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Acme Power

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Submitted By schwartz
Words 3892
Pages 16
Programa MBA Profesionales

Gerencia del Capital Humano

Caso 1:
Acme Power

Profesores:
Ma. Loreto Molina Aguayo
Juan Pablo Villanueva Bernasconi

Estudiantes:
Felipe Carrasco Pérez
Dana Schwartz Yuhaniak

Fecha: 02 de Abril de 2015 1. ¿Qué fortalezas y debilidades tiene el proceso de reclutamiento? ¿Por qué? Describan cómo debiera ser el reclutamiento para lograr reclutar personas afines para la vacante que se desea cubrir.
Para hacer el análisis, se tendrá en consideración las etapas del proceso de Reclutamiento y Selección descritas en el Anexo n°1.
Previamente al proceso de reclutamiento:
No se sabe si hay definición las Políticas de Recursos Humanos, o si hay definición de valores o competencias organizacionales transversales, lo que constituye una debilidad.
No se hace una revisión de la descripción de Cargo (Funciones, tareas y responsabilidades: experiencia, conocimientos requeridos), y se utiliza una existente de años de antigüedad, lo que es una debilidad. Lo mismo sucede con el Perfil del Cargo (Competencias funcionales, conductuales, requisitos físicos y psicológicos). Todo esto lleva a que la descripción y perfil de cargo utilizadas no sean certeras y lleven a errores en la búsqueda y a candidatos con un pobre ajuste al cargo real y por ende que vayan a tener un desempeño impredecible o inferior al esperado.
Se puede inferir que el perfil de Pablo Pinto parece ser el perfil ideal para la gerencia respecto del cargo de Jefe de Medioambiente, y el perfil de Ismael Iñiguez parece ser el menos ideal, ya que no fue promovido inmediatamente al cargo y fue nombrado de forma interina, pero no se explicita bien el porqué de esta decisión. Se puede inferir que es por las cosas que en sus perfiles se pueden considerar como opuestas o contrapuntos.
No se menciona una revisión o desarrollo de la modalidad de evaluación de desempeño del cargo, nivel de remuneraciones el cargo, paquete de compensaciones, o de las condiciones de trabajo: Se asumen que son las mismas que antes, pero no se explicitan en el caso. Esto es una debilidad pues dificulta la realización de un aviso de reclutamiento adecuado, una evaluación adecuada a los candidatos, y una oferta ajustada al candidato favorito.
Respecto de la decisión de hacer un reclutamiento interno o externo: se definen ambos, con la justificación de hacer el proceso más expedito, pero no se hace un análisis de porqué es más conveniente realizarlos ambos, y no se hace un análisis de las ventajas y desventajas de cada uno. En este caso considero que esta decisión, aunque no planificada, fue una ventaja, pues se obtienen las ventajas de ambos tipos de reclutamiento. Las ventajas del reclutamiento interno, son que se motiva al personal, pues se visualiza que la empresa valora a sus colaboradores y les da oportunidades de desarrollar sus carreras y obtener nuevos desafíos, y se mantiene el know how de la empresa, entre otras, mientras que con el reclutamiento externo se abre el pool de candidatos a mayores posibilidades, y a traer nuevos talentos. (Werther, Davis, & Guzmán, 2014)

En el proceso de reclutamiento mismo:
Susana no genera un diseño de plan comunicacional, que sirve para comunicar a las jefaturas el plan de trabajo y lo que se requiere de ellos para asegurar el éxito del proceso. Ella no lo hace y por eso falla en muchas cosas, por lo que es una debilidad de su proceso. Esto genera, por ejemplo, que Manuel Medina, Gerente de Medioambiente, tenga una resistencia a colaborar con ella, por no comprender la importancia de los pasos del proceso de R&S. Sin perfil de cargo no se puede hacer un proceso de selección adecuado porque por ejemplo, no se conocen las competencias requeridas para el cargo. Además, Susana es poco asertiva por no insistir y asesorar, explicando la necesidad de su colaboración, cómo funciona el proceso, lo relevante de cada paso, y los errores que se pueden cometer al no contar con un perfil de cargo adecuado.
La definición de las fuentes de reclutamiento no fue estratégica, considerando el tipo de cargo, sus conductas y la forma de búsqueda de trabajo que realizan, por lo que es una debilidad.
Para la publicación oferta de empleo en las fuentes seleccionadas, Susana procede a publicar tomando de referencia una descripción de cargo que tiene años de antigüedad cuando estas tienen una vida útil de 6 meses y siempre deben ser revisadas antes de iniciar un proceso de R&S. Además, realiza inicialmente solo un concurso interno por lo que le llegan solo dos candidatos, que es insuficiente. Ambas cosas son una debilidad.
Luego, en su segundo intento de publicaciones, lo hace algo mejor, pero las fuentes de reclutamiento están algo sesgadas para el tipo de cargo (profesional, que hacen uso de internet, bolsas de trabajo, las redes sociales) y el resultado de 147 CVs, que es relativamente poco, pues ella considera que 17 son posibles candidatos, pero de esos después de la evaluación le quedarán menos. Como regla general (Experiencial, de fuente propia): de 200 CVs que uno obtiene (Según el cargo) sirven 20, luego de una preselección sirven 5, y después de evaluar sirve uno. Por lo tanto, esto es una debilidad en su proceso.
Además, el querer apurar un proceso de Reclutamiento y selección agrega sesgos a este, como el flexibilizar criterios, aceptar candidatos de inferior calidad o dejar pasar detalles que normalmente no dejarías pasar. Y esto es una debilidad, pues resta calidad al proceso.
No se menciona una generación de una base de datos de candidatos al cargo, y el generar una base de datos permite hacer seguimiento de la adecuación de cada candidato, y su avance en el proceso. Esto puede ser una debilidad, pero es un supuesto que no se haya realizado.
No se generaron criterios para generación de ranking y evaluación de candidatos según criterios, esto es claramente una debilidad pues dificulta la rápida evaluación de los candidatos según criterios uniformes. En la revisión de CVs recepcionados y rankeo: Susana revisa la totalidad de los CVs recepcionados pero se seleccionaron los más “adecuados” por criterios desconocidos.
Esto trae más problemas, pues posteriormente Susana le muestra los CVS preseleccionados al Gerente, que demuestra sesgos: Le gusta trabajar con cierto tipo de personas, que hayan trabajado en el rubro. Le gusta trabajar con hombres, no le gusta trabajar con mujeres, lo que implica un tema legal de discriminación, pues esto no se basa en un requerimiento del cargo o en capacidades. No revisa realmente los CV dejando la selección al arbitrio de Susana, aumentando la posibilidad de que en un futuro no le guste ninguno de los candidatos seleccionados, lo que es una debilidad pues aumenta la posibilidad de fracaso del proceso y que este tenga que ser reiniciado, con el consiguiente gasto de tiempo y recursos. Es una debilidad además pues no se desarrollan criterios de evaluación nuevamente, y se desarrollan “sesgos”.

2. ¿Qué fortalezas y debilidades consideran en las etapas del proceso de selección? ¿Por qué? ¿Cómo debiera ser para asegurar haber encontrado el mejor candidato disponible?
Para hacer el análisis, se tendrá en consideración las etapas del proceso de Reclutamiento y Selección descritas en el Anexo n°1.
En la fase de Selección, se debería hacer una entrevista inicial del candidato por parte de RRHH, un diseño de Pruebas y tests según competencias a evaluar, una evaluación por pruebas y tests seleccionados, una selección preliminar y preinforme, y una entrevista Técnica con Jefatura. Estos pasos no fueron seguidos, muchos omitidos, lo que constituye una debilidad. Se hizo una evaluación con Tests que se asumen genéricos pues no se dio una justificación de su uso y de qué estaban buscando evaluar con cada uno de ellos, y evaluar sin saber lo que se está buscando es un despropósito.
Todos los candidatos fueron evaluados, lo que es innecesario, y es una debilidad pues constituye un gasto de tiempo y recursos, y éticamente se hace pasar a los candidatos por un desgaste emocional excesivo. En esta esta evaluación, no se sabe qué se está evaluando pues no hay criterios explícitos que permitan decir qué candidato tiene lo que se requiere. Esto es una debilidad en el proceso.
En lugar de eso, se debería haber determinado criterios para hacer un ranking, en relación a eso se debería haber hecho una revisión más profunda de los cv, rankeado, citado a los mejores a una pre entrevista, entregándole una visión comprehensiva del cargo, y verificando un ajuste preliminar, y de ahí realizar a los preseleccionados una evaluación técnica y psicolaboral, con una batería de tests diseñada en relación al perfil y descripción de cargo que indica qué es lo que se debe evaluar.
El tema de los exámenes Médicos, se deben realizar según requerimiento del cargo, solo si es 100% justificado según los riesgos que implique el cargo, y al final, no junto con los tests psicológicos, puede sesgar a la persona. Además, hay ciertos tests que no se pueden realizar, como el Test de Elisa, que sirve para ver si una persona tiene el virus del VIH, pues viola la privacidad de la persona.
En la Guía legal sobre Ley del SIDA, del BNC, se indica:
“Pregunta: Si estoy postulando a un trabajo ¿me pueden obligar a hacerme el examen de VIH?
Respuesta: No, no se puede exigir la realización de este examen para ese fin, ni condicionar la contratación de trabajadores, tanto en el sector público como privado, a los resultados del examen.”
Luego, otra debilidad es que los informes elaborados luego de las entrevistas son muy pobres, no indican información relevante y uniforme que permita comparar entre candidatos.
Otra debilidad es que la entrevista realizada por el gerente no usa pautas para comparación entre candidatos, y el gerente releva el uso de su “instinto”, que es una debilidad pues puede ser una justificación para quedarse con el candidato que le venga en gana, de forma caprichosa, o para rechazar a los candidatos del mismo modo, y no asegura un resultado eficiente del proceso.

Respecto a la entrega de resultados a candidatos que no fueron seleccionados, es poco serio y afecta a la imagen de la empresa el demorarse 3 semanas en dar una respuesta y además avisar por e-mail, especialmente para un cargo de este tipo, y no está en concordancia con el apuro que demostraban inicialmente por tener al candidato. Esto demuestra una pobre capacidad de coordinación interna.
Para el candidato seleccionado, avisar que fue seleccionado por teléfono es también poco adecuado, porque demuestra poca seriedad y confiabilidad, y puede que el candidato no acepte la oferta por ello, o quede con dudas acerca del funcionamiento de la organización, por lo que constituye una debilidad. Para la posterior motivación y engagement del nuevo empleado, este debe haber pasado por un proceso de selección que demuestre de buena forma cómo es la organización a la cual se va a integrar, como que este proceso fuera parte de una campaña de marketing de la empresa. Para favorecer una buena imagen y tener un buen proceso, en general se cita a una reunión y ahí se comunica que se le quiere ofrecer el cargo y se le realiza la oferta formal, con los detalles explicitados por escrito. La oferta por email es inadecuada y una debilidad porque es poco serio, no da espacio a negociación cara a cara, refleja poco compromiso de parte del futuro empleador, es ambiguo, puede dar la sensación de un ultimátum por parte del candidato, que está siendo tratado como un trámite, y no hay oportunidad de generar un contrato psicológico que asegure el engagement del futuro colaborador.

3. Si usted fuera Manuel y debiera autorizar la publicación del aviso de la vacante, ¿qué debiera incluir el aviso? Elaboren un aviso que aumente las probabilidades de traer a su futuro candidato al proceso. A continuación describan qué hace que su aviso sea el mejor.
Aviso:
Importante Holding dedicado a la extracción, producción y comercialización de energía con presencia en Latinoamérica, con operaciones en expansión en Industria de Centrales Hidroeléctricas, requiere para su Planta de Trentren un Jefe de Medioambiente. Sus funciones serán velar por funcionamiento y aseguramiento de la continuidad de la operación de la planta, en cumplimiento con las normativas medioambientales y de seguridad del Holding y de la legalidad nacional vigente, supervisando a su equipo y coordinando con las distintas áreas de la operación, en constante coordinación con corporativo.
Se requiere profesional de nivel universitario, Ingeniero en Operaciones, ambiental o afín, con experiencia más de 4 años de experiencia en el rubro, conocimientos en seguridad, legalidad local e internacional vigente, deseable postítulos relacionados.
El cargo se desarrollará en la región de Arica y Parinacota, en las cercanías de Mejillones, con sistema de turnos 4x3.
Se ofrece bono anual, seguro complementario de salud, seguro dental, y capacitaciones bianuales.
Interesados enviar su CV actualizado con pretensiones de renta a correo@seleccion.cl

Se realizaron algunos supuestos, cosas que se pueden inferir pero no estar 100% seguros respecto a lo mencionado en el texto, y otros efectivamente colocados para que el aviso se vea más atractivo. Todos los supuestos están subrayados.
Un aviso debe tratar de contener en cierta medida la propuesta de valor de empleo que ofrece la organización, que para PWC (Junio, 2011) es el conjunto de atributos que el mercado laboral y los actuales empleados valoran y que nuestra organización puede entregar. Aunque esta propuesta de valor no esté formalmente configurada, se debe tratar de poner en el aviso la mayor cantidad de detalles posibles que el candidato pueda valorar, pues agrega información sobre los elementos diferenciadores de trabajar en esa empresa en particular, que son valorados o atractivos, y genera que los candidatos se autoseleccionen y postulen personas con un mayor ajuste al cargo, y existan mayores probabilidades de tener un buen pool de candidatos. Además genera un aviso más atractivo y con una apariencia más confiable, de mayor seriedad. Igual sucede que algunas personas postulan de forma inadecuada, pero a mayor información, menor probabilidad, pues las personas son capaces de hacer una evaluación de si el cargo tiene un potencial ajuste con su perfil, desde sus motivaciones y deseos (lo que ellos desean profesionalmente, el rumbo que quieren tomar en sus carreras, sus aspiraciones) hasta los requerimientos formales del cargo, además pueden juzgar si hay alguna condición del cargo que los pueda hacer desistir del proceso, por ejemplo, el saber de antemano que el cargo tiene sistema de turnos puede hacer que muchas personas no quieran postular, y para otras les puede ser muy atractivo los beneficios ofrecidos, incluso motivando a personas que están empleadas a querer postular por mejores perspectivas laborales, aumentando el pool de candidatos potenciales.

Además, más que el contenido del aviso mismo (cuyos contenidos sugeridos se pueden apreciar en el anexo n°2), se debe hacer una estrategia de las fuentes de reclutamiento, dónde se va a poner este aviso para que tenga la visibilidad adecuada y sea visto por las personas a las cuales queremos llegar. Son profesionales de la industria de extracción, producción y comercialización de energía, para una empresa con negocios en extracción y refinación de petróleo y ahora plantas hidroeléctricas, y con presencia en Canadá, Chile, Argentina, Venezuela y Brasil. Son personas que prefieren los medios electrónicos para la búsqueda de empleo, por lo que los avisos en revistas o diarios pueden no ser ideales, a menos que sea una revista especializada del rubro.
Se puede utilizar empresas Consultoras o Headhunters con alcance nacional e internacional, en modo exclusivo en modo “licitación”, a través de sitios webs que permiten que las consultoras compitan por entregar la mejor propuesta, o que varias vayan entregando candidatos y se cancele el fee al que entregue el candidato ganador, lo que mejora la velocidad del proceso por la competencia entre consultoras. Éticamente esto puede ser cuestionable porque es una estrategia algo agresiva hacia las consultoras que puede ser más conveniente desarrollar una relación a largo plazo de beneficio mutuo.
Se puede hacer contacto con centros de ex alumnos de Universidades para que difundan el aviso internamente. Se puede publicar el aviso en la intranet de las páginas web de las empresas, tanto en la página del corporativo como en la página local, visible a todo público y en intranet, para postulaciones de funcionarios y de referencias personales de los funcionarios. Además se puede contactar a asociaciones profesionales especializadas para que puedan entregar referidos.
Un foco especial, es realizar anuncios pagos en Trabajando.com, Bumeran y Laborum. Mi preferencia personal es Trabajando.com ya que tiene un mayor alcance y presencia latinoamericana, que es una ventaja para este cargo, pues recibir candidatos internacionales puede ser interesante en la medida de sea la determinación estratégica de la gerencia y de que tengan los requisitos requeridos, y finalmente, se hacen avisos en grupos especializados de Linked In.
Lo ideal es elegir algunas de estas opciones y ver cómo uno va avanzando en la recepción de candidatos, una idea sería abrir las posibilidades a candidatos nacionales e internacionales, pues estoy asumiendo que podría ser interesante, y en esta fase se necesita apuntar al grupo deseado y obtener la mayor cantidad de postulaciones, para tener un buen pool de donde elegir.

4. Piense en el negocio e imagine cuál es la estrategia de la compañía. A continuación indique, ¿qué candidato elegiría y por qué considerando estos elementos?
Acme Corp es un Holding de origen Canadiense, dedicado a la extracción, producción y comercialización de energía con presencia en Chile, Argentina, Venezuela y Brasil, con su Casa Matriz en Santiago de Chile, y con operaciones de refinería de petróleo y con operaciones en expansión en el ámbito de Centrales Hidroeléctricas, e incursionando en energías renovables, para adaptarse al rápidamente cambiante escenario mundial. Tiene una cultura innovadora, al realizar centrales hidroeléctricas únicas en el mundo con agua de mar.
Su estrategia es de diversificar su oferta de productos y servicios, dado que el petróleo se encuentra con grandes riesgos, por la disminución de su precio, aumento del costo de producción, alta competencia en la industria y ser un recurso no renovable. Esto para asegurar la satisfacción de la necesidad de las personas e industrias de energía, de una forma más eficiente y limpia, y desarrollando productos de forma innovadora, en un país con una alta disponibilidad del recurso principal requerido para ello, con alta estabilidad económica y política, y con una alta necesidad energética dada las condiciones climáticas que han provocado escasez hídrica y una baja capacidad de generación instalada en el país. En relación a esto, necesita expandir sus operaciones de forma rápida y con colaboradores calificados, con experiencia en el rubro, con competencias técnicas y capacidad de liderazgo y de toma de decisiones.

En relación a esto, se puede definir una serie de criterios que determinan un perfil rudimentario para evaluar a los candidatos, y a cada uno de los criterios se les asigna una nota de 1 a 5, que será ponderada para el rankeo de los candidatos. * Formación: Formación Universitaria o Técnica superior de universidades o institutos reconocidos y certificados. Deseable postítulos que aporten al cargo * Conocimientos: Impacto medioambiental, seguridad, operaciones * Liderazgo: Experiencia a cargo de personas, capacidad de liderar a un grupo para el adecuado logro de los objetivos. Actúa para promover un clima de cooperación. Enfrenta los conflictos animando una solución beneficiosa de estos. * Proactividad – Resolutividad : Capacidad de resolver problemas de forma autónoma e independiente en caso de ser necesario. Capacidad de búsqueda de solución de problemas. Busca métodos para mejorar el desempeño. * Experiencia: Nivel de seniority, experiencia en el rubro (Energía) (xx años) * Motivación por el cargo: Tener nuevos desafíos profesionales, más allá de lo económico.

Es importante seleccionar los criterios de evaluación considerando que vayan a predecir un desempeño futuro superior, y definirlos de modo de poder evaluarlos lo más objetivamente posible en cada candidato, para luego hacer una selección en torno a esa evaluación.
Se desarrolló una tabla de evaluación (Ver anexo n°3), donde en relación a los criterios definidos, la candidata Luz puntúa más alto entre los cuatro candidatos. Destaca por su formación, dominio conceptual y criterio en la prueba de conocimientos, su experiencia en impacto medioambiental, su experiencia liderando equipos de forma persuasiva, visión estratégica, buenas referencias, y deseos de trabajar en este cargo. En conclusión, se contrataría a esta candidata.

5. Referencias * Guía legal sobre Ley del SIDA (17-11-2011) En Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Disponible en http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/ley-del-sida * Price Waterhouse Coopers (Junio, 2011) Construyendo una propuesta de valor a la medida de los nuevos talentos. Disponible en: https://www.pwc.com.uy/es/eventos/assets/estado-de-la-practica-en-compensaciones/estado-de-la-practica-en-compensaciones-propuesta-de-valor.pdf * Werther, W. B., Davis, K. & Guzmán, M. P. (2014). Administración de Recursos Humanos: Gestión del capital humano. México D.F. Mc Graw-Hill.

6. Anexos
Anexo n°1: Etapas Reclutamiento y Selección Previamente | Definición o revisión de Política de Recursos Humanos. Definición de valores o competencias organizacionales transversales.Revisión o desarrollo de Descripción de Cargo (Funciones, tareas y responsabilidades: experiencia, conocimientos requeridos)Revisión o desarrollo de Perfil del Cargo (Competencias funcionales, conductuales, requisitos físicos y psicológicos)Revisión o desarrollo de la modalidad de evaluación de desempeño del cargo, nivel de remuneraciones el cargo, paquete de compensaciones, condiciones de trabajo, requerimiento de reclutamiento interno o externo. | Reclutamiento | Diseño de plan comunicacional y fuentes de reclutamientoPublicación oferta de empleo en las fuentes seleccionadasGeneración de BBDD de candidatos al cargoGeneración de criterios para generación de ranking de candidatos según criterios Revisión de CVs recepcionados y rankeo | Selección | Entrevista inicial del candidato por parte de RRHHDiseño de Pruebas y tests según competencias a evaluarEvaluación por pruebas y tests seleccionadosSelección preliminar y preinformeEntrevista Técnica con JefaturaExámenes Médicos según requerimiento Oferta de Trabajo (Presencial) | Posterior | Proceso de ContrataciónInducción CorporativaEntrenamiento en el puesto de trabajo |
Fuente: Propia
Anexo n°2: Requerimientos Generales para la publicación de un aviso:
Nombre del Cargo, Tipo de Empresa (Rubro, descripción general, ubicación geográfica) (No es necesario decir el nombre de la empresa si se quiere guardar discreción), Número De Vacantes A Cubrir, Funciones y Responsabilidades, competencias, conocimientos técnicos, conocimientos específicos requeridos y experiencia requerida, Nivel Educacional/Titulo/especializaciones, Lugar Ejecución Del Cargo, Jornada De Trabajo/Horario O Sistema De Turnos, rango de renta, sistema de recompensas (Fijo + variable + bonos, beneficios).Requerir enviar CV con pretensiones de renta a correo xx.
Fuente: propia

Anexo n°3: Tabla de Evaluación Criterio | Definición | Ismael | Luz | Esteban | Esperanza | Formación | Formación Universitaria o Técnica superior de universidades o institutos reconocidos y certificados. Deseable postítulos que aporten al cargo | 2 | 5 | 5 | 5 | Conocimientos | Impacto medioambiental, seguridad, operaciones | 3 | 5 | 5 | 4 | Liderazgo | Experiencia a cargo de personas, capacidad de liderar a un grupo para el adecuado logro de los objetivos.Actua para promover un clima de cooperación. Enfrenta los conflictos animando una solución beneficiosa de estos. | 2 | 4 | 2 | 4 | Proactividad – Resolutividad | Capacidad de resolver problemas de forma autónoma e independiente en caso de ser necesario. Capacidad de búsqueda de solución de problemas. Busca métodos para mejorar el desempeño. | 2 | 4 | 2 | 4 | Experiencia | Nivel de seniority, experiencia en el rubro (Energía) (xx años) | 2 | 4 | 5 | 4 | Motivación por el cargo | Tener nuevos desafíos profesionales, más allá de lo económico. | 2 | 4 | 4 | 3 | | | 2,1666 | 4,3333 | 3,8333 | 4 |

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Let 1 Task 3

...LET 1 Task 3 Thomas Pepper 195297 Introduction: Corporation A was founded in 1989 and focuses on creating marketing programs for the real estate industry. The corporate mission of Corporation A is to help clients improve their real estate sales. The Corporation A team is comprised of professionals with varied backgrounds and experience levels. The company prides itself on fostering a team environment throughout the organization. Given: Employee 1 has worked in the marketing department at Corporation A for 12 years. In the marketing department, employees who earn a superior rating on their yearly performance evaluation receive a large bonus at the end of the year. Employee 1 often comes into the office on weekends or stays late to ensure the work is complete and accurate. The marketing manager encourages employees to work beyond the requisite 40 hours a week by reminding them of the yearly bonus for receiving a superior rating on their next evaluation. Employee 1 is planning to use the bonus for a well-deserved vacation that would be unaffordable without the bonus. Employee 2 is the only certified public accountant (CPA) in the accounting department at Corporation A. Employee 2 has negotiated with the accounting manager to work a four-day work week and is the only person in that department allowed to work a compressed work week. The accounting manager agreed to the shortened work week because Employee 2 is the only employee who can prepare the company’s financial...

Words: 1181 - Pages: 5

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The It Futur Trends and Technology

...wireless sensors are becoming an active topic of research. Advances in hardware technology and engineering design have led to dramatic reductions in size, power consumption and cost for digital circuitry, wireless communications and Micro ElectroMechanical Systems (MEMS). This has enabled very compact, autonomous and mobile nodes, each containing one or more sensors, computation and communication capabilities, and a power supply. The missing ingredient is the networking and applications layers needed to harness this revolutionary capability into a complete system. We review the key elements of the emergent technology of “Smart Dust” and outline the research challenges they present to the mobile networking and systems community, which must provide coherent connectivity to large numbers of mobile network nodes co-located within a small volume. “Smart Dust.” It is certainly within the realm of possibility that future prototypes of Smart Dust could be small enough to remain suspended in air, buoyed by air currents, sensing and communicating for hours or days on end. At least one popular science fiction book has articulated just such a vision [12]. In this paper, we are concerned with the networking and applications challenges presented by this radical new technology. These kinds of networking nodes must consume extremely low power, communicate at bit rates measured in kilobits per second, and potentially need to operate in high volumetric densities. These requirements dictate the need...

Words: 6715 - Pages: 27

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Wgu Task 3

...There are five bases of power that are divided into two separate group. The two groups are formal power and personal power. Formal power are powers that are based on one’s position in an organization. These powers include coercive, reward, and legitimate. Personal power is power that is driven by a persons individuals characteristics. The personal powers include expert power and referent power. Along with the five bases of power there is a behavior known as dependency. Dependency can be described as Person A having a relationship with Person B although Person B has something that Person A requires. Coercive power in an organization is having the ability to instill fear into someone of a lower rankings position because you can bring disciplinary actions on them. Most people in a workplace fear being fired or demoted from their position. Although negative results for Employee 1 aren’t expressed, the thought of not achieving the goal of earning a yearly bonus can impact behavior. Employee 1 knows without a great evaluation from the manager the yearly bonus will not be offered. Since the manager promotes employees to work additional hours the employee is going to do everything in his power to seem like the likely candidate for the bonus. The employee has planned to take a vacation using the money from the yearly bonu and without it the vacation will have to be cancelled. Reward power is when someone can sway another to achieve a goal in order for something to be gained. Basically...

Words: 778 - Pages: 4

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The People

...The Five Forces Framework and Competitive Strategy In this framework due to Michael Porter there are two high-level stages in the creation of competitive strategy, each stage corresponding to a high-level determinant of profitability mentioned in the previous section. The first stage is the assessment of the attractiveness of the industry in which a given company is embedded based on a structural analysis of the industry. In this stage, called the five forces framework, five forces that influence industry attractiveness are identified, as well as the factors (e.g., number of competitors, size of competitors, capital requirements) that determine the intensity of each force and therefore the cumulative intensity of the five forces. The purpose of the five forces framework is to relate the degree (or intensity) of competition in a given industry, as qualitatively measured by the combined strength (or intensity) of five forces, to the attractiveness of the industry, defined as its ability to sustain profitability. Based on the structural analysis, a particular company may be in a very attractive industry (e.g., pharmaceuticals) or in an unattractive industry (e.g., steel). However, though a firm exists in an unattractive industry, it can still be highly profitable by choosing the proper competitive position within the industry, for example, e.g., a mini-mill such as Nucor in the steel industry in the nineteen-eighties. The second stage of strategy creation addresses the competitive...

Words: 679 - Pages: 3

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Organizational Behavior

...INTRODUCTION Luthans (1995) stated that organizational behaviour is about the study of human’s behaviour in an organization which included the understanding, prediction and control of human behaviour. In any organization, individual members made up the whole organization structure. So, individual is the most important element that influences the organizational behaviour. No matter individual acting alone or in the group, how they behave may affect the whole organization. Therefore, it is important for a manager to understand the behaviour of individuals, groups and patterns of structure within an organization in order to enhance organizational effectiveness. INDIVUDUAL CHARACTERICTICS IN AN ORGANIZATION Individual Differences Iindividual differences are the basis of diversity in an organization which forms different individual behaviour. It can forms creativity and satisfaction at work but can also be the root of conflict and frustration. Manager has the responsibility to understand different individual characteristics in order to determine whether he or she matches the requirement of the organization as well as for the purpose of rewards and punishments towards their performance. First of all, Individual can be differs in the form of personality, ability and intelligence. Other than that, some biographical characteristics also form individual differences. These different attributes and characteristics shape one’s values and performance in an organization. Biographical...

Words: 2518 - Pages: 11

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Business Ogranization

...Organization conflict resolution Lecture 6 Date: 2 December 2013 1 Learning Objectives 1. 2. 3. 4. Understand the nature and sources of organizational conflict Know the mechanisms to obtain power, influence decision making and resolve conflict Identify sources of organizational power and tactics for playing politics Evaluate the costs and benefits of organizational politics 2 What is Organizational Conflict? • • • • Stakeholders compete for the resources that an organization produces. Shareholders want dividends, employees want raises. An organization must manage both cooperation and competition among stakeholders to grow and survive. All stakeholders have a common goal of organizational survival, but not all goals are identical. 3 What is Organizational Conflict? • The clash that occurs when the goaldirected behavior of one group blocks or hinders the goals of another Some conflict can actually improve organizational effectiveness – Can overcome inertia and lead to learning and change • 4 Cooperation and Competition Among Stakeholders 5 What is Organizational Conflict? • Beyond a certain point, conflict becomes a cause for organizational decline – Conflict leads to inability to reach consensus and indecision – Too much time spent on bargaining rather than acting rapidly to resolve problems • On balance, organizations should be open to conflict and recognize its value 6 Relationship Between Conflict and Organizational Effectiveness ...

Words: 1934 - Pages: 8

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Power & Influence

...Power” by Jeffrey Pfeffer – Key Takeaways General Tips • Like it or not, self-promoters get rewarded • The best way to acquire power is to construct a positive image and reputation, in part by co-opting others to present you as successful and effective. • Learn from all situations and all people, even those I don’t like or respect. • Pay particular attention to the people holding positions I aspire to. • If someone is seen to prosper, there is a social psychological tendency for observers to decide that the lucky person must have done something to deserve his good fortune. He or she becomes a better person simply by virtue of the observed rewards. • Conversely, if something bad happens to someone, the belief in a just world causes the conclusion that the victim must have been a bad person. • Success, however achieved, will promote efforts to find the many positive virtues in those who are successful – thereby justifying their success. • Paying attention to what departments are represented in powerful positions provides an important clue as to where the power lies. Obstacles o Belief that the world is a just place.  People want the world to be controllable and predictable, thus they want to believe the world is just, and thus if you behave by the rules you will be all right, or if you fail to follow the rules bad things will happen.  Hand-me-down management formulas that reinforce this false belief. o Yourself.  Don’t self-handicap. People are afraid of setbacks...

Words: 2193 - Pages: 9