I. Introducere

Când vine vorba de liniște și succes în viață, inteligența emoțională are un aport extraordinar. Aceasta ne ajută să construim relații puternice, să avem succes în carieră și să ne atingem scopurile personale și profesionale. Inteligența emoțională este capacitatea de a identifica, utiliza, înțelege și gestiona emoțiile în așa fel încât să reducem stresul, să comunicăm eficient, să empatizăm cu cei din jur, sa facem față provocărilor și să diminuăm conflictele. Inteligența emoțională influențează multiple aspecte ale vieții de zi cu zi, precum modul în care ne comportăm și interacționăm cu ceilalți. Inteligența emoțională este utilă și prezentă în foarte multe aspecte ale vieții. Cel mai important aspect mi s-a părut capacitatea de a față face stresului. În viața de zi cu zi, un nivel al inteligenței emoționale crescut ne ajută să facem față factorilor stresori. Pentru că este imposibil de analizat toate implicațiile acesteia și toate aspectele vieții în care aceasta are un rol important, am ales să fac o corelație între inteligența emoțională și stresul ocupațional. Într-o lume în care stresul la locul de muncă constituie una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă, fiind generat de viaţa profesională, de mediul de muncă, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii profesionale, dar şi asupra sănătăţii celor care prestează munca respectivă, inteligența emoțională este un factor foarte important pentru buna funcționare a angajatului și, bineînțeles, a organizației. La nivel mondial, stresul la locul de munca a devenit una dintre cele mai presante preocupări organizatorice și de sănătate. Susținătorii inteligenței emoționale au observat că o bună înțelegere și gestionare a emoțiilor poate îmbunătăți capacitățile personale de adaptare la locul de muncă. Există însă un tip de organizație în care stresul este folosit ca metodă de învățare, de instruire și de călire. Aceasta este organizația militară. Membrii acesteia sunt pregătiți și antrenați să facă față zilnic unor multitudini de situații stresante, să descopere pericole acolo unde ceilalți nu le văd și să fie într-o permanentă stare de alertă. Ei trebuie să aibă un bun echilibru emoțional și mental și abilitatea de a face față cu ușurință stresului. Am plecat de la ideea că toate acestea nu ar fi posibile fără un nivel crescut al inteligenței emoționale. Și totuși, așa cum am menționat mai sus, un nivel crescut al inteligenței emoționale înseamnă, în general, un nivel al stresului scăzut. Am încercat să aflu dacă acest lucru este valabil și pentru personalul militar. Dacă, în profida antrenamentului și a pregătirii zilnice, aceștia își mențin un nivel de stres scăzut și dacă, pentru a face față provocărilor la care sunt supuși, au un nivel al inteligenței emoționale ridicat.

II. Partea Teoretică Capitolul 1. STRESUL OCUPAȚIONAL

1 Caracterizarea generală a stresului

Stresul, ca și concept, a fost introdus pentru prima dată de Hans Seyle în anii 50 și a fost definit ca o reacție biologică și generală a organismului la o agresiune. Stresul se poate materializa în efecte la nivel mental, fizic sau emoțional. Stresul ocupațional apare în momentul producerii unei discrepanțe între cererile mediului sau locului de muncă și abilitatea individului de a le îndeplini sau de a le menține sub control. Stresul la locul de muncă constituie una dintre multiplele probleme cu care se confruntă societatea modernă, fiind generat de viaţa profesională, de mediul de muncă, cu consecinţe nemijlocite asupra activităţii profesionale, dar şi asupra sănătăţii celor care prestează munca respectivă (Pitariu, 2003). Stresul a căpătat în ultimii ani o amploare nemaipomenită din cauza noilor condiţii de viaţă şi de muncă ale oamenilor. Cu toţii suntem afectaţi într-un moment sau altul de stres, mai ales în condiţiile fenomenului economiei româneşti, specifice perioadei de tranziţie. Deşi stresul nu este nici pe departe un fenomen nou, totuşi acesta capătă tot mai mult caracter globalizat, şi afectează atât toate ţările , toate categoriile socio-profesionale, cât şi familia şi societatea în general. Factorii ce afectează vulnerabilitatea la stres pot fi: personalitatea, vârsta, tipul locului de muncă, vechimea în locul de muncă, sexul indivizilor, nivelul de dezvoltare economică. La locul de muncă, poate cea mai completă definiţie a stresului negativ este: schimbarea în starea psihica, fizică, emoţională sau în comportamentul unei persoane ca urmare a presiunii constante exercitate asupra sa pentru a activa în moduri incompatibile cu abilitatea sa reala sau perceputa, cu timpul şi resursele avute la dispoziţie. Cu alte cuvinte stresul la locul de muncă poate fi definit ca cel mai dăunator răspuns fizic şi psihic ce ia naştere atunci când cerinţele slujbei nu se potrivesc cu resursele, capacităţile sau nevoile angajatului. Stresul la locul de muncă poate conduce la compromiterea sănătaţii şi chiar îmbolnăvire. Stresul este o reacţie psihologică la solicitările factorilor de stres, care are potenţialul de a face o persoană să se simtă tensionată şi anxioasă, pentru că nu este în stare să facă faţă acestor solicitări. Stresul este o stare de tensiune ce ia naştere atunci când o persoană răspunde cererilor locului de muncă, familiei şi altor surse externe ca şi când acestea ar fi generate de nevoile sale interne, autocritică şi obligaţii. Stresul se adună în timp până la starea de criză când apar simptomele. Acestea se pot manifesta psihic prin: iritabilitate, anxietate, scăderea concentrării, ură şi frustrări. Pot apărea şi simptome fizice: tensiuni musculare, dureri de cap, dureri de spate, insomnii, hipertensiune. Netratate, simptomele pot conduce la îmbolnăvire şi chiar moarte. Stresul nu poate fi evitat. Indiferent ce facem sau ce se întamplă cu noi, întotdeauna avem nevoie de energie pentru întreţinerea vieţii, combaterea efectelor dăunatoare şi adaptarea la influenţele în permanentă schimbare pe care le exercita mediul. Un anumit nivel al stresului există şi în starea de relaxare, în timpul somnului.

1.1.1 Definirea stresului Ideea de stres este foarte veche. Poate chiar „omul preistoric îşi dădea seama de trăsăturile comune ale acelor senzaţii de descurajare şi extenuare care îl cuprindeau după o munca grea, în urma căldurii excesive sau frigului, stărilor de frică sau unor îndelungate perioade de boala. Chiar dacă el nu conştientiza faptul că apăreau întotdeauna reacţii similare când ceva era peste puterile lui, acest sentiment îi atrăgea totuşi instinctiv atenţia că limitele propriei sale capacităţi erau depăşite” (Selye, 1974). Selye H. a privit stresul din punct de vedere fiziologic, în timp ce Spinoza considera că mintea şi corpul sunt unul şi acelaşi lucru. Aproape orice stresor şi aproape orice reacţie de stres implciă atât componente fiziologice cât şi psihologice (emoţionale). Cu toate că referirile asupra problematicii stresului sunt foarte frecvente atât în limbajul cotidian cât şi în cercetarea ştiinţifică (de peste şaptezeci de ani, cercetătorii se ocupă de stres şi dispunem astăzi de numeroase date pentru a înţelege această realitate biologică şi psihologică în întreaga ei utilitate), încă nu există o definiţie universal acceptată a acestui concept. Aşadar, există mai multe definiţii ale stresului, ceea ce duce şi la numeroase confuzii şi dezbateri privind definirea stresului ocupaţional în termeni de persoană, mediu sau ambele, idee subliniată şi de numeroşi cercetători. Însă, în continuare voi încerca să prezint definiţiile cele mai cunoscute şi acceptate. McGrath (1970) defineşte stresul ocupaţional ca o stare de dezechilibru perceput între solicitări şi capacitatea individului de a răspunde la acestea, în condiţiile în care imposibilitatea de a îndeplini aceste solicitări are consecinţe importante. Această definiţie este larg acceptată pentru că subliniază relaţia care există între mediul muncii şi caracteristicile personale. Kahn şi Quinn (1970) sunt de părere că prin stres ocupaţional ne referim la orice factor negativ de mediu sau stresor (cum ar fi conflictul de rol) care este asociat cu munca prestată şi care produce efecte negative asupra persoanei. Lazarus şi Folkman (1985) văd stresul ca o relaţie particulară între persoană şi mediu, care este evaluată de individ ca fiind costisitoare sau ameninţătoare la propria stare de bine. Pentru Golu M., stresul psihic reprezintă o stare de tensiune, încordare şi disconfort cauzată de afecte negative, de frustrare, de reprimarea a unor trebuinţe sau aspiraţii, de imposibilitatea rezolvării unor probleme. Huber W. (1992) afirmă că natura obiectivă a stresorului este mai puţin importantă pentru sănătate ca evaluarea subiectivă pe care o persoană i-o dă. Putem concluziona că stresul ocupaţional se referă la toate modificările cognitive, subiective, comportamentale şi fiziologice care apar în urma confruntării individului cu mediul muncii, în care solicitările sau cerinţele acestui mediu sunt percepute ca fiind ameninţătoare pentru starea de sănătate a indiviului sau ca depăşind resursele proprii. Stresul a fost conceput şi ca o variabilă independentă şi ca una dependentă, şi ca un proces. Această confuzie este datorată parţial ariei largi de aplicaţie pe care o are stresul în ştiinţele medicale, comportamentale şi sociale. Pe măsură ce cunoaşterea şi înţelegerea stimulilor, răspunsului şi al interacţiunii şi definirea acestora au avansat, dezbaterea privind definirea stresului şi-a mutat interesul. În loc de a accentua separat, pe diferite elemente ale procesului care relevă stresul, se consideră că atenţia trebuie concentrată asupra naturii procesului în sine şi integrarea definiţiilor stimulilor şi a răsunsului într-o perspectivă mai generală, care să ia în calcul şi legăturile dinamice dintre elementele procesului. Părerile actuale cu privire la felul în care trebuie definit stresul impun cercetătorilor să gândească stresul ca fiind ceva relaţional, ca rezultat al unui schimb (tranzacţii) între individ şi mediu (Lazarus, 1990). Perspectiva tranzacţională trimit cercetătorii spre identificarea acelor procese care leagă individul de mediu, accentul căzând pe tranzacţie şi considerând că stresul nu ţine doar de individ sau doar de mediu.

1.1.2 Definiția stresului ca reacție Expresia „a fi stresat” este una cu care majoritatea oamenilor sunt familiari, dar sensul acesteia diferă de la un om la altul. Această expresie, putem observa că nu se concentrează prea mult pe natura stresului, ci mai degrabă asupra consecinţelor sale. Abordarea aceasta, privind reacţia consideră stresul ca fiind o variabilă dependentă- un răspuns la un stimul ameninţător sau deranjant. Una dintre primele abordări sistematice ale stresului defineşte fenomenul prin răspunsurile de natură psihologică, fiziologică şi/ sau comportamentală determinate de stimuli ameninţători numiţi agenţi stresori sau factori de stres. Originile definirii stresului ca reacţie pot fi identificate în medicină şi, de obicei, stresul este studiat dintr-o perspectivă fiziologică. Cercetările efectuate de Hans Selye, în anii 1930 şi 1940, marchează începutul acestei abordări. Selye a introdus noţiunea de boală legată de stres în termenii sindromului general de adaptare (general adaptation syndrome) SGA, sugerând că stresul este un răspuns nespecific al corpului uman la solicitările exercitate asupra sa. Această stare este caracterizată de o pierdere a motivaţiei, scădere a forţei, greutăţii corporale şi a poftei de mâncare. Răspunsurilela stres erau considerate ca fiind independente de natura factorului de stres, urmând un model universal. În cadrul sindromului general de adaptare au fost descrise trei etape: • Reacţia de alarmă- mecanismele de apărare sunt activate, activitatea mai intensă a simpaticului are ca efect secreţia catecolaminelor care pregătesc din punct de vedere fiziologic corpul pentru acţiune; este primul răspuns al organismului, acest proces însemnând “mobilizarea generală” a forţelor de apărare ale organismului. În faza acută a reacţiei de alarmă rezistenţa generală a organismului scade sub nivelul mediu. Răspunsul complet însă nu se reduce la reacţia de alarmă căci, în cazul în care agentul nociv continuă să acţioneze se produce starea de adaptare sau rezistenţă. Cu alte cuvinte nici un organism nu se poate afla în starea de alarmă permanentă. Aceasta reacţie iniţială este urmată în mod necesar de un stadiu de rezistenţă. • Reacţia de rezistenţă - în care răspunsul de adaptare înlocuieşte reacţia de alarmă; acest al doilea stadiu se deosebeşte de primul prin reacţiile chimice şi fiziologice care se produc. După ce organismul s-a adaptat, în stadiul de rezistenţă, capacitatea de rezistenţă a organismului creşte peste cea medie. • Reacţia de epuizare sau de prăbuşire - din cauza unor perioade prea lungi de rezistenţă sau a unei reacţii de alarmă prea violente, în care organismul nu mai poate restabili echilibrul homeostazic şi cedează în faţa agenţilor nocivi. Stresul determină blocarea alarmei la nivel cerebral, care raspunde de pregătirea corpului pentru acţiuni defensive. Sistemul nervos este trezit şi hormonii sunt eliberaţi pentru a ascuţi simţurile, a accelera pulsul, a creşte frecvenţa respiraţiei, a tensiona muşchii. Acest răspuns este important pentru că ajută în apărarea împotriva anumitor situaţii. Răspunsul este “preprogramat biologic”. Toată lumea răspunde aproximativ în acelaşi mod, indiferent dacă situaţia stresantă este prezentă la locul de munca, în familie, în viaţa de zi cu zi. Viaţa scurtă sau lipsa de frecvenţă a episoadelor de stres nu pun probleme serioase. Dar când situaţiile stresante nu se rezolvă, corpul este menţinut într-o stare constantă de activare care creşte rata de solicitare a sistemului biologic. În cele din urmă, apare oboseala sau distrugerea abilităţii organismului de a se repara şi de a se apăra. Ca rezultat, riscul de boala este iminent. Deşi cuvântul ”stres” are conotaţii negative, Selye (1976) atenţionează că reacţiile la stres nu sunt în mod necesar rele şi că sunt de neevitat, din moment ce a fi în viaţă echivalează cu a răspunde la stres. În realitate, un anumit nivel de stres este necesar pentru motivaţie, creştere, dezvoltare şi schimbare: acesta a fost numit eustres. Oricum, factorii de stres nedoriţi, greu de administrat, sunt dăunători şi pot produce distres (sau epuizare). 3. Definiția stresului ca stimul Identificarea potenţialelor surse de stres este principala temă a modelului stresului ca stimul. Argumentul central al acestei perspective este că anumite forţe externe acţionează asupra organismului într-o manieră care îl dezechilibrează. Definiţiile stresului pornind de la stimul îşi au originile în fizică şi inginerie, analogia fiind următoarea : stresul poate fi definit ca o forţă care acţionează asupra organismului, care produce solicitări care, la rândul lor, creează deformări. Dacă nivelul de toleranţă al organismului este depăşit, atunci vor apărea consecinţe negative temporare sau permanente. Individul este în permanenţă bombardat cu potenţiale surse de stres, numiţi de obicei stresori, iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul sensibil între modalitatea de control a stresului şi anularea completă a comportamentelor de control ale stresului. În cadrul acestei abordări stresul este conceput ca o proprietate a mediului de lucru şi este considerat ca fiind un aspect al locului de muncă măsurabil în mod obiectiv. Industrializarea rapidă a facilitat dezvoltarea acestei perspective, mare parte a cercetărilor asupra stresului muncitorilor încercând să identifice sursele de stres de la locul de muncă în scopul asigurării unor condiţii optime de lucru. În concluzie, acest model consideră stresul ca fiind o variabilă independentă. Slăbiciunea majoră a modelului constă în ignorarea diferenţelor inter-individuale (personalitate, caracteristici, aşteptări, valori, scopuri).

1.1.4 Definiția stresului ca interacțiune Dacă modelele stresului bazate pe răspuns sau pe stimul evidenţiază doar câte o componentă a stresului, abordarea interacţională se concentrează pe interacţiunea stati că între stimul şi răspuns. Această perspectivă structurală şi cantitativă este una în care o relaţie, de obicei o corelaţie, este presupusă între un stimul şi un răspuns. Această abordare este în special, una statică (de tip cauză şi efect). O astfel de definire, care se concentrează doar pe interacţiunea dintre două variabile,stimul şi răspuns în cazul nostru, este limitată în încercarea de a explica complexitatea unei asemenea relaţii. Luând în considerare aceste aspecte, se consideră că stresul ar trebui văzut ca o tranzacţie, ca o relaţie continuă între individ şi mediu. Abordarea interacţională are o putere limitată de a demonstra lanţul cauzal prezent în această relaţie, pe când abordarea tranzacţională îşi propune explorarea naturii esenţiale a relaţiei stresor- răspuns- rezultat şi explicarea dinamicii acestui proces, nu numai evidenţierea unor legături statice între variabile (Cooper, Dewe şi O’Driscoll, 2001). Astfel, stresul nu este ceva care există în individ sau în mediul său, ci este mai degrabă un proces aflat în continuă evoluţie, proces care implică interacţiunea indivizilor cu mediul lor, evaluarea acestor întâlniri, şi încercarea de a face faţă acestor probleme care apar. Ideea de bază a acestei perspective este aceea că stresul este o realitate care ţine de dinamica cognitivă. Este întreruperea homeostazei care cere refacerea stării de echilibru. Există doi factori care sunt foarte importanţi în definirea acestui dezechilibru : - Nepotrivirea trebuie să fie percepută de către individ ca fiind importantă şi salientă ; - Trebuie să reprezinte o ameninţare la adresa stării de bine a individului; să ceară acţiuni care depăşesc nivelul său normal de acţiune.

2 Factorii stresori

Potrivit majorității modelelor din psihologia muncii și organizațională, stresorii muncii explică rezultatele la nivelul stării de bine. Termenul de ”stresori” desemnează stimulii generați în cadrul muncii cu consecințe fizice și psihologice negative pentru o proporție semnificativă de persoane expuse la aceștia. Parker și Spring (1999) arată că paradoxul organizațiilor moderne este că oamenii au oportunități de dezvoltare personală, dezvoltare a deprinderilor și interacțiune cu alte persoane, dar se confruntă de asemenea cu lipsa securității locului de muncă, ambiguitatea muncii și presiune generată de surse exterioare muncii. (Capotescu, 2006, p. 39). Kahn și Byosiere (1992) reduc stresorii la două mari categorii: - conținutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea - complexitatea și monotonia – varietatea; - proprietățile de rol, care se referă la aspecte sociale ale postului și includ relațiile de supervizare și conflictul de rol. Potrivit lui Le Blanc, Jonge și Schaufeli (2000), în domeniul stresului ocupațional, stimulii cu potențial de generare a stresului în cadrul unei organizatii pot fi categorizați în patru mari clase: conținutul muncii, condițiile de muncă, condițiile de angajare și rețeaua socială la locul de munca. Potrivit lui Bogathy, Z., cele mai afectate organizații din perspectiva stresului perceput sunt cele care au ca obiect de activitate oferirea de servicii, cele care au suferit modificări tehnologice importante și cele care s-au restructurat, într-o măsură semnificativă. Din nefericire, pe cât de evident este impactul pe care îl are stresul asupra angajaților, prin scăderea productivității și satisfacției în muncă, pe atât de puțin este el luat în considerare de conducerile multor companii. (Bogathy, 2004, p. 181) Există diverse taxonomii care grupează stresorii. Cooper & Marshall (1976) inventariază următoarele tipuri de stresori: – factori intrinseci muncii (supra/subsolicitare, ritm, autonomie etc.); – rolul în organizaţie (conflict, ambiguitate de rol, responsabilitatea etc.); – dezvoltarea în carieră (supra/subpromovare, securitatea postului etc.); – relaţiile interpersonale la locul de muncă; – structură, climat în organizaţie (participare la luarea deciziei, stil managerial, comunicare etc.). Cea mai cunoscută taxonomie, cea a lui Beehr & Newmann (1978), identifică 37 de factori ocupaţionali-organizaţionali ca posibili stresori, grupaţi în patru categorii: – solicitări ale muncii şi caracteristici de sarcină; – solicitări de rol şi expectanţe; – caracteristici şi condiţii organizaţionale; – cerinţe şi solicitări externe (din afara organizaţiei). Beehr & Schuler identifică următoarele categorii de stresori: – procese şi caracteristici organizaţionale; – solicitări ocupaţionale şi caracteristici de rol; – caracteristici şi expectanţe individuale. Stresorii cei mai des citaţi în literatura de specialitate sunt: ambiguitatea şi conflictul de rol, suprasolicitarea în muncă, pericolul accidentelor şi ritmul muncii, constrângeri situaţionale impuse individului de organizaţie etc. De reţinut este faptul că stresorii nu sunt aceeaşi pentru toţi oamenii, astfel că aceeaşi situaţie reprezintă pentru unii reală sursă de stres, în timp ce pentru alţii, doar o provocare.

3 Efecte ale stresului ocupațional

Majoritatea cercetătorilor problematicii stresului disting între trei mari categorii de efecte ale stresului ocupaţional : - efecte fiziologice; - efecte psihologice; - efecte comportamentale.

1.3.1 Efecte fiziologice

Efectele fiziologice ale stresului au fost investigate într-o mai mare măsură în studii de laborator, adrenalina şi cortizolul devenind cunoscuţi ca fiind hormoni ai stresului. Fried şi colaboratorii (1984) arată într-o lucrare de sinteză că cercetarea efectelor fiziologice ale stresului la locul de muncă s-a centrat în special pe existenţa a trei indici : simptome cardio-vasculare, bio-chimice şi gastro-intestinale. Din cele 47 de cercetări analizate, 24 au inclus cel putin doi indici fiziologici ; 60,2% dintre aceştia au măsurat simptome cardio-vasculare, 30,7% au măsurat simptome de natură bio-chimică şi 9% simptome gastro-intestinale. Cele mai folosite măsurători sunt presiunea sanguină şi pulsul. Cu toate că aceşti indicatori fiziologici sunt consideraţi a fi indicatori obiectivi, Fried şi colaboratorii (1984) prezintă trei categorii de factori care pot afecta fidelitatea măsurătorilor fiziologice : factori stabili (de exemplu : vârsta, sexul, dieta, tendinţe genetice), factori temporari (de exemplu : temperatura, perioada de zi, oboseala fizică) şi factori procedurali (cum ar fi : numărul de măsurători realizate). Tot aceşti autori au precizat faptul că efectul fiziologic produs de un stresor acut poate să fie diferit de cel produs de către un stresor cronic sau că anumiţi stresori ar putea să inducă influenţe proprii nu imediat, ci după o anumită perioadă de timp. Fidelitatea măsurării ar putea fi îmbunătăţită prin utilizarea combinată a măsurătorilor obiective şi a celor subiective. Reacţiile fiziologice la stres se evidenţiază prin faptul că există dovezi, după cum am văzut şi mai sus, că stresul la locul de muncă se asociază cu funcţionarea neregulată a inimii, hipertensiune, puls accelerat, creşterea colesterolului. Stresul a mai fost asociat şi cu declanşarea unor boli cum ar fi cele respiratorii şi infecţiile bacteriene. Aşadar, nu este deloc de neglijat acest aspect fiziologic al stresului în cadrul muncilor cu publicul şi nu numai, din cauza numeroaselor probleme pe care le presupune : presiune arterială mărită, uscăciune în gură, hipertranspiraţie sau hiperventilaţie, valuri de căldură sau friguri, astm, dureri de stomac, de cap, de spate, musulare, poate duce chiar şi la diabet, căderea sistemului imunitar, urmată de cancer ş.a.m.d.

1.3.2. Efecte psihologice

Efectele psihologice ale stresului au fost cele mai studiate de către cercetători şi pot fi clasificate după mai multe criterii. Astfel se poate diferenţia între efecte acute şi efecte cronice, sau între cele care presupun o supra-stimulare şi cele care presupun o sub-stimulare, sau între trăirile specifice şi cele generale. Reacţiile psihologice la stres implică în primul rând procese emoţionale şi cerebrale, nu comportamente manifeste, deşi aceste reacţii sunt adesea revelate de vorbele şi acţiunile persoanei. Reacţia psihologică cel mai des întâlnită este utilizarea mecanismelor de apărare (eforturi psihologice de a reduce anxietatea asociată cu stresul). Deşi cele mai frecvente modalităţi de măsurare folosite au fost cea a insatisfacţiei în muncă şi cea a tensiunii resimţite, numeroşi alţi indicatori de natură psihologică au fost utilizaţi. Kahn şi Byosiere (1992), au identificat 43 de tipuri de efecte psihologice ale stresului pe care le-au sistematizat în câteva categorii : stare de sănătate generală ; stare de încordare fizică sau psihologică ; anxietate ; plictiseală, oboseală, depersonalizare, epuizare generală, epuizare emoţională ; iritare, confuzie, alienare ; depresie ; altele (încredere în sine, stimă de sine, neadaptare sexuală, intenţie de a părăsi locul de muncă). Problematica stresului în muncile cu publicul presupune multe din aceste efecte psihologice ale stresului : oboseala, epuizare emoţională, epuizare generală, iritare, depresie, intenţie de a părăsi locul de muncă etc. Dacă pornim de la ideea că o parte din efectele stresului pot fi considerate un subset de emoţii negative (Lazarus, 2001, p.51), lipsa unei atenţii explicite acordate emoţiilor în cadrul problematicii stresului este oarecum ciudată. Deşi anxietatea, confuzia, depresia, iritarea sunt considerate efecte psihologice importante ale stresului, nu există o abordare sistematică a problematicii emoţiilor în cadrul general al stresului la locul de muncă. Printre cauzele acestei situaţii se numără confuzia frecventă dintre emoţii şi atitudini, dificultăţile care ţin de metodologia studierii emoţiilor. Cu toate acestea, ţin să aduc în discuţie şi părerea lui Patrick Légeron, care afirmă că „dincolo de simpla eliberare a unor substanţe chimice (ca adrenalina sau corticoizii) în corpul nostru, stresul activează intens trei tipuri de emoţii: - anxietatea: individul îşi dă seama că factorul de stres reprezintă un pericol şi intră în starea de alertă, mobilizându-şi toate capacităţile pentru a-i face faţă; - depresia: individul dezvoltă o reacţie de detaşare în raport cu factorul de stres; el îndură fără să acţioneze; se resemnează; - furia sau agresivitatea: individul îşi găseşte forţele pentru a ataca şi/ sau distruge factorul de stres.” (Patrick Legeron,2003).

4. Efecte comportamentale

Efectele comportamentale ale factorilor de stres ocupaţional au fost cel mai puţin studiate, deşi, paradoxal, acestea au cel mai mare impact asupra organizaţiei. Reacţiile comportamentale la stres sunt activităţi practicate deschis, pe care individul stresat le foloseşte în încercarea de a face faţă stresului. Pornind de la investigarea a șapte studii, Jex şi Beehr (1991) clasifică efectele comportamentale ale stresului în două categorii: - relevante pentru organizaţie: schimbarea locului de muncă, absenteismul, performanţa la locul de muncă; - relevante pentru individ: consumul de tutun , alcool sau alte comportamente distructive. O altă distincţie ar putea fi realizată în funcţie de înregistrarea obiectivă a acestor efecte (cum ar fi rata reală a absenteismului, a fluctuaţiei de personal) sau subiectivă (de exemplu: auto-evaluările performanţei). Kahn şi Byosiere (1992) scot în evidenţă existenţa a cinci categorii de efecte comportamentale ale stresului la locul de muncă( trei dintre ele orientate spre organizaţie şi două spre propria persoană): afectarea negativă a rolului profesional (greşeli, accidente), părăsirea locului de muncă (fluctuaţii de personal, absenteism, greve, pensionare precoce), comportament agresiv la locul de muncă (vandalism, furt), tulburări ale vieţii non-profesionale (dificultăţi în familie, cu prietenii, în cadrul comunităţii), comportamente auto-distructive (consumul de substanţe toxice şi accidentele). Aşadar, simptomele stresului se pot clasifica în : - simptome fizice: hipertensiune, cefalee, stare de oboseală, lipsa relaxării, indigestie, palpitaţii, dificultăţi respiratorii, stare de vomă, iritaţii ale pielii, stare de leşin, transpiraţie excesivă, susceptibilitate la alergii, constipaţie sau diaree, creştere sau scădere rapidă în greutate, frecvente răceli, gripe sau alte infecţii minore; - simptome pe plan intelectual: dificultăţi în luarea deciziilor, tulburări de memorie, incapacitate de concentrare, tulburări ale somnului, stare de îngrijorare, lipsă de ordine în gândire, erori, intuiţie scăzută, persistenţa gândirii negative, gândire pe termen scurt mai mult decât pe termen lung; - simptome pe plan emoţional: nervozitate şi iritabilitate, anxietate, sentiment de insecuritate, proastă dispoziţie , sensibilitate mare la critici, mai multă suspiciune, deprimare, sentiment de încordare nervoasă, mai multă îngrijorare fără motiv, lipsa entuziastmului , lipsa simţului umorului, alienare, mai puţină satisfacţie în viaţă, lipsa motivaţiei, subestimare, pierderea încrederii în sine, lipsa satisfacţiei în muncă; - schimbări de comportament: nelinişte , agitaţie, sociabilitate redusă, pierderea apetitului sau supraalimentare, insomnie, consum mai mare de alcool, consum mai mare de ţigarete, tendinţa de a minţi pentru a acoperi greşelile, continuarea lucrului acasă, comportament necorespunzător- tendinţa de a se certa, abuzuri verbale etc.), productivitate redusă, predispoziţie spre accidente de muncă, dificultăţi în vorbire (bâlbâială, tremur al vocii etc). O mare atenţie trebuie acordată interpretării acestor indici, deoarece simpla lor prezenţă nu garanteză faptul că sunt determinaţi de factori de stres de la locul de muncă, apariţia lor poate fi uşurată de factori de stres extra-profesionali sau de dispoziţii personale. Toate aceste efecte ale stresului ocupaţional sunt relevante pentru funcţionarii publici, care pot manifesta în munca cu publicul atât reacţii fiziologice, psihologice cât şi comportamentale, după cum am specificat şi mai sus.

4 Particularități ale stresului ocupațional în organizația militară

Organizaţia militară prin însăşi natura şi specificitatea sa este generatoare de stres ocupaţional. Mediul militar – mai mult ca oricare altul – este puternic individualizat în societate printr-o serie de elemente caracteristice care pot reprezenta surse de stres ocupaţional. Avem în vedere – responsabilitatea socială a profesiunii militare – apărarea ţării acceptând chiar sacrificiul vieţii – structura organizaţiei militare – ierarhică, liniară, multinivelară, rigidă, ce implică o autoritate ierarhică, o subordonare în exclusivitate pe verticală. O astfel de organizare cere conformism şi, chiar, o relativă uniformizare – că mediul militar este relativ închis limitând legăturile cu exteriorul, iar dacă acest lucru este perceput ca o îngrădire a libertăţii poate deveni frustrant pentru individ. Valorile promovate de organizaţia militară se diferenţiază uneori de cele ale mediului civil – de exemplu, mediul militar cere altruism, în timp ce mediul civil este marcat de sporirea individualismului; mediul militar pretinde supunere, subordonare, adaptare ca premise ale succesului în luptă, cel civil încurajează autonomia, autoperfecţionarea, toleranţa ca premise ale succesului în viaţă şi profesiune etc. În aceste condiţii dacă militarul nu înţelege diferenţele, nu le acceptă ori le consideră în discordanţă cu cele din viaţa civilă, se simte constrâns, frustrat, stresat. Alte surse de presiune pentru militar mai pot fi privaţiunile, restricţiile, pericolele, nesiguranţa, solicitările intense de natură fizică şi psihică specifice misiunilor militare etc. Am enumerat cele mai evidente elemente de specificitate ale mediului militar, dar nu trebuie să credem că acesta declanşează în mod automat stresul ocupaţional. Modul în care individul surprinde, interpretează şi evaluează pe de o parte stresorii, iar pe de alta propriile capacităţi de a le face faţă, determină apariţia stresului sau eustresului, acel stres benefic ce poate mobiliza resursele personale şi conduce la obţinerea satisfacţiei în muncă şi a succesului. Cei mai mulţi militari acceptă stresul ca fiind normal în activitatea cazonă, dar probleme apar atunci când efectele acestuia depăşesc rezistenţa sau capacitatea de adaptare (coping) a individului. Un caz particular îl constituie reacţiile la stresul de luptă, care sunt inventariate după gradul de intensitate, astfel: - reacții normale de luptă: tremur uşor, tahicardie, nevoie de respiraţie amplă, transpiraţie rece, blocaje musculare, crampe intestinale, micţiuni necontrolate; - spirit activ redus (depresie): nu vorbește, nu dă atenție celor din jur, blazare, tendințe de a abandona activitatea, fumat excesiv, apetit pentru alcool, droguri, apatie, indiferență la ceea ce se întâmplă, sustragere de la misiuni; - frică patologică: tremur puternic, tahicardie accentuată, hipertensiune arterială, dureri de cap, plâns necontrolat, tendinţa de a fugi, îngrijorare mare, nelinişte exteriorizată, permanentă preocupare pentru ceva nedefinit; - spirit activ deosebit: formă ascunsă a fricii: tendinţe de ceartă, vorbire rapidă inutilă şi cantitativ sporită, activităţi inutile, căderea atenţiei şi a capacităţii de înţelegere a ordinelor, comportament impulsiv, acţiuni riscante, incapacitate de concentrare cu fugă de idei, agitaţie psihomotorie, irascibilitate; - reacții de tip isteric: paralizie funcţională, afonie, crampe musculare persistente, orbire sau surditate fără motiv evident; - reacții psihosomatice: hipertensiune arterială, ulcer gastric, dispepsii, palpitaţii; - nevroză traumatică de luptă: mutism însoţit de akinezie, stare de confuzie şi dezorientare spaţială şi temporală, şocuri emoţionale cu stări delirante şi anxioase trecătoare, atac de panică.

Capitolul 2. INTELIGENȚA EMOȚIONALĂ

2.1 Caracterizarea generală a inteligenței

Inteligenţa este un lucru ciudat. Unii oameni despre care se crede că ar fi inteligenţi au rezultate slabe la testele standardizate. Oamenii care salveaza vieţi nu au întotdeauna un coeficient de inteligență peste medie şi unii oameni autişti pot citi, aduna sau scrie mai repede și mai bine decat persoanele cu o inteligență crescută. Termenul de INTELIGENŢĂ este definit în Dicționarul Explicativ al Limbii Române ca fiind „Capacitatea, facultatea de a înțelege cu usurință fenomenele, faptele, evenimentele, etc, de a sesiza relațiile esențiale dintre lucruri, fenomene, etc, de a rezolva probleme noi pe baza experienței acumulate anterior; ansamblul de funcții mentale prin care se realizează cunoașterea conceptuală și rațională ; deșteptăciune, ingeniu ” sau „Aptitudinea de a se adapta la o situație, de a alege în funcție de circumstanțe, de a da sens unui lucru, etc.”. Termenul provine de la latinescul INTELLIGERE, care înseamnă a relaţiona, a organiza sau de la INTERLEGERE, care presupune stabilirea de relaţii între oameni. Chiar terminologia sugerează faptul că acesta este un termen dificil de definit și poate avea semnificații diferite pentru fiecare persoană în parte. De fapt, acest lucru a creat controverse de-a lungul istoriei, oamenii de știință și specialiști punându-se cu greu de acord asupra unei definiții unitare și a unor metode singulare de măsurare. Părerile faţă de inteligenţă au oscilat de la acceptarea şi sublinierea rolului ei în cunoaştere, până la diminuarea semnificaţiei ei sau chiar până la eliminarea ei din existenţa umană. Funcțiile inteligenței au fost îndelung disputate, unii susținând puterea ei, alții minimizând-o, însă toate aceste păreri contradictorii au ajutat la definirea inteligenței, la stabilirea componentelor și funcțiilor ei. Inteligenţa apare ca o calitate a întregii activităţi mintale, ca expresia organizării superioare a tuturor proceselor psihice, inclusiv a celor afectiv - motivaţionale. Pe măsură ce se formează şi se dezvoltă mecanismele şi operaţiile tuturor celorlalte funcţii psihice vom întâlni o inteligenţă flexibilă şi suplă. Leibniz descrie cel mai bine acest aspect, referindu-se la inteligenţă ca expresie a efortului evolutiv al conştiinţei. S-a încercat constituirea unei părţi solide a informaţiei ştiinţifice reprezentând datele acumulate de psihologi despre inteligenţă începând cu anii ’20. Câteva din punctele principale ar putea fi (apud Maranon R. C., Pueyo A. A., 2000: 171): • Inteligenţa este o abilitate generală ce permite planificarea, judecarea, rezolvarea problemelor, gândirea abstractă, învăţarea eficientă, învăţarea prin experienţă, înţelegerea ideilor complexe. Inteligenţa nu este doar o abilitate academică specifică, ci ea reflectă o capacitate profundă de conştientizare intrapersonală şi interpersonală, de înţelegere a propriului mediu. • Inteligenţa academică poate fi măsurată prin variate teste care măsoară acelaşi tip de inteligenţă. S-a constatat că distribuirea oamenilor în funcţie de rezultatul la aceste teste poate fi reprezentată adecvat printr-o distribuţie normală. Cu alte cuvinte majoritatea indivizilor sunt situaţi în jurul valorii 100, puţini sunt cei geniali sau foarte talentaţi. • Testele de inteligenţă nu sunt discriminatoare din punct de vedere cultural. Membrii tuturor grupurilor etnice sunt situaţi la toate nivelurile pe o scară a performanţei intelectuale. De asemenea curbele diferitelor grupuri, rezulatete din prelucrarea statistică a datelor, se suprapun, dar grupurile tind să se diferenţieze pe locul de pe curbă în care membrii lor tind să se grupeze. • Nivelul inteligenţei este legat direct de performanţe în domenii diferite: social, economic, educaţional etc. Mai specific, nivelul ridicat de inteligenţă reprezintă un avantaj în viaţa cotidiană din moment ce majoritatea activităţilor de zi cu zi cer un anumit tip de judecată sau de luare a deciziilor, iar nivelul scăzut de inteligenţă reprezintă un dezavantaj mai ales în mediile dezorganizate. Cu toate aceste concluzii la care s-a ajuns, contextul social real demonstrează că un nivel ridicat de inteligenţă nu garantează succesul în viaţă şi nicio inteligenţă scăzută, eşecul. • Pe măsură ce situaţiile devin mai complexe, noi, schimbătoare, imprevizibile, cu mai multe alternative, avantajele practice de a avea inteligenţă ridicată cresc. • Performanţa educaţională nu este influenţată doar de diferenţele de inteligenţă, ci şi de eficienţa educaţiei primite.

2.1.1 Modelul Inteligențelor Multiple Howard Gardner (1993) este părintele modelului Inteligenţelor Multiple (Multiple Intelligences). În accepţiunea lui, avem de a face cu şapte inteligenţe. Unii cercetători vorbesc de “module ale minţii”, alţii o numesc o “societate a minţii”, în cazul acesta fiind vorba despre “inteligenţe multiple”. Acestea sunt reprezentate în tabelul de mai jos, cu explicaţiile date de către teoretician fiecăreia dintre inteligenţele identificate:

Inteligenţe Multiple Tabel 1.
|Inteligenţa vizual-spaţială |Abilitatea de a percepe vizual ceea ce ne înconjoară. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este cel mai des folosit în activităţi ca: citit, |
| |construit, scris, pictat, echilibru, interpretarea unor imagini. |
|Inteligenţa verbal-lingvistică |Abilitatea de a folosi cuvintele şi de a vorbi. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este cel mai des folosit în activităţi ca: ascultarea, |
| |vorbitul, scrisul, jocul de cuvinte, explicarea unor concepte. |
|Inteligenţa logic-matematică |Abilitatea de a folosi raţiunea, logica şi numerele. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este cel mai des folosit în activităţi ca: rezolvarea unor|
| |probleme, lucrul cu anumite concepte abstracte, calcule matematice. |
|Inteligenţa kinestetică |Abilitatea de a-ţi controla mişcările corpului şi de îndemânare în lucrul cu |
| |diferite obiecte. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este cel mai des folosit în activităţi ca: dansul, |
| |sportul, limbajul trupului, teatru, mima. |
|Inteligenţa muzicală |Abilitatea de a produce şi de a aprecia muzica. |
| |Acest tip de inteligenţă este cel mai des folosit în activităţi ca: fluieratul, |
| |cântatul, folosirea de instrumente. muzicale, compunerea de melodii. |
|Inteligenţa interpersonală |Abilitatea de a-i înţelege şi de a relaţiona cu ceilalţi. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este folosit cel mai des în activităţi ca: ascultare, |
| |folosirea empatiei, consiliere, lucrul in echipă, observarea stărilor sufleteşti. |
|Inteligenţa intrapersonală |Abilitatea de auto-reflecţie şi de conştientizare a propriului eu. |
| | |
| |Acest tip de inteligenţă este folosit cel mai des în activităţi ca: cunoaşterea |
| |propriilor puteri şi slăbiciuni, auto-evaluarea, descoperirea sinelui. |

(Sursa: Gardner, Howard 1993 – Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences)

Printre primii cercetători care au început să se axeze pe aspectele non-cognitive ale inteligenței a fost David Wechsler. El face referință la elemente ale intelectului și la elemente ale non-intelectului, încă din 1940, cele din urmă fiind esențiale în prezicerea succesului unei persoane. Acesta consideră că inteligenţa trebuie înţeleasă ca o funcţie a personalităţii ca întreg şi răspunde la mulţi alţi factori, nonintelectivi, alţii decât cei incluşi în conceptul de abilitatea cognitivă (Intelligence Defined and Undefined, 1975).

6 Inteligența emoțională

2.2.1 Ce este inteligența emoțională Epistemologia conceptului de inteligenţă emoţională (IE) s-a constituit în baza ideilor, concepţiilor, teoriilor, cercetărilor care demonstrează importanţa competenţelor emoţionale pentru realizarea personală şi socială a individului. Problematica în cauză a constituit o preocupare permanentă a savanţilor şi cercetătorilor din domeniul antropologiei, filozofiei, psihologiei, sociologiei, pedagogiei. Cuvântul emoție provine de la latinescul emotionis, în traducere impulsul ce aduce reacții. În psihologie emoția este definită ca o modalitate de percepție a elementelor și relațiilor dintre realitate şi imaginație, exprimată fizic prin intermediul unor funcții fiziologice, ca expresia facială sau ritmul cardiac şi ducând până la reacții de conduită precum agresivitatea sau plânsul. Inteligența emoțională este formată din 4 elemente: • Înțelegerea mai bună a propriilor emoții • Gestionarea eficientă a propriilor emoții și cresterea semnificativă a calității vieții • Înțelegerea mai bună a celor din jur și o conviețuire cu un grad de confort ridicat • Crearea de relații mai bune la toate nivelele cu cei din jur și creșterea productivității și a imaginii personale.

2. Scurt istoric al inteligenței emoționale

După cum am menționat mai devreme, începuturile discuțiilor despre inteligența emotională se găsesc în cercetarea psihologică a secolului XX. Începând chiar din anii 1940, David Wechsler scria despre componentele “neintelectuale”, față de cele “intelectuale” ale personalității, referindu-se la trăsăturile afective, sociale și personale ale unui individ. Cercetările lui Wechsler au fost sprijinite și de alți cercetători incluzându-l pe contemporanul său, Robert Thorndike, care a descris “inteligența socială” ca “abilitatea de a înțelege și a gestiona bărbați și femei, băieți și fetițe - de a acționa în mod înțelept în relațiile umane”. În 1985, Wayne Payne introduce pentru prima dată termenul inteligență emoțională în lucrarea de doctorat, intitulând-o „Studiu asupra emoției: dezvoltarea inteligenței emoționale; integrarea în societate; relaționarea cu frica, durerea și dorința (teorii, exemple din realitate, rezolvarea problemelor, contracția/expansiunea ; implicarea / rezultatele / renunțarea)”. Autorul defineşte inteligența emoțională ca fiind o abilitate ce implică o relațonare creativă cu stările de teama, durere şi dorință. Mai târziu, în 1990, a fost publicată lucrarea a doi profesori americani, John Mayer şi Peter Salovey, sub forma a două articole într-o publicaţie academică. Aceștia încercau să dezvolte o metodă ştiinţifică de măsurare a diferenţelor dintre oameni în ceea ce priveşte abilităţile în domeniul emoţiilor. Ei au descoperit că unii oameni sunt mai pricepuţi în identificarea propriilor sentimente, a sentimentelor celor din jur şi în rezolvarea problemelor cu conotaţii emoţionale. Persoana al cărui nume este cel mai des asociat cu termenul de “inteligenţă emoţională” este autorul Daniel Goleman. Înainte de a deveni faimos, Goleman a scris mai multe articole în revista Popular Psychology şi pentru ziarul New York Times. Înainte de a scrie despre inteligența emoțioanlă, autorul, pentru a se documenta, a făcut mai multe vizite în şcoli pentru a vedea ce programe derulează pentru dezvoltarea literaturii emoţionale. A studiat mult şi materiale în ceea ce priveşte emoţiile, în general. Astfel, în 1995, a apărut cartea “Inteligenţa Emoţională”. Cartea a reuşit să ajungă pe coperta revistei New York Times, cel puţin în ceea ce priveşte piaţa americană. În urma unui efort promoţional susţinut, Goleman a început să apară la show-uri televizate, cum ar fi cele ale lui Oprah Winfrey sau Phil Donahue. A început, de asemenea, un obositor turneu de conferinţe pentru promovarea cărţii. Drept rezultat, cartea a devenit un best seller internaţional. În perioada anilor '90 s-au format trei direcţii definitorii în ceea ce priveşte studiile despre inteligenţa emoţională, reprezentate de J. Mayer şi P. Salovey, R. Bar-On, D. Goleman. Mayer și Salovey au definit conceptul de inteligenţă emoţională ca „abilitatea de a monitoriza atât propriile sentimente și emoţii cât și ale altora, de a face diferenţa între ele și de a folosi această informaţie pentru a-și ghida propria gândire și propriile acţiuni.” (după Reiff și colaboratorii, 2001) Pentru Goleman inteligenţa emoţională este o sumă de abilităţi și capacităţi care includ: conștiinţa de sine, controlul impulsurilor, automotivarea, empatia și aptitudinile sociale. Bar-On conceptualizează inteligenţa emoţională prin cinci domenii care se referă la: abilităţi interpersonale, abilităţi intrapersonale, controlul stresului, adaptabilitatea și dispoziţia pozitivă. Goleman definește inteligența emoțională astfel: „IE se referă la capacitatea de a ne recunoaște atât sentimentele proprii cât și ale celorlalți, de a ne motiva, de a ne gestiona eficient emoțiile în relație cu sine sau cu ceilalți.” (1998). Inteligența emoțională descrie abilități diferite de inteligența academică, măsurată prin IQ, dar complementare ei. Îmbinând propriile analize şi cercetări cu rezultatele obţinute până atunci în domeniu, Goleman a că, în esenţă, avem două creiere, respectiv două minţi: cea raţională şi cea emoţională. Inteligenţa emoţională - ale cărei componente sunt: autocunoaşterea, auto-reglarea, auto-motivarea, empatia şi abilitatea de a stabili relaţii cu ceilalţi – determină modul în care ne descurcăm cu propriile emoţii şi cu ale celorlalţi. In teza sa doctorală, Bar-On (1988) a inventat termenul “coeficient emoțional” ca analog coeficientului de inteligență. Bar-On a descris o serie de trăsături și abilități emoționale și sociale de care individul are nevoie pentru a face față cerințelor mediului. Acest model include: - abilitatea de a deveni conștient, de a înțelege și a se exprima pe sine; - abilitatea de a fi conștient, de a înțelege și de a relaționa cu ceilalți; - abilitatea de a face față emoțiilor puternice și a-și controla propriile inpulsuri; - abilitatea de a se adapta schimbărilor și de a rezolva probleme de natură personală sau socială. Modelul lui Bar-On, al bunăstării psihologice și adaptării la mediu include cinci zone: abilități interpersonale, abilități intrapersonale, adaptabilitate, managementul stresului și starea generală (Bar-On, 1997).

7 Inteligența emoțională și inteligența academică

Aflăm de la autoarea Mihaela Roco că deosebirea dintre intelignța emoțională, al cărei nivel de structurare se apreciază prin cotientul emoțional (QE) și inteligența academică, care se raportează la gândirea logică și se dobândește în școli, evaluată prin cotientul intelectual (QI) se poate face și în termeni accesibili tuturor, și anume „glasul inimii și vocea rațiunii”. Cele două forme de inteligență se referă la două feluri de cunoaștere, una bazată pe afectivitate, iar cealaltă pe rațiune. ( Roco, M., 2004) Mihaela Roco vorbește de inteligenţa emoţională ca de un tip de inteligenţă socială care include abilitatea de a monitoriza propriile emoţii şi cele ale altor persoane, de a face distincţie între ele şi de a folosi informaţiile pentru a ghida modul de gândire şi de acţiune a unei alte persoane. Aceasta însumează conceptele folosite de Goleman și ne descrie principalele dimensiuni ale inteligenței emoționale. - Conșiinta propriilor emoții: auto observarea și conștientizarea sentimentelor pe măsură ce acestea apar; să recunoști diferența dintre sentimente și acțiuni. - Controlul emoțiilor: controlul emoțiilor astfel încât acestea să fie adaptate situației; conștientizarea cauzei care a generat un anumit sentiment; găsirea unei metode de a controla temerile și neliniștea; - Motivarea personală: canalizarea emoțiilor înspre atingerea unui scop anume; auto controlul emoțiilor; - Empatia: citirea emoțiilor, sensibilitate față de sentimentele și problemele celorlalți și capacitatea de a privi din punctul lor de vedere; conștientizarea faptului ca oamenii au sentimente diferits față de anumite lucruri; - Dirijarea relațiilor interpesonale: dezvoltarea abilității de a analiza și înțelege relațiile interpersonale; controlul emoțiilor celorlalte persoane; competența socială și abilitățile sociale. Nivelul de inteligență emoțională nu este fixat genetic și nici nu se dezvoltă doar în copilărie. Spre deosebire de IQ care nu se modifică foarte mult după adolescență, inteligența emoțională pare să fie învățată și continuă să se dezolte pe măsură ce trecem prin viață și învățăm din propria experiență. Studiile care au urmărit de-a lungul anilor modul de dezvoltare a inteligenței emoționale relevă faptul că oamenii își îmbunătățesc inteligența emoțională pe măsură ce învață să își stăpânească propriile emoții și impulsuri, să se automotiveze, să își canalizeze capacitățile empatice și îndemnarea socială. Un termen pus în legătură cu inteligența emoțională este maturizarea. Motivul pentru care inteligența emoțională este mai dificil de măsurat, comparativ cu inteligența academică, este acela că aceasta nu constă în anumite segmente ale gândirii unui individ, ci în aproape toate abilitățile pe care acea persoană le posedă.

8 Inteligența emoțională la locul de muncă

După Daniel Goleman, pentru ca o organizaţie să meargă bine este necesar să se acorde atenţie abilităţilor emoţionale ale membrilor săi, asigurându-se o compatibilitate între aceştia sub raport emoţional-afectiv. În ultimii zece ani s-a conturat un nou tip de management, cel al inteligenţei emoţionale într-o organizaţie. Cercetările de psihologie organizaţională au ajuns la concluzia că managerii (de la şef de colectiv sau echipă de lucru până la directorul general), ca şi angajaţii cu un coeficient emoţional ridicat au mai mult succes decât cei care au doar o bună calificare profesională. Aceştia sunt mai bine priviţi în cadrul organizaţiilor, sunt mai cooperanţi, mai puternic motivaţi intrinsec şi mai optimişti. Inteligenţa emoţională joacă un rol important în multe domenii din viaţa noastră. O recentă carte despre cele mai bune oportunităţi de dezvoltare a carierei examinează detaliat abilităţile şi aptitudinile necesare succesului viitor în carieră. CareerSmarts: Jobs With a Future (Yate, 1997), scrisă de expertul în carieră Martin Yate, vorbeşte despre rolul inteligenţei emoţionale în planificarea carierei şi chiar analizează nivelurile de inteligenţă emoţională necesare pentru fiecare stadiu al carierei. Anumite posturi nu necesită un înalt grad de inteligenţă emoţională. Aceste tipuri de carieră se concentrează în principal asupra unor responsabilităţi care pot fi îndeplinite individual sau prin lucrul cu ceilalţi prin metode fixe, stabilite şi structurate dinainte. Asta nu înseamnă, însă, că dacă ai un înalt nivel de inteligenţă emoţională, nu vei reuşi în astfel de poziţii. De fapt, chiar inteligenţa emoţională poate fi chiar elementul care te diferenţiază de ceilalţi colegi şi te ajută în obţinerea succesului. Anumite posturi necesită contacte multiple cu alte persoane sau necesită implicarea în lucrul în echipe informale. Altele solicită din partea ocupantului capacitatea de fi empatic, de a-i înţelege pe ceilalţi. Dacă nu ai un înalt nivel al inteligenţei emoţionale, atunci poţi considera astfel de posturi ca fiind dificile sau, chiar nesatisfăcătoare. Aplicaţii specifice ale Inteligenţei Emoţionale la locul de muncă includ: - dezvoltarea carierei – dacă ai aptitudini de a înţelege oamenii, şi pe tine însuţi, probabil că vei considera o carieră de succes ca provenind de la o mentalitate sănătoasă. - dezvoltarea abilităţilor manageriale – managerii care se concentrează asupra cunoştinţelor tehnice, nu reuşesc să conducă, ei sunt doar responsabili. Înţelegerea şi dezvoltarea inteligenţei emoţionale sporesc abilităţile manageriale. - eficienţa lucrului în echipă - echipele sunt mai mult decât suma indivizilor care o compun. Ceea ce îi ţine împreună poate fi furnizat de inteligenţa emoţională. - selecţie – deciziile de angajare pot fi fundamentate mai bine prin folosirea analizei aprofundate a postului şi de măsurarea inteligenţei emoţionale pe baza abilităţilor. Inteligenţa emoţională nu poate prezice de una singură succesul în muncă, o carieră satisfăcătoare sau un leadership eficient. Este doar una din componentele importante. În cadrul calităţii de a fi un bun utilizator al inteligenţei emoţionale intră şi înţelegerea faptului că aceasta nu este şi nu ar trebui să fie gândită ca un înlocuitor sau substituent al abilităţilor, cunoştinţelor sau priceperii căpătate în timp. Inteligenţa emoţională creşte şansele de succes, dar nu îl garantează în absenţa cunoştinţelor necesare. Inteligenţa emoţională întotdeauna ajută individul. Este un lucru bun să existe. Dar şi celelalte abilităţi şi competenţe sunt importante.

9 Inteligența emoțională în armată

Capacitatea de a modela semnificaţiile, influenţând modul de a gândi, a simţi şi a acţiona, îndeplineşte un rol semnificativ în cadrul războiului informaţional. A perturba sau a distruge aparatul de percepţie şi de comunicaţie al adversarului şi a substitui, în plan intern, o realitate falsă în locul realităţii pe care ar fi trebuit să o perceapă constituie un obiectiv prezent în strategiile militare. Scopul este acela de a controla mediul în interiorul căruia sunt operate percepţiile, sistemele de percepţie şi reacţiile. În mediul militar, consecinţele proceselor comunicaţionale sunt determinate de raporturile de disonanţă şi consonanţă dintre emiţător şi receptor. Atât mesajele pozitive (dezirabile, de informare), cât şi cele negative (de intoxicare şi dezinformare) îndeplinesc rolul unei cutii de rezonanţă. Asupra informaţiei extrase din mediu acţionează componentele structurale de bază ale psihicului: componenta cognitivă, componenta afectivă şi componenta motivaţională. Informaţiile semnificative despre lumea externă şi despre propriul Eu sunt extrase şi prelucrate în funcţie de modele interne specializate. După ce militarul asimilează cantitatea semnificativă de informaţie extrasă din obiectul / obiectele realităţii, este necesară adaptarea acestuia la ceea ce i se oferă din partea mediului (extern sau intern). Activitatea de reglare a comportamentului poate fi controlată prin indicatori de tipul: capacitate de admisie, capacitate de alegere şi decizie, rezistenţă la perturbaţii, capacitate de acomodare şi adaptare, coeficient de integrare socială etc.

III. Partea experimentală Capitolul 3. Metodologia și rezultatele cercetării

3.1 Obiectivul general al lucrării și ipotezele

3.1.1 Obiectivul cercetării

Studiul de față își propune să investigheze legătura dintre inteligența emoțională și stresul ocupațional, la angajații Ministerului Apărării Naționale. Subiecții cu un nivel de inteligență emoțională ridicat vor avea un nivel al stresului ocupațional ridicat.

3.1.2 Ipotezele cercetării

1. Există o corelație pozitivă între inteligența emoțională și stresul ocupațional, la subiecții din organizații militare.

2. Există o corelație negativă între inteligența emoțională și stresul ocupațional, la subiecții din organizații civile.

3. Există diferențe semnificative între scorurile subicților ce provin din organizații militare și scorurile subiecților ce provin din organizații civile, în ceea ce privesc scorurile inteligenței emoționale.

4. Există diferențe semnificative între scorurile subiecților de gen masculin și scorurile subiecților de gen feminin, în ceea ce privesc scorurile stresului ocupațional.

3.2 Lotul experimental

Am aplicat chestionarul unui număr total de 41 subiecți, persoane cu vârsta cuprinsă între 25 și 35 de ani, angajați cu normă întreagă, de cetățenie română. Participanții au în proporție de 100% studii superioare. În ceea ce privește organizația din care fac parte, 18 subiecți fac parte dintr-o organizație militară și 23 de subiecți sunt angajați în companii civile (figura 2) Subiecții din cadrul Ministerului Apărării sunt în proporție de 100% ofițeri. Cât privește genul, după cum putem observa în figura 1, femeile au fost în număr de 22, iar bărbații în număr de 19.
|genul subiectilor |
| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |
| |Frequency |Percent |Valid Percent |Cumulative Percent |
|Valid |
| |scor inteligenta |scor stres |
| |emotionala |ocupational |
|scor inteligenta emotionala |Pearson Correlation |1 |.720** |
| |Sig. (2-tailed) | |.001 |
| |N |18 |18 |
|scor stres ocupational |Pearson Correlation |.720** |1 |
| |Sig. (2-tailed) |.001 | |
| |N |18 |18 |

|**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). |

Fig. 3 După cum observăm în figura 3, ipoteza 1, care prezicea o legătură pozitivă între inteligența emoțională și stresul ocupațional, la subiecții ce provin din organizații militare a fost confirmată. Cu un coeficient de corelație de .720, semnificativ la un prag de semnificație de 0.001, se confirmă prima ipoteză arătând o legătură puternică între inteligența emoțională și stresul ocupațional. Se poate concluziona că nivelul de stres organizațional la cadrele militare crește pe măsură ce subiecții au o inteligență emoțională mai mare.

3.4.2 Există o corelație negativă între inteligența emoțională și stresul ocupațional, la subiecții din organizații civile.

Această ipoteză a fost verificată cu ajutorul programului SPSS, calculând coeficientul de corelație Pearson. Coeficienții de corelație se regăsesc în figura 4.
|Correlations |
| |scor stres |scor inteligenta |
| |ocupational |emotionala |
|scor stres ocupational |Pearson Correlation |1 |-.799** |
| |Sig. (2-tailed) | |.000 |
| |N |23 |23 |
|scor inteligenta emotionala |Pearson Correlation |-.799** |1 |
| |Sig. (2-tailed) |.000 | |
| |N |23 |23 |

|**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). |

Fig. 4 După cum observăm în figura 4, ipoteza 2, care prezicea o legătură negativă între inteligența emoțională și stresul ocupațional, la subiecții ce provin din organizații civile a fost confirmată. Cu un coeficient de corelație de -.799, semnificativ la un prag de semnificație de 0.000, se confirmă această ipoteză arătând o legătură puternică între inteligența emoțională și stresul ocupațional. Se poate trage concluzia că stresul ocupațional scade pe măsură ce inteligența emoțională este mai mare.

3.4.3 Există diferențe semnificative între scorurile subicților ce provin din organizații militare și scorurile subiecților ce provin din organizații civile, în ceea ce privesc scorurile inteligenței emoționale.

Ipoteza de nul (Ho) presupune că diferențele dintre cele două eșantioane privind scorurile inteligenței emoționale, între subiecții ce provin din organizații militare și subiecții ce provin din organizații civile, sunt datorate hazardului și nu mediului organizațional. Rezultatele statistice au fost obținute prin ANOVA Univariate. După cum se observă în figura 5, testul Lavene pentru egalitatea varianțelor ne arată valoarea lui p = 0.503, prin urmare indică respingerea ipotezei de neomogenitate.
|Levene's Test of Equality of Error Variancesa |
|Dependent Variable: scor inteligenta emotionala |
|F |df1 |df2 |Sig. |
|.457 |1 |39 |.503 |

|Tests the null hypothesis that the error variance of the |
|dependent variable is equal across groups.a |
|Design: Intercept + org |
|Fig. 5 |
|Tests of Between-Subjects Effects |
|Dependent Variable: scor inteligenta emotionala |
|Source |

Fig. 6
|Test Results |
|Dependent Variable: scor inteligenta emotionala |
|Source |
|Dependent Variable: scor stres ocupational |
|F |df1 |df2 |Sig. |
|1.115 |1 |39 |.297 |

|Tests the null hypothesis that the error variance of the |
|dependent variable is equal across groups.a |
|a. Design: Intercept + gen |

Fig. 8

|Tests of Between-Subjects Effects |
|Dependent Variable: scor stres ocupational |
|Source |
|2.Sa-ti duci de lucru si pentru acasa. |
|3.Subsolicitarea-a lucra la un nivel inferior capacitatilor mele. |
|4.Indrumare si sprijin insuficient din partea superiorilor. |
|5.Lipsa de consultare si comunicare. |
|6.Sa nu te poti deconecta acasa de problemele de la serviciu. |
|7.Sa tii pasul pasul cu tehnica,inovatiile,ideile si tehnologiile noi. |
|8.Calitatea necorespunzatoare sau slaba a instruirii profesionale sau a formarii cadrelor de conducere. |
|9.Sa participi la adunari,sedinte |
|10.Lipsa de sprijin social din partea colaboratorilor. |
|11.Atitudinea sotiei/sotului fata de munca si cariera mea. |
|12.Sa muncesti până tărziu. |
|13.Dezacord între diferite sarcini si cerinte de serviciu. |
|14.Discriminarea si favoritismul. |
|15.Sa te simti izolat. |
|16.Sa nu te încurajeze superiorii. |
|17.Solicitările serviciului îmi afectează relaţia cu soţia/soţul sau cu copiii. |
|18.Să fii subapreciat. |
|19.Să fii obligat să-ţi asumi riscuri. |
|20.Să nu ţi se spună dacă ai lucrat bine sau nu. |
|21.Deplasarile de serviciu (delegaţiile),faptul de a trăi prin hoteluri. |
|22.Sa fii vazut doar ca un ,,şef ,, |
|23.Neclaritatea perspectivelor de promovare. |
|24.Lipsa sprijinului emoţional din partea persoanelor din afara serviciului(prieteni,familie) |
|25.Solicitarile serviciului îmi afectează viaţa particulară sau socială. |
|26.Schimbări n cerinţele privind felul în care să –mi fac munca. |

|27.Sa fii mereu « prezent »sau « accesibil » pentru oricine. |
|28.Lipsa sprijinului concret din partea celor din afara serviciului. |
|29.Factori care nu se afla sub controlul meu direct ,asupra carora nu am nici o putere. |
|30.Viata de familie alaturi de un partener care tine si el la cariera sa. |
|31.Sa faci fata la situatii ambiguë sau « delicate ». |
|32.Sa trebuiasca sa adopti un rol negativ (cum ar fi concedierea cuiva). |
|33. Imposibilitatea de a avansa in cariera. |
|34.Moralul si climatul de la locul de munca |
|35.Luarea unor decizii importante. |
|36.Urmarile greselilor pe care le faci . |
|37.Lipsa posibilitatilor de autoperfectionare. |
|38.Absenta stabilitatii sau a unui climat de incredere in viata de familie. |
|39.A te consacra carirei in dauna vietii de familie. |
|40.Caracteristicile structurii organizatorice a institutiei. |

1. LOCUL DE MUNCĂ

Intrebarile care urmeaza privesc parerile dvs. despre locuri de munca in general si nu doar despre serviciul dvs. actual.

Va rugam sa incercuiti PE FOAIA DE RASPUNS cifra corespunzatoare parerii dvs. conform scalei de mai jos :

1=Acord foarte pronuntat. 2=Acord pronuntat. 3=Acord relativ 4=Dezacord pronuntat 5=Dezacord foarte pronuntat.

|1.Un post de munca este ceea ce faci din el. |
|2.In cele mai multe posturi de munca,oamenii pot realiza in buna masura ceea ce isi propun sa realizeze. |
|3.Daca stii ce vrei sa obtii de la o slujba,poti gasi acel post de munca care sa iti satisfaca dorinta. |
|4.Daca angajatii sunt nemultumiti de o decizie luata de seful lor,ei trebuie sa faca ceva pentru a remedia situatia. |
|5.Obtinerea slujbei pe care o doresti ,nu depinde de noroc,ci de calitatile personale. |
|6.A castiga bani nu este in primul rand o chestiune de sansa ,ci de munca. |
|7.Cei mai multi oameni sunt in stare sa isi faca meseria,cu conditia sa depuna efort. |
|8.Pentru a obtine un loc de munca intr-adevar bun,nu ai nevoie de rude sau de cunostinte suspuse. |
|9.Promovarile nu sunt de obicei o problema de noroc. |
|10.Cand e vorba sa ocupi o slujba buna este mai important ce stii ,decat pe cine cunosti. |
|11.Promovarile se fac angajatilor care au performante bune in munca. |
|12.Pentru a castiga multi bani,nu este nevoie sa cunosti pe cine trebuie. |
|13.In cele mai multe servicii ,nu trebuie sa ai noroc ca sa fii considerat un angajat bun. |
|14.Cei care au performante bune in munca sunt ,in general,recompensati. |
|15.Cei mai multi angajati au mai multa influenta asupra sefilor directi decat cred ei ca au. |
|16.Principala deosebire dintre cei care castiga bine si cei care castiga slab ,este munca. |

2. CUM FACETI FATA STRESULUI LA CARE SUNTETI SUPUS.

Acest capitol prezinta un numar de variante de lupta impotriva stresului.Sunteti rugat sa le evaluati ,aratand in ce masura folositi fiecare din ele ca mod de rezolvare a unei situatii stresante. Va rugam sa incercuiti PE FOAIA DE RASPUNS numarul raspunsului ales conform scalei alaturate .

1= Apelez foarte des 2=Apelez deseori 3=Apelez uneori 4=Apelez rareori 5=Niciodata nu apelez

|1.Recurg la hobby-uri si distractii. |
|2.Incerc sa privesc situatia obiectiv ,nu ma las influentat de starile mele afective. |
|3.Imi organizez eficient timpul. |
|4.Discut cu prieteni intelegatori. |
|5.Planific totul din timp. |
|6.Imi largesc interesele si sctivitatile din afara serviciului. |
|7.Folosesc atentia selectiva(ma concentrez asupra unor probleme specifice.) |
|8.Rezolv problemele in ordinea importantei si urgentei lor. |
|9.Incerc sa stau deoparte si sa chibzuiesc bine asupra situatiei. |
|10.Caut cat mai mult sprijin social. |