТ | + | | 11. | Главный технолог | + | | 12. | Начальник финансового отдела | + | |
Таблица 3.4-Льготы, не отраженные в Коллективном договоре ОАО «Стройфарфор».

Помимо, предусмотренных в Коллективном договоре средств профсоюзного комитета на спортивные и культурно – массовые мероприятия, происходит дополнительное выделение средств на эти цели. Так, в 2013 г. на проведения спортивных и культурно-массовых мероприятий было выделено свыше 275 тыс. руб., в 2014 г. –308,7 тыс. руб.
Общая структура затрат на социальный пакет за 2013-2014 гг.(за исключение льгот, отраженных в таблице 3.4) приводится в таблице 3.5.
Таблица3.5-Затраты на социальный пакет в 2013-2014гг., тыс. руб.

Наименование статьи затрат | | 2013 | | | 2014 | | | план | факт | откл. | план | факт | откл. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | содержание базы отдыха (э/энергия, амортизация) | 912 | 724 | -188 | 722,2 | 822,5 | 100,3 | содержание здравпункта | 1027 | 614 | -413 | 988,4 | 945,8 | -42,6 |

содержание автобусовмат. помощь | 1102 | 1093 | -9 | 1261,1 | 1788 | 526,9 | | 557 | 127 | -430 | 0 | 66 | 66 |

ПрПродолжение таблицы 3.5 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | выходное пособие (кол.дог.)подготовка кадров, в т.ч.: | 0 | 137 | 137 | 0 | 0 | 0 | | 718 | 532 | -186 | 750,5 | 471,3 | -279,2 | из себестоимости | 658 | 482,2 | -175,8 | 715,5 | 437,3 | -278,2 | из прибыли | 60 | 49,8 | -10,2 | 35 | 34 | -1 | спортивные мероприятия | 70 | 75 | 5 | 102 | 100 | -2 | культмассовые мероприятия | 435 | 275 | -160 | 505,1 | 308,7 | -196,4 | отчисления профкому | 497,4 | 535 | 37,6 | 255 | 262,4 | 7,4 | оздоровление детей | 350 | 210 | -140 | 474,5 | 260,7 | -213,8 | ИТОГО | 5568,4 | 4322 | -1246,4 | 5058,8 | 5025,4 | -33,4 |

3.2.3 Нематериальное стимулирование
Система нематериального стимулирования сотрудников ОАО «Стройфарфор» включает в себя следующие направления: * моральное стимулирование; * стимулирование через информационную политику.
В настоящее время на предприятии применяются следующие методы морального стимулирования: * дисциплинарные взыскания руководства (устные и письменные); * награждение государственными наградами, почетными грамотами и знаками Министерства промышленности стройматериалов России за выдающиеся заслуги; * награждение Почетными грамотами ОАО «Стройфарфор», администраций города Шахты и Ростовской области.
Стимулирование через информационную политикувыражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании (Холдингу). Основными методами формирования общественного мнения, которые используются на заводе, являются: * собрания трудового коллектива (общие и внутри подразделений); * информационные стенды на территории предприятия.
Кроме того, важной составляющей формирования общественного мнения в целях повышения трудовой мотивации персонала является кадровая политика предприятия, которая отражена в следующих регламентирующих документах ОАО «Стройфарфор»: * Коллективный договор; * Правила внутреннего трудового распорядка; * Трудовой договор.
Мотивирующий эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.
3.3 Анализ и оценка действующей системы стимулирования персонала ОАО «Стройфарфор»
3.3.1 Достижение целей и целостности системы стимулирования
Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.
Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании отдельных видов переменной части прямого материального стимулирования – премии генерального директора. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера (2,5%), который является несущественным для работника и не дает работодателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.Отсутствие четких правил распределения премии непосредственного руководителя между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования.
Неоднозначная структура постоянной части заработной платы (в течение 4 лет не проводится аттестация и вновь поступившие сотрудники не имеют персональную надбавку в отличии от принятых ранее) приводит к смешению понятий уровня оплаты по отдельным профессиям, должностям. В результате отсутствует стройная иерархия уровней постоянной (тарифной) части заработной платы по должностям с учетом сложности и значимости работ для предприятия.
Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда (в целом по предприятию и по отдельным профессиям) с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.
В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить следующее: * Низкую дифференциацию действующих льгот и компенсаций по категориям персонала, а также недостаточную централизацию учета затрат по всем видам льгот и компенсаций с точки зрения их отнесения к компенсационному пакету в целом (например, если сотруднику выделяется личный транспорт, оплачивается телефон, все эти затраты входят в «стоимость» сотрудника для компании; другими словами, их необходимо централизованного учитывать в компенсационном пакете такого сотрудника при определении конкурентоспособности предложения предприятия по данной должности на рынке труда). Так, соцпакет руководящего состава ОАО «Стройфарфор» документарно не закреплен, а учет затрат на него ведется различными структурными подразделениями, при этом сводная информация отсутствует. * Низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.
3.3.2 Соотношение между различными частями прямого материального стимулирования

Рисунок3.2-Структура выплат в рамках ФЗП

Рисунок 3.3-Соотношение между различными частями прямого стимулирования 2013-2014 гг.

Как следует из рисунка, основную часть заработной платы сотрудников завода составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и персональную надбавку. Плановый размер надбавки составляет 8% к окладной части , фактически в 2013г – 4,2%, в 2014г – 3,9%. Это свидетельствует о том, что не все сотрудники имеют персональную надбавку в связи с неработающим механизмом аттестации. Такой подход приводит к образованию «перекосов» в соотношении уровней оплаты по категориям персонала и оказывает демотивирующее воздействие на сотрудников.
Надбавки за вредность производства ОАО «Стройфарфор» так же включены в постоянную часть оплаты труда. Доплата за вредные условия труда согласно ТК должна производиться за время фактической работы в таких условиях. В настоящее время учет времени работы во вредных условиях не налажен, что не позволяет дифференцированно подойти к доплатам за вредность..
Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 4,5% ФОТ – за работу в ночное время и около 2% - за работу в выходные и праздничные дни).
Доля «отпускных» выплат в структуре ФЗП свидетельствует о среднегодовом отдыхе 700 чел. в 2013 г. и 783 чел. за 2014 г. Таким образом, коэффициент отгула отпусков по заводу составляет 0,69 в 2013 г. и 0,71 – 2014 г. Эти данные соответствуют норме и говорят о соответствии размеров соответствующих выплат нормативным.
Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП составляет порядка 23%. В абсолютном выражении – это в среднем 74765,7 тыс. руб. Такой уровень премиальных выплат носит стимулирующий характер и играет роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 25-30% от постоянной части оплаты.
Обращает на себя внимание тот факт, что в структуре ФОТ ОАО «Стройфарфор» отсутствует статья затрат на доплаты за сверхурочные работы, а статья затрат на доплату за работу в выходные и праздничные дни максимально приближена к нормативной (по производственному календарю). Это объясняется тем, что в настоящее время на предприятии оплата за сверхнормативное время осуществляется с нарушением ТК РФ.

3.3.3 Система планирования и учета фонда оплаты труда
Как уже было отмечено, параметры планирования и учета статей ФОТ совпадают. Это повышает точность планирования ФОТ в целом и дает возможность анализа расходов на оплату с целью получения аргументированных и емких выводов для принятия решений об изменении политики, структуры материального стимулирования и уровня оплаты труда. Для планирования ФОТ используется зарплатная модель в которой планирование ФОТ осуществляется в разрезе должностей, структурных подразделений, всех видов оплат, доплат и премий, которые соответствуют статьям затрат (счетам затрат) бюджетного справочника. Учет фактических расходов производится по тем же счетам (статьям) в ПО AxaptaDMX.
Однако, не смотря на наличие учетных регистров и соответствующей плановой информации, обобщающие учетные материалы и анализ по выплатам в рамках ФОТ в разрезе категорий должностей и структурных подразделений ООТ завода на регулярной основе не ведется. Это в значительной мере снижает возможности как предприятия, так и управляющей компании отслеживать причинно-следственные связи изменения ФОТ. Повышению точности планирования ФОТ также может способствовать детализация планирования по некоторым статьям расходов. Например, в настоящее время часть сверхплановых выплат производится по статье «отпускные». Это связано с тем, что планирование ФОТ – помесячное, а если отпуск сотрудника начинается в одном месяце, а заканчивается в другом, то его отпускные попадают в финансовый план последнего месяца, как следствие в период начала отпуска, денег на отпускные не хватает. Особенно остро стоит проблема в летний период. Другими словами, причиной такого положения дел является несоответствие месячных финансовых планов потребностям в денежных средствах на оплату отпускных, т.к при финансовом планировании не учитываются «переходящие суммы», если отпуск начинается в одном месяце и заканчивается в другом.
Следует отметить, что руководители структурных подразделений завода не являются полноправными участниками системы управления ФОТ своих подразделений. Они не владеют картинкой планового постатейного ФОТ по своему подразделению (такая информация им на регулярной основе не предоставляется), а решение о перераспределении ФОТ принимается на уровне Генерального директора.
3.3.4 Система оценки результатов труда сотрудников и начисления переменной части
На основании данных анализа документов, регламентирующих действующую систему стимулирования можно утверждать, что на предприятии существует достаточно четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы. На практике,решения по вопросам премирования принимаются на основе нормативных документов: Политике материальной мотивации работников ОАО «Стройфарфор», бизнес-процесса по начислению премии КПЭ и НР, методик расчета премии за выполнение ключевых показателей эффективности для каждого подразделения. Однако, в связи с отсутствием четко прописанных критериев для формирования премии непосредственного руководителя оценка производится субъективно и опирается только на профессиональный и управленческий опыт конкретного руководителя.
Для каждого структурного подразделения определены ключевые показатели эффективности (KРЭ) и вес каждого, исходя из целей, поставленных для данного уровня организационной структуры, а так же определен разброс процента выполнения показателя, значение коэффициента показателя и смысл его значения. Порядок расчета показателей определен методикой расчета КПЭ, которая утверждается генеральным директором. Как правило, набор показателей отражает связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений и дирекций. Например, технологическая служба завода имеет 4 показателя, два из которых отражают результаты работы производственной дирекции – выполнение плана в ассортименте и сохранение нормы производственных затрат, а два других связаны с результатами работы непосредственно технологической службы – потери по причине технологии и отсутствие фактов допуска в производство некачественного сырья. Однако, для некоторых структурных подразделений (конструкторский отдел, внутризаводская охрана, хозяйственный отдел) определен один ключевой показатель – качество исполнения должностных обязанностей. Таким образом, для сотрудников отсутствует ощутимая связь размера материального вознаграждения с результатами труда структурных подразделений.
Для некоторых должностей определен слишком большой перечень показателей (например, руководитель механической службы цеха имеет 5 показателей – выполнение плана в ассортименте, сохранение нормы производственных затрат, исполнение бюджета производственных затрат, величина сверхнормативных простоев по вине подразделения, выполнение графика ППР), что делает вес каждого показателя не существенным в общем объеме премии за КПЭ и тем самым снижает его стимулирующую роль.

3.3.5 Степень регламентации системы стимулирования
Система стимулирования ОАО «Стройфарфор» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах: * Коллективный договор ОАО «Стройфарфор»; * Политика материальной мотивации работников ОАО «Стройфарфор»; * Положение «Изобретения и рационализаторские предложения»ОАО «Стройфарфор»; * Бизнес-процесс «О порядке применения дисциплинарных взысканий»; * Правила внутреннего трудового распорядка работников ОАО «Стройфарфор»;
В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального). Отдельно следует отметить одинаковый формат регламентирующих документов, то есть наличие единого стандарта описания регламентируемых направлений деятельности и/или бизнес-процессов. Структура документов, имеющих схожее назначение (различные Положения по оплате и стимулированию персонала), однородна, что облегчает понимание данных документов сотрудниками предприятия. Среди недостатков (содержательного плана) действующей системы регламентации целесообразно отметить следующие моменты: * в регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета экономической ситуации в регионе; * четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций, предусмотренных Коллективным договором. В регламентирующих документах не закреплены так называемые «статусные льготы» (например, предоставление служебных автомобилей, услуг сотовой связи и т.д.), а также должности, имеющие право ими пользоваться; * не определены процедуры и правила взаимодействия ОАО «Стройфарфор» и Управляющей компании по вопросам стимулирования персонала; * отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

3.3.6 Понятность системы стимулирования для сотрудников
Наибольший мотивирующий эффект любой системы стимулирования достигается в случае понимания сотрудниками принципов и правил всех действующих в организации форм материального и нематериального стимулирования. Это состояние достигается при соблюдении следующих условий: * сотрудники знают правила начисления и действующую структуру заработной платы (причем эти правила не только фиксируются в регламентирующих документах, но и разъясняются сотрудникам в устной форме непосредственными руководителями и/или специалистами службы управления персоналом); * сотрудники знают критерии оценки их результатов труда и знают результаты этой оценки по итогам отчетного периода (аналогично, эти критерии и результаты оценки не только зафиксированы документально, но и сотрудник получил разъяснение, как по критериям оценки, так и по результатам оценки за конкретный период работы). * сотрудники знают и понимают, какое трудовое поведение стимулируется предприятием на нематериальном уровне (есть соответствующие документы, проводится разъяснительная работа, есть наглядные примеры: благодарности, заметки в газетах, доска почета).
Оценка действующей в ОАО «Стройфарфор» системы стимулирования показывает, что большинство из перечисленных условий соблюдается в полной мере.
3.3.7 Управляемость системы стимулирования
Основными критериям управляемости системы стимулирования являются: * формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав соцпакета, состав методов нематериального стимулирования); * адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных её частей; * согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и соцпакета; * гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате; * высокая степень регламентации системы стимулирования; * периодический мониторинг регионального рынка труда; * периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.
3.3.8 Выводы и предложения
На основании экономической оценки деятельности предприятия, произведенной в разделе 3, можно сделать следующие выводы: - план но объему производства товарной продукции выполнен на101,84 %,а по сравнению с прошедшим периодом объем товарной продукции увеличился на 25,97%, что составило 102616 тыс. руб.; - фактическая численность ППП превысила плановую на 18 человек по сравнению с прошедшим годом произошло увеличение ППП на 36 человека, не смотря на это в целом на предприятии наблюдается рост текучести кадров преимущественно за счет числа уволившихся по собственному желанию, но напряжения в обеспечении трудовыми ресурсами не наблюдается за счет увеличения производительности труда рабочих и автоматизации производственных процессов;
- Общий фонд оплаты в 2014 увеличился на 16943тыс.руб. по сравнению с планом, в том числе за счет роста переменной части на 8400 тыс.руб., постоянной части на 8543тыс.руб. - Производительность труда рабочих возросла в анализируемом периоде по сравнению с планом на 0,14% или на 3,83 тыс. руб., а по сравнению с 2013 годом на ‒ 10,69 тыс. руб.
- Затраты на 1 руб. товарной продукции за анализируемый период от плановых не отклонялись, по сравнению с 2013 годом уменьшились на 0,01 руб. и составили 0,79 руб. - полная себестоимость произведенной продукции увеличилась по сравнению с уровнем прошлого года на 314947 тыс. руб., в том числе за счет постоянных затрат преимущественно ремонтно - эксплуатационных расходов, других цеховых и общехозяйственных затрат, снижения расхода материалов на производство, при этом уровень удельных переменных затрат понизился (за счет сокращения удельного расхода материалов), - в анализируемом году произошло уменьшение стоимости основных фондов: их стоимость на конец года снизилась по сравнению с предшествующим годом на 193898 тыс. руб., в то же время произошло увеличение фондоотдачи по сравнению с прошедшим периодом на 0,12 за счет роста объемов выпуска продукции; - чистая прибыль предприятия по сравнению с предыдущим годом возросла на 11911 тыс. руб. Как показала предварительная оценка финансового состояния, структура баланса признана удовлетворительной, но предприятие по-прежнему зависит от внешних источников финансирования - банков, что говорит о невозможности рассчитывать только на собственные средства в течение ближайших полгода. -увеличилась дебиторская задолженности по сравнению с предыдущим годом на 1768633 тыс. руб. Увеличение дебиторской задолженности говорит о росте объемов отгрузки продукции клиентам с большей отсрочкой платежа. Незначительный рост кредиторской задолженности на 592117тыс.руб. связано с ростом доверия со стороны основных поставщиков материалов и оборудования и изменениями с их стороны политики по оплате заключенных контрактов и договоров. - выручка от реализации продукции за отчетный период составила 2838227 тыс. руб., что на 3,74% выше уровня прошлого года.
По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локом, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании). За период действия системы 2010– 2014 г материальной мотивации персонала предприятия были улучшены такие показатели как:
- объем выпуска продукции и выручка на 16,4 % и 3,74% соответственно;
- текучесть кадров уменьшилась на 6,4%;
- темп роста производительности труда составил 19,3%, а темп роста зарплаты 16,1%;
- экономия фонда оплаты труда составила 3,2%;
- удельный вес зарплаты в себестоимости продукции увеличился на 0,1%.
Все это свидетельствует об эффективности системы стимулирования труда, применяемой на предприятии.
На данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям: * разработка и внедрение процедуры аттестации с целью оптимизации структуры прямого материального стимулирования/заработной платы за счет персональной надбавки; * повышение эффективности действующей системы премирования, а именно: увеличение веса премии генерального директора, определение четких правил распределения премии непосредственного руководителя, введение в ключевые показатели эффективности для ряда подразделений (конструкторский отдел, внутризаводская охрана, хозяйственный отдел) показателей,связывающих размер материального вознаграждения с результатами труда этих структурных подразделений, сокращение количества КПЭ для ряда должностей (руководитель механической службы)с целью повышения их мотивирующей роли; * повышение дифференциации льгот и компенсаций по категориям персонала, документарное закрепление состава соцпакета для руководящего звена предприятия и централизация учета по всем видам льгот и компенсаций; * развитие форм нематериального стимулирования (поощрения руководства (устные и письменные благодарности), отражение заслуг работника перед компанией на «Доске почета), выпуск корпоративной газеты, проведение совещаний руководителей высшего звена у генерального директора с целью формирования общественного мнения на уровне сотрудников предприятия в русле повышения лояльности к компании и разработка документов/разделов документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников; * разработка и отражение в регламентирующих документах принципов и порядка индексации окладов/ тарифных ставок, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования; * доработка содержательной структуры документов, регламентирующих систему стимулирования.
Реализация этих мероприятий позволит повысить эффективность системы стимулирования персонала ОАО «Стройфарфор», обеспечить непрерывность в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей компании.

4. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «СТРОЙФАРФОР»
Исходя из проведенного в 3 разделе анализа видно, что объем выполненных услуг в анализируемом периоде вырос, в 2014 году данный показатель увеличился по сравнению с 2013 годом на 102616 тыс. руб., а по сравнению с 2012 годом ‒ на 585080 тыс. руб.
Численность сотрудников за анализируемый период увеличилась по сравнению с 2013 годом на 36 чел. Численность рабочих в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 33 чел.
Производительность труда рабочих возросла в анализируемом периоде по сравнению с планом на 0,14% или на 3,83 тыс. руб., а по сравнению с 2013 годом на ‒ 10,69 тыс. руб.
Затраты на 1 руб. товарной продукции за анализируемый период от плановых не отклонялись, по сравнению с 2013 годом уменьшились на 0,01 руб. и составили 0,79 руб.
Валовая прибыль в 2014 году составила 605557 тыс. руб., что выше аналогичного показателя 2013 года на 68143 тыс. руб.
Наблюдается рост показателя товарной продукции на 25,97% по сравнению с базисным 2012 годом и на 3,75% по сравнению с предыдущим 2013 годом. Темп прироста товарной продукции за три года составил 23,68%, что является положительной тенденцией.
Темп прироста товарной продукции за три года составил 23,68%, что является положительной тенденцией.
Техническая годность О.Ф. в 2014 году на 0,55% больше чем в 2013 году, и составляет 93,79%.
Сумма прямых и косвенных затрат ниже плановой на170754 тыс.руб., в том числе за счет роста прямых затрат на 38678 тыс.руб. и за счет сокращения косвенных затрат на 209432 тыс.руб.
Фактическая сумма прибыли от реализации продукции в отчетном году больше плановой на 11911тыс.руб. (296857-284946), или на 4,18%.
В результате влияния прибыли и средней стоимости ОПФ рентабельность производства в отчетном периоде по сравнению с планом увеличилась на 0,01%.
Существенные изменения в активной части баланса предприятия произошли в статьях основные средства, долгосрочные финансовые вложения и оборотные активы. Так наличие основных средств уменьшилось на-318183 тыс. руб., что отрицательно влияет на работу предприятия. Положительным моментом является увеличение доли оборотных активов на 488992тыс.руб., и увеличение долгосрочные финансовые вложений на 389479тыс.руб., что означает, что в течение года предприятие активно осуществляет свою деятельность.
В течение отчетного года произошли изменения в источниках финансовых средств. Собственные средства увеличились на 4,82%,а привлечённые увеличились – на 114,14%, заемные снизились на 7,24%.
Собственные оборотные средства на предприятии на конец года уменьшились на 48462 тыс. руб. На это повлияло значительное уменьшение основных средств, но в тоже время уменьшение незавершенного строительства.
Коэффициенты привлечённых средств на начало и конец года не удовлетворяют нормативному показателю, равному 1. К сожалению это означает, что предприятие не является кредитоспособным
Несмотря на некоторые негативные моменты, выявленные в ходе анализа можно сделать вывод о наличии запаса финансовой устойчивости предприятия.
Анализируя все вышесказанное, можно сделать вывод, что данное предприятие финансово устойчиво, платежеспособно. Исходя из этого, целью разработки мероприятий по совершенствованию деятельности ОАО «Стройфарфор» в данной работе выступило именно оптимизация системы материального и морального стимулирования работников. 5.1 Материальное стимулирование
1)Внедрение Грейдинговой системы оплаты труда
Заработная плата сотрудников предприятия зависит от квалификации, объемов, сложности и эффективности выполняемой работы, характера и условий труда, фактически отработанного времени, эффективности работы подразделения, ценности должности для компании и рыночной стоимости специалиста, которая определяется средним уровнем заработной платы специалиста в регионе. Ценность должности характеризуется присваиваемым грейдом. Индивидуальная квалификация сотрудника определяется или подтверждается по результатам аттестации. Эффективность работы подразделения определяется по ключевым показателям эффективности (КПЭ).
Грейдинговая система оплаты труда на предприятии основана на ранжировании рабочих мест - определении значимости данной позиции для компании. Критерии оценки разрабатываются отделом организации оплаты труда (ООТ) и дирекцией по персоналу (ДпП), информацию предоставляют руководители структурных подразделений, утверждаются генеральным директором УК. Каждая должность оценивается по единому для всех набору факторов, имеющих значимость для деятельности компании. На основе проведенной оценки каждой должности присваивается фиксированное количество баллов. Диапазон баллов от максимального до минимального значения делится на интервалы баллов. Должности распределяются по интервалам согласно набранным баллам. Должности, включенные в один интервал, образуют грейд.. Для каждого грейда устанавливается фиксированный диапазон должностных окладов. Каждой должности, включенной в грейд, присваивается фиксированный должностной оклад. Значение окладов фиксируется в штатном расписании. В рамках диапазона выделено пять уровней окладов – от минимального до максимального. Размеры должностных окладов для каждой должности устанавливаются приказом генерального директора УК. Размер ДО сотрудника фиксируется в трудовом договоре. Изменение его устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору. В случае значительного изменения организации производства или ситуации на рынке труда, по заявке руководителя структурного подразделения производится переоценка должности.
Размер персональной надбавки устанавливается для каждого сотрудника по результатам аттестации.
Переменная часть заработной платы включает в себя стимулирующие (премия за ключевые показатели эффективности (КПЭ), премия непосредственного руководителя, премия генерального директора управляющей компании (УК)), и компенсирующие выплаты за работу в особых условиях труда, отклоняющиеся от нормальных.
Премия за выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ).
Размер премии КПЭ устанавливается в процентах от должностного оклада и он един для всех сотрудников структурных подразделений. Максимальный размер премии КПЭ для сотрудника в расчетном периоде составит 20%. Начисление производится за фактически отработанное время по данным о статусе выполнения КПЭ.
Премия непосредственного руководителя. Непосредственный руководитель может премировать сотрудника с целью поощрения. Основанием для номинации на премию непосредственного руководителя могут быть следующие показатели: * основные показатели – деятельность сотрудника, направленная на достижение целей компании – развитие и укрепление – не связанная напрямую с его функциональными обязанностями; * лояльность к компании и руководству, содействие формированию корпоративной культуры в структурном подразделении; * наставничество и курирование новых сотрудников, стажеров, ассистентов; * командообразующая деятельность сотрудника; * активный интерес к развитию предприятия; * проявляемая удовлетворенность от работы на предприятии; * позитивное для предприятия влияние на коллег.
Количество сотрудников, номинированных на премию, размер премии сотрудников устанавливается непосредственным руководителем. Максимальный размер премии непосредственного руководителя составит 15%.

2) Премия за «Не курение»
У курящих работников ОАО ""Стройфарфор" появилась бы возможность подправить и здоровье, и материальное положение. Для этого нужно всего лишь бросить курить. Отказ от вредной привычки будет вознагражден администрацией и профкомом предприятий ОАО «Стройфарфор.
Об отказе от курения сотрудник должен был бы заявить медикам предприятия, а потом регулярно проходить обследование. Итоги борьбы с вредной привычкой будет ежеквартально подводить специальная комиссия. Нелегкая борьба с никотиновой привязанностью будет поощряться премиями. Но материальная награда предусмотрена и для подразделений предприятия, где здоровый образ жизни предпочтет большая часть коллектива.
Преодолевших тягу к табаку «Стройфарфор» награждал бы не только премиями, но и бесплатными путевками в дома отдыха. Полагаю, что если Вы внесете в коллективный договор (или утвердите приказом) такую формулировку: «Курение табака — одна из наиболее распространенных вредных привычек, отрицательно влияющая на здоровье курильщика и окружающих его людей; способствует развитию болезней сердца, сосудов, желудка, легких. Курящие работники из-за перерывов для курения (перекуров) не полностью используют установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей. Интенсивность труда некурящих работников, при прочих равных условиях, выше чем у курящих. В связи сизложенным, приказываю-Выплачивать (должность, Ф.И.О.) надбавку за повышенную интенсивность труда в размере 10% от должностного оклада, то это будет вполне соответствовать требованиям ст.63Трудового кодекса Рф.
Рассмотрим экономическую часть предложенного управленческого решения:
Проведенный в 2013 году социологический вопрос на тему курения показал что из 1017 человек рабочего персонала 37 % (376 чел.) респондентов отнесли себя к курящим, в том числе: 22,7% опрошенных выкуривают пачку или более пачки в день, 14,3% выкуривают по несколько сигарет почти каждый день, исходя из этих данных можно сделать вывод о том что часть рабочих не полностью используют продолжительность рабочего дня, связанно с это с так называемым «Перекуром» ,в связи с этим мной был проведен анализ что бы во сколько бы предприятию обошлась бы борьба с курением и сколько бы это принесло дополнительной прибыли.
Исходя из данных анализа хозяйственной деятельности мы видим, что Среднечасовая выработка 1 рабочего в 2014 году составила 1370 рублей.
137060 =22.83 рубля
22,83 составляет минутная выработка. Среднестатистический курильщик курит на работе раз в час и занимает это порядка 7 минут (дойди до места курения, покурить, вернуться на рабочее место), продолжительность рабочего дня составляет 8 часов. Несложно посчитать что рабочий тратит 56 минут рабочего времени на удовлетворение собственной вредной привычки, а не на выполнение своих должностных обязанностей.
56*22,83=1278,48 рублей в день
Данная сумма весьма значительная, почти часовую норму выработки работник тратит на курение. Это негативно сказывается не только на экономическом состоянии предприятия, но и на отношения в коллективе, где большинство сотрудников не курят.
1278,48*24 рабочих дня=30683,52 рубля
30683,52 рубля составляет примерный убыток из-за курения 1 рабочего, а таких на предприятии примерно 376 человек.
Исходя из этого предлагается ввести премию за «Не курение». Составить список курящих работников, провести с ними беседу и предложить заключить договор, в котором была указана сумма материально поощрения за отказ от курения в размере 5% от их оклада, с условием соблюдения условий отказа (прохождения раз в месяц мед.комиссии на проверку содержания никотина). Среднемесячная заработная плата рабочего в 2014 году составила 23124 рубля. Премия составила бы 1156,2, согласитесь неплохая прибавка за ведения здорового образа жизни и плюс экономия около 1920 рублей в месяц на покупку сигарет, средне розничная цена пачки сигарет в 2014 году составляет 64 рубля, и это сумма постоянно растет в связи проведением государством антитабачной политики. Премия была бы действительна в течении года. По пришествию года, после отказа от курения работнику в торжественной обстановке вручается знак отличия завода.
Если 100 человек из числа курильщиков откажутся от этой вредной привычки то предприятие получит около 2725400 рублей прибыли в год при затратах на премирование 1387440 рублей.

Стимулирование к обучению
Разовая премия при поступлении в ВУЗ при платном / бесплатном обучении.
- При платном в размере полугодовой оплаты обучения, не более 15 тысяч рублей, при предоставление заверенной копии договора на обучение
- При бесплатном не более 10 тысяч рублей
-Обучение в ВУЗе по целевому с полным возмещением работодателем стоимости обучения, при заключении с работником контракта (отработать на предприятии не менее 5 лет после окончания учебного заведения)
С возмещением затрат на обучение в случае увольнении в течение указанного срока по инициативе работника
Эти меры повысят поступление в ВУЗы персонала предприятия.
Данное управленческое решение может привлечь новые кадры на предприятие, в том числе большое количество молодежи.

4.2 Моральное стимулирование труда
В качестве управленческого решения связанного с моральной стороной исследуемого вопроса хотелось бы предложить :открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки и введения в штат сотрудников психолога, нужное и важное мероприятие.
Не требующий особых затрат метод. Не будет проблем с организацией помещения под кабинет психолога. Затраты на заработную плату, тоже не особый финансовый груз для данного предприятия.
Организации внедренные меры помогут стабилизировать микроклимат в коллективе, избежать излишних стрессов сотрудников, улучать психологическое здоровье сотрудников, о котором, как и о физическом не стоит забывать.

Открытие на территории предприятия спортивного зала.

Предлагаю следующую схему организации:
Предприятие закупает все необходимые тренажеры за свой счет.
Определяется сумма затрат на приобретение,далее сумма делится на количество людей, записавшихся на тренировки.
Абонемент в спортивный зал первоначально будет платным, но не более 800-1000 рублей в месяц в течение полного расчета с предприятием работниками за купленный спортивный инвентарь и тренажеры.
Потом посещение будет для работников бесплатным или частично бесплатным, т.е сохранятся расходы на содержание помещения мытьё полов, электроэнергия, заработная плата инструктора, но все равно затраты будут на посещение для работников будут малы, по сравнению если бы они приобрели абонемент в фитнес –центр города, т.к. абонементы в них годовые и их стоимость от 12 000 рублей. Поддержание здоровья сотрудников – это одна из важнейших задач работодателя. В которой он получает свои плюсы (увеличение числа отработанных человеко-дней, повышение мотивации к труду), на ряду с работником (поддержание здоровья).
Составим примерный расчет:
Проанализировав текущее состояние в сфере фитнеса можно сделать вывод что открыть свой фитнес зал обойдется примерно в 3.500.000 рублей.
Эта сумма состоит из покупки соответствующего фитнес оборудования, ремонт в помещении и заработной платы персонала. Представим что 30 % ратников предприятия стали бы посещать спортивный зал , их число бы составило 336 человек. Стартовая цена месячного абонемента составит 800 рублей. 336*800=268800 рублей
Умножаем эту сумму на 12 месяцев, получается 268800*12=3225600 ,вычитаем из этой суммы затраты на заработную плату персонала зала и на его обслуживание 1150000 в год .
В 2014 году центром «Медицины и спорта» были проведены исследования, которые показали что люди которые занимаются спортом в среднем на 15% меньше подвержены различного рода заболевание, исходя из этого можно предположить что строительство спортивного зала может сократить число болеющих людей и сократить затраты на оплату больничных листов примерно на 192750 рублей. Подводя итог предложенному управленческому решению можно сделать вывод: затраты на открытие составят 3500000 рублей , прибыль от посещения и сокращением затрат на выплаты по больничным листам за вычетом затрат на заработную плату персоналу и обслуживание составит 2268350 рублей . 2268350-3500000=-1231650 в первый год работы зала.
2268350-1231650=1036700 составит прибыль во втором году работы спортивного зала

Участие в делах благотворительности

ОАО «Стройфарфор» занимается благотворительностью – поддерживает детские дома, дома престарелых, организует месячник пожилого человека, помогает пенсионерам, бывшим работникам предприятия. Это достойно всяческих похвал. Но этот момент можно использовать также для мотивирования сотрудников.
Сейчас для официальных мероприятий в этой области общественной жизни организации привлекается только генеральный директор, его помощник и директор по персоналу и общекорпоративным вопросам.
Привлечение рядовых сотрудников к этому процессу – будет носить поощрительный и в тоже время консолидирующий корпоративный дух характер.

Предоставление ссуд сотрудникам

Выдача ссуд сотрудникам на выгодных для них условиях с удобным графиком погашения, с удержанием из заработной платы, но не более 30 % в месяц от суммы заработной платы на срок до 3-х лет с указанием цели сужаемых средств.
Делая экономическую оценку эффективности предложенных мной мероприятий можно сделать вывод, что все мероприятия были бы действенные и оказали положительный результат предприятию. Внедрение премии за «Не курение» принесло предприятию экономический эффект в размере 29527,32 рублей
Таким образом, экономия в год составит 340453,44 рублей =(29527,32*12) –( 1156,2*12)
Суммарный (общий) экономический эффект от предложенных мероприятий составляет : Мероприятие | Экономический эффект | 1 Премия за «Не курение» | 340453,44 руб. | 2. Открытие спортивного зала | 1036700 рублей | Суммарный экономический эффект | 1377153 рублей |

Остальные мероприятия являются скорее абстрактными, трудно посчитать экономический эффект для всего предприятия от их внедрения, но они бы являлись действенными и несомненно внесли свой вклад в моральное и материальное состояние предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнений дипломной работы, на тему «Анализ и совершенствование системы материального и морального стимулирования труда работников предприятия на примере ОАО «Стройфарфор» был проведён анализ литературных источников, используемых при написании работы, освещено современное состояние деятельности предприятия, его организационная и производственная структура, номенклатура и характеристики выпускаемой продукции, и ее потребители, технологический процесс, контроль качества продукции, безопасность жизнедеятельности и охрана окружающей среды, исследованы технико-экономические показатели работы предприятия за 2012 - 2014 гг., изучена система оплаты труда, и факторы, влияющие на ее уровень, проведен анализ системы материального и морального стимулирования на примере ОАО «Стройфарфор», предложены направления по улучшению экономической деятельности предприятия.
В результате анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия, путем расчета технико-экономических показателей его работы за 2013 - 2014гг, было выявлено, что производственная и коммерческая деятельности ОАО «Стройфарфор» не достаточно эффективна. Для повышения эффективности функционирования предприятия были намечены стабилизирующие мероприятия.
Актуальность и практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов проведенного исследования на практике функционирования предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Экономика и социология труда: учебник; Мумладзе Р.Г., Гужина Г.Н., - М.: КНОРУС, 2012. 2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. –М.: ИНФРА-М, 2013. 3. Цветкова А.Н. Менеджмент – СПб.: Питер, 2014г. 4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие –М.: ИНФРА-М, 2012г. 5. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. –М.: Норма, 2013г. 6. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2012 г. 7. Кабакова В.Н., Клюковкин В.Н. Социально экономические проблемы эффективности труда на предприятиях Алтайского края.- учебное пособие: Бийск, 2014 г. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. М.: Инфра-М. 2013 г. 9. Кутушинский Е.Д., Забкова А.Ф., Румянцев Б.Г. Регулирование трудовых отношений в рыночной экономике. М.: НИИ Труда, 2012г. 10. Рожкова В.В. Управление производительности труда. М.: НИИ Труда, 2014г. 11. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: НИИ труда, 2015г. 12. Трудовой кодекс Российской федерации: Официальный пакет. М.: Норма 2015г. 13. Экономика труда (социально трудовые отношения): учебник/ под ред. Н.А. Волчина и Ю.Г. Одегова. –М.: Экзамен, 2012г. 14. Ткачева О.А., Архипова Н.Ю., Баташова А.Ф., Захаров С.В., Топчиенко Л.Н. Методические указания к выполнению выпускной квалификационной работы – Новочеркасск.: ЮРГТУ (НПИ) 2015г 15. Трудовой кодекс РФ 16. Алехина О.К. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы //Человек и труд – 2013г.- №1- с. 90-92 17. Ацканов Т.А. Стимулирование высокоэффективного труда: трудоправовой аспект: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2013. С. 12 18. Железнова И. Проблемы формирования константной и переменной частей оплаты труда // Трудовое право. 2013. N 2. С. 87 – 89 19. Детмер У. Теория ограничений Голдратта: Системный подход к непрерывному совершенствованию / Уильям Детмер; Пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2014.с 43-87 20. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей / Пер. с англ. М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2013. 21. Методика диагностики темперамента (формально-динамических характеристик поведения) / Под ред. Я. Стреляу, О. Митиной, Б. Завадского. - М., 2012. С. 34 22. Пономарева Г.А. Оплата и нормирование труда: достоинства и недостатки нового Трудового кодекса // Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2014. С. 287. 23. Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2013г. 216 с. 24. Сойфер В.Г., Желтов О.Б.Правовые проблемы материального стимулирования труда: теория и практика // Трудовое право. 2015. N 6. С. 78. 25. Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2012. - №10. С. 22 26. Хныкин Г. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности // Законы России: опыт, анализ практика. 2014. N 4.