MAKALAH

MANAGING PERFORMANCE

Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Modal Intelektual dan Manajemen Pengetahuan
Dosen : Dr. Joeliaty, SE., MS.

Disusun Oleh:

Maria Anindita Deitas | 120820140002 | | |

MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PADJADJARAN
BANDUNG
2015
DAFTAR ISI

BAB 1 PENDAHULUAN 1 1.1. Latar Belakang 1 1.2. Rumusan Masalah 2 1.3. Tujuan Makalah 3 1.4. Kegunaan Makalah 3 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 4 2.1. Pengertian Performance Management dan Performance Appraisal 4 2.2. Kegunaan Performance Appraisal 5 2.3. Karakteristik Sistem Performance Appraisal yang Efektif 7 2.4. Proses Dari Performance Appraisal 8 2.5. Anggota Organisasi yang Terlibat Dalam Kegiatan Performance Appraisal 10 2.6. Metode yang Terdapat Dalam Performance Appraisal 11 2.7. Kesalahan Dalam Melakukan Performance Appraisal 13 2.8. Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Appraisal Interview 15 BAB 3 KESIMPULAN 17 DAFTAR PUSTAKA

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang
Dalam upaya memenangkan persaingan di pasar bebas, setiap perusahaan dituntut untuk mampu menghasilkan barang dan jasa yang memiliki daya saing yang tinggi, yaitu barang dan jasa yang memiliki keunggulan-keunggulan tertentu. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi tersebut salah satu faktor penentunya adalah tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisien yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang dimiliki hendaknya merupakan sumber daya manusia yang profesional, yang dapat menciptakan nilai tambah dan mampu menjawab tantangan-tantangan bisnis yang baru.
Agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang profesional, perusahaan dapat melakukan pendidikan dan pelatihan serta bimbingan bagi sumber daya manusia mereka. Hanya saja untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang karyawan tidak saja perlu memiliki keterampilan, tetapi ia juga memiliki keinginan dan semangat untuk berprestasi tinggi. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan atau manajemen yang baik, yang dapat mendorong upaya-upaya institusi untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka. Manajemen kinerja adalah proses perencanaan, pengukuran, penilaian dan evaluasi kinerja pegawai untuk mewujudkan tujuan perusahaan serta mengoptimalkan potensi diri pegawai. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang harus dibangun secara berkelanjutan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang baik bagi karyawan maupun perusahaan secara keseluruhan.
Sistem penilaian kinerja di perusahaan atau organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari suatu sistem manajemen kinerja yang memiliki tujuan secara khusus untuk membantu pengembangan karyawan, sebagai penjabaran salah satu visi dan misi perusahaan atau organisasi. Maka dari itu, diperlukan suatu sistem penilaian kinerja yang terintegrasi dengan visi dan misi perusahaan dalam kaitannya dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Selain untuk karyawan, sistem penilaian kinerja juga sangat diperlukan organisasi agar dapat menampilkan gambaran secara menyeluruh mengenai kondisi ketenagakerjaan suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Sistem penilaian prestasi kerja atau performance appraisal dapat menentukan balas jasa atau imbalan yang tepat. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik seorang karyawan telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja karyawan tersebut. Penilaian prestasi kerja juga dapat digunakan perusahaan untuk mengetahui kekurangan dan potensi seorang karyawan. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan diatas maka rumusan masalah yang bisa diambil adalah sebagai berikut: 1. Apa pengertian dari performance management dan performance appraisal? 2. Apa saja kegunaan dari performance appraisal? 3. Bagaimana karakteristik sistem performance appraisal yang efektif? 4. Apa saja proses dari performance appraisal? 5. Siapa saja yang terlibat dalam kegiatan performance appraisal? 6. Apa saja metode dari performance appraisal? 7. Apa kesalahan dalam melakukan performance appraisal? 8. Kegiatan apa saja yang dilakukan dalam appraisal interview? 1.3. Tujuan Makalah
Berdasarkan rumusan masalah yang sudah dikemukakan diatas maka tujuan dari makalah yang bisa diambil adalah sebagai berikut: 1. Mengetahui pengertian dari performance management dan performance appraisal. 2. Mengetahui kegunaan dari performance appraisal. 3. Mengetahui karakteristik sistem performance appraisal yang efektif. 4. Mengetahui proses dari performance appraisal. 5. Mengetahui siapa saja yang terlibat dalam kegiatan performance appraisal. 6. Mengetahui metode apa saja yang terdapat dalam performance appraisal. 7. Mengetahui kesalahan dalam melakukan performance appraisal. 8. Mengetahui kegiatan apa saja yang dilakukan dalam appraisal interview.

1.4. Kegunaan Makalah
Makalah ini diharapkan dapat memberikan kegunaan bagi penulis dan pihak-pihak lain sebagai berikut: 1. Dengan adanya makalah ini diharapkan dapat memperluas wawasan penulis di bidang manajemen sumber daya manusia pada umumnya dan performance appraisal pada khususnya. 2. Dengan adanya makalah ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi penulisan makalah selanjutnya dengan topik performance appraisal.

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Performance Management dan Performance Appraisal
Pengertian manajemen kinerja menurut Mondy (2008:210) adalah: “Performance management is a goal-oriented process directed toward ensuring that organizational processes are in place to maximize productivity of employees, teams, and ultimately, the organization.” Sedangkan menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2000:6) performance management digunakan untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia yang ada di perusahaan melalui performance appraisal.
Menurut pendapat Mathis dan Jackson (2006:382) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Informasi dari performance appraisal digunakan untuk menghubungkan rewards dengan kinerja, mengidentifikasi kebutuhan training and development, dan membuat keputusan penempatan.
Performance management berbeda dengan performance appraisal, menurut Werner dan DeSimone (2012:325) performance management berfokus pada proses peningkatan kinerja secara berkelanjutan bukan hanya pada peningkatan performance review tahunan. Performance management lebih menekankan pada nilai, partisipasi, dan keterikatan karyawan daripada hanya penilaian kinerja saja. Menurut Aguinis (2007:3), sebuah sistem yang terdiri dari evaluasi karyawan setahun sekali tanpa disertai feedback dan coaching yang berkelanjutan tidak bisa disebut sebagai performance management yang sesungguhnya. Namun hal ini disebut sebagai performance appraisal, yang merupakan penjelasan sistematik mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan dan merupakan komponen yang penting dalam performance management.

Gambar 2.1.
Performance Appraisal dan Performance Management

2.2. Kegunaan Performance Appraisal
Menurut Mondy (2008:211) sistem performance appraisal yang baik dapat berguna bagi tiap area dalam fungsi sumber daya manusia. 1. Human Resource Planning
Melalui performance appraisal dapat diketahui apabila ada kekurangan jumlah karyawan di dalam manajemen. Sistem performance appraisal yang baik dapat memberikan gambaran mengenai kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia di suatu organisasi. 2. Recruitment and Selection
Tingkat kesuksesan seorang karyawan (misalnya manajer) yang diketahu melalui evaluasi kinerja dapat dijadikan standar dalam mendapatkan karyawan baru melalui proses rekrutmen dan seleksi. 3. Training and Development
Perfornance appraisal digunakan untuk mengetahui kebutuhan training bagi karyawannya. Apabila hasil performance appraisal ditemui bahwa kinerja seorang karyawan kurang baik maka bisa diketahui apa penyebabnya dan disesuaikan dengan training dan development yang dibutuhkan karyawan tersebut, sehingga pada akhirnya karyawan tersebut bisa memaksimalkan kekuatannya dan mengurangi kelemahannya. 4. Career Planning and Development
Performance appraisal digunakan untuk melihat kekuatan dan kelemahan karyawan serta melihat potensi individu karyawan. Informasi dari performance appraisal ini nantinya akan digunakan untuk mengembangkan career plan mereka. 5. Compensation Programs
Hasil dari performance appraisal memberikan dasar keputusan rasional mengenai penyesuaian pembayaran. Memberikan reward pada kinerja yang baik merupakan hal yang penting dalam mencapai tujuan organisasi yang merupakan bagian dari rencana strategis perusahaan. Dalam meningkatkan kinerja yang baik ini, suatu perusahaan perlu untuk mendesain dan mengimplementasikan sistem performance appraisal yang reliabel sehingga bisa memberikan reward yang tepat kepada karyawan yang paling produktif. 6. Internal Employee Relations
Data performance appraisal digunakan untuk membuat keputusan-keputusan di dalam hubungan internal para karyawan, seperti promosi, demosi, terminasi, dan transfer karyawan. Contohnya, kinerja seorang karyawan di suatu pekerjaan dapat membantu dalam menentukan apakah karyawan ini mampu untuk melakukan pekerjaan yang lain di level yang sama (transfer).
2.3. Karakteristik Sistem Performance Appraisal yang Efektif
Organisasi harus mampu mencari penilaian kerja yang akurat sehingga dapat mendukung rencana pengembangan untuk meningkatkan kinerja individual maupun grup. Sistem tersebut harus diinformasikan secara jujur dan terbuka kepada setiap karyawan agar para karyawan mengetahui bahwa setiap kontribusi mereka penting bagi organisasi. Menurut Mondy (2008::228-230) berikut ini adalah karakteristik-karakteristik yang dapat mencapai tujuan-tujuan diatas: 1. Job-Related Criteria
Keterkaitan pekerjaan merupakan dasar yang dibutuhkan penilaian kinerja. Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui job analysis. Faktor-faktor subjektif seperti inisiatif, antusias, loyal, dan kerjasama memanglah penting, namun apabila hal ini tidak terlalu berhubungan pada pekerjaan maka tidak perlu digunakan dalam penilaian kinerja. 2. Performance Expectations
Manajer dan bawahannya harus sepakat atas harapan kinerja apa yang ingin dicapai di periode berikutnya. Karyawan di dalam organisasi tidak dapat bekerja secara sefektif apabila tidak mengetahui kinerja apa saja yang akan dinilai. Selain itu, apabila karyawan mengetahui dengan jelas harapan kinerja tersebut maka mereka dapat mengevaluasi sendiri kinerja mereka secara pribadi dan melakukan penyesuaian-penyesuaian selama bekerja agar bisa mencapai harapan-harapan tersebut tanpa menunggu review kinerja yang formal. 3. Standardization
Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi untuk semua karyawan dengan kategori pekerjaan yang sama dan dengan supervisor yang sama. 4. Trained Appraisers
Evaluator (supervisor) biasanya jarang memperoleh pelatihan mengenai cara melakukan evaluasi secara efektif. Pelatihan ini harus dilakukan secara berkelanjutan untuk menjaga akurasi dan konsistensi dari proses evaluasi. Pelatihan haruslah berisi bagaimana cara menilai karyawan dan melakukan appraisal interview kepada karyawannya. 5. Continuous Open Communication
Sebagian besar karyawan memiliki keinginan besar untuk mengetahui seberapa baik mereka bekerja. Sistem penilaian yang baik memberikan feedback yang berkelanjutan kepada semua karyawannya. 6. Conduct Performance Reviews
Disamping adanya komunikasi yang berkelanjutan antara manajer dan karyawannya, perlu disediakan waktu khusus untuk melakukan diskusi formal mengenai kinerja karyawan. Performance review membantu karyawan dalam mendeteksi adanya kesalahan dalam penilaian, serta karyawan juga boleh tidak setuju terhadap hasil evaluasi tersebut. 7. Due Process
Perusahaan harus membuat suatu prosedur keluhan yang memberikan kesempatan kepada karyawannya apabila penilaiannya dirasa tidak tepat dan tidak adil.

2.4. Proses Dari Performance Appraisal menurut Mondy (2008:213) proses dari performance appraisal terdiri dari:
Tahap awal dari performance appraisal adalah menentukan tujuan spesifik dari suatu kinerja. Sistem penilaian mungkin saja tidak bisa menghasilkan tujuan-tujuan yang diinginkan, oleh sebab itu pihak manajemen harus memilih tujuan spesifik itu dengan melihat mana yang paling penting dan dapat dicapai secara realistis. Contohnya, organisasi yang menekankan pada pengembangan karyawan atau organisasi yang berfokus pada keputusan-keputusan administratif seperti penyesuaian gaji.
Tahap berikutnya adalah dengan menentukan kriteria standar kinerja dan mengkomunikasikan harapan atas kinerja ini kepada karyawan-karyawan yang dituju. Kriteria standar kinerja ini biasanya ditentukan melalui: 1. Traits
Berupa karakteristik karyawan yang terdiri attitude, apperance, dan initiative. Hal ini bersifat subjektif dan biasanya tidak berhubungan dengan pekerjaan dan sulit untuk dijelaskan. 2. Behaviors
Behavior seperti leadership style, developing others, teamwork, dan cooperation merupakan behavior yang tepat untuk dijadikan faktor evaluasi karena apabila behavior ini disadari penting dan menjadi kriteria dalam penentuan reward, maka karyawan akan mengulangi behavior ini terus menerus. 3. Competencies
Kompetensi terdiri dari pengetahuan, kemampuan, sifat, dan perilaku yang alami, berhubungan dengan kemampuan pribadi, ataupun mengacu pada bisnis. Ada kompetensi-kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti berpikir analitis dan berorientasi pada pencapaian merupaka kompetensi yang dibutuhkan dalam pekerjaan yang bersifat profesional. Untuk pekerjaan yang bersifat kepemimpinan, kompetensi yang berhubungan adalah mengembangkan bakat, mendelegasikan kewenangan, dan kemampuan mengelola orang. 4. Goal Achievements
Faktor yang dijadikan hal evaluasi adalah pencapaian hasil bukan proses. Pada level atas, goal yang harus dicapai adalah aspek finansial (profit atau cash flow) dan perhitungan pasar (market share dan posisi pasar). Pada level bawah, goal yang harus dicapai adalah memenuhi kualitas konsumen dan melakukan pengiriman secara tepat waktu.
Setelah menetepkan standar kriteria kinerja maka karyawan baru bisa bekerja dengan memperhatikan kriteria-kriteria tersebut. Tahap berikutnya adalah supervisor melakukan penilaian kinerja karyawan dengan membandingkan standar kinerja dengan kinerja aktual. Tahap akhir dari proses ini adalah penilai dan karyawan melakukan review bersama-sama dan mengevaluasinya dengan melihat standar kinerja yang ada. Review ini berguna dalam melihat seberapa baik karyawan memenuhi standar ini, mengetahui alasan-alasan dari kekurangan karyawan, dan membentuk rencana untuk melakukan perbaikan yang dibutuhkan.

2.5. Anggota Organisasi yang Terlibat Dalam Kegiatan Performance Appraisal
Menurut Mondy (2008:215) performance appraisal merupakan tanggung jawab semua pihak yang mempunyai hubungan dengan karyawan. Setiap individu harus terlibat secara langsung dalam program ini agar performance appraisal dapat berjalan dengan baik. 1. Immediate Supervisor
Supervisor biasanya dilibatkan dalam performance appraisal karena mereka menempati posisi terbaik dalam mengobservasi kinerja karyawan. Alasan lainnya adalah supervisor bertanggung jawab dalam mengatur kinerja beberapa unit. 2. Subordinates
Beberapa perusahaan melakukan evaluasi kepada manajer/supervisor dengan melibatkan para bawahannya. Alasannya adalah karena bawahan menempati posisi terbaik untuk melihat keefektifan manajerial yang dilakukan oleh atasan mereka. Melalui pendekatan ini supervisor akan menyadari pentingnya kerja sama dalam grup dan akan melakukan pekerjaan yang baik dalam mengatur karyawannya. 3. Peers and Team Members
Kekuatan utama menggunakan rekan kerja untuk menilai kinerja adalah karena mereka bekerja secara berdekatan dengan karyawan yang akan dievaluasi tersebut dan memiliki perspektif tertentu mengenai kinerja karyawan tersebut terutama dalam tugas tim. Kekurangan dari pendekatan ini adalah apabila hubungan antar rekan kerja kurang baik maka dapat menyebabkan munculnya ketidakadilan dalam penilaian tersebut. 4. Self-Appraisal
Apabila karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan dalam melakukan evaluasi, serta berada di posisi yang baik untuk menilai kinerjanya sendiri maka hal ini diperbolehkan. Karyawan yang menilai dirinya sendiri akan lebih termotivasi karena merupakan self development bagi diri mereka. 5. Customer-Appraisal
Perilaku konsumen menentukan kesuksesan suatu organisasi. Oleh sebab itu beberapa organisasi percaya bahwa mendapat masukan dari konsumen merupakan hal yang penting. Organisasi menggunakan pendekatan ini karena menunjukkan bentuk komitmen kepada konsumen, menjaga akuntabilitas karyawan, dan mempercepat perubahan. Contohnya, suatu goal perusahaan adalah meningkatkan akurasi pengiriman atau mengurangi jumlah ketidakpuasan konsumen. Dalam hal ini karyawan berpartisipasi dalam menentukan goal mereka masing-masing agar bisa mencapai goal perusahaan tersebut.

2.6. Metode yang Terdapat Dalam Performance Appraisal
Menurut Mondy (2008:218) jenis-jenis sistem performance appraisal digunakan tergantug dari tujuannya. Apabila penekanannya pada memilih karyawan untuk promosi, pelatihan, atau peningkatan gaji maka metode tradisional, seperti rating scales akan cocok. 1. 360-Degree Feedback Evaluation Method
Metode ini merupakan metode yang paling populer dalam performance appraisal karena melibatkan masukan dari berbagai level dalam organisasi dan sumber eksternal. Orang-orang di sekitar organisasi seperti supervisor, bawahan, rekan kerja, anggota tim, konsumen eksternal dan internal memberikan rating kepada karyawan. Berbeda dengan pendekatan tradisional, 360-degree feedback ini berfokus pada skill yang dibutuhkan dalam organisasi. Dengan adanya evaluasi yang dilakukan oleh lebih dari satu orang, banyak kesalahan dalam penilaian yang bisa dikurangi dan memberikan penilaian yang objektif terhadap kinerja karyawan sehingga mengurangi bias dalam hasil evaluasi. 2. Rating Scales Method
Metode performance appraisal yang menilai karyawannya berdasarkan skala yang sudah ditentukan, misalnya outstanding, meets expectations, atau needs improvement. Salah satu alasan metode ini populer adalah karena sederhana sehingga membuat proses evaluasi menjadi lebih cepat. Faktor yang dijadikan kriteria penilaian biasanya terdiri dari dua hal yaitu job-related dan karakteristik personal. 3. Critical Incident Method
Metode yang menggunakan pencatatan kejadian-kejadian (baik dan buruk) yang terjadi pada saat pengerjaan tugas. Pada saat waktu evaluasi, penilai menggunakan catatan ini untuk menilai kinerja karyawan. Dengan metode ini, penilaian yang dilakukan mencakup seluruh periode waktu evaluasi tidak hanya beberapa bulan terakhir saja. 4. Essay Method
Metode dimana penilai membuat penilaian kinerja karyawan berdasarkan cerita atau penjelasan narasi. Metode ini berfokus pada perilaku ekstrim karyawan saat bekerja, bukan kinerja rutin harian. Penilaian tipe ini bergantung pada kemampuan menulis dari penilai. Supervisor dengan kemampuan menulis yang baik, apabila kinerja seorang karyawan menurun, dapat membuat kinerja karyawan ini seolah-olah menjadi baik. 5. Work Standards Method
Metode yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang sudah ditentukan sebelumnya atau hasil yang diharapkan. Keuntungan dari penggunaan metode ini adalah objektivitas. 6. Ranking Method
Metode dimana penilai menempatkan karyawan di dalam grup untuk dinilai secara keseluruhan. Contohnya adalah menempatkan karyawan terbaik di dalam grup pada ranking tertinggi, dan yang terburuk di dalam grup pada ranking terendah, hal ini dilakukan sampai semua karyawan di dalam grup mendapat rankingnya masing-masing. Manajemen percaya bahwa karyawan yang mendapat promosi atau mendapat gaji tertinggi tidak hanya karena mencapai tujuan-tujuannya tetapi karena mereka mencapai tujuan tersebut dengan lebih baik dibandingkan karyawan lain di dalam grup. 7. Behaviorally Anchored Rating Scale Method (BARS)
Metode yang mengkombinasikan elemen dari rating scales dan critical incident method; level kinerja ditunjukkan bersamaan dengan skala yang menjelaskan syarat-syarat job behavior secara spesifik. 8. Result-Based System
Dalam metode ini, karyawan dan atasan membuat rencana target-target yang akan dicapai untuk periode tertentu. Pada periode akhir penilaian, evaluasinya berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai tujuan ini.

2.7. Kesalahan Dalam Melakukan Performance Appraisal
Menurut Mondy (2008:225) masalah-masalah yang mungkin muncul saat melakukan performance appraisal adalah sebagai berikut: 1. Appraiser Discomfort
Terkadang performance appraisal menyebabkan munculnya konflik antara supervisor dan bawahan sehingga mengganggu hubungan dalam pekerjaan mereka. Oleh sebab itu sebisa mungkin penilai harus mengerti prosedur dari performance appraisal dan sistem ini harus disosialisasikan kepada karyawan. 2. Lack of Objectivity
Kelemahan potensial dari metode tradisional adalah kurangnya objektivitas. Misalnya, dalam rating scale method yang menggunakan faktor-faktor seperti attitude, appearance, dan personality sulit untuk diukur dan tidak ada hubungannya dengan pekerjaan karyawan. 3. Halo/Horn Error
Halo error terjadi saat manajer menyamaratakan satu kinerja positif kepada semua aspek kinerja karyawan secara keseluruhan, sehingga menyebabkan tingginya rating yang diberikan. Horn error terjadi saat manajer menyamaratakan satu kinerja negatif kepada semua aspek kinerja karyawan secara keseluruhan, sehingga menyebabkan rendahnya rating yang diberikan. 4. Leniency/Strictness
Leniency adalah keadaan dimana penilai memberikan nilai yang royal kepada karyawannya. Hal ini dilakukan untuk menghindarkan adanya kontroversi selama penilaian. Ada penelitian yang menunjukkan bahwa penilai biasanya memberikan nilai yang tinggi ketika mengevaluasi hal yang berkaitan dengan kenaikan gaji daripada ketika mengevaluasi hal yang berkaitan dengan pengembangan karyawan.
Strictness adalah keadaan dimana penilai memberikan nilai yang selalu rendah kepada karyawannya. Hal ini terjadi karena penilai kurang memahami faktor-faktor yang digunakan dalam evaluasi. Kedua hal ini apabila dilakukan terus menerus bisa menyebabkan menurunnya moral dan motivasi dari karyawan yang berkinerja tinggi. 5. Central Tendency Error
Kesalahan yang terjadi ketika karyawan diberi rating yang berada di batas rata-rata. Hal ini dilakukan untuk menghindari kontroveri ataupun kritik yang mungkin terjadi sehingga penilai memberikan nilai rata-rata. 6. Recent Behavior Bias
Karyawan biasanya mengetahui kapan performance appraisal biasa dilakukan. Perilaku karyawan biasanya membaik dan produktivitas meningkat beberapa hari sebelum hari penilaian. Penilai biasanya juga hanya mengingat perilaku karyawan dalam waktu yang dekat dengan hari penilaian. Oleh sebab itu pencatatan kinerja karyawan selama masa penilaian dibutuhkan untuk menghindari masalah ini. 7. Personal Bias (Stereotyping)
Masalah ini muncul ketika manajer mengikutsertakan perbedaan antar individu, seperti gender, ras, atau umur di dalam pemberian nilai. Diskriminasi dalam penilaian juga dapat dipengaruhi oleh faktor lain, misalnya karyawan yang merokok akan diberi nilai lebih rendah dibandingkan karyawan yang tidak merokok. 8. Employee Anxiety
Proses evaluasi dapat menyebabkan kecemasan pada karyawan yang sedang dinilai. Kesempatan promosi, pekerjaan yang lebih baik, dan peningkatan kompensasi biasanya menyebabkan kecemasan ini.

2.8. Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Appraisal Interview
Appraisal interview atau feedback merupakan kegiatan dimana manajer dan bawahan melakukan tatap muka untuk melakukan review bersama-sama, dimana kegiatan ini harus menghasilkan peningkatan kinerja bukan kritik terus menerus yang diberikan kepada karyawan. Manajer yang memberi nilai harus menekankan tanggung jawabnya pada pengembangan karyawan tersebut dan berkomitmen untuk selalu memberikan dukungan kepada karyawan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam appraisal interview menurut Mondy (2008:231) adalah sebagai berikut: 1. Scheduling the Interview
Supervisor biasanya melakukan interview formal mengenai penilaian kinerja kepada karyawan di akhir masa penilaian. Karyawan biasanya mengetahui kapan interview akan dilakukan dan kecemasannya akan meningkat apabila supervisor menunda interview ini. 2. Interview Structure
Kesuksesan interview ditentukan oleh adalnya kegiatan problem solving antara karyawan dan supervisor bukan kegiatan mencari kesalahan dari karyawan yang dinilai. 3. Use of Praise and Criticism
Saat memberikan kritik sebaikanya manajer menekankannya pada tindakan karyawan bukan pada pribadi karyawan itu sendiri, dan bertanya kepada karyawan tersebut bagaimana mereka akan mengubah tindakan mereka untuk meningkatkan kinerja di masa depan. Sedangkan pujian yang diberikan harus diberikan secara tepat, karena dapat mengurangi nilai dari pujian itu sendiri apabila sasaran yang dituju tidak tepat.

BAB 3
KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan diatas maka kesimpulan yang bisa diambil dari makalah ini adalah sebagai berikut: 1. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Informasi dari performance appraisal digunakan untuk menghubungkan rewards dengan kinerja, mengidentifikasi kebutuhan training and development, dan membuat keputusan penempatan. 2. Sistem performance appraisal yang baik dapat berguna bagi tiap area dalam fungsi sumber daya manusia seperti pada human resource planning, recruitment and selection, training and development, career planning and development, compensation programs, dan internal employee relations. 3. Karakteristik sistem performance appraisal yang efektif memuat unsur-unsur seperti adanya job-related criteria, performance expectations, standardization, trained appraisers, continuous open communication, conduct performance reviews, dan due process. 4. Proses performance appraisal terdiri dari beberapa tahap sebagai berikut: * Identify Specific Performance Appraisal Goals * Establish Performance Criteria and Communicate Them to Employees * Examine Work Performed * Appraise Performance * Discuss Appraisal with Employee 5. Anggota organisasi yang terlibat dalam kegiatan performance appraisal terdiri dari immediate supervisor, subordinates, peers and team members, self-appraisal, dan customer-appraisal. 6. Metode yang terdapat dalam performance appraisal: * 360-Degree Feedback Evaluation Method * Rating Scales Method * Critical Incident Method * Essay Method * Work Standards Method * Ranking Method * Behaviorally Anchored Rating Scale Method (BARS) * Result-Based System 7. Kesalahan dalam melakukan performance appraisal: * Appraiser Discomfort * Lack of Objectivity * Halo/Horn Error * Leniency/Strictness * Central Tendency Error * Recent Behavior Bias * Personal Bias (Stereotyping) * Employee Anxiety 8. Hal yang perlu diperhatikan dalam appraisal interview yaitu scheduling the interview, interview structure, dan use of praise and criticism.

DAFTAR PUSTAKA

Aguinis, Herman. (2007). Performance Management. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Mathis, Robert L., & John H. Jackson. (2006). Human Resources Management (edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.
Mondy, R. W. (2008). Human Resource Management (10 ed.). New Jersey: Pearson International Edition.
Noe, R. M., John Hollenbeck, Barry Gerhart, & Patrick Wright. (2000). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. New York: The McGraw-Hill,Inc.
Werner, Jon M., & Randy L. DeSimone. (2012). Human Resource Development (6 ed). United State of America: South-Western.