Työoikeuden tenttivastauksia

Työnantajan velvoitteet osa-aikaista työntekijää kohtaa?

Jos työnantaja tarvitsee lisää työntekijöitä hänen osa-aikatyötä tekeville työntekijöilleen sopiviin tehtäviin, työnantajan on tarjottava heille näitä töitä ja tarvittaessa kohtuudella järjestettävissä olevaa koulutusta niihin.

Lisätyötä on tarjottava osa-aikaisille ennen irtisanotun työntekijän ottamista takaisin työhön takaisinottovelvollisuuden perusteella. Lomautetulla työntekijällä on kuitenkin lisätyöoikeutta vahvempi oikeus palata työhön.

Lisätyötä on tarjottava, vaikka työntekijä ei olisi sitä pyytänyt. Toisaalta työntekijällä ei ole velvollisuutta ottaa tarjottavaa lisätyötä vastaan. Tarjottava lisätyö voi olla muutakin kuin osa-aikaisen työntekijän ennestään tekemää työtä. Työn on kuitenkin sovelluttava työntekijälle.

Lisätyön tarjoamisvelvollisuutta ei ole, jos kyse on vain tilapäisestä työvoiman tarpeesta, joka voidaan hoitaa hetkellisin ylitöin tai tilanteesta, jossa esimerkiksi asiakasvirtojen painottuminen tietyille kellonajoille ei mahdollista kyseisen työntarjoamisvelvollisuuden täyttämistä.
Työnantaja on velvollinen korvaamaan vahingon, joka työntekijälle syntyy saamatta jäävästä lisätyöstä.
Kilpailukieltosopimus?

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia kilpailukiellosta, jos siihen on työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvä erityisen painava syy. Rajoitus voi koskea työntekijän oikeutta tehdä työsuhteen lakattua uusi työsopimus sellaisen yrityksen kanssa, joka harjoittaa aikaisemman työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa.

Sopimuksella voidaan rajoittaa myös työntekijän oikeutta työsuhteen päätyttyä harjoittaa kilpailevaa toimintaa omaan lukuun aikaisemman työnantajan kanssa.

Kilpailukieltosopimus on sallittu yleensä silloin, kun työtehtävät liittyvät tuotekehitys- tai tutkimustoimintaan tai muuhun sellaiseen toimintaan ja työnantajalla on sellaista toimintaa tai osaamista, jota kilpailijoilla ei yleisesti ole käytössä.

Myös yrityksen asiakkaiden suojelemiseksi kilpailukielto voi olla sallittua. Kysymys on siten kilpailullisesti tärkeän tietotaidon tai muutoin suojattavan tiedon suojaamisesta. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei näin ollen ole hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle.

Myöskään se, että työntekijä on tietyn alan yrityksessä töissä (esim. it-alan yritys), ei automaattisesti oikeuta tekemään kilpailukieltosopimusta. Kilpailukielto on yleensä perusteltua vain melko korkeassa asemassa olevilla työntekijöillä.

Jos kilpailukieltoon on liitetty sopimussakko, se ei saa ylittää työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneiden kuuden kuukauden palkkaa. Jos sopimussakosta ei ole sovittu, työntekijä on velvollinen korvaamaan kilpailukiellon rikkomisesta aiheutuneen vahingon.

Työnantajan on näytettävä yritykselle aiheutunut vahingon määrä sekä se, että vahinko on aiheutunut kilpailukiellon rikkomisesta.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä kuten taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Kilpailukielto on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä mainittuja rajoituksia. Kilpailukieltoa voidaan myös sovitella, jos sen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen. Jos työntekijä rikkoo kilpailukieltosopimusta ja joutuu maksamaan vahingonkorvausta työnantajalleen, hän saa vähentää maksetun vahingonkorvauksen verotuksessaan.

Määräaikainen työsopimus?

Määräaikainen työsopimus on sopimus, jonka kestoaika on sidottu täsmällisesti tiettyyn kalenteriaikaan. Määräaikaisena voidaan pitää myös sopimuksia, joiden kesto on rajattu esimerkiksi tietyn työtehtävän suorittamiseen. Esimerkkinä viimeksi mainitusta voidaan mainita työsopimuksen tekeminen vaikkapa toisen työntekijän sairausloman ajaksi, mikäli sairausloman kestosta ei ole vielä tarkkaa tietoa.

Lain mukaan työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä solmittua määräaikaista työsopimusta samoin kuin ilman perusteltua syytä tehtyä toisiaan seuraavia määräaikaisia työsopimuksia on pidettävä toistaiseksi voimassa olevina. Em. perustellun syyn tulee liittyä selvästi työn luonteeseen, esimerkiksi siihen, ettei työtä ole tarjolla kuin kausiluontoisesti.

Määräaikaista työsopimusta saadaan jatkaa uudella määräaikaisella sopimuksella vain perustellusta syystä. Perusteltu syy voi olla esimerkiksi uusi sijaisuus.

Työsopimusta ei kuitenkaan saa jatkaa niin, että se päättyy työntekijän äitiysvapaan tai muun perhevapaan alkaessa tai muutoin syrjivästi. Työnantaja saattaa rikkoa tasa-arvolain säännöksiä silloin, kun äitiysvapaalle jäävän työntekijän työsuhde jätetään uusimatta tai määräaikainen työsuhde sovitaan päättyväksi silloin, kun työntekijän äitiysvapaa alkaa.

Jos työnantajan työvoimantarve on arvioitavissa pysyväksi, jatkuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ja jatkaminen on kielletty.

Jos työnantaja antaa työntekijän jatkaa työtään määräaikaisen sopimuksen päätyttyä, sopimus muuttuu tällöin toistaiseksi voimassa olevaksi. Sopimussuhteen hiljaisesti pidentyessä työehdot pysyvät ennallaan.

Jos työntekijä ja työnantaja ovat tehneet useita peräkkäisiä, keskeytymättömiä tai vain lyhyin keskeytyksin jatkuneita määräaikaisia työsopimuksia, työsuhteen katsotaan työsuhde-etuuksien (vuosiloman ansaitseminen, työsuhteen kestoon perustuvat palkkaetuudet jne.) määräytymisen kannalta jatkuneen yhdenjaksoisesti. Säännöstä on sovellettava, vaikka toisiaan seuraavien määräaikaisten työsopimusten tekemiseen on ollut työsopimuslain mukainen perusteltu syy.

Työehtosopimuksen yleissitovuus?

Yleissitovalla työehtosopimuksella tarkoitetaan työehtosopimusta, jota jokainen alalla toimiva työnantaja on vähimmäistasona velvollinen noudattamaan solmimissaan työsuhteissa. Työsopimuslain mukaan työnantajan on noudatettava vähintään valtakunnallisen, alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen (yleissitova työehtosopimus) määräyksiä.

Sosiaali- ja terveysministeriön yhteydessä toimiva Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta vahvistaa päätöksellään, onko valtakunnallinen työehtosopimus yleissitova.
Vuoden 1970 työsopimuslakiin otettiin säännös, jonka mukaan valtakunnalliset ja yleiseksi katsottavat työehtosopimukset ovat alallaan yleissitovia. Sen mukaan työnantajan tuli työsopimuksessa tai työsuhteessa muuten noudattaa vähintään niitä palkka- ja muita ehtoja, jotka kyseessä olevasta tai siihen lähinnä rinnastettavasta työstä on tällaisessä yleissitovassa työehtosopimuksessa määrätty noudatettavaksi.
Yleissitovuusjärjestelmän tarkoituksena oli järjestäytymättömien työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden työnteon vähimmäisehtojen turvaaminen. Yleissitovuus ei kuitenkaan laajentanut työehtosopimusten normaalisitovuusjärjestelmän vaikutusaluetta.

Yleissitovuussäännökset uudistettiin 2001. Nykyisen työsopimuslain mukaan työnantajan tulee noudattaa työsuhteissaan vähintään valtakunnallisen, asianomaisella alalla edustavana pidettävän työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä.

Yleissitova työehtosopimus velvoittaa vain työnantajaa, mutta ei työntekijää. Työnantajan on noudatettava vähimmäisehtoja heti työsuhteen alusta ja riippumatta siitä, kuinka pitkäaikainen työsopimus on.

Työsopimuslain mukaan työehtosopimusten yleissitovuus vahvistetaan erityistä vahvistusmenettelyä ja siihen liittyvää muutoksenhakumenettelyä käyttäen. Yleissitovaksi vahvistettu ja siten mm. internetissä olevaan luetteloon otettu sopimus ( ks. Finlex/viranomaiset/työehtosopimukset ) on yleissitovana voimassa kunnes vahvistamislautakunta, tai jos sen päätöksestä on valitettu, työtuomioistuin, päätöksellään määrää toisin.

Pakkokeinot työturvallisuuden ylläpitämisessä?

Työntekijän velvollisuuksia ovat: • oltava yhteistoiminnassa työturvallisuuden ylläpitämiseksi ja tehostamiseksi työpaikalla • vältettävä muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua • noudatettava työturvallisuuslakia ja työnantajan sen nojalla antamia määräyksiä • noudatettava saamansa opastuksen ja ohjeiden mukaisesti turvallisuus- ja suojeluohjeita (koneet, laitteet, kemikaalien käsittely), jottei työstä aiheudu vaaraa itselle eikä muille työntekijöille • noudatettava järjestystä ja siisteyttä • käytettävä tapaturman tai terveyden haitan estämiseksi määrättyjä suojavälineitä ja -laitteita • poistettava mahdollisuuksiensa mukaan havaitsemansa ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat ja puutteellisuudet • ilmoitettava suojavälineissä, koneissa, laitteissa tai työvälineissä olevista puutteista esimiehelle ja työsuojeluvaltuutetulle • käytettävä sellaista vaatetusta, ettei siitä aiheudu tapaturmanvaaraa • oltava poistamatta tai turmelematta tapaturman tai sairastumisen vaaran välttämiseksi tarkoitettua laitetta tai ohje- tai varoitusmerkintää • osallistuttava työterveyshuoltolain perusteella työkyvyn arvioimiseksi tehtäviin terveystarkastuksiin sekä ennen työsuhteen alkamista että työsuhteen aikana • jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.

Liikkeen luovutus ja työntekijöiden irtisanominen?

Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan sitä, että työnantaja siirtää yrityksen, liikkeen, yhteisön tai säätiön tai niiden toiminnallisen osan toiselle työnantajalle, joka jatkaa liiketoiminnan harjoittamista samana tai samankaltaisena. Se, milloin kysymys on liikkeen luovutuksesta, ratkaistaan yksittäistapauksissa kokonaisharkinnalla. Myös alihankintaan siirtyminen saattaa olla liikkeen luovutusta.

Luovutuksensaaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta pelkästään liikkeen luovutuksen perusteella. Irtisanominen on kuitenkin sallittua, jos siihen on irtisanomisperuste.

Työnantajan luovuttaessa liikkeensä sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä saa irtisanoa työsopimuksen päättymään luovutuspäivästä, jos hän on saanut tiedon luovutuksesta työnantajalta tai liikkeen uudelta haltijalta viimeistään kuukautta ennen luovutuspäivää. Jos työntekijälle on annettu tieto luovutuksesta myöhemmin, hän saa irtisanoa työsopimuksensa päättymään luovutuspäivästä tai tämän jälkeen, viimeistään kuitenkin kuukauden kuluessa saatuaan tiedon luovutuksesta.

Liikkeen luovutuksen yhteydessä työnantajalla on lain tarkoittamassa tilanteessa velvollisuus käydä yhteistoimintaneuvottelut.

Työntekijät siirtyvät liikkeen luovutuksen yhteydessä ns. vanhoina työntekijöinä uuden työnantajan palvelukseen. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikki luovuttajan oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät luovutuksensaajalle siten, että esimerkiksi työsuhteen alkamispäivänä pidetään päivää, jolloin työntekijän työsuhde alkoi luovuttajayrityksessä, ja ettei uusi työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työaikaa eikä alentaa palkkaa. Luovutuksensaaja on myös velvollinen noudattamaan luovuttajaa sitonutta työehtosopimusta työehtosopimuskauden loppuun asti.

Vastuu työntekijöiden palkka- ym. saatavista siirtyy luovuttajalta luovutuksensaajalle luovutushetkellä. Poikkeuksena ovat kuitenkin konkurssitilanteet, joissa konkurssipesän luovuttaessa liikkeen luovutuksensaaja ei yleensä vastaa ennen luovutusta erääntyneistä palkka- ym. saatavista vaan ne maksaa yleensä palkkaturva.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksen siksi, että hänen työsuhteensa ehdot heikkenevät olennaisesti liikkeen luovutuksen johdosta, työnantaja on vastuussa työsuhteen päättymisestä.

Työehtosopimuksen ja työsopimuksen yhteydet Suomen työoikeudellisessa järjestelmässä?

Työehtosopimus (TES) on ammattiliiton ja työnantajaliiton välinen sopimus niistä työehdoista, joita kyseisellä alalla noudatetaan. Sopimukset ovat yleensä toimialakohtaisia eli ne kattavat esimerkiksi rahoitusalan, tietotekniikan palvelualan, rakennusalan tai metalli- tai tietoliikenneteollisuuden toimihenkilöiden työehdot. Julkisella sektorilla solmitaan virka- ja työehtosopimuksia. Niiden sopijapuolia ovat ammattiliitot ja Kunnallinen tai Valtion työmarkkinalaitos. Työ- ja virkaehtosopimukset soveltuvat käytännössä pääosassa työsuhteita ja ne määrittelevät käytännössä työsuhteen tärkeitä sisältöjä, esim. palkka, työaika ja lomat.

Työntekijän kannalta on tärkeää tietää sovelletaanko työ- tai virkaehtosopimusta työsuhteessa. Työnantaja on sidottu työehtosopimukseen, jos hän kuuluu työnantajaliittoon jäsenenä (normaalisitova) tai työehtosopimus on määrätty yleissitovaksi tai työsopimuksessa on sovittu työehtosopimuksen noudattamisesta. Yleissitovat työehtosopimukset sitovat siis myös järjestäytymätöntä työnantajaa ja työntekijälle kuuluvat samat edut kuin järjestäytyneen työnantajan työntekijöille.

Työsopimuksessa on viitattava sovellettavaan työehtosopimukseen. Työehtosopimus määräytyy yleensä alakohtaisesti. Jos kyseisellä toimialalla ei ole työehtosopimusta, kannattaa sopia noudatettavaksi ERTOn ja Erityispalvelujen Työnantajaliitto ry:n välistä runkosopimusta sekä ao. alan palkkasuositusta.

Työsuhteen päättyminen purkuun?

Työnantaja saa purkaa sekä toistaiseksi voimassa olevan että määräaikaisen työsopimuksen heti päättyväksi vain erittäin painavasta syystä. Purkamisperusteen tulee olla irtisanomisperustetta painavampi ja ankarampi. Purkamisperusteen täyttyminen harkitaan kokonaisarviona siten, että huomioon otetaan mm. kunkin sopimussuhteen erityispiirteet sekä sopijapuolten asema. Erittäin painavana syynä ei voida pitää esimerkiksi taloudellisia eikä tuotannollisia syitä. Työntekijälle ei tarvitse antaa varoitusta ennen työsopimuksen purkamista.

Työntekijä saa purkaa työsopimuksen ilman irtisanomisaikaa, jos työnantaja on laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työntekijältä voida edellyttää sopimussuhteen jatkumista edes irtisanomisaikaa.

Purkaminen ei saa tapahtua syrjivin eikä koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Epäasiallisena syynä on pidetty mm. aiheettomia sairasepäilyjä tai raskautta. Viimeksi mainitussa tapauksessa työnantajan menettely saattaa olla myös tasa-arvolain vastaista. Työntekijän puolelta epäasiallisena perusteena on pidetty työsopimuksen purkamista sen takia, että työntekijälle oli muualla tarjottu parempaa palkkaa.

Sallittu syy on esimerkiksi työntekijän henkilöön tai hänen työsuoritukseensa liittyvä sellainen syy, jonka vuoksi työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan sille oikeutetusti asettamia edellytyksiä.

Ennen työsopimuksen purkamista toiselle osapuolelle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi. Kuulemisen tarkoituksena on varata toiselle mahdollisuus saada tieto työsopimuksen päättymisperusteista sekä antaa tilaisuus esittää oma käsityksensä asiasta. Osapuolella on oikeus pyytää tilaisuuteen todistaja.

Työntekijä saa olla poissa töistä vain, jos siitä on sovittu työnantajan kanssa tai jos siihen on pätevä syy (sairaus tms.). Työntekijällä ei siten ole oikeutta pitää esimerkiksi työehtosopimuksen mukaisia lyhennysvapaita (ns. pekkaset) tai vuosilomaa ilman työnantajan suostumusta. Työntekijän on tämän vuoksi aina ehdottomasti ilmoitettava poissaolostaan työnantajalle.

Työntekijän on myös tarvittaessa voitava todistaa, milloin hän on asiasta ilmoittanut. Poissaolon syy on lisäksi tarvittaessa osoitettava esimerkiksi lääkärintodistuksella.
Poissaolon kestettyä seitsemän päivää ilman, että työntekijä olisi tänä aikana ilmoittanut poissaololleen pätevää syytä (sairaus yms.) työnantaja saa pitää työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Oikeutta pitää sopimusta purkautuneena ei kuitenkaan ole, jos seitsemään päivään sisältyy vain muutama työpäivä. Vastaava oikeus on työntekijällä silloin, kun työnantaja on ollut työpaikalta poissa seitsemän päivää. Viimeksi mainitut tilanteet ovat kuitenkin harvinaisia.
Purkautuminen peruuntuu, jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa hyväksyttävän esteen vuoksi. Tällaisena esteenä on pidetty esimerkiksi sitä, että työnantaja on tiennyt poissaolon johtuneen sairaudesta.
Työsopimus on purettava 14 kalenteripäivän kuluessa siitä, kun osapuoli sai tiedon perusteesta tai sen lakkaamisesta. Jos purkaminen estyy pätevän syyn vuoksi, sen saa toimittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.
Mainitun määräajan jälkeen työnantajalla saattaa olla oikeus irtisanoa työsopimus. Purkamisperuste saattaa siis muuttua irtisanomisperusteeksi. Peruste on myös voinut menettää merkityksensä jo ennen 14 päivän määräaikaa esimerkiksi sen takia, että työnantaja on antanut teon anteeksi tai työntekijälle on annettu varoitus. Jos työntekijä haluaa päättää 14 päivän jälkeen työsopimuksensa, hän voi irtisanoa sen irtisanomisaikaa noudattaen.
Pöytäkirjamääräykset työsuojelussa?

- virallisen työsuojeluvalvonnan keinot o tarkastus (tarkastajat voivat saada virka-apua poliisilta, yleensä työsuojeluvaltuutettu mukana tarkastuksissa) ▪ tarkastuksesta tehdään pöytäkirja • ”pöytäkirjamääräykset” (tarkastuksessa esille otetut epäkohdat) tärkein työsuojelukeino o ei virallisesti velvoittavia, mutta terittäin tärkeä painoarvo o yleensä aina tarkastuksessa esille tulleet asiat korjataan o tapaturman sattuessa näiden korjaamatta jättäminen on oikeudessa raskauttava todiste ▪ jos löytyy kiireellinen epäkohta • määräaika, johon mennessä on korjattava, eli määräys on velvoittava (voidaan antaa myös ”pöytäkirjamääräyksistä”, jos parannuksia ei tehdä) ▪ lisäksi tehoste tai uhka • a) uhkasakko o jos ei toimita ohjeiden mukaan määräaikaan mennessä, niin sakko maksettava • b) teettämisuhka o jos ei toimita, niin ulkopuolinen taho korjaa virheen, kulut peritään (kannattaa tehdä itse) • c) töiden keskeyttäminen o uhataan keskeyttää työ, jos ongelmaa ei poisteta o tällöin työntekijöillä oikeus palkkaan, koska työnantajasta johtuva työn keskeytyminen • d) kielto o työmenetelmä tai työväline kielletään kokonaan

Ylityön korvaukset lain mukaan?

Ylityötunneista maksetaan aina korotettua palkkaa. Vuorokautisen säännöllisen työajan ylittävältä kahdelta tunnilta tulee työaikalain mukaan maksaa 50 %:lla korotettu palkka ja seuraavilta tunneilta 100 %:lla korotettu palkka.

Viikoittaista ylityötä ovat kaikki ne ylityötunnit, jotka eivät ole vuorokautista ylityötä ja ylittävät työntekijän säännöllisen viikoittaisen työajan. Jos keskimääräisestä työajasta ei ole sovittu, kyseessä on sellainen yli 40 viikkotunnin ylittävä työ, joka ei ole vuorokautista ylityötä. Lain mukaan viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä tunneilta on maksettava 50 %:lla korotettua palkkaa.

Lisä- ja ylityökorvausten määrittelyssä laskentaperusteena on työntekijän tuntipalkka. Tuntipalkka lasketaan siten, että sopimuksen mukainen palkka jaetaan säännölliseen työhön käytetyllä tuntimäärällä. Palkkaukseen mahdollisesti sisältyvät luontaisedut (esim. auto-, puhelin- ja asuntoetu) on myös otettava huomioon, ellei työehtosopimuksessa ole toisin sovittu.

Jos työntekijän työaika on 37,5 tuntia viikossa, voi tuntipalkan jakaja olla enintään 160. Työehtosopimuksissa on yleensä kuitenkin sovittu paremmasta jakajasta, jolloin se em. tapauksessa on yleensä enintään 158.

Työsopimuksessa saattaa olla ehto, jonka mukaan ylitöistä maksettava korvaus sisältyy kuukausipalkkaan. Tällainen sopimus on mahdollinen vain silloin, kun työntekijä on johtavassa tai työnjohdollisessa asemassa. Muiden työntekijöiden osalta ehto on lainvastainen.

Jos työnantaja ilmoittaa, ettei ylityökorvauksia makseta, ylitöitä ei tarvitse tehdä.

Koeaika työsopimuksessa?

Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia. Koeaikaa voidaan käyttää sekä toistaiseksi voimassa olevissa että määräaikaisissa työsopimuksissa.

Koeaika voi olla korkeintaan neljä kuukautta työsuhteen alusta lukien. Jos määräaikainen työsuhde kestää alle kahdeksan kuukautta, koeaika saa olla kuitenkin enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Jos työnantaja järjestää työsuhteen alussa erityisen työhön liittyvän koulutuksen, koeaika voi olla korkeintaan kuusi kuukautta. Erityisellä koulutuksella tarkoitetaan tässä yhdenjaksoista koulutusta, joka on sisällöltään tavanomaista perehdyttämiskoulutusta vaativampaa teoreettisten tai käytännön tietojen opettamista työntekijälle. Tavanomainen työhön perehdyttäminen ei oikeuta pidennettyyn koeaikaan.

Koeaika voi olla yleensä vain työsuhteen alussa. Silloin, kun työntekijä ja työnantaja tekevät työsuhteen päätyttyä uuden työsopimuksen, uudesta koeajasta voidaan sopia, jos edellisen työsuhteen päätymisestä on kulunut pitkähkö aika tai työntekijän tehtävät uudessa työsuhteessa poikkeavat huomattavasti aiemmista tehtävistä. Tällainen tilanne on kuitenkin sen verran harvinainen, että työnantajan esitykseen uudesta koeajasta on suhtauduttava varauksellisesti.

Koeajasta on nimenomaisesti sovittava. Jos työnantajaa sitoo työehtosopimus, jossa on määräyksiä koeajasta, työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tämän määräyksen soveltamisesta työsopimusta tehtäessä.

Työsopimus voidaan koeaikana purkaa puolin ja toisin ilman irtisanomisaikaa heti päättyväksi, ei kuitenkaan epäasiallisin perustein.

Työsopimuksen päättyminen?

Yleensä työsopimus päättyy sen takia, että toinen osapuoli irtisanoo sen irtisanomisaikaa noudattaen. Määräaikainen työsopimus päättyy kuitenkin aina määräajan kuluttua umpeen tai määrätyn työn tultua tehdyksi. Määräaikainen työsopimus voidaan puolin ja toisin irtisanoa vain, jos irtisanomisesta on sovittu.

Työsopimus voi päättyä myös sen takia, että se puretaan. Työsopimus päättyy tällöin ilman irtisanomisaikaa. Lisäksi työsopimus voi raueta esimerkiksi työntekijän kuoleman takia tai sen takia, että osapuolet niin sopivat.

Työntekijä ei tarvitse irtisanoutumiseensa mitään syytä. Jos työsopimus voidaan irtisanoa, työntekijä voi irtisanoutua milloin vain työsuhteensa aikana. Työntekijä saa näin ollen irtisanoa työsopimuksensa esimerkiksi vuosilomalla, vuorotteluvapaalla, opintovapaalla tai perhevapaalla.

Jos irtisanomisaika päättyy ennen vuosilomaa tms., työntekijän ei tarvitse palata töihin. Jos lomaa on vielä jäljellä, työnantajan on maksettava loput pitämättömästä lomasta lomakorvauksena.

Sen sijaan työnantajan työsopimuksen päättämisoikeutta on työsopimuslaissa rajoitettu. Työnantaja saa irtisanoa työntekijän vain jos irtisanomiseen on olemassa työsopimuslain mukainen peruste. Joissakin työehtosopimuksissa on lisäksi kielletty työntekijän irtisanominen hänen sairaslomansa aikana.